HR部門(mén)的人員規劃該如何做才算好？

HR部門(mén)的人員規劃該如何做才算好？

做HR幾年了，最近感觸最深的是自己部門(mén)的人員規劃做不好，何嘗去做好別的部門(mén)的人員規劃和其他規劃呢?

在這競爭激烈的社會(huì )，企業(yè)不重視HR部門(mén)的例子越來(lái)越少，會(huì )把HR部門(mén)當自己左膀右臂的老板才是有眼光的老板，企業(yè)才得以長(cháng)久發(fā)展;可又怎樣改變老板這樣的思想呢?一個(gè)固執的老板，根本不聽(tīng)HR的勸阻，最終會(huì )導致怎樣的結果?

最近因內部要這樣改革那樣改革，一連串的事情等著(zhù)HR部門(mén)去協(xié)調、跟蹤、落實(shí)，有時(shí)連打卡學(xué)習的時(shí)間都沒(méi)有，可根據工作內容和人員匹配來(lái)看，已經(jīng)超出負荷，在進(jìn)行了人員分析后，還是決定增加人員，可老板就不想出高薪去聘請有經(jīng)驗的人，不聘請有經(jīng)驗的人的難度就在于部門(mén)在承擔工作責任的同時(shí)，還要承擔起培養新人的責任。幾經(jīng)波折后，不敢保證人員是否穩定，是否有培養價(jià)值，這樣豈不是浪費了培訓時(shí)間也浪費了培訓成本了?況且還沒(méi)有在工作任務(wù)上得到分擔。所以，在這樣的企業(yè)環(huán)境中，應該怎樣做好自己部門(mén)的HR人員規劃呢?請牛人們指點(diǎn)。

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