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論公路監理行業(yè)人力資源成本控制
【摘要】 公路監理行業(yè)的職責是受建設公路項目建設單位的委托對建設公路進(jìn)行監督和管理。工作的主要目標就是保證建設公路的質(zhì)量和使用安全、實(shí)現公路造價(jià)控制目標、協(xié)調施工現場(chǎng)各方關(guān)系、保證公路按期完成投入使用從而實(shí)現投資效益最大化。實(shí)現公路監理的目標，需要企業(yè)團隊的共同努力，特別是企業(yè)中專(zhuān)業(yè)監理人員的積極努力。公路監理專(zhuān)業(yè)人力資源的管理成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，本文就監理行業(yè)人力資源成本控制進(jìn)行了論述，具有一定的指導意義。
一、人力資源成本的內涵
企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價(jià)值的研究。
許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來(lái)越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的“被管理者”，不應再被視為簡(jiǎn)單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng )造價(jià)值的資本，必然會(huì )在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。
人力資源成本是通過(guò)計算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現自己的組織目標，創(chuàng )造最佳經(jīng)濟和社會(huì )效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。
二、公路監理人力資源現狀
1、公路監理人員資格現狀
(1)人員來(lái)源。公路監理企業(yè)的員工，對于由設計、科研、院校和監管等事業(yè)單位及建安、房產(chǎn)、設備、建材生產(chǎn)等企業(yè)單位設立的公路監理企業(yè)，主要由母體單位分出的自有人員及根據需要而聘用的社會(huì )人員兩大部分組成。沒(méi)有母體單位的公路監理企業(yè)，則主要為聘用的社會(huì )人員。社會(huì )人員大多為退休人員、富余人員和院校畢業(yè)生。監理人員多數為兼職人員，職業(yè)化不足。目前我國正處于新舊體制交替過(guò)程中，很多監理公司是剛成立不久，成立時(shí)很多公司就不規范。有的沒(méi)有注入注冊資金，有的監理人員的數量和資質(zhì)條件與要求明顯不符，大多是東借西湊的證件，而并非本人到此上班，即便是有監理工程師證的人。有很多只是證在上班，人卻在非監理單位上班。
(2)年齡結構偏大。監理人員年齡結構偏大，年輕化不足。由于監理企業(yè)目前員工兼職較多，年輕人大多數不愿意放棄現有的工作，而監理工作又要求監理人員有專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐工作經(jīng)驗。因此退休的老工程技術(shù)人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，并成為工程監理第一線(xiàn)的主力軍。但是這樣一方面勢必給監理企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生影響，形成人力資源匱乏，因為他們的工作年限有限;另一方面這些人精力有限，在施工作業(yè)現場(chǎng)的時(shí)間受影響，從而影響企業(yè)的監理質(zhì)量。
(3)市場(chǎng)上缺少專(zhuān)業(yè)監理工程師。持監理公路師注冊證書(shū)的人員是各公路監理企業(yè)的骨干力量。同時(shí)各企業(yè)都有相當數量的從業(yè)人員持省部級監理公路師證書(shū)、監理公路師助理或監理員等證書(shū)上崗，還有些人員只持有參加過(guò)某些教學(xué)單位自辦的監理教育培訓的結業(yè)證書(shū)，甚至還有人沒(méi)有參加過(guò)相關(guān)培訓。監理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，知識專(zhuān)業(yè)化不足。目前監理人員普遍素質(zhì)偏低，復合型人才少，大多只能勝任施工中某一階段的監理技術(shù)工作。
(4)規章、管理與人才流動(dòng)需求不相適應。就公路監理業(yè)態(tài)而言，企業(yè)在任務(wù)忙閑不均和對員工專(zhuān)業(yè)及素質(zhì)的變化需求等方面的人員調配管理上，靈活機動(dòng)的能力仍然有限;人力資源使用、管理成本高，風(fēng)險較大，尚未能成為真正意義上的現代人力資源管理。
2、監理企人力資源的工作條件艱苦
