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企業(yè)人力資源風(fēng)險類(lèi)型與控制分析
1、引言
2008年爆發(fā)的金融危機著(zhù)實(shí)讓許多企業(yè)領(lǐng)略到了風(fēng)險的滋味。實(shí)事求是地說(shuō)，風(fēng)險無(wú)處不在，風(fēng)險無(wú)時(shí)不在，風(fēng)險管理勢在必行，這恐怕是許多企業(yè)管理者的深切體會(huì )。企業(yè)風(fēng)險管理是指企業(yè)通過(guò)對風(fēng)險的識別、衡量和分析，并在此基礎上進(jìn)行有效的控制，用經(jīng)濟合理的方法處理風(fēng)險，以實(shí)現最大安全保障的目標。眾所周知，人力、資金、技術(shù)、信息等都屬于企業(yè)不可缺少的資源，是企業(yè)重要的組成要素。企業(yè)的風(fēng)險管理也離不開(kāi)對這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨特性，相應地，人力資源風(fēng)險管理也是如此。當前，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐工作中,遇到了各式各樣的挑戰,也面臨著(zhù)前所未有的風(fēng)險。在多變的企業(yè)內外部環(huán)境條件下,防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險,是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問(wèn)題。
2、人力資源風(fēng)險管理模型
要比較全面、深入地理解人力資源風(fēng)險管理，至少需要從以下三個(gè)方面去分析：一是人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險的成因、緣由;二是人力資源風(fēng)險的類(lèi)別，即要識別各類(lèi)人力資源風(fēng)險，了解它的具體表現;三是控制人力資源風(fēng)險的措施或方法。整體而言，就是一個(gè)認識問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風(fēng)險管理模型(參見(jiàn)圖1)。以下內容就分別從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源管理模型。
3、人力資源風(fēng)險成因
首先，簡(jiǎn)要談?wù)勅肆Y源風(fēng)險的成因。著(zhù)名管理學(xué)家彼得德魯克認為，人力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區別就是他是人。人的特殊性就決定了人力資源風(fēng)險的特殊性，比如人的主觀(guān)能動(dòng)性、人的智能性、人的流動(dòng)性、人的成長(cháng)性可塑性等。體現在主觀(guān)能動(dòng)性、智能性方面，員工對人力資源管理工作會(huì )產(chǎn)生反饋;體現在流動(dòng)性方面，人力資源屬于流動(dòng)性資源，往往會(huì )隨著(zhù)時(shí)間變化而產(chǎn)生主動(dòng)或被動(dòng)的流動(dòng);體現在成長(cháng)性可塑性方面，員工通過(guò)學(xué)習、培訓會(huì )提升個(gè)人能力素質(zhì)，反之會(huì )停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會(huì )帶來(lái)不同的結果�？傊�，人力資源的以上特性可以整體歸結為不確定性，不確定性就是風(fēng)險。這就是人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的根本原因。
舉例說(shuō)明，我國安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對人才的技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學(xué)、機械電子等專(zhuān)業(yè)。但目前大專(zhuān)院�；蚩蒲袡C構并沒(méi)有或很少設置專(zhuān)門(mén)的安防技術(shù)專(zhuān)業(yè)與研究機構。在供需關(guān)系不均衡情況下，安防行業(yè)高層次人才流動(dòng)也就很正常了。這是與人的主觀(guān)能動(dòng)性密切相關(guān)的。
4、人力資源風(fēng)險類(lèi)型與相應控制措施
一般意義上理解，人力資源風(fēng)險很容易讓人聯(lián)想起人才流動(dòng)，如骨干員工的流失。這確實(shí)是人力資源風(fēng)險的表現形式之一，可以看作是人力資源動(dòng)態(tài)形式的風(fēng)險;但實(shí)際上，人力資源風(fēng)險還包括靜態(tài)形式的風(fēng)險，如企業(yè)招聘到了一個(gè)不合格的員工，不符合崗位職責要求，企業(yè)還必須為他支付相應的人力成本。雖然員工沒(méi)有流失，但這是實(shí)實(shí)在在的人力資源風(fēng)險。其實(shí)，理解人力資源風(fēng)險管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐工作�？梢哉J為，人力資源風(fēng)險存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中,來(lái)源于人力資源管理各個(gè)階段、各項職能模塊。在一般的企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、薪酬管理、績(jì)效管理、人事關(guān)系管理等。對應地，人力資源風(fēng)險就存在于各項工作中。以下內容分別分析各種類(lèi)型的人力資源風(fēng)險，并順便提出相應的解決措施。
4.1 人力資源規劃風(fēng)險及其控制措施
人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)間階段性，一般企業(yè)幾年才系統性地做一次人力資源規劃工作，但企業(yè)人力資源規劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規劃具有“前瞻性、預見(jiàn)性、全局性”等特征，規劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì )給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險，造成被動(dòng)局面，甚至可以用“后患無(wú)窮”、“不可估量”來(lái)形容。人力資源規劃風(fēng)險主要存在以下幾種表現形式：(一)缺乏人力資源規劃。(二)人力資源規劃存在盲目性、準確性差。許多企業(yè)人力資源規劃工作很不規范，只是做一些非常簡(jiǎn)單的估算與預測，或者根本就沒(méi)有人力資源規劃意識。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。一旦遇到企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生較大變化，要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關(guān)系達不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運營(yíng)造成不良的后果。
