HR六大模塊 新人可從HR助理做起

HR六大模塊 新人可從HR助理做起

Vicky表示，一個(gè)職場(chǎng)新人進(jìn)入HR領(lǐng)域，要了解HR工作的內容和基本流程有哪些，要了解從事具體工作模塊有哪些條件要求，同時(shí)要知道不同企業(yè)的HR有哪些不同的要求。比如做招聘專(zhuān)員，要了解各個(gè)招聘渠道的情況，招聘信息發(fā)布方式，篩選、面試技巧，與用人部門(mén)溝通技巧等。如果是做績(jì)效，需要了解如平衡積分卡、360度、MBO等各類(lèi)績(jì)效考核的方法。

HR的工作一般包括六大模塊，人力資源規劃、人才招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。新人若想進(jìn)入HR這個(gè)行業(yè)，最容易的是從HR助理做起，通過(guò)實(shí)際摸索與學(xué)習，很容易上手，即使不是人力資源專(zhuān)業(yè)，半路出家也能做得不錯。另外，也可以選擇考1-2級人力資源管理師，為成為HR添塊敲門(mén)磚。

當HR工作幾年后，新進(jìn)入一家企業(yè)做HR，這就需要判斷企業(yè)所處階段，企業(yè)所在階段人力資源需要達到的目標，以及目前企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題。HR應當根據企業(yè)的戰略目標，做初步的工作規劃。在做工作規劃時(shí)需要注意的是，不要一下子做很大的改革，要在目前進(jìn)行正常工作的情況下，一步一步的調整，避免引起公司震蕩。

最后，Vicky表示，作為一個(gè)HR管理者，可以用八面玲瓏來(lái)形容，在日常工作過(guò)程中，溝通是非常重要的工作，平時(shí)除了在內部需要做作為企業(yè)與員工的橋梁，和老板及員工溝通外，還要與外部相關(guān)機構溝通。這些機構包括管理企業(yè)的上級機構，與企業(yè)合作的平級機構，甚至是與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的下級企業(yè)。上級機構包括社保部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì )等，合作機構包括招聘渠道、獵頭、招聘管理解決方案服務(wù)商、外包機構、咨詢(xún)機構、培訓機構等等，下級機構主要是指如果是集團公司，則需要和下屬企業(yè)或分支機構進(jìn)行溝通。其實(shí)在HR的工作中，需要溝通的機構不勝枚舉。

HR那些左右為難的事

□冷默

8月18日，人力資源日。在很多職場(chǎng)的眼里HR是個(gè)光鮮的職業(yè)。但是，這個(gè)職業(yè)真的看上去那么美嗎?其實(shí)他們也有很多的苦衷。

-HR是個(gè)“矛盾體”的職位

HR沙龍創(chuàng )始人冬瓜說(shuō)：“在工作中，HR并不像員工想像的角色那樣具有決定性，HR時(shí)常成為‘夾心板’，一方面要代表企業(yè)，是很多企業(yè)的‘成本中心’;另一方面又要代表員工，幫助員工爭取更大的利益�！边@個(gè)矛盾體的職位要求他們必須有很好的溝通能力和堅定的立場(chǎng)。

對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同類(lèi)型的企業(yè)對HR的重視程度不一樣，一般重視人才的公司一般都非常重視人力資源。職酷網(wǎng)人力資源部負責人Vicky說(shuō)，一般外企和大型民營(yíng)企業(yè)較為重視人力資源，而小的民營(yíng)私企對人力資源重視不夠。從行業(yè)來(lái)，勞動(dòng)密集型的企業(yè)，對人力資源的重視不夠，比如制造業(yè)等。

-HR�！凹m結”的那些事

在人力資源日當天，冬瓜向所有職場(chǎng)人呼吁，希望員工能理解HR這個(gè)職位。冬瓜表示，很多時(shí)候在企業(yè)裁員、績(jì)效考核調整、扣發(fā)工資、調整制度時(shí)，員工經(jīng)常會(huì )將火氣直接發(fā)泄到HR身上，甚至出現了2009年的那起員工連殺兩位HR后自殺的悲劇。然而，這些決策的背后，HR時(shí)常也是言不由衷，明知道一些是錯或不正確的規定，但還是得執行。

-場(chǎng)景1

企業(yè)不按規定繳社保，HR咋辦?

