(推薦)人力資源管理的心得體會(huì )14篇
當我們備受啟迪時(shí)，可用寫(xiě)心得體會(huì )的方式將其記錄下來(lái)，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么你知道心得體會(huì )如何寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理的心得體會(huì )，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇1
在當今的21世紀，隨著(zhù)企業(yè)競爭的加劇和市場(chǎng)環(huán)境的變化，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)中非常重要的一項資源。它不僅是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)之一，也成為了企業(yè)最關(guān)鍵的管理職能之一。在一個(gè)組織內，只有通過(guò)有效地吸引、選拔、培養和激勵有用的人才，合理地利用他們的才能，科學(xué)地管理他們，以及積極地開(kāi)發(fā)他們的潛力，才能推動(dòng)組織實(shí)現其目標，同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現其自身的價(jià)值。因此，人力資源管理在這個(gè)過(guò)程中起到了至關(guān)重要的作用。
經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，我們應該及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行具體分析，然后提出相應的解決方案。實(shí)施解決方案時(shí)，我們需要著(zhù)力快速解決問(wèn)題，避免無(wú)效的行動(dòng)，以提高工作效率和積極性。同時(shí)，我們也應該不斷完善工作流程，以更好地完成本職工作。通過(guò)參加網(wǎng)絡(luò )課程，我學(xué)到了很多關(guān)于人力資源管理的知識，這大大豐富了我的素養。在未來(lái)的工作中，我將持續學(xué)習和實(shí)踐，思考和行動(dòng)并重，運用所學(xué)的'理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化和最優(yōu)化。
經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我認識科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，要以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART原則，合理安排工作，并通過(guò)使用工作日志等管理手段，積極、高效地完成各項任務(wù)；同時(shí)要及時(shí)跟蹤項目進(jìn)展，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制和持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，最終圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。
人力資源管理的信息化不僅可以顯著(zhù)提高管理效率，還能為決策者提供全面且及時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇2
通過(guò)本次人力資源專(zhuān)業(yè)的培訓學(xué)習，使我對人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認識，對人力資源管理的工作內涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對今后工作有很大的幫助。
一、學(xué)習的目的
通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)的培訓，使我認識到人力資源管理的重要性。通過(guò)人力資源的管理，使各崗位的人員既明了自己工作崗位的任務(wù)和責任，又有明確工作的目標，以及工作的方法。為今后工作的開(kāi)展和技術(shù)能力的提升打下了良好的基礎。
二、學(xué)習的方法
1、通過(guò)人力資源管理的培訓，對人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。
2、通過(guò)學(xué)習，使我認識到自己的'工作主要是負責公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計劃，做好勞動(dòng)合同的簽訂與勞動(dòng)合同的管理。
三、學(xué)習的體會(huì )
3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應該是心態(tài)。是工作態(tài)度、工作成就的源泉。在工作中我們常會(huì )碰到一些不開(kāi)心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的心態(tài)來(lái)看待它，那么在和諧的工作氛圍里工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悅了，就會(huì )自覺(jué)加快工作進(jìn)度。在實(shí)際工作中也會(huì )發(fā)現自己的不足，不斷提升自我。
4、要提高自己對人力資源工作的認識。人力資源管理工作是一門(mén)學(xué)問(wèn)，是我們從事人力事業(yè)的一項基礎性工作。要不斷學(xué)習、不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，只有自己的業(yè)務(wù)能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運轉。所謂“活到老，學(xué)到老”，只有通過(guò)不斷地學(xué)習，才能不斷地適應時(shí)代發(fā)展的要求，適應崗位工作的需要。
總之，學(xué)無(wú)止境，人力資源工作既要有嚴謹務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，又要有豐富扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今后的工作中，我將不斷地加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，以適應人力資源管理工作的需要。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇3
今日聽(tīng)了梁教師的人力資源聘請模塊的實(shí)戰課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過(guò)國企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。
我個(gè)人體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資原來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。詳細能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要進(jìn)展乃至壯大起來(lái)也還是比擬難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的.主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此熟悉到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細執行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是挖，一個(gè)人來(lái)做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J為一個(gè)人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵這個(gè)詞來(lái)勸慰自己了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會(huì )使自己的企業(yè)有的美妙將來(lái)。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇4
1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )
我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。
2、課程學(xué)習感受
人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。
通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂(lè )趣。
在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習生活
我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。
大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的`，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇5
經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務(wù)具體工作內容，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為往后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎，從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō)，對我影響的應該是工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用。