【解決措施】：人力資源規劃一方面要結合企業(yè)戰略對企業(yè)未來(lái)幾年的整體用工做一個(gè)預測，包括人員的數量與質(zhì)量要求，并與目前現狀進(jìn)行對照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘(或解聘)計劃，實(shí)現人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規劃時(shí)，要重點(diǎn)針對行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類(lèi)人才進(jìn)行規劃。
4.2 人力資源招聘風(fēng)險及其控制措施
人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題。所謂“好的開(kāi)端是成功的一半”，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風(fēng)險主要體現在以下幾個(gè)方面：(一)不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專(zhuān)業(yè)，在招聘過(guò)程中缺乏正規的招聘流程，缺乏對應聘人員進(jìn)行科學(xué)、規范性的篩選，往往憑個(gè)人感覺(jué)就確定招聘人選。這突出表現在一般性崗位招聘過(guò)程中。(二)缺乏對崗位要求的深入分析。招聘工作對企業(yè)與應聘者而言相當于“雙向選擇、各取所需”的過(guò)程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業(yè)的招聘工作中，很容易出現過(guò)于強調崗位提供的薪酬與福利待遇的現象，而忽視了招聘崗位的職責與任職資格要求。表面上看起來(lái)新員工招聘進(jìn)來(lái)了，但實(shí)際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現象。這為將來(lái)的員工管理埋下了嚴重隱患。[next]
【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主管要與各部門(mén)事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因為人員流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來(lái)這個(gè)崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對性地預防類(lèi)似問(wèn)題。其次，招聘主管要與部門(mén)負責人溝通，明確崗位的職責要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應聘者溝通時(shí)，能夠很好地解答應聘者的各類(lèi)問(wèn)題。第二項本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節，他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過(guò)程中的“匹配”。第三，謹慎承諾。隨意承諾是員工招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數之一。但很難想象，存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。
4.3 人力資源培訓風(fēng)險及其控制措施
培訓工作屬于人力資源開(kāi)發(fā)范疇，它主要著(zhù)眼于員工的成長(cháng)，以便于將來(lái)更好地開(kāi)展工作。員工培訓機會(huì )可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風(fēng)險常常體現在以下幾個(gè)方面：(一)選錯了培訓對象。許多企業(yè)往往將培訓機會(huì )直接與員工的績(jì)效表現相掛鉤，重在激勵表現優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒(méi)有問(wèn)題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費了寶貴的培訓機會(huì )。(二)選錯了培訓課程。一些企業(yè)的培訓主管擔心承擔責任，在選擇培訓機構時(shí)，很注重培訓機構的名氣。其實(shí)，這個(gè)思路也沒(méi)有問(wèn)題，品牌代表品質(zhì)嘛!但在選擇培訓課程時(shí)，往往沒(méi)有事先做詳細的需求調查，出現了“你講的我不愛(ài)聽(tīng)，我想聽(tīng)的你又沒(méi)講”的尷尬局面。
【解決措施】：企業(yè)在開(kāi)展培訓工作前要謹慎確定接受培訓的員工名單，除了考慮績(jì)效表現外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來(lái)，員工培訓的成本才能實(shí)現高回報。其次，要深入調查員工的培訓需求，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務(wù)于員工的日常工作。
4.4 人力資源績(jì)效風(fēng)險及其控制措施
績(jì)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節。一般情況下，企業(yè)多數員工還是比較認可績(jì)效考核工作，認為績(jì)效考核能調動(dòng)員工積極性。但在一些企業(yè)中，績(jì)效考核在走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績(jì)效考核成效。對于后一種結果，其本質(zhì)上相當于人力資源績(jì)效風(fēng)險。歸納起來(lái)，它又存在多種更具體的表現形式： (一)考核指標不明確�？己酥笜耸强�(jì)效考核的核心內容，相當于績(jì)效考核的標準。缺乏明確的考核指標，績(jì)效考核就形同虛設。(二)考核實(shí)施在走過(guò)場(chǎng)。部分安防企業(yè)沒(méi)有形成健康的績(jì)效考核文化，大家認為績(jì)效考核就是扣員工工資，
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