人事主管面試技巧

人事主管面試技巧

面試，是了解應聘者工作能力和綜合素質(zhì)的最好方法。人事經(jīng)理的面試問(wèn)題常常千奇百怪，如果在面試前能掌握一些常問(wèn)的問(wèn)題，成功的幾率也相應會(huì )增大。 下面是人事主管面試技巧，歡迎閱讀!

1、 談?wù)勀銓ζ髽I(yè)文化的看法?

中小企業(yè)的文化是“老板的文化”，企業(yè)的老板以及中層經(jīng)理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領(lǐng)導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話(huà)說(shuō)“榜樣的力量是無(wú)窮的”;公司大了有大的難處，單靠領(lǐng)導個(gè)人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業(yè)”，建立規范的業(yè)務(wù)、管理流程制度規范體系，逐步將小企業(yè)的“親情文化”轉化為企業(yè)固有的“制度文化”。當然，企業(yè)的人文、環(huán)境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。

2、行政管理和人事管理的內容有那些以及他們的工作重點(diǎn)?

兩者的工作內容詳見(jiàn)其工作說(shuō)明書(shū)，各公司大同小意。人力的工作重點(diǎn)是人力資源的有效配置與發(fā)展、人力成本的內控及激勵機制的搭建;行政工作的重點(diǎn)在于做好公司經(jīng)營(yíng)目標達成的后勤資源的有效利用、服務(wù)，管理成本的控制與統籌思維的建立。

3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰略是什么?

人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績(jì)效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業(yè)文化與工作分析管理。六部分最終為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)，同時(shí)也有利于人才的發(fā)展，實(shí)現股東、企業(yè)、員工三重價(jià)值，價(jià)值的獲得也即回饋社會(huì )

4、如果你是主管，你的一名員工上班時(shí)間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時(shí)也被另一名員工看到，你應該怎么辦?如果有些員工紀律性松懈，你怎么辦?

首先會(huì )與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩游戲的動(dòng)機(是工作的不飽合、個(gè)人情緒的宣泄、公司制度規范的不明確還是其它)，針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點(diǎn)名批評同時(shí)指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問(wèn)題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個(gè)合理、公正的回饋，即已對問(wèn)題員工的處理決定，同時(shí)又強化了全員對公司紀律制度的認知。

5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么?

第一次進(jìn)入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪(fǎng)談的形式(正式或非正式均可)快速了解公司或是當前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實(shí)施措施。

6、行政管理和人事管理的目的是什么?

個(gè)人覺(jué)得還無(wú)論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務(wù)工作的處理，忙于救火與補牢的話(huà)，那么就失去了意義，通過(guò)有效的激勵手段，讓員工快樂(lè )、有效工作。

7、處理員工關(guān)系最重要的是什么?

理解與溝通

8、辦理離職手續最重要的是什么?

兩點(diǎn)：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點(diǎn)是讓員工“微笑”著(zhù)離開(kāi)(應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來(lái)潛在的客戶(hù)與合作伙伴

9、你如何處理員工投訴?

企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門(mén)、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規則了。

10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處?

行政管理工作是以事為中心，視人為成本。

人事管理工作時(shí)以人為核心，視人為資本。

11、員工招聘進(jìn)來(lái)后你需要做什么樣的工作，具體怎么做?

新員工入職后：?jiǎn)T工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動(dòng)合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿(mǎn)前的考核與述職等。

12、如何辦理員工社保和離職手續?

已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關(guān)參保資料，由人資部專(zhuān)員辦理;離職方面，由員工方面填寫(xiě)離職申請給部門(mén)經(jīng)理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實(shí)想法，同意離職的員工發(fā)放相關(guān)離職表單，并做工作交接，相關(guān)責任人簽訂蓋章，關(guān)鍵部門(mén)應該在部門(mén)內部做離職工作交接的報告會(huì )，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開(kāi)據離職與解除勞動(dòng)關(guān)系證明等。

13、兩個(gè)或幾個(gè)部門(mén)的主管因為一個(gè)職責不明、工作有交叉等問(wèn)題發(fā)生爭執，你怎么辦?

人資部可牽頭組織一次工作交流會(huì )，由兩部門(mén)陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問(wèn)題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話(huà)，可有請相應主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。