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2014人力資源管理師基礎輔導：人力資源規劃2
一、組織結構設計的程序(簡(jiǎn)答)
1.分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。(多選)[分析因素，選擇模式]
A、企業(yè)環(huán)境。變分權不變集權
B、企業(yè)規模。一般而言，企業(yè)規模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的
組織結構也相應簡(jiǎn)單;企業(yè)規模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多，各機構間的關(guān)系也相對復雜�？梢哉f(shuō)，組織結構的規模和復雜性是隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大而相應增長(cháng)的。
C、企業(yè)戰略目標。企業(yè)戰略目標與組織結構之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰略目標就有什么樣的組織結構，同時(shí)企業(yè)的組織結構又在很大程度上，對企業(yè)的戰略目標和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結構設計和調整時(shí)，只有對本企業(yè)的戰略目標及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結構的類(lèi)型和特征。
D、信息溝通。組織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息
2.根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門(mén)。 [根據模式，劃分部門(mén)]
3.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結構，進(jìn)行組織機構設置。 [選擇部門(mén)結構，設置組織機構]
4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結構。 [組合部門(mén)，形成組織]
5.根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。 [適時(shí)調整]
二、部門(mén)結構不同模式的選擇
直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。
(一)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設計部門(mén)結構
以工作和任務(wù)為中心設計的部門(mén)內部結構包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結構(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。
這種結構模式的最大優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩定性。
但這種結構也有很大的缺陷：組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)，不適用規模較大或外部環(huán)境復雜多變的起因。這種結構模式的適用范圍較小。
(二)以成果為中心來(lái)設計部門(mén)結構
以成果為中心設計的部門(mén)結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。在這種模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每一個(gè)單位須對自己的工作成績(jì)和成果負責，并對整個(gè)企業(yè)做出貢獻。
事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，
優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)，B、穩定性，C、適應性。
缺點(diǎn)：A、設置較多的分支機構，B、管理費用較多。
當一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。
(三)以關(guān)系為中心來(lái)設計部門(mén)結構
以關(guān)系為中心設計的部門(mén)內部結構通常出現在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩定性，實(shí)用性較差。
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