【優(yōu)秀】人力資源心得體會(huì )15篇
當我們受到啟發(fā)，對學(xué)習和工作生活有了新的看法時(shí)，好好地寫(xiě)一份心得體會(huì )，這么做能夠提升我們的書(shū)面表達能力。那么心得體會(huì )該怎么寫(xiě)？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編整理的人力資源心得體會(huì )，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源心得體會(huì )1
隨著(zhù)計算機絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才， 誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好， 誰(shuí)將會(huì )立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著(zhù)巨大作用，其最大限度地實(shí)現了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理層戰略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統上線(xiàn)以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線(xiàn)后，其大大降低了例行工作占用的.時(shí)間比例，并能更好地保證數據的質(zhì)量和數據更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢(xún)、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿(mǎn)的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上了決策者面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源心得體會(huì )2
回顧20__年，在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務(wù)。20__年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績(jì)效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動(dòng)關(guān)系維護與管理工作;社會(huì )保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。
一、20__年度工作總結：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業(yè)戰略目標及內部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網(wǎng)絡(luò )招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門(mén)人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執行總廠(chǎng)批準后開(kāi)展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進(jìn)公司培訓體系的建立和實(shí)施，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開(kāi)發(fā)管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門(mén)未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開(kāi)展的培訓有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會(huì )計從業(yè)繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績(jì)效管理
為了充分調動(dòng)員工的積極性，開(kāi)展公平的.工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績(jì)效考核補充管理辦法》，按員工所在部門(mén)的“月度重點(diǎn)工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門(mén)、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見(jiàn)，下發(fā)各部門(mén)、各項目公司執行。
針對績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，逐步完善績(jì)效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績(jì)效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開(kāi)始實(shí)行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會(huì )保險、勞動(dòng)關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務(wù)：
1、準確、及時(shí)的擬制每月工資表;
2、每月在規定的時(shí)間內為員工申報社會(huì )保險、公積金等相關(guān)手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3、每季度按時(shí)填寫(xiě)、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(七)勞動(dòng)關(guān)系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時(shí)更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動(dòng)、離職等相關(guān)手續的辦理;