任務(wù)：主要是在這一年中開(kāi)始適應社會(huì )生活，為了未來(lái)能夠更好地展開(kāi)生活，我希望盡早接觸實(shí)際工作并提前做好踏進(jìn)社會(huì )的心理準備。
目的：能夠是自己在進(jìn)入社會(huì )后不膽怯，在開(kāi)始嘗試自己賺錢(qián)的時(shí)候能夠學(xué)到在學(xué)校里面不曾學(xué)過(guò)的東西，是自己更加成熟，和適應社會(huì )變化。
單位實(shí)際工作
剛來(lái)到新單位的時(shí)候，我感到有些不安，對自己的能力產(chǎn)生了懷疑，也不太清楚具體需要做些什么。大家都說(shuō)萬(wàn)事開(kāi)頭難，我深刻地理解了這句話(huà)的含義。只有從零開(kāi)始學(xué)習，了解公司的歷史和業(yè)務(wù)范圍，前半個(gè)月的時(shí)間里我一直感到迷茫。但是等我熟悉了公司情況后，我找到了自己的位置。在20xx年至20xx年期間，我實(shí)習的地方是某檢測有限公司。該公司成立于20xx年9月，前身是安徽省某檢測中心。它提供無(wú)損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修以及技術(shù)咨詢(xún)等服務(wù)。該公司的管理方針主要包括誠信、公正、準確、快捷，在質(zhì)量、環(huán)境管理以及職業(yè)健康方面都有明確的目標。
我是綜合辦公室的一員，主要職責包括貫徹執行檢測公司的管理方針、管理目標以及管理體系文件和各項管理標準，以確保管理體系的有效運行。我的工作還涵蓋了對檢測實(shí)驗人員進(jìn)行教育培訓并組織實(shí)施，同時(shí)對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制；負責管理技術(shù)人員檔案和員工勞動(dòng)合同、工資等事務(wù)；整理歸檔和管理體系文件、檢測試驗資料和行政資料，還負責收集和管理檢測公司日常工作所需的技術(shù)標準的有效版本。
我們的工作目標是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行相關(guān)的關(guān)鍵職位都有具備相應能力和勝任該崗位的人員。職責：各部門(mén)負責制定本部門(mén)人員的培訓計劃。綜合辦公室將各部門(mén)的培訓計劃匯總后，制定公司的整體培訓計劃。我們負責組織培訓計劃的實(shí)施和記錄，并盡力檢查公司技術(shù)人員檔案并妥善保管。
在實(shí)習中，我深入了解到該部門(mén)對員工能力、意識和培訓的具體要求。根據公司的管理方針、目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，我們制定了長(cháng)期的員工培訓計劃。經(jīng)理和總工程師結合公司當前和預計的任務(wù)提出培訓要求，綜合辦公室負責制定具體、完整且可行的培訓計劃，并經(jīng)總工程師批準后負責組織實(shí)施。崗前培訓由綜合辦公室負責，所有新進(jìn)員工都需要先了解公司的管理體系以及相關(guān)法律法規，通過(guò)操作技能的掌握和合格檢驗后才能上崗。從一開(kāi)始的困惑和摸不著(zhù)頭腦，到之后逐漸學(xué)習和積累，這個(gè)過(guò)程是艱難且有些痛苦的。曾經(jīng)懷疑過(guò)自己的.能力，但在面對負面情緒時(shí)，我不斷提醒自己，這是必經(jīng)之路。過(guò)幾個(gè)月后，情況就會(huì )不同。每個(gè)人都需要一個(gè)適應的過(guò)程，最重要的是要調整好心態(tài)，以正確的角度看待事情。
對于自己的專(zhuān)業(yè)和工作的感悟。
其實(shí)我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作，能夠學(xué)以致用，我的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個(gè)月根據傳回來(lái)的數據信息，計算好每個(gè)人的應得的工資，把做好的數據交給財務(wù)核算，最后由財務(wù)發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來(lái)進(jìn)行審批，在外面點(diǎn)工作的人員的工資也是由勞資來(lái)做好，這就要跟每一個(gè)項目點(diǎn)的項目隊長(cháng)進(jìn)行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關(guān)乎于一個(gè)月工資的事情，無(wú)論如何都要認真仔細。在經(jīng)過(guò)這么長(cháng)時(shí)間的工作后，真的發(fā)現工作上的東西跟書(shū)本上的是有一定的差距，真的同大家說(shuō)的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到，這兩者之間的落差也難免的顯現出來(lái)，不能直接上手的工作在一開(kāi)始讓人感到迷茫，心情也會(huì )因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒(méi)有用，在后來(lái)的工作中也認識到，以前學(xué)的是堅實(shí)的基礎，現在也無(wú)法達到這個(gè)的高度。
我在實(shí)踐中得到了很多感悟
人際關(guān)系
在這次實(shí)踐中，我對人際交往有了深刻的感悟。雖然我們都知道社會(huì )上的人際關(guān)系非常復雜，但具體的復雜程度很難說(shuō)清楚，只有親身經(jīng)歷才能真正理解。大家聚在一起是為了工作，每個(gè)人都有自己獨特的思想和性格，要與他人相處融洽需要一些技巧，這取決于你如何把握。剛開(kāi)始的時(shí)候，大家都不熟悉，當進(jìn)入一個(gè)新的圈子時(shí)，我們應該仔細觀(guān)察，快速融入生活圈的方法之一就是進(jìn)行交談，通過(guò)共同話(huà)題展開(kāi)溝通，這樣才能增加彼此的了解。同時(shí)，我們要擺正自己的心態(tài)，尊重他人，積極參與大家的活動(dòng)，以增進(jìn)友誼。
關(guān)于自立
在家千日好，出門(mén)辦難”難，在家的時(shí)候有自己的父母照顧”關(guān)心呵護：一旦到外面后，所有的一切都要由自己來(lái)解決!與人之間的關(guān)系，金錢(qián)的支配，工作順利與否，以前不曾自己來(lái)解決的事情都要自己來(lái)做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來(lái)面對在外的艱苦。
人識來(lái)源于實(shí)踐
一切認識都來(lái)源于實(shí)踐。實(shí)踐是認識的來(lái)源說(shuō)明了親身實(shí)踐的必要性和重要性。但是并不排斥學(xué)習間接經(jīng)驗的必要性。自身實(shí)踐的發(fā)展不斷促進(jìn)自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實(shí)習生活恰恰就是一種實(shí)踐，只有自己知道自己該干什么的時(shí)候，人生的意義才會(huì )體現出來(lái)，人生的價(jià)值才會(huì )化。有時(shí)候同學(xué)可能不理解。
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來(lái)。只學(xué)不實(shí)踐，那么所學(xué)的等于零。理論應該與實(shí)踐相結合，通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，接受到的信息開(kāi)始印象一些觀(guān)念。要學(xué)會(huì )從實(shí)踐中學(xué)習，從學(xué)習中實(shí)踐。我們不止要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識，還要不斷從生活中，實(shí)踐中學(xué)其他知識。
自學(xué)能力
在大學(xué)里學(xué)的不是知識“而是一種叫做自學(xué)的能力，參加工作后才能深刻體會(huì )這句話(huà)的含義”除了英語(yǔ)和計算機操作外。課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。雖然跟自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)有關(guān)。
所以我會(huì )盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來(lái)很小的事情，古話(huà)說(shuō)“一屋不掃何以?huà)咛煜隆蔽鹨陨菩《粸�，看似很小的事情往往能夠折射出一個(gè)人的品質(zhì)“
雖說(shuō)是實(shí)習生，但也要嚴于自律。在學(xué)校的時(shí)候，我們可以偶爾睡個(gè)懶覺(jué)，或者逃個(gè)課，享受一些自由。但是在工作中，我們必須改掉這些不好的習慣。在日常工作中，大部分時(shí)間都會(huì )過(guò)得相似，難免會(huì )感到厭煩。因此，我們需要調整自己的心態(tài)，逐漸領(lǐng)悟并釋然。而即使工作看似簡(jiǎn)單，也不能馬虎對待。一個(gè)微小的錯誤可能給公司帶來(lái)巨大的麻煩或損失，所以我們必須認真完成每項任務(wù)。當犯錯時(shí)，如果被領(lǐng)導責罵，我們不能生氣或扔臉色。更不能賭氣說(shuō)不干就不干。我們應該冷靜下來(lái)，接受責罵，并從中吸取教訓，努力做得更好。
理財能力
一直以來(lái)，花的都是父母的錢(qián)，沒(méi)有了便伸手和父母要，過(guò)著(zhù)衣食無(wú)憂(yōu)的日子�？墒枪ぷ饕院�，才體會(huì )父母掙錢(qián)有多么不易。所以我們要開(kāi)始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，每月的錢(qián)都是到我們自己手里，花錢(qián)也沒(méi)有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學(xué)會(huì )合理支配我們手中的錢(qián)，做好打算和計劃，不能想買(mǎi)什么就買(mǎi)什么，要“三思而后行”。
