企業(yè)的競爭是人力資源管理制度的競爭！

企業(yè)的競爭是人力資源管理制度的競爭！

由中國企業(yè)評價(jià)協(xié)會(huì )主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會(huì )于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經(jīng)獨家圖文直播。以下為北京西三角人事技術(shù)研究所技術(shù)總裁黃亨煜演講：

黃亨煜：謝謝各位!非常榮幸今天有機會(huì )和大家溝通和交流，我今天來(lái)的稍微晚一點(diǎn)，聽(tīng)了前面幾個(gè)演講者的發(fā)言，也聽(tīng)了很多專(zhuān)家的點(diǎn)評覺(jué)得挺有啟發(fā)�？戳艘幌卵葜v的目錄

覺(jué)得真是理論和實(shí)踐的結合。我本人做人力資源方面的管理培訓在國內比較早的，1995年開(kāi)始，今天講的觀(guān)點(diǎn)在1996年開(kāi)始講，企業(yè)的競爭不是人才的競爭，歸根到底是人力資源管理制度的競爭，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)到了2000年受到社會(huì )上有關(guān)有識之士的專(zhuān)家學(xué)者贊同，包括有一次很偶然打開(kāi)收音機，聽(tīng)到收音機上原封不動(dòng)讀著(zhù)我跟張總的話(huà)，這從目前看不是特別新的觀(guān)點(diǎn)。

我今天主要是講三個(gè)問(wèn)題，因為我十年人力資源的管理培訓很多學(xué)員有這么一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)黃老師我聽(tīng)你人力資源課程的時(shí)候感到思路很清晰，明白下面應該做什么事情，從此之后就愛(ài)上人力資源，但是后來(lái)參加很多的論壇之后反而感覺(jué)到有一點(diǎn)，我的腦袋有點(diǎn)越聽(tīng)越模糊，不知道我到底應該從什么地方著(zhù)手做人力資源工作比較好。這是一個(gè)很現實(shí)的問(wèn)題，為什么這么說(shuō)，今天論壇既有實(shí)踐又有理論，原來(lái)很多論壇理論更加偏重一些，一般來(lái)說(shuō)論壇給專(zhuān)家的時(shí)間非常短暫的只有30分鐘或最多1個(gè)小時(shí)的時(shí)間，在這么短時(shí)間里面，專(zhuān)家學(xué)者、實(shí)踐者要講清楚自己的觀(guān)點(diǎn)，實(shí)際上滿(mǎn)困難的，在這樣的情況下，大家可能講的都是最新的東西是什么?或者目前用的是什么東西，這些東西如果不納入到一個(gè)框架里面去，你完全有可能聽(tīng)暈了腦袋，因為信息太多了，信息就容易爆炸，爆炸之后腦袋就會(huì )擁，所以我這個(gè)發(fā)言最后也有一點(diǎn)幫助大家整理一下，這兩天聽(tīng)了這么多新的觀(guān)念，這么多很多手段，我們怎么分類(lèi)怎么歸納成為自己的東西，怎么把大家有用的東西吸收到你的框架里面去學(xué)習的過(guò)程應該是越來(lái)越清晰才對，不能是越來(lái)越模糊。

所以講的第一個(gè)問(wèn)題實(shí)際上就是形勢分析：我這講的是你所處的企業(yè)目前是一個(gè)什么樣的狀況，你在做人力資源工作的時(shí)候，首先對自己現狀應該有一個(gè)判斷，要進(jìn)行這么一個(gè)形勢的分析，我從1999年開(kāi)始提，首先要對現在的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理層面的劃分，劃分出一個(gè)層次之后，這個(gè)層次是有梯度的，從當前企業(yè)現狀來(lái)說(shuō)，當前中國企業(yè)，從1995年講的三個(gè)層次，一個(gè)政策管理型，一個(gè)管理型，一個(gè)屬于開(kāi)放型，一個(gè)屬于政策型。從現在角度來(lái)看，隨著(zhù)國企改制不斷深入，純粹*國家勞動(dòng)部人事部政策導向的企業(yè)越來(lái)越少，國內目前的企業(yè)，人力資源管理的層次分四個(gè)不同的層次，第一個(gè)層次是什么?是感覺(jué)經(jīng)營(yíng)型，這個(gè)企業(yè)比較小，一切跟老板的感覺(jué)走，對這樣的企業(yè)談不上什么人力資源管理，因為一般來(lái)說(shuō)在創(chuàng )業(yè)時(shí)期，或者這個(gè)企業(yè)規模比較小，用不著(zhù)搞這么多的制度，前面很多同志介紹很多很好的制度，尤其湘財的績(jì)效管理，受理統計分析，這些工具很有實(shí)操性，這些實(shí)操性管理工具，如果用在小企業(yè)肯定把這個(gè)企業(yè)用死了，不要說(shuō)有第二種東西，所以我從1995年開(kāi)始講規范化人力資源，這是需要有一定規模的企業(yè)，比如最最基礎的東西，問(wèn)兩句話(huà)就知道企業(yè)管理有沒(méi)有開(kāi)始走向規范化，第一句話(huà)就是這個(gè)企業(yè)的職業(yè)規劃書(shū)有沒(méi)有做，第二句話(huà)就是企業(yè)職業(yè)規劃設計書(shū)在企業(yè)管理框架中起到哪些方面的實(shí)際作用，成為招聘的基礎，還是培訓的基礎，還是職位評估的基礎?這樣企業(yè)就開(kāi)始慢慢進(jìn)入到規范化人力資源管理。如果用在小企業(yè)里面，這個(gè)小企業(yè)實(shí)際上不適合的，小企業(yè)為什么發(fā)展這么快，就是感覺(jué)經(jīng)驗型，這并不是不好。