3、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂相關(guān)手續的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績(jì)，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專(zhuān)業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時(shí)將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng )新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績(jì)效指標，建立績(jì)效二級考核體系。完善績(jì)效結果使用，績(jì)效改進(jìn)機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時(shí)完善崗位說(shuō)明書(shū)。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時(shí)性、準確性。
(五)確保人員進(jìn)、出、調動(dòng)等人事基礎資料的及時(shí)更新，保持資料及時(shí)有效。
(六)加強各項目公司人事專(zhuān)員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領(lǐng)導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng )新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動(dòng)學(xué)習、創(chuàng )新觀(guān)念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會(huì )更好。
人力資源心得體會(huì )3
當初覺(jué)得選擇人力資源這門(mén)課程有利于將來(lái)自己經(jīng)過(guò)努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時(shí)候就沒(méi)有絲毫猶豫的選擇了這門(mén)課，當聽(tīng)完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門(mén)課程是正確的。
本來(lái)課時(shí)就不多，還因為節假日沖掉六節課，雖然可惜卻也無(wú)奈。不過(guò)，學(xué)到的知識也足夠我們應用到以后的工作還有生活交際中去�？偟膩�(lái)說(shuō)還是欠老師一個(gè)鄭重的道謝：謝謝你，老師。
上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙，爽朗，大方，性子直，敢愛(ài)敢恨的性情中人。多年的教學(xué)經(jīng)驗和生活閱歷給人感覺(jué)卻又不失睿智。特別那次舉例說(shuō)去聽(tīng)一個(gè)所謂的人力資源部的專(zhuān)家的講座，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關(guān)乎老板利益，也關(guān)乎職工的權益，而是一味闡述為老板服務(wù)打壓職工的錯誤觀(guān)點(diǎn)。老師提出的犀利問(wèn)題所有在場(chǎng)專(zhuān)家，讓他們啞口無(wú)言，令我們忍不住拍案叫絕，同時(shí)也為老師的睿智和真性情贊嘆。
對于老師的教學(xué)方式我很喜歡，不僅僅是教授學(xué)生書(shū)本上的東西，也會(huì )結合生活的例子來(lái)解釋一些比較生澀的知識點(diǎn)，這樣不僅淺顯易懂，也是可以讓同學(xué)記得更加深刻。對于學(xué)生提出的問(wèn)題也會(huì )當場(chǎng)解答。對待學(xué)生態(tài)度很親和，不擺老師架子，和學(xué)生談得來(lái)，沒(méi)有隔閡。下面是從教學(xué)內容的分析人力資源管理這個(gè)概念。
動(dòng)能力的人。人力資源管理是指根據企業(yè)的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并據此開(kāi)展人力資源的招募錄取、培訓、開(kāi)發(fā)、使用保持績(jì)效、評估、薪酬激勵以及勞資關(guān)系建立等各項工作的過(guò)程。接下來(lái)就是從人力資源的組成部分分析。首先由人力資源規劃、人力招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、人力招聘與配置。
分析-預算制定-招聘方案的`制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在.于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這聘些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)。
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jì)效管理。
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!
6員工關(guān)系。
也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!
人力資源心得體會(huì )4