在實(shí)習的過(guò)程中，我既有收獲的喜悅，也有一些遺憾�；蛟S是因為實(shí)習時(shí)間比較短，所以對于一些工作只是停留在了表面上，只能通過(guò)觀(guān)察他人的操作和聽(tīng)取他們的經(jīng)驗來(lái)了解如何處理這些工作，沒(méi)有親身去感受并具體處理一些工作，這樣就無(wú)法領(lǐng)會(huì )到它們的精髓所在。但是通過(guò)實(shí)習，我對人力資源的基本知識有了更深入的理解，也豐富了我的實(shí)際管理知識，使我對日常人力資源管理工作有了一定的感性和理性認識。我認識到要做好日常企業(yè)的人力資源管理工作，不僅需要注重管理理論知識的學(xué)習，更重要的是要將實(shí)踐與理論緊密結合起來(lái)。
通過(guò)在職的著(zhù)幾個(gè)月里，我深感自己的不足，我會(huì )在以后的工作學(xué)習中更加努力，取長(cháng)補短，需心求教。相信自己會(huì )在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇6
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是部門(mén)領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓的管理成本、與者面談的時(shí)間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的.各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn)；
4、提供挑戰性的工作機會(huì )；
5、適當的授權員工；
6、口頭獎勵；
7、書(shū)面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇7
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的'某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇8
參加研究XX老師人力資源開(kāi)發(fā)與管理的課程，對人力資源發(fā)展也有一些了解，有一點(diǎn)自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過(guò)有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀(guān)能動(dòng)性，使其為企業(yè)創(chuàng )造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。XX老師并用一個(gè)形象的語(yǔ)句概括了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心：鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵；留得青山在，不怕沒(méi)柴燒；下面就這兩句話(huà)，談?wù)勎业母形颉?/p>
一、鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵營(yíng)盤(pán)是一個(gè)企業(yè)的基石，我們可以把它看作企業(yè)的廠(chǎng)房、流程、績(jì)效考核、薪資考核制度等。
兵是指企業(yè)的員工，建好營(yíng)盤(pán)是企業(yè)做強做大的前提，企業(yè)中兵的流動(dòng)是控制不了的，這是每個(gè)企業(yè)面臨的問(wèn)題，而適當兵的流失反而對企業(yè)有利，為企業(yè)增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業(yè)的生存和發(fā)展我們可以說(shuō)：“營(yíng)盤(pán)在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個(gè)度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值這是我們人力資源必須認真考慮的問(wèn)題。
XX教師就怎么打造好企業(yè)營(yíng)盤(pán)，怎么發(fā)揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就教師的“九各”思想簡(jiǎn)樸的說(shuō)一說(shuō)。
1）各就其位→企業(yè)用人先分工。
2）各從其類(lèi)→詳細區別各員工的崗位種別。
3）各司其職→企業(yè)員工在本人的崗位上盡本人的責任。 4）各盡其責→企業(yè)員工在本人的崗位上的行為和取得的成效。
5）各行其道→按流程、制度的規定辦事。
6）各展其長(cháng)→員工能夠發(fā)揮本人的長(cháng)處，并運用到工作上。
7）各盡其力→公司利用報酬和發(fā)展的平臺來(lái)激勵員工全力以赴。
8）各得其利→員工的績(jì)效提高了，待遇也就提高，并為企業(yè)創(chuàng )造了價(jià)值，雙方達到共贏(yíng)。
9）各個(gè)關(guān)聯(lián)→公司制度的樹(shù)立，各個(gè)部分都是相互接洽，怎么樣去處理并協(xié)調各個(gè)部分。XX教師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學(xué)員們分享。并歸結出來(lái)：企業(yè)的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的開(kāi)導：營(yíng)盤(pán)是一個(gè)公司的基石，有了好的營(yíng)盤(pán)才能夠真正的減慢兵的流速，企業(yè)流程分工的越詳盡，培訓的體系越完善，營(yíng)盤(pán)就越踏實(shí)。這是企業(yè)做大做久的前提條件。
二、留得青山在，不怕沒(méi)柴燒
XX教師在講授“留得青山在，不怕沒(méi)柴燒”時(shí)，出格講了21世紀的人才計謀，怎么留住人才是一個(gè)企業(yè)做大做強的關(guān)鍵因素。企業(yè)人員流動(dòng)率大，是與整個(gè)社會(huì )的大環(huán)境有關(guān)。職業(yè)蔑視，收入差距過(guò)大等等。80，90身處這個(gè)急躁的社會(huì )，更值得同情。他們素質(zhì)上與其他年代的人沒(méi)什么不同，不過(guò)是更看到本人的支付價(jià)值與認同間的接洽。更注重自身的心理感受，更在意支付的認同感。實(shí)在管理他們，順其自然就好了�，F在很多企業(yè)管理80，90員工很成功，如果有一個(gè)好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質(zhì)還高，工作還干得更好。要留人，一個(gè)是薪資因素，即與物質(zhì)相關(guān)的因素。更高的獎金，收入等等。另一類(lèi)是激勵因素。即與精神相關(guān)的因素。包括工作中的成就感，成長(cháng)，晉升機遇等等。激勵的前提是尊重人。
員工離開(kāi)首要也就是兩點(diǎn)，沒(méi)前途，沒(méi)錢(qián)，要讓員工看到希望。XX教師就怎么
留住員工也說(shuō)了本人的看法并分享了很多事例來(lái)證實(shí)，我在書(shū)上也看到過(guò)這樣一個(gè)故事，下面我們分享一下這個(gè)故事；黑驢被賣(mài)到美國一家農場(chǎng)，灰驢被賣(mài)到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見(jiàn)，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿(mǎn)面�；殷H說(shuō)它的經(jīng)歷，被主人當成寵物養，日子過(guò)得滋潤。黑驢則成天被累得要死�；殷H因而鞭策黑驢跳槽，黑驢擺擺手說(shuō)，不行。主人生氣的時(shí)分說(shuō)了，如果她的女兒再不聽(tīng)話(huà)，長(cháng)大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？
這也告訴我們，人力資源工作的重點(diǎn)在于讓人看到希望。企業(yè)成功如果有密碼，就是三點(diǎn)：傳遞信任，賦予希望，實(shí)現共贏(yíng)。
企業(yè)在物質(zhì)條件有限的情況下如何能夠留人呢？ 1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關(guān)懷和光輝燦爛的.自由；
2、提高效率，減少用工成本（高薪高動(dòng)力高效率）。
最后XX老師在怎么提高員工的績(jì)效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績(jì)效=能力+態(tài)度+環(huán)境，而影響員工的能力和態(tài)度的最重要的因素就是研究，經(jīng)過(guò)不斷的研究，能力提高了，績(jì)效也會(huì )提高，薪資也會(huì )得到一定的提升，也就可以滿(mǎn)足個(gè)人的物質(zhì)追求，也就是他所說(shuō)的研究=幸福生活。
從老師精辟的講解中，我從中研究了很多有用的東西，開(kāi)闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實(shí)自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創(chuàng )新，不斷的進(jìn)步。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇9
人力資源管理，其核心是績(jì)效考核，對員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)準確地評價(jià)，從崗位工作的KPI指標考核、崗位工作履職指標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)關(guān)鍵績(jì)效指標，重業(yè)績(jì)、講回報、重激勵、比貢獻、強約束的管理機制。在一定程度上對崗位員工形成激勵，不斷強化職業(yè)責任，部門(mén)和員工績(jì)效通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理得以提升，確保企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進(jìn)步。