監理企業(yè)的主要工作地點(diǎn)是在工程建設工地，特別是鐵路工程建設監理的工作現場(chǎng)多數是在新建鐵路線(xiàn)的施工現場(chǎng)，一般都遠離城市，有的在綿延不斷的大山中間;有的在峽谷，高原，往往是交通不便，生活條件艱苦。
三、解決方案
1、建立起人力資源管理的理念
(1)企業(yè)的領(lǐng)導人要樹(shù)立人力資源是企業(yè)生存基礎的理念。要從把職工單純地看成被領(lǐng)導者和企業(yè)使用者，轉變成是企業(yè)生存發(fā)展的最寶貴的資源，這種資源是企業(yè)生存發(fā)展創(chuàng )業(yè)成功的最有力的因素。
(2)加強人員配置，加快實(shí)現監理人員的職業(yè)化。吸收大學(xué)畢業(yè)生盡快補充到監理企業(yè)中來(lái)，給他們優(yōu)厚的待遇。
2、提升員工素質(zhì)
(1)調動(dòng)員工的能動(dòng)性。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。一是培養員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價(jià)值理念;二是要加強知識學(xué)習和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。
(2)實(shí)施有效的培訓。要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調動(dòng)其能動(dòng)性，企業(yè)的培訓是關(guān)鍵因素。因為在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續進(jìn)行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習的機會(huì )即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓。根據培訓的目的和深度，企業(yè)的培訓可分為專(zhuān)業(yè)知識的培訓、能力培訓、培養員工的創(chuàng )造性和革新性，及觀(guān)念的轉化等。當然，企業(yè)培訓要嚴格制定培訓計劃，培訓計劃不是由公司的領(lǐng)導或人事部門(mén)拍拍腦袋“敲定”，而應在廣泛征集需求信息的基礎上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節省培訓費用的支出。
(3)精簡(jiǎn)組織結構。企業(yè)的組織框架對人力成本有著(zhù)重要的影響，由組織結構帶來(lái)的人力成本(且稱(chēng)之為結構性人力成本)浪費，往往比較隱蔽且浪費嚴重。查找關(guān)鍵流程、找出流程所需的相應人事職能，圍繞職能設立崗位并明確崗位職責，依據崗位和職責整合和設置部門(mén)，削減不必要的機構和人員。這樣形成的流程導向的機構設置就能夠避免現實(shí)中存在的企業(yè)內部機構設置的無(wú)依據、機構龐雜不科學(xué)的現象，從而極大地壓縮結構性人力成本。
(4)明確任職資格，降低崗位性人力成本。從成本的角度講，人才工作能力正好符合崗位要求是最小成本、最大收益狀態(tài)。該狀態(tài)的實(shí)現必須具備以下環(huán)節：企業(yè)對各職位所需要的能力有精準的界定(職位描述);將這些界定轉化成容易把握的標準，必要的時(shí)候轉化成人力資源市場(chǎng)的通行要素(學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能、職稱(chēng)、資格證書(shū)等)。崗位的任職資格界定是非常關(guān)鍵的環(huán)節，要克服傳統的思維模式。企業(yè)應結合實(shí)際情況，明確各種職位對人才的核心要求，抓住勝任職位的關(guān)鍵因素，建立評價(jià)指標和要素體系，依據關(guān)鍵因素選人用人。而要素的確定要在充分考察職位特征的基礎上，挖掘其對人潛在的素質(zhì)。避免單純從學(xué)歷等方面去考察所造成針對性不強，從而導致人才能力和人力成本的浪費。
(5)實(shí)行人本管理，用人性關(guān)懷換薪酬投入。在企業(yè)推行一系列以人為本的管理理念，尊重員工、關(guān)心員工、為其成長(cháng)創(chuàng )造條件，讓其體會(huì )到歸屬感和認同感，感受工作的愉悅和企業(yè)的溫暖。好的環(huán)境能讓員工對企業(yè)形成價(jià)值認同，更加投入工作，從而對企業(yè)凝聚力的提升起到積極作用，這所帶來(lái)的就是變相縮減人力資本不額外投入人力資本而使工作效率提高。同時(shí)員工良好的心態(tài)也可減少其用增長(cháng)薪資來(lái)宣泄不滿(mǎn)、對抗企業(yè)的可能。樹(shù)立以人為本的思想，讓員工對企業(yè)有歸屬感、依戀感，在這種情形下，適當降低薪資或遇危機時(shí)適當調整降低薪資都能留住人才，從而降低企業(yè)的人力資本。
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