我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個(gè)人成長(cháng)了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰;反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果;它內部有許多個(gè)團隊，而且每個(gè)團隊都是由各個(gè)方面專(zhuān)業(yè)人員組成的，都有各自擅長(cháng)的方向，通過(guò)有效的組合和管理構成了一個(gè)高效并具有戰斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jì)和效益。
作為企業(yè)的`中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學(xué)習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門(mén)的管理者對人力資源管理的學(xué)習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
人力資源心得體會(huì )5
我非常榮幸能夠閱讀到這份《人力資源學(xué)習心得體會(huì )》。這是一位名叫張華的作者所撰寫(xiě)，他深入淺出地分享了他對人力資源管理的理解。這份心得體會(huì )充滿(mǎn)了洞見(jiàn)和真知灼見(jiàn)，讓人受益匪淺。
《人力資源學(xué)習心得體會(huì )》首先強調了人力資源的重要性，作者指出，現代企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭。因此，獲取、培養并留住人才是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中取得勝利的關(guān)鍵。張華在文章中詳細闡述了人力資源的各個(gè)主要模塊，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效管理以及薪酬福利設計等。
張華在人力資源規劃部分指出，企業(yè)需要了解其當前的人力資源狀況，包括員工的技能、經(jīng)驗、職位等，然后據此制定出合理的人力資源規劃，以滿(mǎn)足企業(yè)的需求。這讓我對人力資源規劃的重要性有了更深的理解。
在招聘和培訓部分，張華強調了人才的重要性。他認為，企業(yè)應該通過(guò)有效的招聘和培訓，確保員工能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需求，并能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。這讓我認識到，作為人力資源管理者，我們有責任幫助企業(yè)找到合適的人才，并提供適合員工發(fā)展的培訓和機會(huì )。
在績(jì)效管理和薪酬福利設計部分，作者提出了一些具體的建議。他認為，有效的績(jì)效管理能夠鼓勵員工提高工作效率，實(shí)現企業(yè)的'戰略目標。同時(shí)，合理的薪酬福利設計也能吸引和留住優(yōu)秀的員工。這些觀(guān)點(diǎn)和作者對人力資源管理的深刻理解讓我受益良多。
總的來(lái)說(shuō)，《人力資源學(xué)習心得體會(huì )》是一份非常有價(jià)值的學(xué)習資料。它不僅讓我對人力資源管理有了更深的理解，也讓我認識到了作為人力資源管理者的重要責任。我深感，作為企業(yè)，要真正發(fā)揮出人力資源的價(jià)值，就需要用心去管理，用心去培養。只有這樣，企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人力資源心得體會(huì )6
人力資源管理是企業(yè)管理中不可忽視的一環(huán)節，也是現代企業(yè)面臨的重要挑戰。作為一名管理專(zhuān)業(yè)的本科生，我在學(xué)習人力資源管理的過(guò)程中收獲頗多，現將個(gè)人的學(xué)習心得體會(huì )總結如下。
一、理論基礎學(xué)習
理論基礎是人力資源管理學(xué)習的基礎，只有深入了解相關(guān)理論，才能更好地應對實(shí)際問(wèn)題。高等教育的學(xué)習，要求我們不斷地學(xué)習、反思、創(chuàng )新，通過(guò)多種途徑獲得新的知識，建立起自己的知識體系。在人力資源管理學(xué)習中，我系統地學(xué)習了組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)、勞動(dòng)法等相關(guān)課程，具備了專(zhuān)業(yè)基礎理論知識，為將來(lái)的職業(yè)生涯打下了基礎。
二、實(shí)踐操作能力提升
在課程學(xué)習過(guò)程中，實(shí)踐操作是重要環(huán)節。我們學(xué)習了員工招聘、培訓、管理等方面的實(shí)踐操作，到企業(yè)實(shí)習時(shí)，有機會(huì )將理論與實(shí)踐相結合，更好地掌握人力資源管理的精髓。通過(guò)實(shí)踐，提升了社交能力、溝通能力、思考能力以及操作處理能力，獲得了珍貴的管理實(shí)踐經(jīng)驗。
三、團隊協(xié)作合作能力
作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，我們需要牢固掌握團隊合作能力，實(shí)現集體利益和個(gè)人發(fā)展的平衡。在企業(yè)實(shí)習中，我了解了并參與了團隊協(xié)作，學(xué)會(huì )了尊重別人、聽(tīng)取別人的建議、充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢、勇于承擔責任。通過(guò)實(shí)踐，提高了團隊協(xié)作和領(lǐng)導能力，為人力資源管理崗位打下了堅實(shí)的基礎。
四、對客戶(hù)服務(wù)至上
