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獎金制度最好的直銷(xiāo)
很多公司聲稱(chēng)他們的制度是全世界最先進(jìn)的獎金制度，最好的獎金制度，甚至給你講制度的人根本不了解自己的制度，他只是在重復別人講給他的語(yǔ)言。這些都是心理戰，不要被迷惑。比如，在過(guò)去的安利，現在的科士威、三生都喜歡這樣講。其實(shí)安利的撥出率最低，而科士威和三生的缺陷更大。各家公司的獎金制度雖然千差萬(wàn)別，但都是在級差、分紅、雙軌基礎上變化和組合，見(jiàn)到一種獎金制度要先給它歸類(lèi)。分析獎金制度要抓重點(diǎn)。
下面具體講解如何分析獎金制度：
第一，如何分析公司的獎金比率大小。較高的獎金比率對業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生很大的吸引力。為了提高這個(gè)比率，各家公司采取了不同的方法。 1 提高產(chǎn)品價(jià)格。這樣做會(huì )使產(chǎn)品失去競爭力。2.拉人頭的公司不考慮長(cháng)久經(jīng)營(yíng)，干一天算一天。當你建立好團隊的時(shí)候，可能公司已經(jīng)解散了。
第二，獲取獎金的條件。人們常常注意到獎金比例，往往忽視那些獲取獎金的苛刻條件。適當的條件是團隊發(fā)展的推動(dòng)力，苛刻的條件會(huì )造成業(yè)務(wù)人員囤貨甚至放棄。完美、天獅、三生以及所有的雙軌制、矩陣制(多軌制)都屬于這種條件苛刻類(lèi)別的。
1 雙軌制的一個(gè)共同特征就是要求兩區業(yè)績(jì)成比例，1：2或更難做的1：1 .完全剝奪了你在大團隊中應得到的利益，大團隊業(yè)績(jì)和你的收入沒(méi)有關(guān)系。還有一種比要求兩區業(yè)績(jì)成比例更難做的，要求兩區的結構平衡，比如三生公司要求兩個(gè)區分別出現一級經(jīng)理時(shí)，你晉升二級，分別出現二級經(jīng)理時(shí)，你晉升三級。如果下屬偏區，業(yè)績(jì)很大級別不高，你就慘了，你也不能晉級。當然就拿不到相應的報酬了。而偏區是普遍的現象，你有三頭六臂也不能保證下屬不偏區。這是直銷(xiāo)行業(yè)獎金制度中的一個(gè)大陷阱。有點(diǎn)類(lèi)似于傳統制度方式中例如天獅公司制度中的三三制、四四制，累死人也做不上去�？傊�，雙軌制都會(huì )要求平衡，有的是要求業(yè)績(jì)平衡，有的是要求結構平衡，這些都是難于實(shí)現，不能掌控的，被稱(chēng)為制度陷阱。
2 級差和分紅類(lèi)的獎金制度中，比較難做的是三三制，或四四制，上面已經(jīng)分析了。在三三制中，你的下屬的下屬不能晉級，你的下屬就不能晉級，你也就不能晉級，盡管業(yè)績(jì)很大你也不能晉級，當然也就拿不到那份獎金了。
直銷(xiāo)追求的建立管道獲得高回報的夢(mèng)想在這些公司不能實(shí)現。有的后期較高但初期收入太低，業(yè)務(wù)人員不容易留存，養老不養小。比如科士威公司的制度就出現這些問(wèn)題，下屬超過(guò)5萬(wàn)EV時(shí)，上屬收入一定減少，你無(wú)法避免
第三連續性。如果一個(gè)新業(yè)務(wù)員業(yè)績(jì)不大時(shí)沒(méi)有收入或收入少是正常的，如果有較大業(yè)績(jì)辛勤付出的業(yè)務(wù)骨干卻沒(méi)有收入就不合理了。完美公司、新時(shí)代公司、康寶萊公司的獎金制度都有這樣的問(wèn)題。這種現象一般發(fā)生在累積制的公司。以完美為例，某人有一個(gè)6萬(wàn)PV 的團隊，其他小組業(yè)績(jì)之和不足6000PV比如5000吧，但這些小組累積業(yè)績(jì)達到的差額獎金比率與上屬平級了，這時(shí)，這個(gè)上屬的業(yè)績(jì)是65000÷0.85=76470元，本月收入是多少呢?是0元. 因為分紅不夠條件，差額獎金為0，所以收入為0. 這種情況顯然不合理。
