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中小企業(yè)如何有效利用人才資源？
有關(guān)調查表明，近幾年來(lái)，我國中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現為效益狀況的不斷惡化。效益是反映一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個(gè)方面：資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場(chǎng)。筆者認為，在這五個(gè)方面的因素中，人力資源尤其是中小企業(yè)中的人才資源這一因素最為重要。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的開(kāi)發(fā)利用，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的開(kāi)發(fā)利用，是其最大的困難之一。有些中小企業(yè)花大力去招攬人才，結果卻收效甚微，而一些大企業(yè)在這方面卻常常是門(mén)庭若市，有很大的選擇余地。
中小企業(yè)在人才爭奪戰中的優(yōu)劣勢分析
劣勢因素
社會(huì )知名度低
大多數中小企業(yè)在本行業(yè)、地區乃至全國、全球知名度不會(huì )太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì )上的身價(jià)和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。
工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差
現代人工作生活方面的價(jià)值觀(guān)取向更為實(shí)際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎，而這些是中小企業(yè)難以充分滿(mǎn)足的。
資金和規模偏小
中小企業(yè)規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。
風(fēng)險較大，破產(chǎn)和倒閉率較高
中小企業(yè)在市場(chǎng)競爭中抗風(fēng)險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì )接踵而至。對于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。
優(yōu)勢因素
發(fā)展潛力巨大
中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿(mǎn)風(fēng)險，然而，一旦其發(fā)展勢頭良好，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機遇也是比較大的，這一優(yōu)勢對于風(fēng)險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。
用人比較靈活
中小企業(yè)在用人方面不拘一格，一般不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效。真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權，有自由發(fā)揮的充分余地。
在中小企業(yè)的人才資源管理中，應充分利用其優(yōu)勢，避開(kāi)其劣勢，選取適合中小企業(yè)發(fā)展的人才資源管理策略。
中小企業(yè)的人才資源管理策略
招聘策略
中小企業(yè)在思想上要高度重視招聘工作，拋棄很容易招到人才的看法，作好充分準備，并計劃好招聘過(guò)程，招聘結束后還要注意進(jìn)行事后的總結。
招聘前的精心準備
首先，制定職位說(shuō)明書(shū)。它是招聘前的基礎工作，通過(guò)制定職位說(shuō)明書(shū)，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。
其次，做好招聘預算。很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往事先不做預算，招聘過(guò)程中需要多少經(jīng)費再由老板批準，這樣往往會(huì )影響計劃的實(shí)施。招聘前明確經(jīng)費預算有助于更好地做好計劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體，從而減少工作的盲目性。
第三，組成招聘小組。由于招聘工作是一個(gè)系統的過(guò)程，所以不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，其他有關(guān)部門(mén)也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰(shuí)負責面試、誰(shuí)負責接待應聘者等。
招聘過(guò)程中的組織
進(jìn)行招聘信息發(fā)布。目前，可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對于員工來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機會(huì )，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人很容易脫穎而出;工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應該突出這些“亮點(diǎn)”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過(guò)程中設立咨詢(xún)電話(huà)回答應聘者的提問(wèn)，能增加應聘者對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。
