人力資源部2018年工作計劃
1、建立完善人事臺賬、檔案，為后期人事系統上線(xiàn)做好前期準備工作;
目前人事電子臺賬信息較少，計劃對人員基本信息、崗位、部門(mén)、學(xué)歷、職稱(chēng)等進(jìn)行整理，完善電子檔案;同時(shí)收集員工的身份證、畢業(yè)證、戶(hù)口本、職稱(chēng)等復印件，為每人建立人事檔案，單獨存放勞動(dòng)合同、備案登記表、原單位解除勞動(dòng)合同證明書(shū)等材料，方便今后人員信息查詢(xún)。
2、將人力資源管理并入公司“金蝶”管理系統，詳細登記人員信息，方便今后調閱查詢(xún);
目前公司使用的“金蝶”管理軟件支持人力資源管理，基礎人事檔案整理完畢后可將人員信息導入，對在職、離職、退休等人員基本信息管理、崗位變動(dòng)、薪酬福利、統籌公積金、績(jì)效考核等進(jìn)行系統管理。條件成熟時(shí)可將人員考勤、排班等并入系統，完善人事考勤制度。
3、培訓
針對新入職員工、大學(xué)畢業(yè)生完善推行“師傅帶徒弟”制度，加強對新入職員工的帶教培訓及帶教師傅的考核;
新入職人員短期內無(wú)法為公司創(chuàng )造效益，建議完善推行“師傅帶徒弟”制度，通過(guò)帶教培訓，知道做什么，怎么做，如何能做到更好，盡快融入角色，日常工作中時(shí)時(shí)能感受到部門(mén)領(lǐng)導、同事的關(guān)心幫助，對人員穩定、成長(cháng)發(fā)展等也有很大幫助。
加強帶教期間帶教師傅的考核，每周或每?jì)芍芰私鈳Ы糖闆r及新員工的表現，對于存在的問(wèn)題及時(shí)解決，避免公司或帶教原因造成人員流失。對于帶教師傅推行考核晉升制，不同級別的師傅對應不同的帶教補貼，例如一星級師傅成功帶教5名新員工可晉升為二星師傅，享受更高的補貼，對于帶教期間新員工離職，對帶教師傅進(jìn)行相關(guān)懲罰。
加強人事入職培訓，增強新員工企業(yè)認同感，落實(shí)生產(chǎn)、工程實(shí)習輪崗制度，為員工發(fā)展提供廣闊平臺;
對于新入職員工除了推行“師傅帶徒弟”制度外，入職當天建議組織入職培訓，講解公司發(fā)展歷程、人事制度、薪酬福利、晉升發(fā)展等，增強企業(yè)認同感。
新入職應屆生建議初始崗位均從生產(chǎn)、工程崗位開(kāi)始實(shí)習，3個(gè)月或6個(gè)月后參加公司統一組織的研發(fā)、銷(xiāo)售及其他管理崗位的競聘，形成固定的人員選拔晉升制度，為有志向、有能力、認同公司發(fā)展的員工提供廣闊的發(fā)展平臺。
4 逐步開(kāi)展輪崗制，改善人員流動(dòng)性，增強企業(yè)活力
為增強公司活力，調整一些不合適的人員，同時(shí)也為培養人才，201x年應逐步開(kāi)展輪崗制度。
4.1 輪崗原則
輪崗范圍并不局限于管理崗位，對某些具體崗位也要有計劃的進(jìn)行輪崗。
1)原則上，在某一個(gè)中層或基層管理崗位上工作年限達到或超過(guò)6年的，應在輪崗范圍內;
2)在除研發(fā)以外的某一個(gè)固定技術(shù)崗位如工程、質(zhì)檢、調試、維修等，及一些特殊崗位如采購，工作年限超過(guò)5年沒(méi)有升職的，也應在輪崗范圍之內。
3)公司著(zhù)重培養的后備人才，可提前輪崗。
4)對某些不合適的崗位人員特別是一些重要崗位的人員如銷(xiāo)售、研發(fā)、工程等及某些素質(zhì)普遍不符合公司新要求的崗位人員，可以輪崗的名義進(jìn)行調整，可以另外規定2年的期限。
4.2 輪崗方案
1)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、質(zhì)量、市場(chǎng)管理中心及事業(yè)部的工程部的部門(mén)經(jīng)理之間可實(shí)行輪崗;
2)各銷(xiāo)售部經(jīng)理之間可實(shí)行輪崗;
