職場(chǎng)生存：職場(chǎng)沖突有好處

職場(chǎng)生存：職場(chǎng)沖突有好處

　　我曾在一家跨國化工公司，帶領(lǐng)100名高管參加遠離工作的團隊活動(dòng)。這些工程師的謙遜、友好和禮貌一開(kāi)始就讓我非常吃驚。后來(lái)我決定冒一次險，讓他們知道雖然他們都很友善，但我不知道在他們禮貌的外表下，是否掩蓋了隨時(shí)可能爆發(fā)的矛盾。人群中傳來(lái)了一陣笑聲。這算是尷尬的認同嗎?

　　當我要求他們對公司內的人際關(guān)系進(jìn)行評價(jià)時(shí)，88%的員工表示，他們來(lái)自一個(gè)“問(wèn)題家庭”，人與人之間充滿(mǎn)了未公開(kāi)的矛盾。

　　對此我并不吃驚。在我們合作過(guò)的公司，我們最常見(jiàn)到的最具有爭議的一種行為就是回避矛盾。人們不會(huì )去解決意見(jiàn)分歧，然后協(xié)同一致工作，而是會(huì )抑制內心的想法，直到老板離開(kāi)會(huì )議現場(chǎng)，或者他們與志趣相投的同事在一起的時(shí)候，才會(huì )聊這些問(wèn)題。團隊分裂成許多兩極分化的小團體，每個(gè)團體都只關(guān)注自己的目標。

　　這似乎是一種不健康的傳染行為，但許多管理類(lèi)文章卻容忍了這種做法。

　　事實(shí)上，當下有關(guān)職場(chǎng)矛盾管理的大多數文章基礎都是40年前的一種模型。1974年，肯尼斯?托馬斯與拉爾夫?基爾曼開(kāi)發(fā)了這個(gè)模型，其中將回避作為解決矛盾的五種主要策略之一。但托馬斯與基爾曼曾明確表示，回避矛盾會(huì )妨礙團隊在重要決策中相互協(xié)作，結果將導致決策失敗。所以，這并不是有效的策略。

　　沒(méi)有人喜歡跟別人對立。大多數人甚至光是想到?jīng)_突就會(huì )開(kāi)始緊張。但問(wèn)題不會(huì )自己消失。它們只會(huì )日益惡化。

　　那么，該怎么辦呢?讓所有人坐上同一艘船

　　第一步是保證每個(gè)業(yè)務(wù)單位的目標與組織目標保持一致。公司規模越大、產(chǎn)品越多樣化，保持這種一致的難度也就更高——相互矛盾的目標更有可能在員工之間造成摩擦。保證每個(gè)人的獎勵與公司目標掛鉤。告訴員工，他們需要將公司目標放在首位，除非他們的績(jì)效僅僅取決于自己所在部門(mén)的成功。

　　太陽(yáng)石油公司(Sunoco)前任CEO林恩?埃爾森漢斯表示，將員工的目標與獎勵和公司目標掛鉤將創(chuàng )造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，讓所有人都參與到對話(huà)當中。

　　埃爾森漢斯說(shuō)：“最開(kāi)始，人們或許不會(huì )彼此喜歡，彼此信任，甚至認為別人一無(wú)是處。但如果公司培養所有人對公司的責任心，形成一種規范，例如所有人一起討論問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的可選解決方案，就會(huì )逐漸建立起一種相互信任和尊重的氛圍。人們開(kāi)始從不同的角度看待問(wèn)題�！�我們要幫助彼此取得成功，進(jìn)而讓公司獲得成功�！�”她補充道，這樣做會(huì )帶來(lái)一種自然而然的結果，即人們會(huì )開(kāi)始認為絕不能讓彼此失望。

　　埃爾森漢斯的方法雖然可能能夠減少矛盾的數量，但卻沒(méi)有解決這樣一個(gè)問(wèn)題：如何應對與其他人公開(kāi)的矛盾，最終獲得所謂的“雙贏(yíng)”。

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