崗位職責說(shuō)明書(shū)
崗位職責說(shuō)明書(shū)
法律風(fēng)險提示：
崗位說(shuō)明書(shū)，又叫崗位職責說(shuō)明書(shū)。是企業(yè)在招聘中對工作崗位要求的相關(guān)說(shuō)明，表明企業(yè)期望員工做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責。許多企業(yè)在員工入職時(shí)，還會(huì )要求勞動(dòng)者在崗位說(shuō)明書(shū)(或稱(chēng)崗位職責書(shū))上簽字確認，如果員工在試用期內無(wú)法達到其中要求，用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同，并不用支付經(jīng)濟補償金;如果勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)試用期后的，工作過(guò)程中無(wú)法達到其中要求的仍可以被認定為不勝任工作，公司可以進(jìn)行調崗或培訓，經(jīng)調崗或培訓仍不勝任的，將可能被通知解除勞動(dòng)合同。
風(fēng)險規避措施：
辦理項目
重點(diǎn)注意事項
留意崗位說(shuō)明書(shū)的內容與招聘公告中是否一致
為了吸引勞動(dòng)者來(lái)應聘，用人單位在招聘公告中的崗位說(shuō)明條件通常都較為優(yōu)越，而一旦勞動(dòng)者應聘進(jìn)去后，被要求簽署的很可能就不是當初所看到的那份崗位說(shuō)明書(shū)。因此，勞動(dòng)者應當將兩份說(shuō)明書(shū)進(jìn)行比對，做到心中有數。
對過(guò)分苛刻或與本崗位無(wú)關(guān)的條款有權提出異議或拒簽
用人單位要求簽署崗位說(shuō)明書(shū)(崗位職責書(shū)等)時(shí)，應當看清楚其中內容是否符合所在崗位正常的工作要求。如果文書(shū)中的條款過(guò)于苛刻或在實(shí)際中做到的可能性較小，勞動(dòng)者有權提出異議，要求依照實(shí)際進(jìn)行修改。而對于不屬于所在崗位或是與本崗位無(wú)關(guān)的說(shuō)明書(shū)或條款，則有權拒絕簽署。
條件不符，可以要求更正或是解除勞動(dòng)合同
用人單位在勞動(dòng)者入職之后所提供的條件與招聘公告中所列嚴重不符的，勞動(dòng)者有權要求用人單位依照說(shuō)明書(shū)提供勞動(dòng)條件或單方解除勞動(dòng)合同。
證據
勞動(dòng)者應當保留招聘公告中的崗位說(shuō)明書(shū)，及公司要求簽署的此類(lèi)文書(shū)，尤其是有異議或是拒簽的。
救濟措施
當與用人單位因崗位說(shuō)明書(shū)等產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起仲裁請求。
典型案例:
簽署的崗位說(shuō)明書(shū)與招聘公告不一致，勞動(dòng)者無(wú)證據起訴賠償被駁回
2008年5月初，從事了5年銷(xiāo)售工作的李某在網(wǎng)上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優(yōu)厚，該公司在其銷(xiāo)售崗位說(shuō)明一欄中列明：招聘5名銷(xiāo)售人員，1、要求：勞動(dòng)者具有專(zhuān)科以上學(xué)歷，并具備二年以上的銷(xiāo)售經(jīng)驗;2、工作條件：入職時(shí)由公司提供筆記本一臺、商務(wù)手機一部作為辦公之用;3待遇：、工作標準為底薪3000元+銷(xiāo)售提成，入職后工作每滿(mǎn)一年底薪比上一年度增加5%;依照個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)在公司的排名享受季度、年度銷(xiāo)售獎金，獎金依照個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的1%(季度獎)、0.1%(年度獎)計付;……。
李某遂向該公司提交了應聘簡(jiǎn)歷等材料。李某經(jīng)過(guò)重重篩選，終于在 5月28日收到該公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司簽訂勞動(dòng)合同并辦理相關(guān)入職手續。收到通知當天，李某便向任職單位提交辭職報告，任職單位同意了李某立即離職并與李某辦理了交接手續，同時(shí)為李某出具了離職證明。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動(dòng)合同并辦理了相關(guān)手續，由于當天辦理入職的人員較多，且該公司規模較大條件優(yōu)厚，李某認為公司的管理肯定正規，因此對簽署的材料除了勞動(dòng)合同外都沒(méi)有細看便依要求在相應位置上簽了字。入職后，公司并沒(méi)有提供筆記本及電話(huà)，李某由于忙于入職培訓及對新崗位的適應等也沒(méi)有在意。
