人力資源管理是啥一？

人力資源管理是啥（一）？

本文僅以幫助你認識管理工作中所涉及到的一些與“人”或者人事有關(guān)的一些工作，是你獲得一些概念和簡(jiǎn)單的技術(shù)。

何為人力資源管理?就得從管理二字出發(fā)，作為管理者，就需要執行五種基本的管理職能：計劃、組織、認識、領(lǐng)導和控制。也意味著(zhù)管理者執行每一種管理活動(dòng)時(shí)會(huì )有一些特定的管理活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，其中人力資源管理就是關(guān)于人員獲取、培訓、評價(jià)和報酬員工的活動(dòng)。當然，還會(huì )涉及到勞資關(guān)系、健康、安全以及公平等方面。

人力資源管理工作的活動(dòng)中多涉及到的具體工作內容包括以下幾個(gè)方面：

1、工作分析。

工作分析，顧名思義就是重在分析，但分析的前提是需要搞清楚企業(yè)成長(cháng)規律，找到企業(yè)所處階段，摸清組織結構，職位構成，工作分析的重心就是確定這些職位的職責以及這些職位任職人員的特征和該職位工作內容的工作程序。工作分析需要做到實(shí)處，做到細處，要通過(guò)對工作輸入、工作轉換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果職務(wù)規范(也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū))。綜上，工作分析可劃分為三個(gè)部分：對工作內容及崗位需求的分析;對崗位、部門(mén)和組織結構的分析;對工作主體員工的分析。

工作分析說(shuō)這么多，或許有人不禁要問(wèn)，我分析的目的是什么?因為作為一個(gè)管理者，或者老板， 你的企業(yè)能夠存活下來(lái)，能夠做到今天，有你的成功因素，企業(yè)再往大了發(fā)展，就需要總結提煉你的企業(yè)成功的要素，也有人稱(chēng)為成功因子。通過(guò)工作分析，你可以重新全面的建立管理系統，因為企業(yè)里任何事的興起都是從人的興起開(kāi)始的，人的興起引起資源的分配，操作的流程;人的興起，必然涉及到新的人員需求，有了需求就會(huì )有人員的獲取;有了人，就會(huì )有資源的重新分配，錢(qián)的分配，工作資源的分配，工作任務(wù)的分配;有了人，有了工作任務(wù)，就需要人的可持續發(fā)展，因而需要培訓，需要提升;有了人，做了事，不管產(chǎn)不產(chǎn)出利潤，都需要給勞動(dòng)報酬，就涉及到怎么分，分多少的問(wèn)題;每個(gè)人分多少，分的標準是什么?在企業(yè)的初期，可以是老板的一句話(huà)，兩眼望見(jiàn)的事實(shí)來(lái)分配，人多了就不行了，縱使你有三頭六臂，你也看不到每個(gè)角落。說(shuō)了這么多，其實(shí)，工作分析就是和你企業(yè)的人力資源管理各個(gè)環(huán)節息息相關(guān)，是一切人力資源管理的根本。脫離工作分析的人力資源管理那就是紙上談兵，那就是扯淡。

2、人力資源規劃。

人力資源規劃，即通過(guò)明確企業(yè)發(fā)展規劃之后，通過(guò)工作分析之后，對企業(yè)將要為那些職位補充人員，以及如何為這些職位補充人員的過(guò)程。規劃規劃，就是要談企業(yè)未來(lái)的東西，所以人力資源規劃需要涵蓋企業(yè)未來(lái)一個(gè)或幾個(gè)階段的所有職位，從清潔工到總經(jīng)理(出現小馬拉大車(chē)時(shí)首席執行官也應在計劃范圍)。規劃產(chǎn)生職位，產(chǎn)生人員需求，因此同時(shí)就需要制定人事計劃，如何補充人員需求，從內部選拔，還是從外部招募。個(gè)人建議還是依企業(yè)現狀決定。企業(yè)現有人員熟悉企業(yè)運作方式，了解企業(yè)成功要素，但是也可能需要全面培訓、大力開(kāi)發(fā)，從而得到提升以適應新職位的要求，同時(shí)還會(huì )使企業(yè)面臨培訓開(kāi)發(fā)投資，成長(cháng)緩慢，成長(cháng)起來(lái)后人員流失的制約。外部招募，可以為企業(yè)直接帶來(lái)成熟的人才，快速補充人員需求，同樣，外部招募到的人員，或許會(huì )被其一時(shí)的光環(huán)將你蒙蔽，不了解企業(yè)成功要素，致使企業(yè)被高(搞)死。

在這里給出一組數據，為企業(yè)的人力資源招募工作者以供參考：

上表又叫做人力招募帥選比例表，是簡(jiǎn)單的用來(lái)計算招募一定數量的新員工時(shí)，需要吸引多少人來(lái)求職，通知多少人來(lái)參加面試，包含內部與外部應聘者。上表權作參考，切勿生搬硬套，學(xué)以致用，不是學(xué)了就用，需要內化，更需要實(shí)踐后總結反思再摸索，最終走向階段性的流程化與標準化。

