中小企業(yè)人力資源規劃的那些事

中小企業(yè)人力資源規劃的那些事

在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃和目標的過(guò)程中也 具有舉足輕重的作用。 當前，越來(lái)越多的中小企業(yè)人力資源規劃的制定更是存在許多困惑和無(wú)奈。

在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。

“人力資源規劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的內容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓方面的東西�！�、“老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃(人力資源規劃)”、“人力資源規劃做了也沒(méi)多大意義，計劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現的也不過(guò)20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)行人力資源規劃?怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規劃?首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1.對人力資源規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃人力資源規劃人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓方面的東西”。

人力資源規劃是企業(yè)發(fā)展戰略規劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級部門(mén)主管和直線(xiàn)經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰略目標不明確

人力資源部門(mén)必須結合企業(yè)戰略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應以戰略目標出發(fā)，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì )有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目，定崗定編工作不象傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規劃，到年終目標達成率也不過(guò)20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發(fā)展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團自身的戰略、組織結構發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個(gè)環(huán)節，該IT公司也必須隨之調整整個(gè)公司的人力資源規劃，根據要求重新進(jìn)行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應地就會(huì )引起企業(yè)內部的戰略目標不斷地變化，從而又會(huì )導致人力資源規劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統的職業(yè)培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現實(shí)，隨著(zhù)各家企業(yè)對人力資源工作認識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強大的推動(dòng)作用。

人力資源規劃工作是組織可持續發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關(guān)鍵的是依據公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對當前大多數中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當中面臨的問(wèn)題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么?他保持競爭優(yōu)勢的資源(技術(shù)、資本或管理)是什么?籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長(cháng)期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿(mǎn)足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導致的臨時(shí)性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。

隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預測，充滿(mǎn)變數又商機無(wú)限。人力資源規劃必須適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰略轉移時(shí)出現人力資源僵化、失調而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預見(jiàn)性功能。

3.建立三維立體人力資源管理模式

切實(shí)可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線(xiàn)經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實(shí)施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理科學(xué)地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應的協(xié)作�？偟膩�(lái)說(shuō)，決策層負責人力資源戰略規劃(同時(shí)人力資源部門(mén)和一線(xiàn)經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門(mén)負責崗位分析、崗位評價(jià)等基礎業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線(xiàn)經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標準建設和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰略規劃;一線(xiàn)經(jīng)理負責在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰略規劃。

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