- 相關(guān)推薦
人力資源管理之--基礎方向篇
提到如何做好HR管理工作時(shí)，大多數人想到的恐怕就是量化管理、績(jì)效考核管理，動(dòng)不動(dòng)就是模塊、項目一大堆，所以大多數企業(yè)一做HR管理基本上就是什么都拿來(lái)量化，拿來(lái)考核，以為這樣就是HR管理了。然而，事實(shí)上把量化和績(jì)效當成人力資源管理法寶而成功的企業(yè)有幾個(gè)?在我看來(lái)，不是說(shuō)量化、績(jì)效本身合不合理的問(wèn)題，根本問(wèn)題是我們基礎的方向搞錯了，這才導致我們的管理工具與現實(shí)本身牛頭不對馬嘴。
要想把HR工作做好，基礎的方向必須把握好。如何開(kāi)展HR管理工作，就好比我們開(kāi)發(fā)一個(gè)新市場(chǎng)或都推廣一個(gè)新產(chǎn)品一樣，首先，我們要做好市場(chǎng)調查，客觀(guān)掌握市場(chǎng)需求量、消費能力、市場(chǎng)接收能力、物流、競爭對手等第一手資料，再進(jìn)行正確的分析評價(jià)，然后制定一個(gè)確實(shí)可行的商業(yè)企化書(shū)，最后按計劃，有組織、有目標、有步驟、有實(shí)施的開(kāi)展。同樣，對待HR，我們也只有沉下去，真正了解企業(yè)人才的需求和崗位執行能力，并結合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，認真分析每個(gè)崗位、每一個(gè)管理職位、每一個(gè)環(huán)節，這樣我們才能對企業(yè)人力資源狀況有了正確客觀(guān)的評估，才能找出真正問(wèn)題的癥結，對癥下藥。
結合我的實(shí)際分析，我們當前應該先評估企業(yè)人力資源現狀，清楚企業(yè)人力結構，識別出人才和人力的區別，分類(lèi)管理，這樣我們才能做到有的放矢。
細節決定成敗，思路決定出路�？梢哉f(shuō)企業(yè)的利潤都是人創(chuàng )造出來(lái)的，當然，企業(yè)所有的問(wèn)題也是人制造出來(lái)的。所以，從人的角度解決問(wèn)題才是最根本的方法。那么，如何才能做好人力資源管理，HR的出發(fā)點(diǎn)在哪里?
(1) 人才調查需求。人基本可以劃分為人才和人力，首先，必須了解企業(yè)人才的定義是什么，也就是清楚在企業(yè)里，什么樣的人算作人才，什么樣的人算作人力。然后調查企業(yè)到底需要多少人才，才能客觀(guān)制定出企業(yè)的人才編制表。比如，如果說(shuō)班組以上的管理職位都算人才，那么查看企業(yè)架構圖也就可以知道企業(yè)人才的需求值是多少人了。
(2) 評估人才，找出缺口。要識別出哪些是人才，哪些是人力，當然，從組織架構里我們看到的全是人才，但事實(shí)上架構里的管理者都是人才嗎?我只能說(shuō)有些人雖然站在管理者位置上，實(shí)質(zhì)上卻只具備了人力的水平而以。我們要客觀(guān)正確的評估出現有隊伍里的實(shí)際上人才數，當然，評估的方法很多，我就不一一熬述。例如某企業(yè)的人才需求是100人，但通過(guò)評估以后，發(fā)現有40個(gè)在管理者職位上的人存在水平不高、能力低下、偷奸�；目陀^(guān)事實(shí)，這些人就不叫人才，充其量算是人力。同時(shí)，也說(shuō)明了我們的缺口是40人。有了這個(gè)結果，我們的下一步工作才有意義，才能有的放矢。
(3) 招募、培訓人才。知道了缺口，接下來(lái)的工作重點(diǎn)就是填補人才，當然，填補也可：A、培訓、培養出企業(yè)需要的人才。B、招募所需人才，C、計劃性的、批次的換掉現在占住管理崗位上的人力。
(4) 穩定人才。穩定人才的方法也很多，但必須無(wú)要了解人才真正的需要什么。人的需求但凡可以看成追求金錢(qián)上的自由和人格上的完善這兩點(diǎn)。了解了人才的需求，也就可以更好的留住人才。
(5) 檢驗人才的執行力和創(chuàng )造力。這里可以理解成一種績(jì)效考核，但又跟績(jì)效考核有些區別，在這里，我們更加注重的是激發(fā)人才的執行力和創(chuàng )造力，而不是一味的只看考的結果，如果大家工作都很好了，你還要去搞績(jì)效考核，會(huì )有好處嗎?所以，我們強調的是檢驗而不是考核。
(6) 運用PDCA循環(huán)法，不斷完善組織內部的HR管理。
當然，我談及的只是一個(gè)思路而已，我只是想告訴那些根本沒(méi)有深入企業(yè)基層，客觀(guān)了解企業(yè)內部狀況就開(kāi)始大談模塊、項目、戰略的HR經(jīng)理們，不是什么事都可以當成拿來(lái)主義的，要知道，人力資源管理的核心和主角是人，脫離了最基層的管理者，你談執行力和創(chuàng )造力就是一句空話(huà)而以。當然，以大部分基層管理者的學(xué)歷及素質(zhì)來(lái)講，他們未必就明白模塊、項目、戰略之類(lèi)的東西，但他們卻是企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的最根本代表。
總的來(lái)說(shuō)，HR管理就是懂得識人，懂得用人，讓合適的人做合適的事，讓平凡的人做不平凡的事。
對于中小型企業(yè)的HR管理，我們主要工作不是去“考”，而是要激發(fā)他們自主自發(fā)的執行力和創(chuàng )造力。
來(lái)源：HR管理世界
【人力資源管理之--基礎方向篇】相關(guān)文章：
人力資源管理之我觀(guān)07-10
人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景如何，方向？07-09