人力資源管理師考試-年終獎制度

2012年人力資源管理師考試-年終獎制度

考核體系

高質(zhì)量的績(jì)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應該：

1.考核指標一定要與企業(yè)的戰略?huà)煦^,這一點(diǎn)很重要,但是往往容易被忽略。

2.指標不宜太多,3-4個(gè)關(guān)鍵指標較好。

3.指標要明確,明確的指標,使人們知道做的好還是不好,避免評價(jià)者的的主觀(guān)意識;同時(shí),指明了員工努力的方向。

4.高質(zhì)量的考核指標體系,員工應該可以自我測試,或選擇同事/客戶(hù)來(lái)評價(jià)自己。

5.定指標時(shí),不僅僅是財務(wù)指標,還應該包含非財務(wù)指標;例如,客戶(hù)服務(wù)也應該被考慮進(jìn)來(lái)(準時(shí)交貨,退貨量的減工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數額的一個(gè)重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機制”,領(lǐng)導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jì)分別給予不同金額的獎勵,這也是拉開(kāi)員工收入檔次的一項重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jì)掛鉤,而是在發(fā)放年終獎時(shí)一并回饋給職工,如此一來(lái),紅包的分量更是驚人,多的可達10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度,同時(shí)也對少,客戶(hù)滿(mǎn)意度統計等)。

6.如果個(gè)人績(jì)效很好但與團隊不合,那么這個(gè)人的績(jì)效考核分數也不應該高。

7.績(jì)效考核體系運行成功與否,關(guān)系到企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。所以,應該是每一個(gè)人都被評價(jià),不管是高層管理人員還是基層文員。

8.評價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí),需要多角度評估,而不是一個(gè)人(上司)完全決定。

9.評價(jià)的結果應該讓被評價(jià)者和公司多數人接受,沒(méi)有吃驚。

10.對于評價(jià)者,董事會(huì )實(shí)施有效的監督,如果發(fā)現評價(jià)者有舞弊等行為,經(jīng)核實(shí),董事會(huì )有權利來(lái)減少某人的獎金,如果這個(gè)人的行為被認為是有損公司的,應該予以一定的制裁。

11.評價(jià)的時(shí)間和獎金發(fā)放的時(shí)間,我們覺(jué)得,一年的時(shí)間太長(cháng)了,應該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時(shí)發(fā)現工作中以及評價(jià)中的問(wèn)題,及時(shí)解決問(wèn)題。

對于研究開(kāi)發(fā)部門(mén),建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績(jì)效考評,以確定其年終獎金的數目。以下就開(kāi)發(fā)部門(mén)工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明：

1.設定個(gè)人業(yè)務(wù)目標及能力發(fā)展目標：由于開(kāi)發(fā)部門(mén)員工對于自身能力發(fā)展十分重視,因此可以從建立能力發(fā)展目標入手,由開(kāi)發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標,在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標,并自定為達到該目標所采取的行動(dòng)計劃。

2.自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評,由自己對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度以及循著(zhù)行動(dòng)計劃實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評估,評分可以分成不同的檔次,或用更加詳細的語(yǔ)句進(jìn)行評估說(shuō)明。

3.他評：成果相關(guān)項目考評,對研究開(kāi)發(fā)人員的考核可以設定以下指標,如：執行開(kāi)發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標,這類(lèi)指標的確定應該和研究開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管以及研究開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。

4.工作行為項目考評：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估,主要根據該開(kāi)發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù),就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀(guān)考評。

5.綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項積分進(jìn)行加權,最終得出該研究開(kāi)發(fā)人員績(jì)效評分,可以較為客觀(guān)地反映該員工該年度內的績(jì)效。

評價(jià)制度

在大多數公司里,年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調查中,幾乎所有被問(wèn)及的公司負責人,都對年終獎話(huà)題閃爍其詞不愿作答,而底下的員工倒十分樂(lè )意談?wù)?但卻再三要求對其姓名保密。

據某企業(yè)人力資源主管透露,之所以回避年終獎話(huà)題,是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大,授獎面寬,又處在新舊年度交替的時(shí)間接口,對職工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開(kāi)金額。

然而,這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測,對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿(mǎn)、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中,沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前后,嚴重的會(huì )影響下一年的工作。

那么如何發(fā)放年終獎才能體現公平公正,才能讓員工滿(mǎn)意?有專(zhuān)家提出,年終獎除了分配方案要做到科學(xué)合理外,保證分配諸環(huán)節的公開(kāi)透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專(zhuān)家劉昕博士認為,年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度。在人力資源管理系統較為健全,管理比較規范的較大企業(yè)中,至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時(shí),年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi),還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額?則不一定公開(kāi)宣布,同時(shí)應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。而在企業(yè)規模較小的情況下,企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。無(wú)論是采用“紅包制”,還是公開(kāi)制,要想提高員工滿(mǎn)意度,加強管理、完善績(jì)效考評是必經(jīng)之路。畢竟,管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。

發(fā)放意義

很多公司都將年終獎作為成本或負擔,這樣的結局是“雙輸”

人力資源的激勵與懲罰手段要分開(kāi)使用,年終獎金是正向激勵導向的部分：

第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績(jì)效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的,在企業(yè)實(shí)現目標的同時(shí),員工獲得應有的業(yè)績(jì)獎金。