3、招聘。

在人力資源規劃中已經(jīng)談到，對于人員的需求要通過(guò)招聘來(lái)實(shí)現，不論選擇外部還是內部招聘，首先都需要某一種或某幾種招聘渠道來(lái)輔助完成。下面一起來(lái)認識一下招聘渠道都有哪些：

a、廣告。通過(guò)廣告招聘是一種比較常見(jiàn)的方式，因為它可以比較容易的從勞動(dòng)力市場(chǎng)中招聘到所需的人才。其傳播媒體也是多樣化的，比如電視、報紙、雜志、布告欄等。招聘廣告的作用一方面可將公司人員需求的信息和有關(guān)工作的性質(zhì)、要求，雇員應該具備的資格等信息提供給潛在的申請人;而且另一方面將企業(yè)的優(yōu)勢宣傳在外，起到很好的雇主品牌宣傳的作用，為以后的招聘打好基礎。廣告招聘要把好的關(guān)口就是廣告信息的真實(shí)性，許多廣告招聘只是突出了高薪或過(guò)分夸大了企業(yè)，這樣即使補充了人員缺口，但也只能是暫時(shí)的滿(mǎn)足，當入職人員真正進(jìn)入企業(yè)，有了深入的了解，也不會(huì )很好的發(fā)揮作用，長(cháng)期的與企業(yè)合作下去。

b、第三方就業(yè)服務(wù)機構。就業(yè)服務(wù)機構是一方面在為企業(yè)尋找需求的人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主，也就是俗稱(chēng)的人才中介，獵頭公司、各地人才中心、勞動(dòng)力市場(chǎng)等。除了為企業(yè)代辦招聘外也會(huì )為企業(yè)提供招聘場(chǎng)所，吸引來(lái)大量的潛在人才。通過(guò)就業(yè)服務(wù)機構招聘所需人才這種方式招聘是最為便捷的，而且比較好的機構會(huì )為企業(yè)做好初步的人才考核，這樣獲得的人才會(huì )與企業(yè)有較大的契合度。但是通過(guò)人才中介這種方式所需的費用也會(huì )相對較高，獵頭公司一般會(huì )收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

c、校園招聘。校園招聘就是企業(yè)等直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次的應屆畢業(yè)生�？梢酝ㄟ^(guò)直接參加校園組織的就業(yè)活動(dòng)，也可以到目標學(xué)校設立專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )進(jìn)行宣講。學(xué)生們經(jīng)過(guò)幾年的專(zhuān)業(yè)學(xué)習，具備了系統的專(zhuān)業(yè)理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經(jīng)驗，但其仍然具有很多就業(yè)優(yōu)勢，比如，富有熱情;學(xué)習能力強;善于接受新事物;頭腦中的條條框框少;對未來(lái)抱有憧憬;而且都是年輕人，沒(méi)有家庭拖累;可以全身心地投入到工作中;更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場(chǎng)新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。當然，在校園招聘中企業(yè)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規定，以免選中后無(wú)法招收;另外會(huì )有一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任;學(xué)生往往對走上社會(huì )的工作會(huì )有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價(jià)。企業(yè)還需提前確定好如何篩選出優(yōu)秀的人才;如何優(yōu)化招聘流程、控制招聘成本。

d、網(wǎng)絡(luò )招聘。企業(yè)通過(guò)公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機構，使用簡(jiǎn)歷數據庫或搜索引擎等工具來(lái)完成招聘過(guò)程。網(wǎng)絡(luò )招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網(wǎng)站的會(huì )員，繳納一定的服務(wù)費用，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料，查詢(xún)合適人才;二是在企業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，吸引人才。網(wǎng)絡(luò )招聘的優(yōu)勢是互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋是以往任何媒介都無(wú)法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個(gè)角落，而且網(wǎng)絡(luò )招聘的成本較低，時(shí)效性強，大多招聘網(wǎng)都具有篩選功能�，F在新興的社交媒體也可以用來(lái)進(jìn)行人才招募，如企業(yè)微信、企業(yè)QQ、企業(yè)微博等新媒體。網(wǎng)絡(luò )招聘的弊端是大量的進(jìn)入，致使成功率較低，較之其他渠道信息處理的難度加大，而且網(wǎng)絡(luò )招聘對于高層的招聘效果不好。

e、現有員工推薦。員工推薦指鼓勵企業(yè)現有員工向企業(yè)推薦新的工作候選人的一種招聘方法。員工推薦這種渠道對招聘專(zhuān)業(yè)人才是比較有效的，員工推薦的優(yōu)點(diǎn)就是招聘成本小、應聘人員素質(zhì)高、可靠性強，縮短了招聘時(shí)間，從而流失率低，降低招聘成本，因為推薦人對被推薦人與企業(yè)都比較了解。企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦，可以設立一些新人推薦專(zhuān)項獎金，用來(lái)獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。但是員工推薦的可選擇的面窄，另外企業(yè)內部人員推薦后招聘來(lái)的人員往往容易和推薦者形成一個(gè)“小團隊”，給企業(yè)以后的管理工作埋下隱患。

F、其他招募渠道。本處所指的其他招聘渠道是企業(yè)招聘人員通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì )、外部培訓會(huì )議或其他交流活動(dòng)發(fā)現潛在人才，進(jìn)而招聘到所需人才。其優(yōu)點(diǎn)是能夠比較直接深入的了解候選人，缺點(diǎn)是成功率低，因為候選人往往在同行企業(yè)已有穩定工作，除非給出更優(yōu)厚的待遇及其他條件。挖墻腳的事不好干，干不好會(huì )掉尾巴，請慎重使用。說(shuō)了這么多招募渠道，在實(shí)施招聘的時(shí)候，首先需要搞清楚此次招聘從哪些角度來(lái)思考，告訴要找的人為什么選擇來(lái)這兒，有什么吸引這個(gè)人的地方?我究竟找什么樣的人來(lái)?這些事情估計充分了，才能在招聘中有的放矢，減少無(wú)用功。

(未完待續)

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