3)普通崗位：產(chǎn)品測試、質(zhì)檢、工程、生產(chǎn)調試、采購人員之間實(shí)行自愿結合考核式的輪崗，電子生產(chǎn)車(chē)間設車(chē)間技術(shù)員、工藝員，可接受老工程人員的調整。
4)普通崗位：采購、倉庫、計劃、財務(wù)之間可實(shí)行選拔時(shí)的輪崗，調整一些不合適的人員。
5)普通崗位：采購、倉庫、生產(chǎn)、質(zhì)檢之間可實(shí)行選拔時(shí)的輪崗，調整一些不合適的人員。
5、年初工資調整
5.1 201x年工資總體調整幅度為7%。
5.2在具體調整時(shí)，應遵循基于崗位變動(dòng)或崗級變動(dòng)而進(jìn)行薪酬調整的原則;工作能力強、貢獻大主要在績(jì)效考核上體現;不應作為調整工資的主導因素，在1.5%的比例范圍內變動(dòng)。
5.3在具體實(shí)施薪酬調整時(shí)，要將增長(cháng)額度的絕大部分落實(shí)到處于快速增長(cháng)期的年輕骨干身上，要先評定和調整崗級再調整薪酬。對崗位發(fā)生變化的管理干部和員工的薪酬要嚴格按崗級調整到位。對因歷史原因產(chǎn)生的實(shí)際工資與崗位工資偏差大及崗位工資過(guò)低的人員薪酬今年盡量調整到位。
5.4 針對一般人員，可采取普漲3%或4%的方式進(jìn)行，通過(guò)增加考核工資低的比例和改進(jìn)考核辦法來(lái)調動(dòng)積極性。
5.5 對老員工，由于近幾年來(lái)一直脫離崗位工資體系進(jìn)行工資調整，當前多數員工的薪酬水平已經(jīng)與原崗位工資標準差異較大，因此，這次工資調整應首先建立新的崗位工資標準，然后對崗，對工資偏低的員工的工資進(jìn)行調整。新的崗位工資標準可按原等級標準的基礎上按每年增長(cháng)10%的標準從20xx年至201x年共5年增長(cháng)60%的標準進(jìn)行調整。新的崗位等級標準如附件1。對年輕員工進(jìn)行新的崗位等級評定。
5.6 201x年新定級人員只進(jìn)行普漲，崗位工資不動(dòng);201x年新招大學(xué)生崗位工資定級遵循增長(cháng)15%的原則。
6、績(jì)效考核
進(jìn)一步完善KPI考核�？偨Y公司開(kāi)展KPI考核的經(jīng)驗，提高KPI考核管理水平。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標制定部門(mén)考核指標，在此基礎上量化、細化個(gè)人KPI考核指標。干部KPI考核工作表現部分適當增加工作態(tài)度、負責精神評分的比例，鼓勵干部發(fā)揮帶頭作用。將KPI考核與工資待遇、崗位任職硬掛鉤，確實(shí)起到獎勤罰懶的作用。
7、隊伍建設
高度重視年輕骨干隊伍的建設。培養年輕人是個(gè)系統工程，需要從加強招聘力度、提高待遇、加強培訓、配備導師、安排合適的工作崗位、壓擔子、生活、思想工作等方面采取措施。制定專(zhuān)門(mén)的管理項目，要在調研、摸準情況的基礎上，拿出措施，常抓不懈、逐一落實(shí)。
留住年輕員工。
8、人才招聘
由于國家經(jīng)濟形勢進(jìn)入下行期，整個(gè)社會(huì )的人才需求呈現萎縮，201x年秋冬季人才招聘形勢出現好轉。公司應借此契機，增加招聘數量，加大人才儲備。前幾年各研究所人才補充較少，年輕員工又出現一定程度的流失，普遍出現青黃不接的情況，缺乏優(yōu)秀研發(fā)人才。工程人員等的整體素質(zhì)普遍下降明顯，也需補充合格人員。建議為各個(gè)研究所可補充3-5名研究大學(xué)生，普通技術(shù)崗位新招7人左右。研發(fā)崗位以211院校為主，普通技術(shù)崗位也以一本學(xué)生為主，到201x年末，讓各個(gè)崗位人員充足，素質(zhì)普遍提高一截。
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