客戶(hù)服務(wù)是企業(yè)永恒不變的主題，服務(wù)是人力資源管理的重要方面。我們需要對客戶(hù)負責、對客戶(hù)的需求及時(shí)、適宜地回應，以滿(mǎn)足客戶(hù)的要求。在實(shí)踐中，我加深了對客戶(hù)服務(wù)的理解，學(xué)會(huì )了如何與客戶(hù)進(jìn)行溝通，更好地了解客戶(hù)需求，通過(guò)合理的人力資源分配，為客戶(hù)提供高效專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。
總而言之，人力資源管理學(xué)習是非常實(shí)用、有趣的專(zhuān)業(yè)，通過(guò)幾年的學(xué)習和實(shí)踐，我認為在未來(lái)的職業(yè)生涯中可以扮演著(zhù)重要的角色，為組織做出貢獻。在今后的工作中，我將繼續學(xué)習和實(shí)踐，不斷提高自己的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利付出自己的一份力量。五、領(lǐng)導管理能力提升
作為人力資源管理者，必須具備領(lǐng)導管理能力，以達到有效管理的目的，提高員工工作效率和生產(chǎn)力，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。在學(xué)習的過(guò)程中，我了解了各種領(lǐng)導理論和管理模式，同時(shí)也從實(shí)踐中學(xué)會(huì )了如何成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導管理者。通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐的相互融合，逐步提高了自己的領(lǐng)導管理能力，使員工更好的理解和信任我的管理方式。
六、職業(yè)規劃能力培養
在學(xué)習人力資源管理的過(guò)程中，不僅要學(xué)習理論、實(shí)踐，還要學(xué)會(huì )規劃自己的職業(yè)生涯。在這方面，我通過(guò)自我反思、職業(yè)咨詢(xún)等方式，逐漸明確了自己的職業(yè)方向，并制定了具體的發(fā)展計劃。同時(shí)，我也認識到在職業(yè)生涯中，個(gè)人的成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展相輔相成，要隨時(shí)關(guān)注公司的發(fā)展方向，為企業(yè)的目標和愿景貢獻力量。
七、提高人際交往能力
人際交往能力是每個(gè)人必備的技能，對于一名人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，更是至關(guān)重要。只有通過(guò)良好的人際關(guān)系，才能建立起良好的團隊協(xié)作，提高工作效率。在學(xué)習過(guò)程中，我不斷提高自己的`溝通技能，學(xué)會(huì )了如何處理公司內部和外部關(guān)系，使自己更加適應各種人際關(guān)系，更好地完成工作。
結語(yǔ)
總之，人力資源管理學(xué)習的過(guò)程是一個(gè)不斷認識自己、提高自己的過(guò)程。通過(guò)學(xué)習理論、實(shí)踐操作，逐漸提高了自己的管理能力、領(lǐng)導能力、人際交往能力等等。在我有幸加入企業(yè)實(shí)習的過(guò)程中，我意識到人力資源管理不僅是一種工作，也是一種理念，只有真正認同和實(shí)踐才能達到其最大效果。我相信，通過(guò)不斷學(xué)習和實(shí)踐，在未來(lái)的職業(yè)道路上，我能夠成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，更好地發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利貢獻一份力量。
八、掌握數據分析技能
在現代企業(yè)中，數據分析已經(jīng)成為了一種必需的能力。作為一名人力資源管理者，要想更好地理解企業(yè)內部情況、員工需求以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化，就必須具備一定的數據分析能力。在學(xué)習人力資源管理的過(guò)程中，我將數據分析技能放在了重要位置。通過(guò)自我學(xué)習和實(shí)踐，逐漸掌握了數據分析的方法和技巧，成功地利用數據指導了一些項目和決策，讓我更加自信地開(kāi)展自己的工作。
九、提高決策能力
作為一名人力資源管理者，經(jīng)常需要在復雜的情況下做出正確的決策。這就需要有一定的分析能力、判斷能力和決策能力。在我的學(xué)習過(guò)程中，我積極參加各種課程、講座以及培訓活動(dòng)，逐漸提高了自己的思維能力和決策能力。在實(shí)際工作中，我也注重思考和研究，通過(guò)不斷優(yōu)化和調整，提高了自己的決策能力，盡可能地為企業(yè)做出更合適的決策。
十、加強自我管理和成長(cháng)
人力資源管理工作需要不斷提升自己的能力和水平。在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人的自我反思和管理至關(guān)重要。在我的學(xué)習過(guò)程中，我通過(guò)自我反思和定期設定目標的方式，不斷關(guān)注自己的成長(cháng)和進(jìn)步。在實(shí)踐中，我也注重不斷學(xué)習和實(shí)踐，積極精進(jìn)自己的能力，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和競爭力。
結語(yǔ)
