崗位工資是什么意思

崗位工資是什么意思

崗位工資是什么意思

特點(diǎn)

它主要的特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱(chēng)為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類(lèi)和崗位勞動(dòng)測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進(jìn)市場(chǎng)機制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。

崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動(dòng)報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術(shù)高低、責任大小、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等因素確定的。它是將勞動(dòng)組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標準，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標準。

目的

建立崗位工資系統的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統，一般需要借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說(shuō)明、工作評價(jià)計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場(chǎng)條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。

起源

工資是勞動(dòng)的報酬。若要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數量和質(zhì)量。因此，勞動(dòng)的量化是工資方案設計者首先要解決的問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái)，按勞分配沒(méi)有能夠真正貫徹執行，重要原因之一就是沒(méi)有找到能夠比較準確衡量勞動(dòng)量的標準。

不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內的勞動(dòng)，不僅有數量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實(shí)現按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動(dòng)轉化為可以相互比較和衡量的勞動(dòng)，首先要統一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數折算成一定數量的標準勞動(dòng)。

對不同質(zhì)的勞動(dòng)的量化，就要找出各種具體勞動(dòng)的共性。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)耗費上看，具體勞動(dòng)的差別表現在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復雜程度;二是勞動(dòng)強度;三是勞動(dòng)責任;四是勞動(dòng)環(huán)境。

工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展;人與機械的聯(lián)系;工廠(chǎng)的建立，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化大大提高。隨著(zhù)生產(chǎn)設計化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。因此，對勞動(dòng)的評價(jià)可以用崗位評價(jià)代替。勞動(dòng)四要素可以通過(guò)崗位勞動(dòng)復雜程度，崗位勞動(dòng)強度，崗位勞動(dòng)責任，崗位勞動(dòng)環(huán)境所體現。運用崗位評價(jià)方法對四個(gè)要素進(jìn)行測評。

崗位勞動(dòng)評價(jià)的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據崗位劃分結果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規定必要勞動(dòng)消耗量。

做法

實(shí)行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數從低向高排列，把系數相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類(lèi)崗、二類(lèi)崗、三類(lèi)崗、四類(lèi)崗……，根據本單位的崗位狀況確定最高崗位。

崗位等級越多，則越有利于體現崗位間的勞動(dòng)差別，但相應的管理難度也會(huì )加大。崗位系數是確定工資差別的依據，最低系數和最高系數的差距是工資倍數的依據。

計算

崗位工資計算公式如下：

S= K×(1+N×Q)

S- 崗位工資;K-職層工資基數;N-所在職層的職級數;Q-級差系數

形式

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個(gè)工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個(gè)統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動(dòng)差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，即可執行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。

一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內設置幾個(gè)工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個(gè)崗位都設立工資標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，有些企業(yè) 在同一等級內劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級內可以通過(guò)小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。

優(yōu)缺點(diǎn)

目前，崗位工資制在各類(lèi)型企業(yè)中都有廣泛應用，其優(yōu)點(diǎn)是：

(1)薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規范的工作分析基礎之上，通過(guò)崗位評價(jià)確定各崗位價(jià)值，確保薪酬分配的內部公平;通過(guò)對關(guān)鍵崗位進(jìn)行針對性的市場(chǎng)調查，從而可以實(shí)現薪酬分配的外部公平。

(2)簡(jiǎn)明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度;崗位工資制操作簡(jiǎn)便，易于維護。

(3)易于考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績(jì)效考核易于推進(jìn)和取得成效。

(4)成本可控并且較低。因為崗位工資標準明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由于沒(méi)有對超過(guò)崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。

崗位工資制的實(shí)行需要企業(yè)具備一定的管理基礎：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時(shí)對各崗位的任職資格有明確的認定;第二，可以識別員工的能力素質(zhì)，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“拔苗助長(cháng)”的現象。

崗位工資制也有以下不足之處：

(1)崗位工資制要求責權匹配，在某個(gè)特定崗位的員工，往往只關(guān)注自己崗位的工作，對自己職責范圍之外的工作通常漠不關(guān)心，這對團隊氛圍的養成是不利的。

(2)缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數額都有明確規定，因此在操作上不夠靈活。

(3)使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經(jīng)驗的崗位(諸如律師、設計師、咨詢(xún)顧問(wèn)等)，使用崗位工資制便存在一些問(wèn)題。對于這類(lèi)性質(zhì)的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng )造的價(jià)值可能差別非常大，實(shí)行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰。

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