第二、如果沒(méi)有激勵計劃,建議適當平均化,如果企業(yè)效益好,整體高一些,效益差,整體低一些。不要拉開(kāi)很大差距,沒(méi)有依據的拉開(kāi)差距是比較危險的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金,一定給企業(yè)帶來(lái)很大的被動(dòng)。

把年終獎金看作成本或負擔,關(guān)鍵還是觀(guān)念上沒(méi)有真正意識到人力資源的價(jià)值和作用,在激勵的問(wèn)題上沒(méi)有系統化思考,在操作上簡(jiǎn)單化處理的結果。要改變這種局面,要從根本上入手：

第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績(jì)目標績(jì)效;

第二、對員工的激勵問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設計方案一樣慎之又慎;

第三、對待年度業(yè)績(jì)評價(jià)和激勵兌現要像對待客戶(hù)合同一樣嚴肅。

年終獎是為了對做出高績(jì)效的員工進(jìn)行獎勵,工資是對員工日常工作的一種回報體現,兩者在使用上定位一定要清楚,不要混在一起。這個(gè)問(wèn)題在激勵系統中稱(chēng)為付薪理念問(wèn)題,是經(jīng)常會(huì )被忽視的,但卻是最最核心的問(wèn)題。

1.固定工資體現崗位日常工作對于企業(yè)的價(jià)值;

2.年度績(jì)效獎金體現高績(jì)效工作對于公司年度業(yè)績(jì)提供的貢獻;

3.對于另一些有潛質(zhì)的人員,公司要付的是為其個(gè)人能力和未來(lái)發(fā)展的一部分津貼方式。稱(chēng)之為為個(gè)人付薪。

首先,年終獎的發(fā)放要體現3個(gè)導向：

第一、體現公司年度業(yè)績(jì)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益,穩定員工隊伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。

第二、體現員工年度工作業(yè)績(jì)。通過(guò)對員工進(jìn)行一定程序的年終評估,然后以此為標準發(fā)放年終獎,這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。

第三、要與年初業(yè)績(jì)和激勵計劃保持一致。體現企業(yè)對于員工的承諾和責任。

其次,年終獎發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。

第一、回顧年度計劃和業(yè)績(jì)協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價(jià)的前提。

第二、評價(jià)公司業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)。避免造成工作業(yè)績(jì)差的偷著(zhù)樂(lè ),工作賣(mài)力業(yè)績(jì)好的憤憤不平的現象。

第三、核算并發(fā)放獎金,制定新的業(yè)績(jì)和激勵計劃,做到步步有條不紊。

再次,年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,主要體現在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績(jì)計劃要清楚�？�(jì)效明確,才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績(jì)結果要明確。第四、獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功于一役。

只要將以上問(wèn)題協(xié)調好,并且重視日常過(guò)程的管理,那么年終獎終究會(huì )取得皆大歡喜的效果。

注重公平性

公平包括外部公平和內部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業(yè)確定年終獎,如有可能在絕對數量上可以高于行業(yè)平均水平,這對提升員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度都具有很大幫助。內部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量,如果兩者是相等的,則員工會(huì )認為公平,否則不公平。要把握好公平性這一原則,企業(yè)可以采用以下手段來(lái)實(shí)現：

1.做好外部市場(chǎng)調查

知己知彼,方能百戰不殆,企業(yè)要發(fā)好年終獎就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內部員工滿(mǎn)意度的調查,通過(guò)內部調查了解員工對年終獎水平、結構和決定性因素的看法和意見(jiàn),再結合外部市場(chǎng)尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎勵政策、水平對本企業(yè)要發(fā)放的年終獎進(jìn)行針對性的設計和調整。收集外部數據時(shí),企業(yè)可以通過(guò)多種途徑尤其是非正式交流的方式來(lái)獲得外部信息,因為非正式交流往往可以收集到正規渠道收集不到的有效數據。

2.科學(xué)評價(jià)員工績(jì)效

當今企業(yè),大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jì)效評估體系,然而在實(shí)踐過(guò)程中真正能夠全力執行的卻不是很多,這就給年終員工業(yè)績(jì)好壞的評價(jià)帶來(lái)了困難,發(fā)放年終獎自然也就無(wú)根無(wú)據只能跟著(zhù)感覺(jué)走了。因此,要使年終獎發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀(guān)公正地評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì),避免“工作績(jì)效評價(jià)就是對員工人際關(guān)系的評價(jià)”的誤區。這要求,企業(yè)在年終考核時(shí)必須來(lái)真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導參與其中并真正起到監督作用。做到評價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人,才能使年終獎的數額和結構與績(jì)效緊密聯(lián)系起來(lái),避免平均主義或多勞少得的不良現象。

3.公平設計年終獎

修斯特曾指出：在對組織的決策滿(mǎn)意度方面,參與決策的員工比未參與的員工高。其實(shí),任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設計往往都需要員工的參與。我們在制訂年終獎的過(guò)程中也應該如

【人力資源管理師考試-年終獎制度】相關(guān)文章：

人力資源管理師二級考試心得04-03

人力資源管理師二級考試心得02-18

人力資源管理師二級考試心得7篇02-18

人力資源管理師二級考試心得(7篇)02-18

人力資源管理師崗位職責06-08

人力資源管理師職業(yè)生涯12-18

人力資源管理師初級證報考條件08-04

人力資源管理師的主要職責10-13

HR人力資源管理師初級證報考條件08-04

人力資源管理師職業(yè)生涯12篇12-18