績(jì)效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升企業(yè)和員工的績(jì)效，進(jìn)而發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵性的作用。企業(yè)通過(guò)制定相應的標準和指標，采用科學(xué)合理的方法實(shí)施績(jì)效考核，進(jìn)而一定程度上達到預期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，在承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果方面，根據指定工作任務(wù)的.完成情況，對產(chǎn)生的效果進(jìn)行價(jià)值判斷，進(jìn)而完成對各級管理人員的考核。但是，績(jì)效考核處于應付、流于形式，甚至是“走過(guò)場(chǎng)”，甚至有些企業(yè)完全就是為了考核而考核，在這種情況下，績(jì)效考核也就失去了意義和作用。
績(jì)效考核就是一把“雙刃劍”好的績(jì)效考核機制可以激活整個(gè)組織的活力，但是如果考核方法不當，在一定程度上會(huì )產(chǎn)生意想不到的后果。企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核的工作時(shí)，需要將績(jì)效與物質(zhì)、精神獎勵相對接，同時(shí)與職位的升遷相聯(lián)系，進(jìn)而在一定程度上提高企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性。作為激勵人才的有效的措施或手段。
績(jì)效考核作為一項獎懲措施，企業(yè)應將績(jì)效與個(gè)人的勞動(dòng)報酬相聯(lián)系。將發(fā)放獎金與績(jì)效考核掛鉤并作為條款寫(xiě)進(jìn)簽定的目標責任書(shū)中，但是，在實(shí)際發(fā)放獎金的過(guò)程中，在確定員工個(gè)人績(jì)效獎金方面，沒(méi)有真正和個(gè)人績(jì)效掛鉤，對于員工的激勵作用根本沒(méi)有充分地發(fā)揮出來(lái)。
建立績(jì)效溝通機制，強化員工之間的溝通。在對整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，自始至終都貫穿著(zhù)溝通，在績(jì)效考評階段表現的尤為突出。在缺少溝通的團隊，無(wú)論考核制度設計的多么完美，都將難以順利推行。通常情況下，考核之前進(jìn)行有效的溝通，在一定程度上有助于考核者與被考核者對于績(jì)效目標進(jìn)行統一和明確，在考核過(guò)程中，進(jìn)行有效的溝通，在一定程度上有助于不斷完善和更正信息，進(jìn)而保證考核的準確性；在考核結束后，進(jìn)行有效的溝通，在一定程度上有助于反饋和應用考核結果。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇10
在課程學(xué)習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過(guò)剖析互動(dòng)式交流學(xué)習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習心得體會(huì )如下：通過(guò)本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門(mén)也是一門(mén)藝術(shù)，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)都離不開(kāi)人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當的機會(huì )和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
三、合適的`人放在合適的崗位上：
這句話(huà)雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
四、人才：
說(shuō)起激勵，主要是精神激勵和以金錢(qián)為的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿(mǎn)足感和歸屬感入手，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質(zhì)激勵和情感投入結合并用。
五、人才和團隊的培養：
不論配置如何，只有培養才能使人才真正，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個(gè)人成長(cháng)了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個(gè)團隊，而且每個(gè)團隊都是由各個(gè)方面專(zhuān)業(yè)人員組成的，都有各自擅方向，通過(guò)有效的組合和管理構成了一個(gè)高效并具有戰斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jì)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學(xué)習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門(mén)的管理者對人力資源管理的學(xué)習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點(diǎn)體會(huì )和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇11
以下所述，是一個(gè)尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕，工作時(shí)間較短的朋友對通過(guò)高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實(shí)踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過(guò)，小弟在你們面前班門(mén)弄斧實(shí)在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇
細節決定成敗
請你認真對待需要填寫(xiě)的《職業(yè)鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡(jiǎn)歷是打開(kāi)面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫(xiě)的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬(wàn)不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關(guān)注。
1、政治面貌填寫(xiě)的完整性
相信有部分同志在讀書(shū)或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫(xiě)政治面貌中可能會(huì )寫(xiě)成黨員，實(shí)際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產(chǎn)黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱(chēng)黨員的。因此，大家在填寫(xiě)政治面貌時(shí)一定要填寫(xiě)中共黨員，否則不夠嚴謹。
“無(wú)黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請填寫(xiě)“群眾”，千萬(wàn)不能填寫(xiě)“無(wú)黨派”
2、文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專(zhuān)，中專(zhuān)和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫(xiě)受到的最高教育程度，無(wú)需把詳細的學(xué)歷和學(xué)位表明出來(lái)，當然也可以寫(xiě)成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3、建議貼上照片
當然，不貼照片不會(huì )影響通過(guò)，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4、申報人簽名
請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會(huì )自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著(zhù)你對表格真實(shí)性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動(dòng)簽上大名。
5、關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規范用法。
這個(gè)應該不會(huì )對通過(guò)考試有任何影響（碰到頂真的老師就沒(méi)話(huà)說(shuō)了），但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫(xiě)任何進(jìn)檔案表格的時(shí)候一定要注意起訖年月的規范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見(jiàn)的一個(gè)例子是大家在寫(xiě)主要學(xué)歷時(shí)，常不會(huì )把暑假寫(xiě)進(jìn)去，比如會(huì )寫(xiě)成1999.9—20xx.7 X大學(xué)；20xx.9—20xx.7 X大學(xué)；20xx.9—工作。這在今后查閱檔案時(shí)，會(huì )出現經(jīng)歷間斷的問(wèn)題，因此建議大家以后填寫(xiě)的時(shí)候一定要首尾相連，比如一定要寫(xiě)成1999.9—20xx.9 X大學(xué)；20xx.9—20xx.9 X大學(xué)；20xx.9—工作，這樣比較規范，而且以后不會(huì )有任何問(wèn)題。
