對HR初步認識

對HR初步認識

　　人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。下面是小編為大家收集的對HR初步認識，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　對HR初步認識

　　人力資源(Human Resource ，簡(jiǎn)稱(chēng)HR)是指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。戴夫烏爾里克，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng )者，他最早提出了“人力資源”(humanresource，HR)的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。烏爾里克認為，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷(xiāo)、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復制，它們無(wú)法保證你就是贏(yíng)家。

　　人力資源

　　人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng )造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱(chēng)為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實(shí)應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

　　通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數量為具有勞動(dòng)能力的人口數量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數量的人力資源是社會(huì )生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著(zhù)生產(chǎn)中廣泛應用現代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中會(huì )起著(zhù)愈來(lái)愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會(huì )勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì )勞動(dòng)的人口。

　　關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì )經(jīng)濟條件不同，勞動(dòng)年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動(dòng)年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿(mǎn)16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動(dòng)年齡區間應該為男性1659歲，女性1654歲。

　　服務(wù)特點(diǎn)

　　人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：

　　1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動(dòng)的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì )進(jìn)入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕�是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過(guò)程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼鹇怨芾淼南聦咏ㄖ�。對于企業(yè)人力資源管理人員來(lái)講，為了更好扮演老板戰略伙伴的角色，也必然要求他把這些基礎性工作外包給專(zhuān)業(yè)機構操作，以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰略層次的思考。

　　2、重復性：人力資源外包活動(dòng)具有重復性，這不僅體現在外包活動(dòng)自身的具體內容中，更多表現在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復性上。人力資源外包活動(dòng)的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。

　　3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動(dòng)不是針對某一個(gè)企業(yè)，而是滿(mǎn)足于這一類(lèi)服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會(huì )屬性。

　　專(zhuān)業(yè)人員

　　人力資源管理師是指從事人力資源規劃、員工招聘和配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的專(zhuān)業(yè)人員。

　　人力資源規劃的功能，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的保證

　　企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規模都在不斷變化，要實(shí)現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質(zhì)量和結構方面實(shí)現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。

　　2、為組織管理提供了重要依據

　　隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過(guò)一定的周密計劃顯然是難以實(shí)現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動(dòng)提供準確的信息和依據。

　　3、控制人工成本的重要手段

　　人力資源規劃在預測中、長(cháng)期人工成本方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數量狀況，同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預測未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是非常重要的。

　　4、對于人事決策有導向性功能

　　人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時(shí)間長(cháng)，調整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。

　　5、有助于員工做好職業(yè)生涯規劃

　　只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動(dòng)員工的積極性非常有益。

　　八大特性

　　人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性質(zhì)，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學(xué)性、實(shí)踐性的表現。

　　一、不可剝奪性。

　　人力資源是人的價(jià)值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現為：

　�。�1）不能壓取，不能騙取，不能奪��；

　�。�2）一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費；

　�。�3）一切不正當的手段都將帶來(lái)人力資源的破壞；

　�。�4）尊重、支持、滿(mǎn)足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。

　　因此，不能剝奪，只能在任用中通過(guò)良好的管理與開(kāi)發(fā)讓其自覺(jué)運用與發(fā)揮。

　　二、生物性。

　　生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運動(dòng)，也存在雙向的精神運動(dòng)，還具有單向的抵抗運動(dòng)。生物性必然帶來(lái)人力資源使用與開(kāi)發(fā)的艱巨性與復雜性。

　　三、社會(huì )性。

　　人力資源的社會(huì )性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時(shí)代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會(huì )性反映出人的立場(chǎng)觀(guān)點(diǎn)、倫理道德、價(jià)值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開(kāi)發(fā)提供了基本思想依據。

　　四、時(shí)效性。

　　人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類(lèi)別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會(huì )政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時(shí)期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時(shí)期，主要是資源運用與發(fā)揮時(shí)期；老年時(shí)期，主要是剩余資源價(jià)值發(fā)掘階段。人力資源的時(shí)效性顯示出用時(shí)有效，用必及時(shí)，用逢其時(shí)，過(guò)時(shí)效用不大或無(wú)效用；用必須因類(lèi)而不同，因目的而不同。

　　五、資本積累性。

　　人力資源是經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展的活資本，是最現實(shí)的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長(cháng)期積累的結果。其結果顯示出：

　　第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；

　　第二，由投資形成的這種活動(dòng)資本量具有反復利用性；

　　第三，滾動(dòng)式的資源（資本）運用發(fā)揮形式，必然造成無(wú)限增值性。

　　資本積累性要求在人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。

　　六、激發(fā)性。

　　激發(fā)，來(lái)源于人的滿(mǎn)足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實(shí)踐中表現為：拉動(dòng)力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動(dòng)力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開(kāi)發(fā)提供了理論方法，是激勵機制的出發(fā)點(diǎn)。

　　七、能動(dòng)性。

　　能動(dòng)性，是人在自我價(jià)值實(shí)現中的自主運動(dòng)行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動(dòng)性表現為正向能動(dòng)與負向能動(dòng)，其對社會(huì )的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發(fā)揮正向能動(dòng)，減少和避免負向能動(dòng)。

　　八、載體性。

　　載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：一是確實(shí)有能力承載；二是確實(shí)承載了有用資源；三是確實(shí)能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

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