世界500強人力資源總監是怎樣煉成的？

世界500強人力資源總監是怎樣煉成的？

前段時(shí)間才在一次偶然的機會(huì )下進(jìn)入人力資源這個(gè)行業(yè)，可以說(shuō)還是一只未入門(mén)的菜鳥(niǎo)，可是這并不影響我對HR哥的處事方法、管理方法和對下屬培養的方法的敬仰之情。同時(shí)，反思之處也是綿綿不絕!

截取老師的一些話(huà)，留給自己來(lái)看的：

所謂“投射效應”簡(jiǎn)單的講就是以己度人。自己是那樣想，認為別人也是那樣想;自己會(huì )那樣做，認為別人也會(huì )那樣做。殊不知，世界上沒(méi)有完全相同的兩樣東西，所謂“千人千面”。

從事HR的人，一定要避開(kāi)陷入“投射效應”的誤區，否則就會(huì )按照自己的標準來(lái)選人，最后全廠(chǎng)都是和你有類(lèi)同思維的群體，無(wú)法開(kāi)啟想象的空間，極大抹殺創(chuàng )新性的產(chǎn)生機率。開(kāi)會(huì )研討等也將失去意義，因為根本不可能出現反對的聲音。

“投射效應”常常導致我們猜忌別人。完善的人際關(guān)系法則之一就是不要事先推斷別人的意圖，特別是意見(jiàn)有分歧時(shí)，不要想當然的認為別人這樣做就是為了與你過(guò)意不去。

現在一直在做內訓工作，有的時(shí)候也很迷茫，一直在思考內訓與企業(yè)發(fā)展目標的結合之處，看來(lái)老師給了一個(gè)很好的答案：

培訓真的只是完成任務(wù)嗎?

關(guān)于公司的本質(zhì)問(wèn)題：毋庸質(zhì)疑，企業(yè)都是以追求利潤作為首要目標，這是企業(yè)的性質(zhì)決定的，我們公司也不例外。

為什么要花這么多時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓，而這種培訓在你看來(lái)，好像不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)任何利潤。

培訓一定能給企業(yè)帶來(lái)利潤。在人力資源體系中，培訓稱(chēng)為人力資源開(kāi)發(fā)，屬于人力資本的投資。簡(jiǎn)單的講就是對人的投資。

股東對企業(yè)進(jìn)行投資，購買(mǎi)廠(chǎng)房、機器，完成生產(chǎn)，制成新的產(chǎn)品，將新產(chǎn)品進(jìn)行出售。銷(xiāo)售價(jià)格與成本之間的差異就是利潤的來(lái)源。同理，對人的投資可能會(huì )帶來(lái)更大的利潤，而且投資回報率會(huì )高很多。人才是創(chuàng )造永久利潤的來(lái)源。

打個(gè)比方：公司決定實(shí)行自動(dòng)化生產(chǎn)。如果沒(méi)有事先進(jìn)行培訓，沒(méi)有人能掌握自動(dòng)化設備的操作、維護、管理等內容，購進(jìn)的自動(dòng)化設備也只是一堆廢鐵，不但不能自己產(chǎn)生利潤，也會(huì )使投資本金一去不返。

二十一世紀是人才的競爭，要適應瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，就要不斷的更新知識、提升能力，如此才能適應時(shí)代的節奏。培訓是快速提升能力的重要手段之一。

當下，很多公司已經(jīng)擁有自己的培訓中心、企業(yè)大學(xué)。這些企業(yè)家并不是要改行做教育家，只是他們清楚地意識到：只有不斷的培訓才能獲得坐擁持續盈利的能力。

你的第二個(gè)問(wèn)題：我們花很多時(shí)間、精力來(lái)培訓你們，你們做不了多久就離職的問(wèn)題。

坦白地講，大學(xué)生培訓后即離職的普遍現象，已嚴重傷害到企業(yè)對大學(xué)生的招聘及培訓的熱情。大家都在分析原因，員工穩定性來(lái)自方方面面，單一方面的優(yōu)勢不足以降低員工的流動(dòng)就緒。

或許培訓本身也有問(wèn)題，培訓時(shí)間的選定、授課技巧的不足都當極大影響培訓效果。培訓結束半年后，可能留下三分之一的人員，但如果不培訓，實(shí)習結束半年后，可能連三分之一都留不下來(lái)。企業(yè)也不會(huì )因為有人會(huì )離開(kāi)就停止培訓。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要對股東負責，還要肩負一定的社會(huì )責任。我們培訓的人員，可能會(huì )去其他公司工作;其他公司培訓的人員也可能來(lái)我們公司工作。如果大家都為了怕人走停止培訓，人才將越來(lái)越少。企業(yè)的運營(yíng)會(huì )因為人才的短缺而出現問(wèn)題;當很多企業(yè)都出現問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì )形成一個(gè)惡性循環(huán)。任何企業(yè)都不可能置身事外，獨善其身。

培訓后大學(xué)生選擇離開(kāi)，我們會(huì )檢討培訓的方式、方法，不斷尋求適合的培訓模式。培訓結束后選擇留下來(lái)繼續工作的這部分人，因為已經(jīng)接受公司的理念，能將自己的能力發(fā)揮到最大化，這樣給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值遠遠高出我們的培訓成本。

培訓是教學(xué)相長(cháng)的一個(gè)重要過(guò)程，我們不斷選派各級管理者擔任培訓的講師，本身也是對講師的一種培訓。這也是培訓要達的效果之一。

隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，選擇機會(huì )的不斷增多，較高流動(dòng)率是任何企業(yè)都要面臨的一個(gè)問(wèn)題。如何在流動(dòng)中保持管理的穩定，需要建立快速‘復制體制’。也就是能夠讓新進(jìn)人員以最快的速度，最大限度的達到老員工所擁有的技能與水平，從而讓業(yè)務(wù)不因老員的流失而受到影響。

縱然，有人會(huì )在培訓結束時(shí)離開(kāi)，我們也決不會(huì )停止培訓，更不是在完成人力資源部門(mén)的年度培訓計劃。相反，我們會(huì )將培訓體系建設得貼近公司需要，同時(shí)滿(mǎn)足新員工的‘胃口’，從而最大可能的降低人員的流失。

企業(yè)培訓多流于表面之勢，雖縱有諸多好處，但在一個(gè)以業(yè)績(jì)論英雄的企業(yè)，培訓往往只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，交流學(xué)習，人家也不見(jiàn)得就會(huì )掏心窩子說(shuō)話(huà)!那么，內訓如何能把工作做的有聲有色，切實(shí)發(fā)揮他應有的效力呢?

需要學(xué)習的東西很多呀!留給自己慢慢反思吧!

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