進(jìn)行招聘測試與選拔。在招聘測試中，可以通過(guò)文化考試或專(zhuān)業(yè)基礎理論考試進(jìn)行第一次篩選，考試應根據不同的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)及工作要求分別命題。命題要注意分析和反應能力的測試，可采用試卷式、論文式和答辯式。第一次篩選后要確定第二輪面試者的名單。進(jìn)行面試前要同應聘者預約面試時(shí)間，最好是雙方都感覺(jué)方便的時(shí)間。面試當天，應聘者到達企業(yè)后，一般應由指定人員負責接待，并向他們出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，使他們事先對企業(yè)有大致的了解。面試應由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同參加。提問(wèn)前先確定好一些需要應聘者回答的問(wèn)題，另外一些問(wèn)題則需要根據應聘者的情況靈活提問(wèn)。在面試過(guò)程中，要注意營(yíng)造一種輕松的氛圍，通過(guò)輕松的交談，了解應聘者的經(jīng)歷、價(jià)值觀(guān)等。
最后，進(jìn)行招聘決策。在面試結束后，企業(yè)依照預定的標準選取錄用人員，并分發(fā)錄用通知。對于那些未錄用者，也要對其表示感謝，表示以后有機會(huì )再合作。
招聘后的總結
招聘結束后應對以下方面進(jìn)行評估：招聘采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否有效、應聘人員的人數是否達到原來(lái)的計劃;招聘到合格員工的比率;招聘是否按原來(lái)的招聘計劃正常進(jìn)行、招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題、招聘所花費的經(jīng)費是否超支，以后招聘有什么要改進(jìn)的地方等。
培訓策略
目前中小企業(yè)重視培訓并進(jìn)行定期專(zhuān)業(yè)培訓的很少。一方面是出于成本的考慮，明知道培訓對于企業(yè)的重要性，卻拿不出足夠的資金投入;另一方面可能由于企業(yè)發(fā)展太快，沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力用于培訓;還有一種原因就是不知道培訓什么、怎么培訓。但無(wú)論是何種原因，培訓對于中小企業(yè)的發(fā)展都是非常重要的。中小企業(yè)在培訓方面應做好以下幾點(diǎn)：建立培訓機制，根據市場(chǎng)需要和企業(yè)發(fā)展目標，結合人才特點(diǎn)、項目需要和使用目標，對人才分層次有重點(diǎn)地進(jìn)行培訓;制定計劃，明確培訓的時(shí)間、任務(wù)、目標和措施，避免為培訓而培訓，提高培訓效果;突出重點(diǎn)，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓，急需人才加快培養，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培訓，骨干人才提前培訓;四是拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養步伐。
薪酬策略
一般而言，可將薪酬策略劃分為三種類(lèi)型：激勵型薪酬策略、競爭型薪酬策略和成本型薪酬策略。所謂激勵型薪酬策略，是通過(guò)未來(lái)預期高收益來(lái)彌補企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，從而對人才產(chǎn)生強烈的吸引力。這種薪酬設計往往固定收入不高，可變收入在薪酬構成中所占的比例很高，個(gè)人收入不僅依賴(lài)于企業(yè)目前發(fā)展的現狀，也同企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景密切相關(guān);所謂競爭型薪酬策略，是指與本行業(yè)或本地區企業(yè)的薪酬水平相比，具有很強的競爭力，以達到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的;所謂成本型薪酬策略，是指壓縮開(kāi)支，盡量降低人力成本，一般適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動(dòng)力的行業(yè)。
企業(yè)在薪酬策略的選擇過(guò)程中應以企業(yè)的發(fā)展戰略為前提。對于處于起步階段的大多數中小型企業(yè)而言，其發(fā)展戰略一般是開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、擴展市場(chǎng)，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，必然會(huì )存在一定選擇上的風(fēng)險。因此，薪酬策略應以激勵型為主，以未來(lái)的預期收益抵消目前收益上的風(fēng)險，這樣才能對優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險和收益的權衡中，覺(jué)得值得冒風(fēng)險，只有這樣才能真正地吸引和留住人才。隨著(zhù)中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在薪酬策略的選擇上要進(jìn)一步考慮薪酬的競爭性和在人力成本方面的承受力。
激勵策略
薪酬雖然是吸引人才的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境。具體包括：薪酬、工作滿(mǎn)意度、親和力、個(gè)人發(fā)展和考核等。過(guò)去那種簡(jiǎn)單的工資、月獎和年獎的激勵模式已無(wú)法滿(mǎn)足他們的需要，必須建立起體現時(shí)代特征、多層次、多內容的員工激勵機制。在設計激勵體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下原則：讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則;物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則;短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的原則;激勵力度適度的原則。
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