女職工勞動(dòng)保護案例

女職工勞動(dòng)保護案例

案例1

“請假”之后正值懷孕哺乳期 女工工資1.6萬(wàn)余元

女工陳小姐因懷孕憑醫院建議請假卻未獲批準，當然也就沒(méi)有領(lǐng)到工資。為此，陳小姐訴至法庭，提出要求支付懷孕哺乳期間的工資。依據勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止的有關(guān)規定，日前，法院作出上海一娛樂(lè )公司支付員工陳小姐工資1.6萬(wàn)余元的一審判決。

陳小姐系安徽來(lái)滬從業(yè)人員，2006年9月28日進(jìn)入娛樂(lè )公司工作，擔任女賓部部門(mén)主管。2007年7月12日，陳小姐經(jīng)醫院診斷為懷孕40天。同年9月28日，醫院出具建議休息4周的診斷意見(jiàn)。陳小姐實(shí)際上班至2007年9月30日。2008年2月26日，陳小姐在醫院剖宮產(chǎn)女。由于陳小姐未獲懷孕期間工資等原因，她于2008年12月3日申請仲裁，但未獲支持。為此，陳小姐訴至法院，提出要求判令娛樂(lè )公司支付懷孕工期間的工資等訴請。娛樂(lè )公司辯稱(chēng)，2007年12月1日，陳小姐以快遞方式向公司郵寄請假單，但并未得到批準，故自2007年12月1日起，陳小姐即屬于曠工。故不同意訴訟請求。

經(jīng)查明，娛樂(lè )公司已支付陳小姐至2007年11月止的工資。法院認為，按照相關(guān)規定，勞動(dòng)者在醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。在雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限內，因陳小姐懷孕，故雙方的勞動(dòng)合同應自動(dòng)延續至2009年2月26日，即陳小姐哺乳期期滿(mǎn)為止。據此，法院作出了上述判決。

案例2

合同到期前一天發(fā)現懷孕休息被開(kāi)除 法院：女職工孕期勞動(dòng)關(guān)系受保護應順延

就在勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，員工張蘭發(fā)現自己懷孕，根據其身體狀況醫生開(kāi)出病假單，并建議其休息。就在張蘭休息后重新回到單位準備上班時(shí)獲知，單位竟以嚴重違反廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀將其開(kāi)除。因不服單位的開(kāi)除決定，張蘭將單位訴至法院。近日，法院一審認為，女職工孕期勞動(dòng)關(guān)系受法律保護，遂依法判決被告單位恢復與張蘭的勞動(dòng)關(guān)系。

上海市匯盛律師事務(wù)所 溫明律師 評析：

對于懷孕的女職工，用人單位一般都認為是比較麻煩和敏感的問(wèn)題。但涉及到女職工在“三期”內(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的權益通過(guò)上述兩個(gè)案例還是比較典型的體現出來(lái)了。我國勞動(dòng)立法上，對在“三期”的女職工的保護是具有傾向性的。如《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動(dòng)合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)合同或服務(wù)協(xié)議的除外�！卑咐�一中，陳小姐在孕期請病假，是享受醫療期的，不以單位批準為前提。因此單位認定其曠工是不成立的。另外，根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部在《關(guān)于貫徹<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規定：勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，合同期限應隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期的多少自動(dòng)延續到相應的期限屆滿(mǎn)為止。因此，案例二中，張蘭在合同即將到期前發(fā)現懷孕，則勞動(dòng)關(guān)系需順延至她三期結束。

并不是說(shuō)，女職工在“三期”內(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)，用人單位是無(wú)法解除勞動(dòng)關(guān)系的。女職工只要確實(shí)存在《勞動(dòng)法》第二十五條所列“嚴重違反勞動(dòng)紀律規章制度的;嚴重失職對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的”等情形的，用人單位也可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并不予賠償。但用人單位因三期女員工嚴重違紀或造成重大損害而解雇需要注意以下幾個(gè)方面：一、用人單位要證明存在嚴重違紀或重大損害的實(shí)際行為;二、用人單位要有合法有效并公示過(guò)的規章制度作為相關(guān)依據。

很多用人單位對“三期”女職工很不滿(mǎn)，去醫院做檢查，產(chǎn)假期限長(cháng)達3-4個(gè)月，哺乳期的工作時(shí)間縮短，給工作帶來(lái)了諸多的低效和不便。所以單位可能會(huì )想辦法對女職工調崗降薪，或像案例二那樣制造違紀情況等等，以達到逼迫員工自己離職或“合法解雇”因此逃避支付經(jīng)濟補償金或賠償金的目的。其實(shí)，用人單位這樣的做法不僅有損公司形象并且反而給公司帶來(lái)訴訟的牽累，是得不償失的。建議用人單位在對“三期”女職工的管理上，不僅適用公司的管理制度，也要給予員工適當的人性化關(guān)懷與照顧。

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