勞動(dòng)法病假工資規定2016
人難免有頭疼腦熱，生病的時(shí)候，因為身體原因就不能繼續在崗位上工作，需要請病假休息一下，那么在請病假期間，由于員工不上班，因此其工資并非按實(shí)計發(fā)，單位給予員工的工資要按照一定的標準支付。
第一、勞動(dòng)法病假工資規定：
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
2、除勞動(dòng)法第二十五條規定的情形外，勞動(dòng)者在醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
3、請長(cháng)病假的職工在醫療期滿(mǎn)后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動(dòng)合同;醫療期滿(mǎn)后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì )參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規定支付經(jīng)濟補償金和醫療補助費。
4、勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資不包括延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會(huì )保險福利。
5、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，同時(shí)還應發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫療補助費�；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
第二、短期病假工資計算基數：
根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：
(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。
(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。
(三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
第三、病假工資計算公式：
月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數
日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數
【閱讀延伸】
【爭議焦點(diǎn)】
王某某在一家貿易公司從事行政工作多年，每月3000元。合同已續簽多次，最后一份合同簽至2007年12月底。
2007年1月的一天，王某某感到身體不適，去醫院看病，醫院開(kāi)出一周的病假單，因身體仍未見(jiàn)好，王某某連續向公司遞交了一個(gè)月的病假單，直至身體狀況好轉。
一個(gè)月后，王某某到銀行刷卡時(shí)發(fā)現打進(jìn)工資數為2100元。王某某認為2006年公司的平均收入是4000元，根據病假工資的計算方法，可得病假工資2800元，現公司少發(fā)了病假工資，應當補回。在與公司協(xié)商未果的情況下，王某某向區申請仲裁，要求貿易公司支付病假工資差額。
【庭審答辯】
仲裁審理中，王某某稱(chēng)，據了解公司2006年的為4000元，其中包括獎金等在內，所以病假工資的發(fā)放應以此為計算基礎，現在公司少發(fā)了自己的病假工資，應當補發(fā)。
公司辯稱(chēng)，公司有時(shí)根據經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)放獎金或者過(guò)節費等，但不是職工的固定月工資，是屬于月工資外的一塊收入。王某某將獎金等收入一并納入病假工資內，以此為標準進(jìn)行計算并不妥當，其在公司工作滿(mǎn)八年，公司按照國家有關(guān)病假規定的計算方法對其支付病假工資并無(wú)不妥。
【勞動(dòng)仲裁】
仲裁委在庭審時(shí)查明，王某某每月工資3000元，分為基本工資2500元和津貼500元。王某某所稱(chēng)的平均收入包括了2006年度中領(lǐng)取的過(guò)節費、年終獎等各類(lèi)獎金。王某某稱(chēng)其不清楚固定月工資的數額，但根據仲裁委調查，貿易公司有發(fā)放工資條款的慣例。
庭審中，公司向仲裁委提供了王某某的工資單。另查明，王某某和貿易公司未約定假期工資基數，王某某在該公司工作已八年。
仲裁委認為，職工病假工資根據假期工資基數和職工在本單位工作年限確定�，F當事人和貿易公司未約定假期工資基數，病假工資可按其正常出勤的月工資的70%確定。王某某在公司工作多年，應當清楚本人的工資組成，其每月正常出勤可得的月工資為3000元，現貿易公司按照他的工作年限支付病假工資2100元并無(wú)不當。故對于王某某的申訴請求仲裁委難以支持。
【案件評析】
本案爭議的焦點(diǎn)是王某某的病假工資究竟以何為計算基礎?
按照上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于病假工資的有關(guān)規定，職工病假工資在合同里有約定如何支付的，按約定。沒(méi)約定的，按照職工正常情況下實(shí)得工資的70%計算。
從王某某的情況來(lái)看，公司對他的病假工資計算方法并無(wú)不妥。王某某在本企業(yè)工作年限已八年，在其正常月工資的基礎上按照基數70%的比例計算為2100元。其他的計算為零。(不滿(mǎn)八年的按日期算)但王某某要求按照公司上一年度的平均工資為計發(fā)數，沒(méi)有法律依據。
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