隨著(zhù)有人事經(jīng)理聘過(guò)去了，跟著(zhù)你感覺(jué)不行了，這時(shí)候要進(jìn)行非規范的人力資源管理，有些地方想到，有些地方想得不夠多，可能比較零散，此后要進(jìn)入規范化人力資源管理。我記憶比較清楚的，1995年11月份，聯(lián)想公司人力資源部總經(jīng)理王正國，當時(shí)參加我們人力資源管理制度的培訓，在此之前還不知道什么叫規范化人力資源管理，不要看今天的聯(lián)想已經(jīng)成為國際跨國大公司，1995年11月份之前不知道什么叫規范化人力資源管理，是學(xué)習我們規范化人力資源管理課程之后，質(zhì)量管理有一個(gè)規范化，有一個(gè)ISO，人力資源管理也同樣有一個(gè)規范化管理，從1996年開(kāi)始在公司里面推廣規范化人力資源管理，大概在2000年左右這一套規范化人力資源管理開(kāi)始告一段落，進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)這個(gè)層面。

管理和開(kāi)發(fā)實(shí)際上是兩個(gè)完全不同的理念，大家學(xué)過(guò)管理學(xué)的，在座很多教授非常多，管理東西還是以X理論為基礎的，這X理論就是假設這個(gè)人是懶惰、自私的，如果不緊盯著(zhù)這人可能就偷懶。管理人的假設正好跟X理論180度不一樣，這個(gè)人是自覺(jué)的，想干活的，所以要用目標來(lái)引導，這是兩個(gè)完全不同的方向，所以實(shí)際上管理跟開(kāi)發(fā)不能完全混為一談的。

我了解摩托羅拉中國有限公司，IBM中國有限公司從90年代初期就開(kāi)始進(jìn)入開(kāi)放層面，完全強調以人本位導向的管理思路，所以我們做人力資源管理工作首先要進(jìn)行形勢分析，也就是你的企業(yè)目前處在什么樣的管理層面，這樣你才知道下一個(gè)階段重點(diǎn)應該是什么?這個(gè)階段里面提的口號應該是什么?如果你的管理層面搞錯了，現在最先進(jìn)的是開(kāi)放，你把開(kāi)放的理念用在搞管理階段重點(diǎn)的時(shí)候，我認為這時(shí)候是有本末倒置的味道。

第二個(gè)問(wèn)題，你從非規范到規范這個(gè)階段的轉變過(guò)程中，你的重點(diǎn)是什么?你的口號是什么?你的人力資源戰略是什么?就是你在每一個(gè)發(fā)展不同階段企業(yè)要把握的重點(diǎn)是什么?這就是戰略問(wèn)題，你把握住了重點(diǎn)就把握住了戰略，對規范企業(yè)來(lái)說(shuō)重點(diǎn)不是解決規范的制度，重點(diǎn)是怎么樣抓好開(kāi)放，而對其他的企業(yè)，如果職位沒(méi)有一個(gè)說(shuō)明書(shū)，正在起草之中，薪酬體系還不是解決在職位評估的基礎之上，職位評估剛剛開(kāi)始學(xué)，或者根本沒(méi)有對企業(yè)的職位進(jìn)行評估，如果這一步工作沒(méi)有做，很簡(jiǎn)單告訴你，你目前的管理是非規范的，這一段你的重點(diǎn)就是要建立起規范的人力資源管理制度，這時(shí)候的口號就是企業(yè)的競爭歸根到底是管理制度的競爭，我把管理制度跟人才培養之間有這么一個(gè)比喻，通常我們說(shuō)這樣一個(gè)茶杯里面能不能養魚(yú)，能養幾條小金魚(yú)，如果開(kāi)發(fā)得好培養快，這小金魚(yú)很快成為大金魚(yú)了，一個(gè)大金魚(yú)還可以在大茶杯里養得住嗎?有一些企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，說(shuō)人才培養很重要，開(kāi)發(fā)很重要，培養這么多人，為什么跳槽這么快，不跳槽大金魚(yú)就會(huì )在小茶杯里面憋死，因為你相應的制度沒(méi)有建立起來(lái)，我把制度比喻成茶杯，對人開(kāi)發(fā)過(guò)程比喻為養金魚(yú)的過(guò)程，你就知道制度和人才之間的關(guān)系和人才培養的關(guān)系應該是怎樣的關(guān)系，所以農民要搞養殖的，養魚(yú)首先要有池塘，沒(méi)有大的池塘怎么能養魚(yú)，你首先得有一個(gè)魚(yú)缸、茶杯才可以考慮養金魚(yú)，如果魚(yú)缸太小魚(yú)是容納不住的。