6、表內本人沒(méi)有的項目，請一定要根據填表要求寫(xiě)上“無(wú)”，千萬(wàn)別空著(zhù)，空著(zhù)會(huì )使面試官不清楚你到底有木有。
7、工作技術(shù)（實(shí)踐）小結
工作技術(shù)（實(shí)踐）小結，大家不用寫(xiě)太多，1500字足矣，但是一定要寫(xiě)出特色，寫(xiě)出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個(gè)小結一定要寫(xiě)出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問(wèn)題，不能平淡的羅列平時(shí)的基本工作，因為我注意到面試官有些問(wèn)題會(huì )從你的小結中引申出來(lái)的，而且他們會(huì )看你寫(xiě)的小結哦，因此申報表要出彩的話(huà)，寫(xiě)好小結是一個(gè)非常不錯的載體。
二、項目策劃篇
思路決定出路
項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過(guò)程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現的問(wèn)題，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案。
1、要掌握較為扎實(shí)的理論知識
做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時(shí)各位同學(xué)要注意聽(tīng)講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書(shū)本上的理論點(diǎn)為基礎，結合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗，對每個(gè)模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽(tīng)完模塊課后，不能就此脫離書(shū)本，要將老師上課的內容與書(shū)本的知識點(diǎn)結合起來(lái)，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實(shí)的理論知識，最基本就是要看書(shū)，想一次通過(guò)，建議最起碼看三遍書(shū)（如果管理經(jīng)驗十分豐富，此處可以略過(guò)），而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書(shū)的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書(shū)的基礎上要加強思考，看書(shū)的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書(shū)本的理論與實(shí)踐的工作結合起來(lái)，真正變?yōu)樽约浩綍r(shí)工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會(huì )貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個(gè)理論知識點(diǎn)，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語(yǔ)言加以表述。比如，組織，是一個(gè)具有生命力的、開(kāi)放的社會(huì )技術(shù)系統。那我們對這個(gè)概念只需記住生命力、開(kāi)放、社會(huì )技術(shù)系統，在這個(gè)基礎上，我們就可以對這個(gè)概念進(jìn)行解讀。比如，生命力，說(shuō)明組織具有周期性的特點(diǎn)；開(kāi)放，說(shuō)明組織不是閉塞的，是與社會(huì )環(huán)境有一個(gè)互動(dòng)的特點(diǎn)；社會(huì )技術(shù)系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會(huì )性，是人與人、人與物、人與社會(huì )之間交織的產(chǎn)物；第二，組織是個(gè)系統，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過(guò)各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過(guò)這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的`把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過(guò)對自己平時(shí)工作的總結，得出相關(guān)的理論點(diǎn)，并不一定要求和書(shū)中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時(shí)工作中要學(xué)會(huì )聯(lián)想，通過(guò)自己的總結比照書(shū)本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點(diǎn)了。比如說(shuō)到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說(shuō)明書(shū)、勝任力模型、評價(jià)中心技術(shù)、招聘預算、人員規劃等一系列相關(guān)的理論知識點(diǎn)都會(huì )涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點(diǎn)你肯定也都掌握，會(huì )應用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應用到自己的實(shí)際工作中去，這樣，你才真正實(shí)現理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導實(shí)踐，實(shí)踐升華理論。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會(huì )遺忘。
2、具有分析、總結、凝練的能力
要在如此短的時(shí)間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時(shí)聽(tīng)課和生活中學(xué)會(huì )分析、總結和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點(diǎn)，在閱讀材料的同時(shí)，心中就開(kāi)始分析出現的問(wèn)題，這是分析的能力，我們稱(chēng)為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業(yè)并購過(guò)程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時(shí)，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過(guò)程中戰略人力資源管理體系建立的幾個(gè)方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點(diǎn)，你就可以對照材料中出現的有關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行分析，診斷管理問(wèn)題，提出決策方案。
其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時(shí)就需要我們能夠總結心中已有的知識點(diǎn)，發(fā)現知識點(diǎn)背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會(huì )產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結出這些知識點(diǎn)背后的內容，那么你就可以輕易的發(fā)現材料中所出現的管理問(wèn)題，并可以根據這些問(wèn)題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法。
最后是凝練，因為考試的時(shí)間有限，因此如果每個(gè)知識點(diǎn)，或者每個(gè)管理問(wèn)題我們都用較大的篇幅去描述的話(huà)，那時(shí)間肯定來(lái)不及，這時(shí)我們就應該用極其簡(jiǎn)練的幾句話(huà)將思路表述清楚，這就需要我們平時(shí)在復習過(guò)程中，化繁為簡(jiǎn)，將復雜的理論知識凝練成幾句話(huà)，這樣有利于我們答題時(shí)即節約時(shí)間，又踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
比如，4月份考試時(shí)，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時(shí)期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響？這道題的外延十分廣泛，將整個(gè)薪酬體系的內容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會(huì )發(fā)現有很多的內容可以敘述，這樣就會(huì )造成時(shí)間的緊張（本人考試的時(shí)候就犯了這個(gè)錯誤，差點(diǎn)來(lái)不及）。因此，只需要指出整個(gè)薪酬體系根據戰略的不同，企業(yè)發(fā)展時(shí)期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個(gè)人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時(shí)工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問(wèn)題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說(shuō)你已經(jīng)贏(yíng)在起跑線(xiàn)上了。