學(xué)習只是一個(gè)開(kāi)始，未來(lái)的人力資源管理者還需要不斷地實(shí)踐和完善自己的能力。我相信，通過(guò)自己的不斷學(xué)習、實(shí)踐和總結，加上團隊和公司的支持，我能夠成為一名更加出色的人力資源管理者。在未來(lái)職業(yè)生涯中，我將繼續把自己的工作和發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合，為公司的成功作出更多的貢獻，實(shí)現自己的價(jià)值和成就。為了這個(gè)目標，我將繼續努力學(xué)習和進(jìn)步，不斷超越自己，迎接未來(lái)的挑戰。作為一名人力資源管理者，個(gè)人素質(zhì)和能力的提升是至關(guān)重要的。通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐，我逐漸具備了一些必要的素質(zhì)和能力，包括溝通能力、團隊合作能力、拓展視野的能力、領(lǐng)導力、數據分析能力、決策能力以及自我管理和成長(cháng)能力等。這些能力讓我更加自信地處理日常工作管理，同時(shí)也為公司的發(fā)展做出更為有力的貢獻。
在學(xué)習過(guò)程中，我注重學(xué)以致用，努力將理論知識和實(shí)際操作相結合。在實(shí)踐中，我注重思考和總結，通過(guò)不斷修正和調整，提高了自己的工作能力和領(lǐng)導能力。同時(shí)，在強化自己的專(zhuān)業(yè)知識的同時(shí)，也注重積累其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗，拓寬視野。
綜上所述，作為一名人力資源管理者，必須具備多方面的能力和素質(zhì)，同時(shí)還需要不斷的學(xué)習和實(shí)踐。只有通過(guò)不斷地提高自身的素質(zhì)和能力，才能更好的適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為公司和團隊帶來(lái)更多最大化的效益。甚至，回顧個(gè)人成長(cháng)歷程的過(guò)程，更是能夠增強對知識體系的全面性、廣度性和深度的綜合提升，不僅是對于人力資源專(zhuān)業(yè)，更是在人生的旅途上，不斷前進(jìn)、不斷超越的本能。
人力資源心得體會(huì )7
本人參與由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓課程。通過(guò)短暫的兩每天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，具體的學(xué)到了人力資源聘請的步驟和應聘過(guò)程中應留意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有許多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì )：
對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學(xué)問(wèn)、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅簡(jiǎn)單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)治理，這就是二者最大的不同。
人力資源治理中有許多操作性的問(wèn)題，如聘請、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個(gè)方面。
我們最為治理者如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應當承受并賜予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充分的進(jìn)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人進(jìn)展及與組織的協(xié)同進(jìn)展，來(lái)到達組織的'目標。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能轉變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，由于培訓消失在一個(gè)適宜的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉醉于詳細的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時(shí)刻，你需要被“翻開(kāi)”，被重新帶著(zhù)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源心得體會(huì )8
在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習，讓我對人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì )提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門(mén)課更多的是對于一個(gè)即將畢業(yè)的.大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對的工作崗位，積累學(xué)習更多的經(jīng)驗等等，對我們來(lái)說(shuō)也是一門(mén)十分實(shí)用的課程。
1、人力資源規劃
簡(jiǎn)單的說(shuō)：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實(shí)現的途徑。分析企業(yè)所處的現狀，收集、分析和統計更多的數據，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
既然有了規劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!
人力資源心得體會(huì )9
一、人力資源管理的概念與內涵
�。ㄒ唬┵Y源與人力資源的核心概念
