怎樣進(jìn)行人力資源部崗位設置

怎樣進(jìn)行人力資源部崗位設置

　　導讀：在企業(yè)實(shí)踐中，由于種種原因，在人力資源管理理念和人力資源日常工作實(shí)際之間，還存在著(zhù)非常遙遠的距離。

　　是什么原因導致了管理理念與管理實(shí)踐之間的遙遠距離呢？我想，應該是以下幾個(gè)原因：

　　  一、當前HR任職者的專(zhuān)業(yè)知識技能薄弱。人力資源管理，本質(zhì)上是管理過(guò)程，需要基本的專(zhuān)業(yè)工具方法和必要的管理素質(zhì)技能。而當前的企業(yè)HR，還有很多人就像老式的”386“電腦，在配置上太差，即使自己想跑一跑WIN7，也只能是有心無(wú)力。

　　  二、人力資源中高層管理者的勝任力不足。在西方人力資源管理理論和實(shí)踐中，已經(jīng)總結出普遍公認的人力資源工作者勝任力素質(zhì)模型，其中絕大部分是自信、樂(lè )觀(guān)、溝通、堅持等冰山下的素質(zhì)。國內人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域中，也正是這些冰山下的素質(zhì)（潛質(zhì)）沒(méi)有得到重視，造成的一大批”能說(shuō)不能干“、”理論高深、能力淺薄“、”不想做事、不敢成事、不愿擔事“的人力資源中高層管理者。

　　  三、缺少規則和秩序的企業(yè)文化。國內的很多公司不講戰略、只講目標，不講規則、只講原則。無(wú)論是國企還是私企，同級工作不按流程，老板肆意打破規則，下級辦事沒(méi)有秩序的情況非常普遍，因為中國的文化是官本位，所有人的眼睛只往“老板”看，不往“制度”看。在沒(méi)有戰略、缺少規則、秩序混亂的環(huán)境中，“以人定崗”是最靈活的，也是最適合的。

　　  現實(shí)如此，作為企業(yè)中的人力資源部經(jīng)理該何去何從呢？

　　無(wú)非是三種選擇：一，保持現狀、得過(guò)且過(guò)；二，大呼小叫，像個(gè)跳梁小丑似地最終一事無(wú)成；三，按照企業(yè)短期目標和官本位文化，做足眼前、兼顧未來(lái)。

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