HR：你的招聘費用夠用嗎？

HR：你的招聘費用夠用嗎？

聊到招聘，就不得不說(shuō)說(shuō)招聘費用，它是保障渠道暢通的物質(zhì)前提!你的招聘費用夠用嗎?你是如何合理規劃你的招聘費用的呢?

招聘費用一般由以下幾部分組成：渠道費用、工具費用、差旅費用，如表2-4所示。

在進(jìn)行年度費用預算時(shí)，我是這樣做的。

(1)確定次年的招聘目標

① 根據企業(yè)發(fā)展規劃，由各部門(mén)主管預估來(lái)年人員增減情況(Headcount)，報HR申報人員編制。

② 根據發(fā)展規劃，預估因人員升遷帶來(lái)的補缺。

③ 根據離職數據統計，預估來(lái)年離職狀況。

(2)根據招聘目標，區分職位結構，確定招聘渠道

① 有多少高級職位，需要通過(guò)獵頭渠道達成。

② 有多少中級職位，需要通過(guò)簡(jiǎn)歷庫搜索及網(wǎng)絡(luò )廣告達成。

③ 有多少低級職位，需要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )廣告和招聘會(huì )達成。

④ 應聘生比例占多少，需要通過(guò)校園招聘達成。

(3)根據以上兩部分，預估配套費用

包括工具費用和差旅費用對于有經(jīng)驗的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，每年的招聘費用是相對穩定的，在市場(chǎng)報價(jià)相對平穩的前提下，企業(yè)會(huì )根據上年度的招聘費用使用情況和目標年度的招聘目標來(lái)進(jìn)行微調。以此為依據審核招聘費用預算的合理性。

所以，招聘人員的自由度僅僅是在這個(gè)大框架下做最有效的分配。

以我的經(jīng)驗，在占90%的渠道費用中：

首先，我要保證高端職位渠道“獵頭費用”的充分預留

一方面它是單價(jià)最大的項目，另一方面關(guān)鍵職位空缺所造成的影響面是相當大的。但這也最難，一位高級經(jīng)理的突然離職往往很難預估，因為他的基礎數據小，很難用離職率來(lái)預估。所以為了保證萬(wàn)無(wú)一失，多留一點(diǎn)是對的。

其次，是“校園招聘”和“內部推薦”

由于它們是相對獨立的項目，成本計算相對清晰，使用目的非常明確，機動(dòng)性也較小。因此定下來(lái)心里踏實(shí)。

最后，是“網(wǎng)絡(luò )”和“招聘會(huì )”

確定了以上兩大塊后，這一部分的總額也就基本定下來(lái)了，接下來(lái)就看怎么分配。我個(gè)人會(huì )先為春、秋兩季的大型招聘會(huì )預留費用，然后根據招聘需求的月份變化確定網(wǎng)絡(luò )投放的數量。比如，上半年招聘需求較少，8月之后是招聘高峰，那么我需要將網(wǎng)絡(luò )資源從6、7月起開(kāi)始鋪開(kāi)，并持續到年底。計算所需要的廣告 Button數量、簡(jiǎn)歷購買(mǎi)量后，在手頭有限資金的前提下思考購買(mǎi)策略。正如我在“2.1選擇招聘網(wǎng)站有策略”一節中寫(xiě)到的，我更傾向于“1+2”模式，在此不再贅述。

招聘費用預算是個(gè)一年一度的活兒。因其影響時(shí)間長(cháng)、調整機會(huì )少，所以要盡量考慮得全、考慮得細。

招聘費用管理是個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的活兒。所以一旦有變化就需要及時(shí)調整，特別是當招聘需求較之年度預算有較大增加時(shí)，要及時(shí)、堅定地申請追加，不要等年底達不成目標時(shí)再裝可憐。

還有一個(gè)理念很重要，在招聘預算敲定的前提下，作為招聘人員的我們不必為公司省錢(qián)!老板不會(huì )在年底沒(méi)達成招聘目標的時(shí)候夸我為公司節約了成本，只會(huì )質(zhì)問(wèn)我為什么明明給了錢(qián)卻招不到人!

本為摘自《HR招聘實(shí)務(wù)手冊》馮穎 著(zhù) 北京化學(xué)工業(yè)出版社

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