90后員工的思想特征分析

90后員工的思想特征分析

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，大量的“90后”青年進(jìn)入制造企業(yè)，特別是隨著(zhù)今年第一屆“90后”大學(xué)生步入社會(huì )，“90后”已逐步成為企業(yè)的生力軍。分析、研判和把握 “90后”員工的思維、觀(guān)念和行為，行之有效的做好他們的思想政治工作，是當前和今后企業(yè)及企業(yè)工會(huì )必須面對和解決的重要課題，也是確保企業(yè)持續發(fā)展的重要基礎。

　　一、“90后”員工的思想特征

　　從整體上看，“90后”職工具有良好的精神風(fēng)貌、較高的文化知識和發(fā)展潛質(zhì)，在工作和思想上帶有明顯的時(shí)代特點(diǎn)。

　　個(gè)性張揚觀(guān)念開(kāi)放。與正在邁入而立之年的第一代獨生子女“80后”不同，“90后”成長(cháng)在中國社會(huì )的“黃金時(shí)代”和“網(wǎng)絡(luò )紀元”，一個(gè)經(jīng)濟騰飛、物質(zhì)豐富、互聯(lián)網(wǎng)普及的時(shí)代，自小受西方文化的熏染，個(gè)性顯得張揚，思想較為開(kāi)放。他們身上的文化呈現出多元性，不迷信權威，不墨守成規，具有相當的創(chuàng )新性和創(chuàng )造力。

　　教育程度總體較高。受到大學(xué)擴招等政策影響，“90后”員工是迄今為止個(gè)體素質(zhì)最高的員工群體，大專(zhuān)畢業(yè)程度以上的員工早不罕見(jiàn)，他們具有較高的適應性和一定的學(xué)習能力，在當今知識爆炸、變革創(chuàng )新的時(shí)代，無(wú)疑是最具競爭力的人力資源。

　　網(wǎng)絡(luò )生活時(shí)刻相伴。QQ、E-mail、博客、微博、團購、淘寶、百度等網(wǎng)絡(luò )工具，在給人們帶來(lái)巨大的信息量和新的生活模式的同時(shí)，正在改變人們對于世界的看法，尤其極大地影響了“90后”員工的行為模式乃至價(jià)值取向。

　　漠視傳統強調自我。絕大多數是獨生子女的“90后”，從小生長(cháng)在“4+2+1”的獨特呵護的環(huán)境里，挫折感少，加之從小學(xué)習壓力大，童年玩伴少，比較任性驕氣，缺乏團隊合作意識。他們常常以自我為中心，自尊心十分強，要求他人認可的意識強烈。

　　強調公正注重維權。新生代員工講求公平、公正、合法、合理，其維權意識不斷增強，在遇到矛盾時(shí)，更注重自己的尊嚴，注重付出是否得到合理的回報。而當受到不法侵害或不公正待遇時(shí)，他們大多不會(huì )沉默，而是能夠通過(guò)合法的渠道維護自己的權益。

　　刻苦奉獻精神缺乏�！�90后”員工重視學(xué)習和技能培訓，認同知識的力量，在工作中注重技能的運用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐勞的精神，自我追求的期望較高，對苦、臟、累工種承受力差，面對挫折和壓力的承受力差，容易情緒波動(dòng)，對企業(yè)的滿(mǎn)意度和認同度下降，流動(dòng)性大成為新生代員工的家常便飯。

　　二、“90后”員工的思想特質(zhì)成因

　　一是社會(huì )背景影響�！�90后”員工的成長(cháng)期正是我國改革開(kāi)放社會(huì )急劇變革期，是經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )轉型最劇烈、科技進(jìn)步最迅速、人的思想觀(guān)念最為解放、價(jià)值觀(guān)趨向最為多元化的時(shí)代;波瀾壯闊的改革開(kāi)放洪流，洶涌澎湃的市場(chǎng)經(jīng)濟大潮，以及全球化、信息化浪潮，構成了這代人成長(cháng)與發(fā)展的大背景。

　　二是市場(chǎng)經(jīng)濟的影響。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深化發(fā)展，社會(huì )價(jià)值趨向的多元化、復雜化，年輕的“90后”們的競爭觀(guān)念、效益觀(guān)念、創(chuàng )新觀(guān)念、個(gè)性觀(guān)念等得到增強;同時(shí)個(gè)人主義、享樂(lè )主義和拜金主義傾向有所泛濫。

　　三是家庭環(huán)境的影響�！�90后”員工成長(cháng)期是國家開(kāi)始實(shí)行的計劃生育政策的時(shí)期，又同改革開(kāi)放同步，是一個(gè)非常優(yōu)越的時(shí)期。他們是家中的“小太陽(yáng)”，祖輩、父輩都對其呵護有加，生活環(huán)境比六、七十年代，甚至八十年代出生的人都要優(yōu)越，而“90后”的父母大多由于工作壓力而在為其提供一定的物質(zhì)條件的同時(shí)在精神上的關(guān)心相對較少，使得他們中的一部分人以自我為中心，忽視了團隊合作精神和集體榮譽(yù)感。