那么，在平時(shí)生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢？我提出六個(gè)字，就是“常讀、善思、多寫(xiě)”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書(shū)。對于看書(shū)，我經(jīng)常提的是不僅要多看書(shū)，而且要會(huì )看書(shū)，一字之差，其背后的內容就天差萬(wàn)別�？磿�(shū)，不僅要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書(shū)，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書(shū)的時(shí)候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問(wèn)題進(jìn)行了思考，才會(huì )發(fā)現背后的東西。如果大家平時(shí)只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來(lái)想想為什么要這么做，領(lǐng)導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時(shí)候領(lǐng)導常常會(huì )屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時(shí)候領(lǐng)導的整個(gè)大局觀(guān)和全局的思路會(huì )對你有很大的啟發(fā)�！跋胱鲱I(lǐng)導，就必須在領(lǐng)導的位置上考慮問(wèn)題”還是有一定道理的。
所謂“多寫(xiě)”，就是大家在平常要多寫(xiě)些小文章，多搜集一下文章，以此來(lái)練筆，小到讀書(shū)筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問(wèn)題的觀(guān)點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4、一些考試細節的問(wèn)題
最后，在做項目策劃題時(shí)還有一些細節的問(wèn)題需要大家注意。
�。�1）注意掌握考試時(shí)間
實(shí)話(huà)說(shuō)，項目策劃的考試時(shí)間還是比較緊張的。這時(shí)候，你要整體把握一下時(shí)間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問(wèn)題，再讀材料，通過(guò)問(wèn)題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著(zhù)你可以不用答的太多，只要踩著(zhù)點(diǎn)就可以，分數多的小題目意味著(zhù)你要適當進(jìn)行展開(kāi)，加以論述。
最后，兩道題目的時(shí)間分配，請大家做好，不要第一題花了1個(gè)小時(shí)，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
�。�2）注意答題的思路和卷面的整潔
因為閱卷老師是通過(guò)掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。（本人讀研時(shí)期，閱過(guò)好幾次卷，說(shuō)老實(shí)話(huà)，閱卷老師不會(huì )一個(gè)字一個(gè)字的看你寫(xiě)的東西，他只會(huì )對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒(méi)有就不給分）。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會(huì )影響掃描效果，損害你的得分；其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒(méi)有。最后，字盡量寫(xiě)得標準，美觀(guān)，當然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會(huì )加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問(wèn)題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說(shuō)明具體的細節問(wèn)題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來(lái)談人力資源管理的問(wèn)題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開(kāi)闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗，當然一手漂亮，出色的字也會(huì )給你加分不少。
三、論文篇
核心思想左右成功
在高級人力資源管理師的考試過(guò)程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問(wèn)題（下面將會(huì )談到），也有論文的問(wèn)題。通過(guò)和同學(xué)之間的交流，論文最大的問(wèn)題是閱卷老師認為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實(shí)說(shuō)明了不少同學(xué)還不知道如何寫(xiě)好一篇論文。
1、主題思想的構思
請各位同學(xué)在寫(xiě)論文前，先別急著(zhù)落筆，先要靜下心來(lái)仔細閱讀材料，心中問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，“第一，你寫(xiě)這篇論文的目的；第二，你寫(xiě)這篇論文主要解決什么問(wèn)題；第三，你寫(xiě)這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個(gè)問(wèn)題，因為一篇優(yōu)秀的論文，必然像一道數學(xué)題的解題過(guò)程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過(guò)程。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱(chēng)之為主題思想，就是你這篇論文要說(shuō)明一個(gè)什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說(shuō)明問(wèn)題的基本觀(guān)點(diǎn)，是文章全部思想內容的高度概括，是寫(xiě)作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結構的安排設計、語(yǔ)言的選擇運用等無(wú)一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會(huì )寫(xiě)篇，寫(xiě)的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢？主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過(guò)歸納綜合的思維過(guò)程（與項目策劃有異曲同工之妙），抓住事物的本質(zhì)（下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個(gè)問(wèn)題的分析，主題的凝練，架構選擇的過(guò)程）。
2、文章結構的選擇
結構是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問(wèn)題，確立了主題，也只是實(shí)現了言之有理，如何把觀(guān)點(diǎn)和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問(wèn)題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經(jīng)過(guò)邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架；內容的內在聯(lián)系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過(guò)對近幾次考題的分析，可以看出，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統的大范圍描述轉變?yōu)樾∏锌诮槿�。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動(dòng)密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐”。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高（20xx年9月）；組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設（20xx年12月）；吸納與配置、績(jì)效與激勵、發(fā)展與繼任（20xx年4月），可以看出論文的角度越來(lái)越從小切口開(kāi)始介入，僅需要你談題目中給出的幾個(gè)方向，這即為我們撰寫(xiě)論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會(huì )產(chǎn)生偏題和寬泛的現象。
3、文章結尾的點(diǎn)睛之筆
文章結尾是整個(gè)架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進(jìn)行概括總結，與開(kāi)頭遙相呼應，起到強調主體的作用。
因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語(yǔ)言畫(huà)龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫(huà)上一個(gè)圓滿(mǎn)的句號。
4、論文思考的過(guò)程——以4月考題為例
4月份的考題是從員工吸納與配置、績(jì)效與激勵、發(fā)展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實(shí)踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級培訓過(guò)程來(lái)看，一直強調的也是這點(diǎn)，也是復習課上老師一再強調的兩個(gè)問(wèn)題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個(gè)問(wèn)題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來(lái)了。
