供電公司薪酬及績(jì)效管理

供電公司薪酬及績(jì)效管理

　　引導語(yǔ)：伴隨我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)的發(fā)展規模不斷擴大，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)發(fā)揮重要作用，在人力資源管理的過(guò)程中，薪酬績(jì)效管理占據重要地位，并且也是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。下面是小編整理的供電公司薪酬及績(jì)效管理，歡迎閱讀。

　　一、前言

　　最近幾年，隨著(zhù)供電企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，在人力資源管理的過(guò)程中，也暴露了存在的一系列問(wèn)題，影響供電企業(yè)的順利運行。因此，現階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是如何做好薪酬績(jì)效管理，以使供電企業(yè)穩固的向前發(fā)展。

　　二、供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題

　　1.薪酬激勵機制缺失

　　現階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要實(shí)行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個(gè)方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過(guò)程中，主要依據員工的學(xué)歷，通常情況下，人力資源管理部門(mén)不會(huì )做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過(guò)程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過(guò)程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。

　　2.缺少公平性

　　目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價(jià)值，確定員工崗位級別的高低，在發(fā)放工資、獎金過(guò)程中，也是依據崗位級別的大小進(jìn)行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問(wèn)題。但是，現階段，大部分崗位級別的大小已經(jīng)不能夠真實(shí)、客觀(guān)的反映崗位的實(shí)際價(jià)值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過(guò)程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　3.績(jì)效管理制度不健全

　　現階段，在供電企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中，相關(guān)管理人員不能夠認識到績(jì)效管理的重要性，造成績(jì)效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落后，進(jìn)而不能夠制定合理的考核規劃，使績(jì)效考核職能無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。

　　三、完善供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理的對策

　　1.科學(xué)、合理的評估崗位價(jià)值

　　現階段，要想不斷強化供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理，要求管理人員應合理的評估員工崗位價(jià)值，并且依據最終的評估結果，確定各個(gè)崗位價(jià)值系數。為強化崗位結果的精準性，實(shí)現評價(jià)結果的真實(shí)性、可靠性、客觀(guān)性，要求管理人員應做到以下幾個(gè)方面：

　　選擇最佳的評價(jià)要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細致的做好評分統計環(huán)節，合理的排序崗位之間的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。

　　2.建立健全薪酬管理制度

　　目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實(shí)意義�，F階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績(jì)效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個(gè)方面：

　　首先，改進(jìn)和完善績(jì)效工資發(fā)放制度，嚴格依據績(jì)效完成的實(shí)際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻力量的多少，發(fā)放績(jì)效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過(guò)此種方式，逐漸轉變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)不能夠自主調整崗位級別，因此，企業(yè)應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過(guò)程中，表現良好的員工，不僅應當為其發(fā)放績(jì)效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

　　3.改進(jìn)和完善績(jì)效管理體制

　　首先，通過(guò)建立公平、公正的績(jì)效評估系統，真實(shí)、客觀(guān)的反映員工的績(jì)效水平，并且將員工績(jì)效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制。其次，建立健全績(jì)效經(jīng)理人管理制度，制定合理的績(jì)效管理規劃，吸取員工的反饋意見(jiàn)，績(jì)效經(jīng)理人應經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)想法，及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績(jì)效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　4.強化薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)水平

　　伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，以往的薪酬績(jì)效管理模式已經(jīng)不能適應現代管理的需要，因此，供電企業(yè)應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變?yōu)槎鄻踊�，如通過(guò)專(zhuān)家講座、座談會(huì )議、交流會(huì )議等，加強管理人員之間的交流，共同學(xué)習，互相進(jìn)步。

　　四、結論

　　綜上所述，通過(guò)分析供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，薪酬績(jì)效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導致一系列問(wèn)題的出現。這就要求供電企業(yè)人力資源部門(mén)應建立健全薪酬管理機制，完善績(jì)效管理方法，合理的評估員工的崗位價(jià)值。此外，企業(yè)應強化薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務(wù)于薪酬績(jì)效管理。

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