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企業(yè)內部人力資源盤(pán)點(diǎn)
作者：楊霏
年底將至，每一個(gè)企業(yè)都在盤(pán)點(diǎn)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)方面工作，查漏補缺，總結經(jīng)驗。其中很重要的一部分工作，就是對自身人力資源管理工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。人力資源盤(pán)點(diǎn)，該盤(pán)點(diǎn)些什么呢?筆者根據多年的管理經(jīng)驗和咨詢(xún)經(jīng)驗，試著(zhù)進(jìn)行一下分類(lèi)說(shuō)明。
首先，需要明確人力資源盤(pán)點(diǎn)的目的。筆者認為，對于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，年底進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)的主要目的是通過(guò)總結既往人力資源工作、展望企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的要求、制定具體行動(dòng)方案，將人力資源打造成為企業(yè)發(fā)展的重要動(dòng)力。
其次，是決定上述每一步工作的主要內容。一是對本年內人力資源的各方面得失進(jìn)行總結，二是針對來(lái)年或2、3年內的企業(yè)發(fā)展要求預測人力資源的調整方向，三是在前兩步的基礎上進(jìn)行人力資源實(shí)務(wù)工作的計劃。
然后，我們需要對每一步工作進(jìn)行細分，這是人力資源盤(pán)點(diǎn)最重要的部分。
對既往人力資源的盤(pán)點(diǎn)主要包括:
人力資源現狀分析：
? 結構性現狀分析：年齡、學(xué)歷、管理人員比例、技術(shù)人員比例、崗位分布情況等;
? 非結構性現狀分析：管理制度、績(jì)效管理、薪酬管理、員工培訓與發(fā)展、企業(yè)文化等;
? 現狀差異原因分析：管理、績(jì)效、薪酬、人才使用政策、企業(yè)文化、地域環(huán)境等。
人力資源重點(diǎn)工作分析：
? 職業(yè)生涯管理狀況：審視晉升通道的運行狀況，重點(diǎn)關(guān)注管理者繼任計劃的開(kāi)展情況;
? 員工流失狀況分析：分析員工流失的崗位結構、年齡結構、性別結構、學(xué)歷結構、技能結構、工齡結構以及主要流失原因;
? 招聘狀況分析：主要統計平均空崗周期、招聘周期、招聘成功率、招聘滿(mǎn)意度等，審視招聘工作能否滿(mǎn)足公司人力配備的需求。
對人力資源的預測與調整主要包括：
企業(yè)短期戰略與需求分析：
? 短期戰略分析：主要關(guān)注企業(yè)1～3年發(fā)展目標，分析的目的是找出人力資源需要配合的方向;
? 人力資源需求分析：主要關(guān)注人力資源的總需求量，包括一年期總需求、多年期(三年、五年、八年、十年等)總需求，重點(diǎn)關(guān)注一年期的需求;
? 需求與現狀差異分析：根據現狀分析與需求分析的結果，找出現狀與需求之間的各種差距，包括各崗位缺員、超員、人崗不匹配等情況。
人力資源調整分析：
? 預計人力調整內容：預測需要補充、辭退、轉崗等的大致情況;
? 內外部供給能力分析：審視企業(yè)內部供給與外部供給能力，重點(diǎn)關(guān)注供給與需求的配比;
具體行動(dòng)計劃方案主要包括：
最關(guān)鍵的一類(lèi)計劃是人員調配補充的動(dòng)態(tài)計劃，主要目的是適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人力資源動(dòng)態(tài)需求，比如在人員不足時(shí)怎樣合理安排加班、人員臨時(shí)借調、工作內容再設計、現有人員培訓、面向社會(huì )招聘補充等，在人員過(guò)剩時(shí)怎樣調配工作時(shí)間、采用勞務(wù)輸出方式、部分選擇外包、加強考核甚至辭退部分員工等;
如何調整現有的各項管理制度、薪酬制度、考核制度等以適應新的人力資源調整要求，有時(shí)甚至還要調整企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等深層次的元素;
現有或新進(jìn)人員能力素質(zhì)提升方面的計劃，比如如何通過(guò)崗位帶教、系統培訓等方式提升現有崗位人員及新招聘人員的能力素質(zhì)，以適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要;
管理崗位、核心專(zhuān)家等關(guān)鍵崗位人員的后備與繼任培養計劃，比如如何確定關(guān)鍵崗位的后備人選、如何系統性地培養接班人等，以防止由于人員晉升或流失造成關(guān)鍵崗位的力量真空;
人員流失的控制計劃等。
上述各方面工作完成后，人力資源部門(mén)還要將上述內容與各個(gè)部門(mén)討論，修正部分數據，然后在企業(yè)領(lǐng)導層的強力主導下，用于新的一年。
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