正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟的到來(lái)，帶來(lái)的是傳統的人力資源轉變?yōu)閼鹇詫虻娜肆Y源，人力資源轉變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉變必然帶來(lái)了流程的變化。
從吸納與配置來(lái)看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發(fā)展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。
從績(jì)效與激勵來(lái)看�？紤]到信息化和知識經(jīng)濟到來(lái)的背景，傳統的人力資源向人力資本發(fā)展，知識工作者的大量出現，帶來(lái)的必然是對傳統績(jì)效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經(jīng)濟時(shí)代的績(jì)效體系和激勵機制，進(jìn)一步提高員工工作績(jì)效，使其成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的助推器
發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續的發(fā)展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何可持續的發(fā)展，企業(yè)要想可持續發(fā)展，人才梯隊建設是第一要務(wù)，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊，夯實(shí)自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問(wèn)題。
5、論文寫(xiě)作幾點(diǎn)注意的地方
�。�1）通情達理。
�。�2）條理清晰。文章要有邏輯性。
�。�3）語(yǔ)言簡(jiǎn)練，簡(jiǎn)言以達旨，博文以賅情。
�。�4）文貴創(chuàng )新。
�。�5）文貴歸一。一篇文章說(shuō)明一個(gè)道理就行，不要東拉西扯。什么也沒(méi)說(shuō)清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫(xiě)論文要做到：有理、有據、有序、有用。
四、面試篇
信心是你成功的基礎
如果同學(xué)們前面幾項內容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話(huà)——“充滿(mǎn)信心”。
1、信心是成功的基礎
無(wú)論什么人，在面試之前總歸是充滿(mǎn)著(zhù)“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問(wèn)題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說(shuō)明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬(wàn)事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿(mǎn)信心，以“舍我其誰(shuí)”的態(tài)度迎接面試的到來(lái)。
2、專(zhuān)業(yè)知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬(wàn)全的準備，其中掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問(wèn)題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現在開(kāi)始就把自己放在人力資源總監的位置上，時(shí)刻以總監的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)態(tài)度和思維模式來(lái)考慮問(wèn)題吧。
3、對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵
經(jīng)過(guò)面試的同學(xué)都會(huì )發(fā)現，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略，通過(guò)圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來(lái)判斷你看問(wèn)題的角度，考慮問(wèn)題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時(shí)候，千萬(wàn)別被面試官帶入日常工作的話(huà)題，隨時(shí)隨地要從戰略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問(wèn)題的看法，而要達到這個(gè)要求，就必須事先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：
�。�1）我們公司的戰略是什么？相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么？這些戰略和目標是怎么得出的？
�。�2）我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么？組織結構是什么？
�。�3）我們產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展前景如何，xx期間我們產(chǎn)品的國家宏觀(guān)政策是什么？對我們產(chǎn)品有什么影響？人力資源管理將如何應對？
4、一些值得注意的地方
�。�1）著(zhù)裝
建議大家著(zhù)正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
�。�2）言談舉止
言談舉止得體大方，語(yǔ)音洪亮，語(yǔ)調抑揚頓挫，給人感覺(jué)信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語(yǔ)言，增加面談的感染力。
�。�3）交流
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動(dòng)，觀(guān)察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對這一話(huà)題有興趣，可多說(shuō)一下，如笑而不語(yǔ)，可適可而止，轉下一話(huà)題。
�。�4）注意引導
要注意將話(huà)題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因為面試官不可能對每個(gè)行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會(huì )引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
�。�5）注意禮貌
進(jìn)門(mén)敲門(mén)，問(wèn)聲好，表示感謝，離開(kāi)時(shí)將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細節問(wèn)題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過(guò)考試有些小小的幫助，如覺(jué)不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家！
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇12
6月3日，端午節假期第一天，終于迎來(lái)了準備了一個(gè)月的"中小企業(yè)競爭力提升工程河北站"，這次會(huì )議銘萬(wàn)石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶(hù)參加會(huì )議，這是一次非常難得的學(xué)習機會(huì )，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶(hù)都拽上來(lái)，會(huì )議結束后，大家都感覺(jué)收獲很大，呵呵，我也很開(kāi)心。雖然作為會(huì )議的組織者，我沒(méi)辦法全程聽(tīng)課，有時(shí)候還要站著(zhù)，但是還是有一些心得體會(huì )：
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞不是取決于員工，而是管理者的智慧和能力。管理者無(wú)為，員工再努力也沒(méi)用
"管理者是一切問(wèn)題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強調的字眼。員工工作不出績(jì)效，就是經(jīng)理的問(wèn)題。管理者是一切問(wèn)題的根源，管理者沒(méi)有智慧，員工再努力也沒(méi)有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對自我管理的規則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個(gè)境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領(lǐng)導的所做所為都會(huì )被員工無(wú)限的放大，所以管理者首先要約束自己。
這倒是讓我想起那天我和商務(wù)經(jīng)理的聊天：如果你想讓員工做扎實(shí)基礎工作，首先經(jīng)理要先做好基礎工作，你要求員工每天打電話(huà)，拜訪(fǎng)客戶(hù)，錄入SFA，做員工該做的基礎工作，作為經(jīng)理也要每天按照經(jīng)理ABC的基本原則做好經(jīng)理應該做的基礎工作，以身作則，才會(huì )逐步影響自己的員工，否則，我們的話(huà)怎么會(huì )有說(shuō)服力呢?