我老家是浙江溫州的，溫州前兩年國家批了兩個(gè)財團，民間資本集中在一起成為財團，今年大概3、4月份的時(shí)候看到一個(gè)消息，這兩個(gè)財團聘的總裁都是國外留洋回來(lái)博士生，但是非常遺憾，這兩個(gè)公司的總裁在這兩個(gè)公司擔當工作不到半年的時(shí)間，都打了辭職報告要求離開(kāi)這工資，薪酬不低年薪50萬(wàn)，為什么留不住呢?后來(lái)記者采訪(fǎng)這兩個(gè)跳槽的總裁，這兩個(gè)總裁說(shuō)這么一件事，我在那能做什么，沒(méi)什么好做的，什么東西決策都要由老板決定，比如說(shuō)我們公司新裝修的房間辦公用，裝修時(shí)候要買(mǎi)一個(gè)燈，買(mǎi)一個(gè)什么小電器，這么小的事情都要董事長(cháng)批字才能辦，這么小的事情都決定不了，我這么一個(gè)總裁沒(méi)法當，但是農民企業(yè)家不能理解，我對你很尊重，我年薪50萬(wàn)聘你，我希望你可以有所作為，你能說(shuō)不尊重嗎?這薪酬就是對你尊重的象征，但是沒(méi)有想到魚(yú)在池塘里面要有水，要有一個(gè)活動(dòng)的空間，所謂組織空間，組織的空間字，一般民營(yíng)企業(yè)家理解不了，體會(huì )不到，他看到的空間，這空間很大，我給你空間很大，總裁的職位，但是體會(huì )不到一個(gè)組織里的空間，組織空間從什么地方來(lái)的?總之的空間*的是制度的保證，沒(méi)有相應的各種制度，各種流程支撐起來(lái)，組織就沒(méi)有空間。

比如在國宏賓館里面大家坐著(zhù)聽(tīng)報告覺(jué)得心安理得，覺(jué)得沒(méi)有意外發(fā)生，你有沒(méi)有想到這樓突然塌了怎么辦，我們對大樓的設計者有信心經(jīng)過(guò)他設計以后，這大樓不會(huì )發(fā)生問(wèn)題的，他給我們留了一個(gè)建筑的空間使我們很安全坐在會(huì )議室里聽(tīng)報告，一個(gè)企業(yè)的組織空間*什么支撐?首先是*制度，然后*執行這個(gè)制度的人，有人說(shuō)只有制度沒(méi)有人行嗎?這不行，但是首先要制度，然后要有嚴格執行制度的人才。這就是所謂執行力的問(wèn)題，所以我講的執行力問(wèn)題之前，首先有一個(gè)制度建設的問(wèn)題，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，建立制度的時(shí)候，一定要高度認識到企業(yè)的競爭，歸根到底是管理制度的競爭，為什么這么說(shuō)，人事兩個(gè)字含義很深，這包括人與事、事與人，這是一種組合，不同的組合方式，決定了系統的功能不一樣

【企業(yè)的競爭是人力資源管理制度的競爭！】相關(guān)文章：

企業(yè)競爭力分析的方法12-20

關(guān)于競爭的作文07-24

競爭與合作的作文02-09

競爭與合作作文02-08

核心競爭力與人力資源管理07-10

巧用“培訓”創(chuàng )造人力資源競爭優(yōu)勢07-10

大隊委員競爭演講08-09

競爭對手作文02-07

競爭優(yōu)秀作文02-10

關(guān)于競爭與合作的作文02-08