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HR和用人部門(mén)招聘意見(jiàn)相左怎么辦？
8月8日 近期，記者在采訪(fǎng)過(guò)程中發(fā)現，不時(shí)有企業(yè)的HR負責人抱怨：人力資源部招聘的人，用人部門(mén)不認可；而用人部門(mén)認可的人才，人力資源部卻評定為不合格。人力資源部與直線(xiàn)用人部門(mén)觀(guān)點(diǎn)的不同，常常導致企業(yè)的招聘工作效率低下，人力資源部的績(jì)效考核成績(jì)不達標。
正在遭遇此難題的某企業(yè)的HR王經(jīng)理感嘆：放手讓用人部門(mén)自己去招聘吧，容易為企業(yè)帶來(lái)用人風(fēng)險；人力資源部強勢一點(diǎn)自己招吧，用人部門(mén)不喜歡導致流失，最終扣的是人力資源部的績(jì)效。
在企業(yè)的日常招聘過(guò)程中，人力資源部和直線(xiàn)用人部門(mén)要如何協(xié)作分工，才能最高效率地為企業(yè)招聘到合適的人才并留住人才呢？本期“HR管理探討室”邀請了多位業(yè)內人士和專(zhuān)家，就此問(wèn)題進(jìn)行了探討。
標準不一致是“禍首”
“如果出現人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)對人才的去留意見(jiàn)不一致的話(huà)，那一定是這兩部門(mén)分工不清，標準不一�！备＝ń鹪贩椨邢薰究偨�(jīng)理毛金華的觀(guān)點(diǎn)得到了業(yè)內人士一致的認同。
“出現這種情況，是招聘前期的準備工作沒(méi)有做好，例如，崗位說(shuō)明定位不明確。如果有明確的崗位說(shuō)明，嚴格按照崗位說(shuō)明來(lái)執行，不會(huì )存在意見(jiàn)不一，標準不同的情況�！备＝ㄊx江市華宇織造有限公司人力資源總監徐紅民如是說(shuō)。
也有HR覺(jué)得委屈，因為人才是否錄用并不是人力資源部門(mén)說(shuō)了算，跟直線(xiàn)部門(mén)也有很大的關(guān)系，可最終招聘效率低下和人員流失，卻只考核人力資源部，顯得頗為不公平。對此，麥斯特人才機構副總裁、獵頭事業(yè)部總經(jīng)理游海毅表示，雖然直線(xiàn)部門(mén)沒(méi)有參與考核，但實(shí)際上也為此承擔了后果。人員沒(méi)有招聘到位，就意味著(zhù)，直線(xiàn)部門(mén)要以較少的人員完成更多的業(yè)務(wù)，承擔更多的責任。
因此，就有不少HR指出，在招聘過(guò)程中，人力資源部門(mén)一定要很強勢不怕得罪人，否則做不了事情。游海毅則不贊同這種觀(guān)點(diǎn)�！叭肆Y源部門(mén)主要有兩方面的職責，一方面是服務(wù)性；另一方面是提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)，這就要求其要有服務(wù)的意識，為直線(xiàn)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和建議。如果一方強勢的話(huà)，另一方也會(huì )跟著(zhù)強勢，當雙方都強勢的話(huà)，那么，問(wèn)題就很難得到妥當的處理�！�
另外，也有業(yè)內人士指出，直線(xiàn)部門(mén)跟人力資源部門(mén)之所以會(huì )意見(jiàn)相左，主要有兩個(gè)原因：一個(gè)是直線(xiàn)要培養自己的“心腹”，好為工作提供便利；另一個(gè)是任人唯親。
不管是培養自己的“心腹”還是“任人唯親”，企業(yè)一旦出現了這種情況，即透露出了一個(gè)信息：管理出現問(wèn)題。
毛金華指出，為什么有的企業(yè)離職了一個(gè)高管就帶走了一大幫的人，人力部門(mén)怎么擋都擋不住，因為企業(yè)文化建設不健全，允許直線(xiàn)部門(mén)自己?jiǎn)为氄腥�，自建團隊。
兩個(gè)部門(mén)要建立利益同盟
那么，在人才的招聘上，是該以人力資源部門(mén)還是以直線(xiàn)部門(mén)為標準呢？
游海毅指出，不能百分之百地說(shuō)以哪個(gè)部門(mén)為標準，兩個(gè)部門(mén)分工不同。人力資源部門(mén)是為直線(xiàn)部門(mén)服務(wù)的，要在招聘上給予專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)，協(xié)助直線(xiàn)部門(mén)面試、專(zhuān)業(yè)人才測評，以及就業(yè)協(xié)議的簽訂、后期人員入職各種手續的辦理、薪酬的控制等。
“若要實(shí)現盡快把人才招聘到的目的，那么，雙方就要進(jìn)行充分、良好的溝通，共同制定招聘需求和計劃，例如：崗位、模型、標準、面試的方法等，達成一致的意見(jiàn)，站在同一戰線(xiàn)上，建立利益同盟�！庇魏Ｒ阒赋�，人力資源部門(mén)是為直線(xiàn)部門(mén)服務(wù)的，要在招聘上給予專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)，協(xié)助直線(xiàn)部門(mén)面試。因為應聘者除了專(zhuān)業(yè)技能之外，還有一些看不見(jiàn)摸不著(zhù)的東西，這時(shí)候就需要人力資源部門(mén)作出判斷，應聘者的文化、價(jià)值觀(guān)等是否跟企業(yè)匹配。而直線(xiàn)部門(mén)是人才的使用者，在招聘上應更多地考慮其意見(jiàn)。
游海毅表示，如果直線(xiàn)部門(mén)越過(guò)人力資源部門(mén)自己任命人才的話(huà)，公司應該依照人員的規章制度，追究直線(xiàn)部門(mén)的責任。若公司還沒(méi)有相應的制度，那么，兩部門(mén)要進(jìn)行充分的溝通，否則危害很大，因為，直線(xiàn)部門(mén)自行任命是要負法律責任的，而任命的這個(gè)人有可能與競爭對手簽有協(xié)議在先，那么，就會(huì )給公司和自身帶來(lái)?yè)p失，這樣的例子曾活生生地上演過(guò)。且直線(xiàn)部門(mén)自行任命，存在沒(méi)有簽合同，薪酬無(wú)法發(fā)放等問(wèn)題，反而會(huì )給自身帶來(lái)各種糾紛。
“只要對崗位有考核，這個(gè)人不管是誰(shuí)介紹來(lái)的，只要通過(guò)人力資源部門(mén)嚴格的考核，不排除會(huì )錄用。但是通過(guò)一段時(shí)間的試用，如果與崗位不匹配、績(jì)效指標達不到公司的要求，同樣也可以淘汰�！毙旒t民也認為機制的建設是核心，要用制度去約束“團伙”的出現。
“直線(xiàn)部門(mén)自己招聘，更多的是體現在老員工介紹新員工，即使如此，事后也要通過(guò)人力資源部門(mén)的考核來(lái)決定去留�！� 徐紅民表示，華宇在人員的招聘上，只要人力資源部門(mén)認為不合格的，就堅決不會(huì )錄用。
“當人力資源部和直線(xiàn)用人部門(mén)雙方意見(jiàn)相左時(shí)，可以交由再上一級來(lái)決定，利用三角決策關(guān)系的這種機制來(lái)解決�！泵鹑A認為，機制的建設是良性健康發(fā)展的保障。
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