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企業(yè)人力資源外包探析
Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》(TheCoreCompetenceoftheCorporation)一文中首次提到了“外包”(Outsourcing)這個(gè)詞。所謂“外包”即：企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽定合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務(wù)。人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)在世界范圍內日益興起。世界500強公司中的絕大多數正在使用HR外包服務(wù)。據國際數據公司預測，人事外包業(yè)務(wù)是人力資源服務(wù)市場(chǎng)中發(fā)展最快的業(yè)務(wù)，目前提供這種服務(wù)的企業(yè)的業(yè)務(wù)量正直線(xiàn)上升，2003年全球HR外包服務(wù)額達到1510億美元。人事外包迅猛發(fā)展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業(yè)提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內成為一種發(fā)展趨勢，人事外包策略也正在成為企業(yè)發(fā)展的一種重要策略工具。
1.企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢。
1.1.企業(yè)人力資源外包的背景。
隨著(zhù)以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著(zhù)更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術(shù)革命，迎接知識經(jīng)濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結構及管理方式的變革和創(chuàng )新，努力朝著(zhù)柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。知識經(jīng)濟的產(chǎn)生出現了大量前所未有的以知識為特征的社會(huì )化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人事外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動(dòng)分工的體現。
這樣的人事外包公司的出現，意味著(zhù)人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專(zhuān)業(yè)化的技能。知識的專(zhuān)業(yè)化使提供這種知識的服務(wù)有可能成為知識產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現其價(jià)值。企業(yè)的需求是人事外包的市場(chǎng)。當企業(yè)內部無(wú)力提供這種專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規模經(jīng)濟性時(shí)，人事外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(cháng)期合約的形式，避免企業(yè)內部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調成本”。通過(guò)人事外包，由專(zhuān)門(mén)的公司和專(zhuān)業(yè)人士集中處理事務(wù)，對外部服務(wù)機構來(lái)說(shuō)具有規模效益，對客戶(hù)公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。人事外包的性質(zhì)更傾向于長(cháng)期合約。由于人力資源管理活動(dòng)的復雜性，外部服務(wù)機構和客戶(hù)公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長(cháng)期相互的信任。通過(guò)建立長(cháng)期合約，交易雙方可以減少交易中的機會(huì )主義，在降低交易成本的同時(shí)，降低短期交易帶來(lái)的高度不確定性。
人力資源外包正是在這樣的社會(huì )大背景下應運而生的。它是幫助企業(yè)提高效率、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。
1.2.企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢。
近年來(lái)，人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內漸成風(fēng)潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢：
(1)幫助人力資源部門(mén)從繁重的重復性事務(wù)中解脫，專(zhuān)注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
(2)提供接觸新管理技術(shù)的機會(huì )，提高響應的速度與效率。
(3)規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進(jìn)作用。
(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規模經(jīng)濟弱點(diǎn)。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)法令的普及，人事直接間接費用(包含遣散費、退休金)及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導企業(yè)專(zhuān)心經(jīng)營(yíng)核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。
(5)避免大量投資于人才所帶來(lái)的不確定風(fēng)險。
(6)簡(jiǎn)化流程，節省時(shí)間，提高員工滿(mǎn)意度。
2.企業(yè)人力資源外包興起的動(dòng)因。
2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動(dòng)上的專(zhuān)門(mén)的人力資源，從而降低人力資源管理的開(kāi)支。在美國，一個(gè)典型的組織中，平均每年用在每個(gè)員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開(kāi)支約為1500美元，效率較低的公司這項開(kāi)支是此數目的2-3倍。而行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動(dòng)的支出等占人力資源管理開(kāi)支的相當大的一部分。對企業(yè)來(lái)講，從專(zhuān)營(yíng)業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊伍更能節約成本和贏(yíng)得對公司更大的價(jià)值。因為專(zhuān)營(yíng)業(yè)主往往以較低的價(jià)格提供較佳的服務(wù)。
2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動(dòng)上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒(méi)有過(guò)多的精力去關(guān)注于企業(yè)價(jià)值鏈的其他環(huán)節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉交給社會(huì )上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員，從而使這些活動(dòng)盡可能少地干擾企業(yè)構建核心競爭力。
2.3.外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當企業(yè)的人力資源部門(mén)無(wú)力、不擅長(cháng)或不便于滿(mǎn)足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì )上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。PEO公司和"臨時(shí)"雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統等。
2.4.人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中一個(gè)不可忽視的問(wèn)題，如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰。優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專(zhuān)家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專(zhuān)業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶(hù)公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿(mǎn)意度，員工流失率自然就會(huì )下降。
3.我國企業(yè)人力資源外包的制約因素。
隨著(zhù)企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發(fā)展，人力資源外包這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內人士認為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專(zhuān)門(mén)機構，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，人力資源外包服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。
3.1.目前沒(méi)有統一的服務(wù)收費標準，人才機構都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。對大多數企業(yè)來(lái)講，人力資源外包的收費，是否會(huì )增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問(wèn)題。
3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò )化程度，也會(huì )是制約人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。
3.3.一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問(wèn)題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。
3.4.目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見(jiàn)，只有企業(yè)管理者轉變了觀(guān)念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性。
3.5.我國尚無(wú)相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其它外包行業(yè)的運作。所以，這種風(fēng)險是顯而易見(jiàn)的。服務(wù)商的規范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來(lái)了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營(yíng)的中介機構的違規經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。
4.目前我國HR外包情況呈現出的特點(diǎn)和問(wèn)題。
4.1.企業(yè)對HR外包特別是勞務(wù)派遣的認識不足，HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級的方面;勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢還沒(méi)有被充分認識。
4.2.HR外包發(fā)展水平比較低，多數企業(yè)還沒(méi)有或不準備采用HR外包，有部分采用過(guò)的企業(yè)也因某些問(wèn)題而放棄使用。
4.3.企業(yè)勞動(dòng)爭議風(fēng)險大，規避勞動(dòng)爭議風(fēng)險成為企業(yè)采用HR外包的一個(gè)重要原因。
4.4.外包服務(wù)商的質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風(fēng)險最大的因素，相反價(jià)格及成本因素則考慮不多;外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)亟待提高。
4.5.HR外包中員工的意愿和利益沒(méi)有得到足夠的重視，HR工作中的服務(wù)意識還比較欠缺。
因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問(wèn)題能否盡快得以解決。
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