最后要講的是，不能單純的考慮公司的獎金制度好壞。公司的實(shí)力，產(chǎn)品等很多方面是同樣重要的。與“如何選擇公司”結合。
附錄：幾個(gè)主要公司獎金制度的具體分析總結：
安利：月月歸零，所以多數人都存在囤貨現象。下面人超越了自己太多，還脫離關(guān)系非常不合理，有苦勞沒(méi)功勞。是目前最不合理的，不人性化的制度。
無(wú)限極：是太陽(yáng)線(xiàn)加極差團隊不容易存活，很難做大。做一個(gè)大象腿沒(méi)收入，也就是說(shuō)真正的付出了沒(méi)有回報很多人不明白，明白了也晚了。
完美：完美的制度是累積制對消費者來(lái)說(shuō)很好但對經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)并不好當消費累積到五星后上級拿不到下級的差價(jià)了還要跟顧客服務(wù). 中層業(yè)務(wù)骨干可能出現有業(yè)績(jì)沒(méi)收入的情況，連續性差。
隆力奇：雙軌加分紅提成，晉級方式是二二制，要求結構平衡，很難升級。
三生：晉級方式是三三制，要求結構平衡，很難升級。
康寶萊：(差額加分紅)業(yè)績(jì)壓力很大，小組業(yè)績(jì)從6000(提成1%)到30000(提成5%)。
富迪月朗：多軌加分紅提成，多軌為主。 1分紅不以業(yè)績(jì)?yōu)榛鶖�，而以三代下屬的收入為基數，所以本項收入不多，或者沒(méi)有。 2多軌共享大組，但不是共享大組的業(yè)績(jì)。 3收入封頂，剩余保留業(yè)績(jì)有限額。
康力：多軌，收入封頂，大區業(yè)績(jì)保留有限額。津貼獎金以下屬幾代收入為基數。
新時(shí)代：級差加分紅。下屬易與上屬平級，上屬無(wú)收入。
天獅：三三制，很難升級。
太陽(yáng)神：雙軌封頂歸零
科士威：雙軌加差額，雙軌為主。按小團隊業(yè)績(jì)計算獎金，1:1對碰，月月清零，有很大的欺騙性，下屬5萬(wàn)業(yè)績(jì)時(shí)，上屬收入減少。
無(wú)限極;安利，完美，科士威等都是最古老的早已淘汰的制度，是太陽(yáng)線(xiàn)，加級差，單區不賺錢(qián)，有很多人只做起一個(gè)幾百萬(wàn)的區來(lái)，沒(méi)有收入非常冤枉，付出了沒(méi)有回報，很不公平。團隊很難穩定，管理起來(lái)非常累。
選擇公司需要具備：公司科研實(shí)力。歷史背景，獎金制度，公司當時(shí)的市場(chǎng)空間，產(chǎn)品的獨特性等。也就是說(shuō)不是公司大知名度高就能賺錢(qián)，這個(gè)條件是公司的優(yōu)勢，不是我們經(jīng)銷(xiāo)商的優(yōu)勢。這樣的公司越大，知名度越高，剩余的市場(chǎng)空間也就越小，尤其是直銷(xiāo)是鎖定終端客戶(hù)。選擇了這樣的公司，我們成功的機會(huì )也就越小。產(chǎn)品好制度不好賺不到錢(qián);制度好產(chǎn)品不好不長(cháng)久;產(chǎn)品好制度也好介入時(shí)機不好只賺小錢(qián)給成功者做鋪墊，所以說(shuō)做直銷(xiāo)的非常多，賺錢(qián)的非常少。這里面失敗的原因與只知道追隨潮流，不知道全面考察有很大關(guān)系。人家說(shuō)好就去做，不知道好在哪里。做了才知道后悔。
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