　　四是信息化的影響。信息時(shí)代重要標志就是互聯(lián)網(wǎng)，它在帶來(lái)巨大的經(jīng)濟社會(huì )效益的同時(shí)，也帶來(lái)了不少消極影響。特別是對正處在世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)形成時(shí)期的“90后”青年的成長(cháng)受到的影響更是直接和深刻。

　　五是成長(cháng)過(guò)程的影響�！�90后”員工的成長(cháng)基本都是小學(xué)中學(xué)大學(xué)，成長(cháng)歷程幾乎都很順利，沒(méi)有大的挫折或磨練;習慣了學(xué)校填鴨式、保姆式教育，自主能動(dòng)性差。這樣的成長(cháng)過(guò)程使得剛工作的“90后”幾乎沒(méi)有社會(huì )閱歷，不懂得怎樣在一個(gè)多元化的社會(huì )里找準自己的角色定位，難以清楚和從容地履行自己的社會(huì )責任和義務(wù)。

　　三、面對“90后”員工工會(huì )工作的對策與措施

　　針對“90后”員工的行為和人格特征，工會(huì )工作只有與時(shí)俱進(jìn)，認清新時(shí)期員工隊伍的時(shí)代特征，轉變傳統的觀(guān)念，因勢利導，引導和激勵其積極因素，降低、化解甚至消除其消極因素的影響，才能有效地扭轉面對“90后”的職工思想工作上的諸多尷尬局面，增強企業(yè)的凝聚力。

　　1、了解包容是前提。我們要用時(shí)代的眼光去看待“90后”的職工，不能把“特點(diǎn)”當“缺點(diǎn)”。應該充分尊重他們的個(gè)性，用多元的思維去分析他們，不把“豐富”當“復雜”，不把“瑕疵”當“通病”。

　　要積極營(yíng)造適合“90后”員工工作和生活的企業(yè)文化，多方面創(chuàng )造適合新生代員工的需求和個(gè)性的企業(yè)人文環(huán)境。對于“90后”員工表現出來(lái)的自我意識和以自我實(shí)現愿望為特點(diǎn)的利己本性應該成為我們工作的關(guān)注點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，倡導一種包容的企業(yè)文化，實(shí)現“90后”員工和企業(yè)的共贏(yíng)，這也是實(shí)現以人為本的企業(yè)文化的一種體現。通過(guò)了解、理解“90后”員工的行為和人格特征，在包容其某些思想和行為的同時(shí)，引導其關(guān)注社會(huì )公德、組織承諾，使其融入集體，融入這個(gè)幾代人共同生活和工作的企業(yè)和社會(huì )。

　　2、宣傳引導是主線(xiàn)。包容并不等于縱容。在理解“90后”職工存在問(wèn)題的同時(shí)，對他們的思想工作必須從宣傳導向上予以加強，使他們在人生的道路上保持正確的航向。

　　要注重需求導向�？赏ㄟ^(guò)開(kāi)設專(zhuān)用微博、網(wǎng)上BBS、QQ群和員工手機報等方式架設員工與企業(yè)之間的“民意直通車(chē)”，及時(shí)了解90后的個(gè)人需求，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)和心理狀況，以解決各種實(shí)際的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題為立足點(diǎn)，做好扎實(shí)工作，不斷提高思想工作的說(shuō)服力和感染力。

　　要突出價(jià)值導向。借力深化企業(yè)文化建設，引導員工弘揚行為規范、道德高尚的核心價(jià)值觀(guān)，注重職業(yè)道德修養，讓企業(yè)文化的頂層設計真正落地，讓企業(yè)倡導的價(jià)值觀(guān)念、管理理念真正在員工中做到“內化于心、固化于制、外化于形、實(shí)化于行”。

　　要貫徹成才導向。會(huì )同人力資源部門(mén)一起進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯規劃和指導，搭建員工成才平臺，引導“90后”在滿(mǎn)足其專(zhuān)業(yè)技能、興趣愛(ài)好、發(fā)展意向的前提下，將其個(gè)人目標與企業(yè)目標相結合。同時(shí)，要針對“90后”的性格特征，提升他們的抗壓能力和耐挫折能力，提高他們的職場(chǎng)競爭力，鼓勵他們“hold”住今天，成就明天。

　　3、強化管理是關(guān)鍵。通過(guò)制度嚴格管理，使“90后”盡快適應角色轉化、找準工作定位，把精力用在工作和學(xué)習上，努力形成健康向上的工作生活方式和嚴謹敬業(yè)的工作態(tài)度，成為企業(yè)主力軍。

　　建立健全完備的制度體系，能夠讓員工非常清晰地知曉個(gè)人的職責權限、責任邊沿。工會(huì )要倡導、會(huì )同企業(yè)切實(shí)進(jìn)行有的放矢的制度改良建設，在體制和規范上創(chuàng )造一個(gè)適合“90后”員工生存的企業(yè)環(huán)境。要加強公司領(lǐng)導的法律法規意識，以身作則，凡不規范、不合法的事情，都不要去做，這樣也減少了員工維權的機會(huì )。對于“90后”員工來(lái)說(shuō)，提供一個(gè)平等、規范的發(fā)展平臺，比起拿高一點(diǎn)的薪酬更為重要。

