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人力資源的職業(yè)發(fā)展,路在何方?
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線(xiàn)焦點(diǎn),有越來(lái)越多的HR人開(kāi)始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規劃。據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機會(huì )接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
在企業(yè)里，HR人員的地位越來(lái)越顯得突出，不過(guò)整天為別人做招聘、培訓、績(jì)效考核、算工資、規劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年HR工作的劉先生表示，盡管部門(mén)名稱(chēng)已經(jīng)由原來(lái)的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營(yíng)上進(jìn)行投入。一位中外合企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多實(shí)質(zhì)性的工作內容質(zhì)量仍然沒(méi)有得到提升與變化，只不過(guò)服務(wù)的對象更多罷了，時(shí)間久了，職業(yè)的成就感很難得到滿(mǎn)足。
全球職業(yè)規劃師李金保表示，雖然HR職業(yè)前景有很大的發(fā)展空間，但作為任何一個(gè)具體的社會(huì )人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規劃就顯得相當的重要。
HR人員如何規劃職業(yè)生涯
從目前了解到的相關(guān)情況來(lái)看，我們總結出HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的幾個(gè)方向，僅作參考。
一：一直在HR部門(mén)。初入職場(chǎng)，都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作;“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的partner。
二：HR部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)。在覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，要實(shí)現這個(gè)轉型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
三：HR部門(mén)咨詢(xún)公司。隨著(zhù)人力資源管理咨詢(xún)公司的增多，HR人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性。據了解，要從事咨詢(xún)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
四：HR部門(mén)HR專(zhuān)家。隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，越來(lái)越多的HR人考慮到自己在職業(yè)發(fā)展中期的規劃，如何成為一個(gè)HR的專(zhuān)家，為自己規劃一條專(zhuān)業(yè)方向的發(fā)展道路受到HR人的普遍關(guān)注。與之對應的勞動(dòng)和社會(huì )保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解，由于是能力測驗，而并非學(xué)歷考試，因此，這個(gè)考試的通過(guò)率并不特別高，人力資源管理師考試通過(guò)率約為40%，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過(guò)率為60-70%。不過(guò)，也有內業(yè)專(zhuān)業(yè)人員提醒，資格證書(shū)并不是進(jìn)入HR行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門(mén)磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經(jīng)驗。
五：除了升遷、獨立門(mén)戶(hù)、調整崗位、考證之外，HR的職業(yè)生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專(zhuān)家。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專(zhuān)家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專(zhuān)做獵頭工作。特別值得一提的是HR領(lǐng)域的新職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)生涯規劃教練，HR人結合自己的實(shí)際工作經(jīng)驗，再系統的學(xué)習專(zhuān)業(yè)的職業(yè)規劃理論與知識體系，可以成為專(zhuān)為企業(yè)解決人才培養，繼任計劃，員工職業(yè)發(fā)展和建立組織職業(yè)生涯規劃體系的專(zhuān)業(yè)人士。
一年又一年過(guò)去了，企業(yè)的HR人日子一天天的過(guò)，干的活似乎與從前并沒(méi)有太大的變化，還是大量雞零狗碎的行政性的事務(wù)處理，描述中的美好生活依然遙遠。最近我們見(jiàn)到一知名HR網(wǎng)站以“變革時(shí)代，HR離企業(yè)的戰略圓桌有多遠?”為話(huà)題，而后，提出了正反兩方的論點(diǎn)。
正方論點(diǎn)是：
a、HR成為企業(yè)的戰略伙伴。
b、HR的總體趨勢是向策略伙伴方向發(fā)展。
c、企業(yè)需要HR具備策略伙伴的能力。
反方論點(diǎn)是：
a、這個(gè)變革越來(lái)越頻繁的年代，HR離這個(gè)角色似乎是越來(lái)越遠了。
b、HR主要的角色還是行政性事務(wù)的處理。
c、事實(shí)上，HR很難參與到戰略的制定中來(lái)。
事實(shí)上，正反兩方的論點(diǎn)并無(wú)絕對沖突，我們大可把反方的論點(diǎn)視為目前大多數企業(yè)HR部門(mén)角色定位的現狀，而正方的論點(diǎn)則是HR部門(mén)未來(lái)可能的地位，是努力奮斗的方向。兩者之間，就是所有HR從業(yè)人員要努力縮短的理想與現實(shí)之間的距離。那么，還等什么呢?
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