做好一名HR的技巧

做好一名HR的技巧

　　導語(yǔ)：做好一名HR的技巧。HR能量場(chǎng)是國內資深人力資源專(zhuān)家們在HR素質(zhì)模型和HR職責模型兩個(gè)理論模型的基礎上，經(jīng)過(guò)細致的實(shí)踐研究而推出的“HR八力模型”。希望以下的文章能夠給大家帶來(lái)一些幫助！

　　做好一名HR的技巧

　　勿做不切實(shí)際的對比

　　HR要清醒地知道：一個(gè)企業(yè)存在問(wèn)題是必然的，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有問(wèn)題，除非這家企業(yè)不存在了。比如：國企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業(yè)不能與中大型民企比，民營(yíng)企業(yè)不能與外企比，一般外企不能和世界500強比，臺資、韓資企業(yè)不要和歐美日本企業(yè)比，初創(chuàng )的企業(yè)不要和有20年歷史的企業(yè)比;勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比。同時(shí)，不同地域、不同性質(zhì)、不同規模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。這是現實(shí)的存在，不要去抱怨不要去批評，否則，作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業(yè)的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。

　　切忌忽略企業(yè)所處階段而抓不住重點(diǎn)

　　在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但有一點(diǎn)是毋庸置疑的真理：管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，因為企業(yè)的基本使命是生存，生存就要有銷(xiāo)售有利潤，就要為股東創(chuàng )造價(jià)值。因此有2個(gè)結論HR必須遵循：一是創(chuàng )新與業(yè)務(wù)銷(xiāo)售是企業(yè)的生命線(xiàn)，二是HR必須不斷調整自己，良好服務(wù)于企業(yè)生命線(xiàn)。

　　企業(yè)創(chuàng )立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長(cháng)期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業(yè)的各項管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”。

　　人力資源管理的重點(diǎn)應轉移到長(cháng)期性的、著(zhù)眼于企業(yè)可持續發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。

　　不要過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗

　　經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現狀如何？人員狀況如何？管理基礎如何？老板的理念如何？……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開(kāi)后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身。

　　HR管理的背景條件

　　做人做事做管理都該講究背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應的方法才會(huì )有成果，脫離現實(shí)背景的一切計謀與努力，其結果都難以預測。中國的市場(chǎng)經(jīng)濟起步較晚，現在也只能說(shuō)是半市場(chǎng)經(jīng)濟；中國人口龐大，國民整體素質(zhì)包括企業(yè)所有者的素質(zhì)仍有待提高；中國HR管理也起步較晚，雖然從國家到地方到企業(yè)到個(gè)人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果完全照搬國外的模式或現成的理論或書(shū)本的條文來(lái)做現實(shí)中的HR工作，顯然會(huì )造成水土不服、背道而馳的結局。

　　切忌缺少踏實(shí)的精神而眼高手低

　　人力資源管理無(wú)小事，細節常常決定成敗�？墒�，我們很多所謂的人力資源專(zhuān)家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰略合作伙伴、業(yè)務(wù)合作伙伴……人力資源管理者本來(lái)應該認識到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰略呢？每天老是干些瑣屑的事情。

　　其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者太少了，大多數人還是處在執行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別?有無(wú)探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置�，人力資源管理只是從更高的層面來(lái)引導企業(yè)的管理而已。

　　切忌過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)

　　做HR的，應該道為先術(shù)為輔。太多的'HR熱衷于工具與技術(shù)的學(xué)習，如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價(jià)值評估等，熱戀于去考證，以為考個(gè)證就可以做HR工作了，還要很多大學(xué)生以自己學(xué)的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)就可以做HR工作。當然，掌握這些技術(shù)并沒(méi)有錯，要做HR也應該學(xué)習并且學(xué)好，但HR的對象是復雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個(gè)工具管理好或者測出優(yōu)劣的。

　　一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，大談特談HR管理，你相信嗎？他這樣說(shuō)本已屬無(wú)知，他的經(jīng)歷與閱歷如此有限未經(jīng)磨礪，你敢把HR的管理任務(wù)交給他嗎？很多初入HR行業(yè)者，在簡(jiǎn)歷上都會(huì )寫(xiě)“熟悉HR六大模塊，擅長(cháng)制定制度與組織架構”，你相信嗎？因此，HR從業(yè)者要回歸實(shí)務(wù)與本質(zhì)，去研究人，研究人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機的一般規律，然后有針對性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來(lái)主義的錯誤。

　　在工作中，我們應該時(shí)刻管理的最終目標是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營(yíng)企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認識要遠遠超出其他人，并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來(lái)自業(yè)務(wù)線(xiàn)而不是長(cháng)期的HR從業(yè)者，這是值得我們HR管理者思考的一個(gè)嚴峻問(wèn)題。

　　切忌抱怨多于積極面對

　　在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍與環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠。我們不能改變環(huán)境，我們能適應環(huán)境，我們還可以逐步影響環(huán)境;雖然你知道的都是事實(shí)，但絕不是事實(shí)的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機，對很多企業(yè)是危險困難，但同時(shí)對很多企業(yè)恰恰是好機遇。

　　勤于修煉自身的人格魅力

　　這里的人格魅力我想來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治面前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰；其次是情商，或者說(shuō)處理各類(lèi)關(guān)系的方法和能力。HR管理者的對象是人，要做好HR，首先自己必須成為人杰，說(shuō)得鄙一點(diǎn)是要成為人精。有句諺語(yǔ)：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。這句話(huà)很值得我們HR管理者品味一生。

　　內容推薦：

　　人力資源是企業(yè)實(shí)現卓越績(jì)效結果的最重要的戰略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特征：

　　一、將人力資源計劃與企業(yè)的戰略目標和行動(dòng)計劃整合起來(lái)；

　　二、工作和職位的設計應有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新；

　　三、薪酬和獎勵制度要與高績(jì)效的工作相適應；

　　四、重視并促進(jìn)團隊合作；

　　五、將事關(guān)質(zhì)量和用戶(hù)滿(mǎn)意的決策授權于員工和團隊；

　　六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

　　七、營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境；

　　八、監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿(mǎn)意程度。

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