2、"經(jīng)營(yíng)管理"的含義
經(jīng)營(yíng)是一切圍繞賺錢(qián)的活動(dòng)，管理是一切省錢(qián)的活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)好比油門(mén)，管理好比剎車(chē)。經(jīng)營(yíng)好比發(fā)動(dòng)機，管理好比安全帶。趙磊老師的類(lèi)比把這兩個(gè)詞語(yǔ)總結的十分的貼切。速度低的時(shí)候，很多司機在二三線(xiàn)城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無(wú)一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營(yíng)和管理的`關(guān)系，這樣一個(gè)小例子就很容易理解了。
3、定位不準，死路一條
找對自己的客戶(hù)群，你在賺誰(shuí)的錢(qián)?關(guān)于定位的問(wèn)題，也是我的老師永錫一直在和我談的問(wèn)題。找準自己的特長(cháng)，找準自己的客戶(hù)群體，通過(guò)博客，微博，自己的文章，找對自己的客戶(hù)群。我也會(huì )堅持，把一人的路走下去。一個(gè)講師要時(shí)刻清晰的記住自己的客戶(hù)在哪里，我的定位在哪里�？蛻�(hù)的感受最重要。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個(gè)?船長(cháng)?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會(huì )全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺(jué)。反過(guò)來(lái)，站在不同的角度考慮問(wèn)題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數：有作用的人工資規定時(shí)間規定動(dòng)作
人才：有價(jià)值的人績(jì)效：強調投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權
按照對企業(yè)的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個(gè)字"養"
通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業(yè)績(jì)考核
獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包
輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務(wù)派遣
我屬于哪一類(lèi)人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績(jì)效。
四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無(wú)降低;3)、效率有無(wú)增強;4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個(gè)傘，做了一個(gè)形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉變，習慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話(huà)，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗絕對是不一樣的。)有經(jīng)驗、有技能、有工作成果、共擔組織的風(fēng)險與責任。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇13
不知不覺(jué)中，這個(gè)學(xué)期又快結束了，通過(guò)這一個(gè)學(xué)期對人力資源的學(xué)習我有了很多收獲，主要是穩固前所學(xué)的知識，并且提高了自身的實(shí)際操作能力，我認識到了人力資源工作的重要性。在當今這個(gè)競爭劇烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和開(kāi)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
在這學(xué)期的學(xué)習過(guò)程中我們學(xué)習了組織結構和崗位設置表的編制，撰寫(xiě)工作實(shí)施方案，撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，編制招聘方案和撰寫(xiě)招聘廣告，招聘面試，績(jì)效考核指標設計，技校溝通模擬，職業(yè)生涯管理等實(shí)驗內容。從而學(xué)習對組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統這五個(gè)變量進(jìn)行控制。在這過(guò)程中我學(xué)習到了很多人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能。
我認為人力資源工作的主要內容之一就是為他人創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
首先，我們要做好人力配置工作，也就是將適宜的人放到適宜的崗位上。這對于企業(yè)展有著(zhù)重要的影響，如果每個(gè)人都各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的開(kāi)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。其次，我們還要做好人才鼓勵，在每一次與下屬溝通中都要努力鼓勵對方，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，對下屬的成就進(jìn)行表彰，同時(shí)還要有相應的物質(zhì)獎勵，提高職工的滿(mǎn)足感，使員工能能夠全身心地投入工作。我們還需要努力使員工達成自我實(shí)現的需要。讓員工在工作過(guò)程中有最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的`職業(yè)生涯設計，給員工足夠的發(fā)揮空間，參與管理，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的開(kāi)展。最后我們還要注重人才培養，不管配置如何，鼓勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。
在以后的課程中，我希望老師能夠讓更多的同學(xué)參與到情景模擬之中，使每個(gè)同學(xué)都參與到課堂中，提高課堂的互動(dòng)性，最后，希望每個(gè)同學(xué)在這門(mén)課程中都有收獲，希望這門(mén)課程開(kāi)展的越來(lái)愈好。
人力資源管理的心得體會(huì ) 篇14
通過(guò)XX《人力資源管理》課程的研究，我認識到隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動(dòng)性、積極性調動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)研究，結合實(shí)際，我個(gè)人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
一、做好人力資源戰略規劃
要依據公司的人力資源戰略和實(shí)際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進(jìn)方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面，可以通過(guò)內部招聘、人才中介、現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jì)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門(mén)共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動(dòng)。
三、做好員工的培訓與發(fā)展工作
在培訓內容上可分文化與計謀、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分施行。在培訓層次上可分為三類(lèi)：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質(zhì)上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實(shí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓、外派培訓、觀(guān)光考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過(guò)人才測評、個(gè)人培訓需求調查、公司對崗位的請求等方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規劃、組織相關(guān)培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績(jì)效與激勵工作
通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的.潛能，提高組織的績(jì)效。堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業(yè)績(jì)的資料，這樣既可以詳細說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(cháng)期的績(jì)效考核并落到實(shí)處。五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績(jì)效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予研究機會(huì )、疾病補助等。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情形，及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(cháng)等等。
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