一名家具公司的HR黃小姐說(shuō)，她進(jìn)入這家公司后，發(fā)現該公司的很多做法都不符合法律規范，比如并沒(méi)有按照國家規定給員工交保險，并且有很多制度都在打擦邊球。開(kāi)始的時(shí)候她很困惑，但后來(lái)，她告訴自己這只不過(guò)是一份工作，只要老板滿(mǎn)意，其他的與她無(wú)關(guān)。

【專(zhuān)家支招】HR要找機會(huì )向老板提出合法化建議

Vicky表示，如果發(fā)現企業(yè)的有些做法違規，HR首先要深入透徹的掌握各種勞動(dòng)法規及具體實(shí)踐，并向老板提出合法化建議，強調違規操作給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險性和危害，有時(shí)企業(yè)的一些違規可能是缺乏這方面認識所致，如果老板看清了利害關(guān)系，也許會(huì )改變目前的違規作法。同時(shí)，還要按照相關(guān)的法規，規范績(jì)效考核制度和人力資源管理各項流程、文件，為公司盡量爭取有利的條件，若碰到有勞動(dòng)糾紛風(fēng)險的個(gè)案時(shí)，需提前預警，平和解決，避免爭議或沖突升級。

若老板拒不接受，如果公司今后發(fā)生勞動(dòng)糾紛，由于HR已經(jīng)跟老板提出過(guò)合法化建議了，是因為老板不采納而導致的后果，那么老板也就不會(huì )怪罪于HR了。

-場(chǎng)景2：

辭退員工，HR永遠是惡人

一家知名餐飲企業(yè)HR王女士表示，做了這么久的HR，她現在最怕的還是辭退員工。雖然該部門(mén)的領(lǐng)導一般之前都會(huì )對其進(jìn)行暗示，但在面臨辭退人員時(shí)，HR作為一個(gè)執行人，往往成了被辭退員工的出氣筒或者垃圾筒，員工會(huì )把所有難聽(tīng)的話(huà)、情緒都發(fā)泄給HR，讓HR非常難堪，有的不明事理的員工甚至會(huì )把HR當成背后的指使者和敵對的目標。對于這個(gè)問(wèn)題，她一直都很苦惱。

【專(zhuān)家支招】HR要調整成一種職業(yè)化的心態(tài)

當遇到辭退員工時(shí)，HR應該以一個(gè)職業(yè)化的心態(tài)對待事情，在企業(yè)和員工之間保持中立的態(tài)度，在與被辭退員工談話(huà)之前做好充分的準備，客觀(guān)冷靜的面對。

當員工提出質(zhì)疑，發(fā)脾氣、破口大罵或者哭訴時(shí)，應該有同情心，也要學(xué)會(huì )換位思考，從被辭退員工的角度去理解他，并需要控制談話(huà)節奏和對方情緒，讓被辭退員工在平靜中離開(kāi)。

-場(chǎng)景3：

招聘時(shí)老板推薦不稱(chēng)職的親戚或朋友咋辦

某網(wǎng)絡(luò )公司的HR李先生表示：“我們公司的人員流動(dòng)很穩定，福利待遇也是行業(yè)內較為可觀(guān)的。但是，每當有新的職位空缺出來(lái)，在招聘新人時(shí)就會(huì )產(chǎn)生很多的裙帶關(guān)系。如果領(lǐng)導推薦的人能力很強也罷，在遇到那些推薦的人實(shí)在不符合標準時(shí)，我覺(jué)得很尷尬不知道該怎么處理�！�

【專(zhuān)家支招】若不稱(chēng)職，可推薦其他崗位或其他公司

每個(gè)公司都有自己的用人標準，因此不能因為部門(mén)領(lǐng)導的關(guān)系就放松企業(yè)的用人標準，因此，即使是部門(mén)領(lǐng)導推薦的人，也要依據公司制度來(lái)判斷，如果能力符合公司要求，則可尋用。如果跟公司的規定有差距，可以跟領(lǐng)導說(shuō)明情況，酌情考慮公司其他的崗位或推薦其他公司適合的崗位，雖然不能被公司該崗位錄用，但也給部門(mén)領(lǐng)導一個(gè)交待，相信部門(mén)領(lǐng)導也會(huì )理解HR的做法。

此外，在采訪(fǎng)過(guò)程中冬瓜表示，其實(shí)HR在工作中常面臨很多的誤解，比如當企業(yè)在給員工加薪調薪時(shí)，出現的不平衡;當一個(gè)部門(mén)的管理崗位空缺，到底是讓誰(shuí)升職;在招人時(shí)，如何公平公正的選人

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