同年10月底，經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的忙碌后，李某的工作漸漸進(jìn)入正軌便要求公司提供筆記本及電話(huà)，公司卻稱(chēng)銷(xiāo)售人員無(wú)需電腦辦公，不予提供。李某又以自己在第一個(gè)銷(xiāo)售季度取得了銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名第一為由，并要求公司依照約定支付季度獎金20000元，公司卻稱(chēng)依據約定只需支付10000元，并拿出了李某入職時(shí)前述的崗位要求書(shū)作為依據，李某見(jiàn)上面關(guān)于季度獎金發(fā)放比例為0.5%，和自己當初見(jiàn)到的比例縮水一半。經(jīng)協(xié)商不成，李某于11月20日向提起了勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說(shuō)明所列提供工作條件、及依據其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說(shuō)明書(shū)，應當受其內容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。李某不服，向法院提起訴訟。
法院經(jīng)審理查明，李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，李某并于當天簽署了一份崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)內容為：李某為銷(xiāo)售專(zhuān)員，月薪為3000元+銷(xiāo)售提成，公司可以依據李某工作能力及表現調整其待遇;依照李某個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)在公司的排名享受季度、年度銷(xiāo)售獎金，獎金依照個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的0.5%(季度獎)、0.05%(年度獎)計付;由于李某工作內容為銷(xiāo)售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品。李某雖稱(chēng)自己不清楚該說(shuō)明書(shū)內容，且主張公司應當依照招聘崗位說(shuō)明的內容履約。但由于其無(wú)法提供相關(guān)證據，在其所稱(chēng)的網(wǎng)頁(yè)上也沒(méi)有找到相關(guān)內容，且公司提交的崗位說(shuō)明書(shū)上有李某簽名，因此，認為公司可以依照其中比例計算季度銷(xiāo)售獎金。此外，由于雙方認可了銷(xiāo)售崗位并不需要專(zhuān)門(mén)電腦進(jìn)行辦公，李某需要電腦時(shí)可以到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供筆記本電腦并無(wú)不妥。法院最終判決駁回李某的訴訟請求。
2008年10月10日，劉某入職某會(huì )議培訓公司，雙方于當天簽訂了期限為4年的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為6個(gè)月，試用期工資為1600元，轉正后工資為2000元。在辦理入職手續當天，劉某被要求簽署了公司提交的一些文件，由于工作人員稱(chēng)這些文件只是一個(gè)入職的形式并沒(méi)有實(shí)際作用，劉某便沒(méi)有留意其中詳細條款。因劉某職務(wù)為公司行政，對公司的合同簽訂、會(huì )議安排等工作負責。公司每月會(huì )對劉某的工作進(jìn)行評分，如果工作有失誤將被在評分卷上標示，經(jīng)劉某簽字確認后交人事部門(mén)。2009年4月5日，公司以劉某不符合錄用條件為由，通知劉某解除雙方之間的勞動(dòng)合同。劉某以公司違法解除勞動(dòng)合同為由要求公司支付賠償金，雙方協(xié)商不成，劉某遂提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
劉某稱(chēng)，其雖在工作中有過(guò)幾次失誤，但每月工作考核都能達到70分以上，公司無(wú)權單方解除勞動(dòng)合同。
公司辯稱(chēng)，公司是依據劉某崗位職責要求對劉某進(jìn)行考核，劉某的考核連續3個(gè)月不合格，同時(shí)提交了劉某入職時(shí)簽署的崗位說(shuō)明書(shū)，其中條款包括：劉某工作崗位為會(huì )議安排專(zhuān)員，不得遺漏客戶(hù)的會(huì )議安排請求;公司依照劉某的工作情況按月對劉某進(jìn)行考核評分，并依照出錯等級分別扣除相應分數：一般錯誤一次扣10分，較重錯誤一次扣15分，嚴重錯誤一次扣20分。若劉某連續4個(gè)月分值90分或者一個(gè)月內發(fā)生嚴重錯誤2次以上或一次嚴重錯誤及2次較重錯誤的，均屬于不符合錄用條件，公司有權單方解除勞動(dòng)合同并不用支付經(jīng)濟補償金。及提交有劉某簽字確認的每月的考核評分卷，其中詳細記錄了劉某的工作失誤情況，且劉某在最后4個(gè)月評分均90分。劉某稱(chēng)自己并不知道公司的考核標準，應認定該考核方式無(wú)效，但未提出證據反駁。
經(jīng)審理認為，公司依照崗位要求對李某進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)了雙方一致認可，有公司提交的崗位職責書(shū)為證，因此公司以此為據進(jìn)行考核并無(wú)不妥。李某連續3個(gè)月評分均90分，公司依照崗位要求認定劉某不符合錄用條件，并單方解除勞動(dòng)合同，符合法律規定，無(wú)需支付賠償金。遂裁決駁回劉某的仲裁請求。