　　管理“90后”員工的秘訣

　　第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應實(shí)事求是。

　　沒(méi)有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng )新能力的過(guò)度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。

　　企業(yè)管理者應清醒準確認識“90后”的優(yōu)缺點(diǎn)，設立管理原則和底線(xiàn)，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權威人格和唯我獨尊的習性，切實(shí)尊重、理解“90后”，消除權力幻覺(jué)，靈活轉換角色，抱著(zhù)向后輩學(xué)習的心態(tài)探索新的管理方法。

　　第二，回歸科學(xué)管理原理。

　　“90后”是理性的一代，是講事實(shí)、講道理的一代。因此，完全可以依據科學(xué)理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚；只要大家都有求真務(wù)實(shí)之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會(huì )做出理性選擇。

　　“50后”、“60后”、“70后”都需補科學(xué)管理的課。在以往不規范的市場(chǎng)環(huán)境中，這幾個(gè)代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習慣，如投機主義、空談理念（疏于嚴密的、具有技術(shù)含量的方法）、言行不一、愛(ài)走極端等，需在與“90后”員工的互動(dòng)中逐步改變和消除。

　　第三，改善激勵機制。

　　前面說(shuō)過(guò)，“90后”是沒(méi)有饑餓感的一代，他們的工作動(dòng)機不同于父輩、兄輩，顯現出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習需求。與此相對應，企業(yè)應采取多元、復雜的激勵模式，尤其需要注重滿(mǎn)足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開(kāi)、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構建。

　　第四，導入“自組織”管理機制。

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統的科層制管理模式，已不能適應不確定的外部環(huán)境；分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng )新型的組織形態(tài)和運作機制將會(huì )逐漸成為企業(yè)成長(cháng)的重要途徑和手段。

　　在此背景下，對于“90后”員工，應更加強調分權管理和自主管理；需打破組織內外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展；同時(shí)，為他們提供相對寬松的創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)平臺�？偟膩�(lái)說(shuō)，是要賦予“90后”員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。俗話(huà)說(shuō)，窮人的孩子早當家；其實(shí)不管窮與富，只要一當家，年輕人就會(huì )成長(cháng)。

　　社會(huì )學(xué)中有一個(gè)著(zhù)名的“鏡中我”理論，這是美國社會(huì )學(xué)家庫利在《社會(huì )組織》一書(shū)中提出的。他認為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過(guò)與他人的社會(huì )互動(dòng)形成的，包括他人對自己的評價(jià)、態(tài)度等等，他人實(shí)際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。

　　被公認為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴格”的。只有那些聽(tīng)得進(jìn)話(huà)、受得住管，同時(shí)“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領(lǐng)頭羊”。

　　另一方面，被外界貼上“最任性”標簽的“90后”，或許在組織互動(dòng)過(guò)程中，會(huì )忽然發(fā)現，其實(shí)自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學(xué)習，求大同存小異，才有可能使我們共同成長(cháng)。

　　“90后”有哪些特征

　　第一，“90后”以“個(gè)人”為本位，具有較強的自我意識和獨立人格。傳統的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著(zhù)“90后”之間缺少合作，他們的團隊協(xié)作是以獨立主體為前提的�！皞�(gè)體”本位必然導致“90后”對個(gè)人“私域”的守護。

　　第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關(guān)系，溝通方式呈現出對等、橫向特征。

　　第三，與“個(gè)體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián)，“90后”的行為模式強調自主決策和自我選擇；而這背后隱含“理性”的思維方式：個(gè)人的目標函數清晰，能比較準確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認可的優(yōu)化決策。

　　第四，“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長(cháng)輩的呵護中長(cháng)大，缺少饑餓感，也沒(méi)有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽(yáng)光，另一方面也導致他們有些任性和浮躁。自我期望和實(shí)際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過(guò)一種更為體面的、自由的、個(gè)性化的生活，但主客觀(guān)條件并不支撐。

　　第五，由于沒(méi)有像父兄那樣經(jīng)歷時(shí)代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂(yōu)郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無(wú)痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會(huì )進(jìn)步的標志。

　　第六，“90后”其實(shí)并不“叛逆”，他們面對“規制化”（社會(huì )規則和社會(huì )結構相對固化）的社會(huì )，面對權威人格型的父輩，經(jīng)常會(huì )產(chǎn)生無(wú)力感。叛逆沒(méi)有前途，也沒(méi)有可能，只能尋找一個(gè)相對適合自己的空間。

　　第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀、同情弱小、自我負責等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”；在環(huán)境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒(méi)有理由看低他們，也完全沒(méi)有必要擔心他們。

　　第八，“90后”的分化有可能超過(guò)“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母（“60后”）已經(jīng)分化了；另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優(yōu)秀的會(huì )更加優(yōu)秀，平庸的則更加沒(méi)有機會(huì )。他們中間的一小部分，會(huì )不會(huì )淪落為“無(wú)社會(huì )功能”的群體，我們在對“90后”總體樂(lè )觀(guān)的同時(shí)，還是要予以關(guān)注的。