資源分為很多種，人們常說(shuō)的自然資源就是指大自然中原本存在的資源，這些資源可供人類(lèi)利用，人類(lèi)也一直在開(kāi)采自然，把能用的自然資源都利用上。而本研究所講的人力資源則不是自然所生，而是指人類(lèi)本身，是具有較高智力和能力還有體力的人類(lèi)資源，隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，傳統的以自然資源為主要資源的生存形式已經(jīng)發(fā)生了轉變，人類(lèi)不再必須要向自然索取物質(zhì)資源才能存活，人類(lèi)已經(jīng)發(fā)展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力資源分為兩種：一種是狹義的概念，即智力正常的人類(lèi)個(gè)體；另一種是廣義的概念，是指在國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展過(guò)程中對國家的發(fā)展作出了自己的貢獻的人類(lèi)，他們依仗的可能是自己的特長(cháng)，可能是自己的專(zhuān)業(yè)學(xué)習技能，這種人力資源是受到很多因素限制的，如那個(gè)國家的人口總量、人口的年齡結構等因素。馬克思和恩格斯認為資源是客觀(guān)存在的，同樣，人類(lèi)的所有的勞動(dòng)力和智力也是客觀(guān)存在的，并且能夠在人類(lèi)進(jìn)行一系列生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)表現出來(lái)，人類(lèi)的智力和能力對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻是最直接最重要的，是處于主要核心地位的。人力資源不僅指勞動(dòng)者的能力，還包括勞動(dòng)者的知識水平、體質(zhì)條件、專(zhuān)業(yè)技能和情商、道德素養、心理素質(zhì)等多個(gè)方面，是對整個(gè)人的綜合評價(jià)。
�。ǘ┤肆Y源管理的目標
人力資源管理的目標可大致分為兩類(lèi)：基礎目標、最終目標�；A目標是指要好好利用人力資源發(fā)展經(jīng)濟，獲得經(jīng)濟收益，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作出貢獻，即是要利用人的創(chuàng )造力，發(fā)揮人最大的主觀(guān)能動(dòng)性，申請知識產(chǎn)權，為企業(yè)達到賺錢(qián)的目標。由此可見(jiàn)，基礎目標基本上是為了企業(yè)，為了經(jīng)濟效益。而最終目標不同，是為了個(gè)人，為了培養出更優(yōu)秀的個(gè)體，使人的潛能無(wú)限擴大，使得我國有更加優(yōu)秀、適應新時(shí)代的人才，為我國的建設事業(yè)注入新的動(dòng)力源泉。
�。ㄈ┤肆Y源管理的特點(diǎn)
第一個(gè)特點(diǎn)是在工作方法中呈現出的而不同變化，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程的不斷加快，人力資源管理也有了很大的變化，而其中工作方法由原先的單純地強制企業(yè)員工變?yōu)榻o員工自己一定的空間，鼓勵員工發(fā)揮自己最大的主觀(guān)能動(dòng)性，并且發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng )造力，提出各種建議與意見(jiàn)，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的提議和信息，增加企業(yè)的收入。第二個(gè)特點(diǎn)是其豐富的管理手段，人力資源管理是為了為企業(yè)合理配置人力資源，那么必須要有好的管理手段，來(lái)實(shí)現人才的合理崗位安排，讓員工都到最合適的崗位上去，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。第三個(gè)特點(diǎn)是人力資源是以人為本的，是人的終極發(fā)展，是為了激發(fā)人無(wú)限的潛能，使人才發(fā)揮出自己最大的效用。
�。ㄋ模┤肆Y源管理的內容和基本職能
人力資源管理的內容多且繁雜，需要人力資源管理人員有一定的工作能力，進(jìn)行工作內容的分析歸類(lèi)整合，并且做出實(shí)際的操作標準和調配。很多企業(yè)為了吸引和留住人才都會(huì )使的人力資源管理的工作內容更合理化、科學(xué)化、多樣化，使得員工能在輕松的氛圍中工作。繁雜的管理內容也同時(shí)決定了職能，這些職能是互相關(guān)系、密切不可分的，為人力資源管理的工作提供了一個(gè)管理框架，使得工作能夠更加系統合理地進(jìn)行。
�。ㄎ澹┤肆Y源管理的內涵
這個(gè)內涵可簡(jiǎn)單可復雜，概括來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是進(jìn)行人力資源的科學(xué)合理配置，在企業(yè)內部各崗位中決定人才的調配。人力資源這些內涵決定了人力資源需要有一套系統的人力資源理論來(lái)支撐，使得人力資源管理工作更加具有系統性和科學(xué)性。人力資源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能會(huì )有很大的可變性，所以在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，需要考慮到如何才能有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用，使員工的潛能得到激發(fā)，并且要協(xié)調各部門(mén)員工和領(lǐng)導之間的關(guān)系，只有一切都能得到協(xié)調和發(fā)揮，企業(yè)才能夠將人才用到實(shí)處，將人力資源轉化為經(jīng)濟效益，使得企業(yè)能夠有所獲利，長(cháng)久發(fā)展。人力資源管理的安排目標是人，是一群擁有自身獨立的勞動(dòng)力和智力的個(gè)體，而且還具有廣義和狹義的區別：廣義的人力資源管理是指要形成一個(gè)合理的體系，科學(xué)合理的進(jìn)行人才的獲取，維持和激勵，并且要貫穿始終，使人力資源管理的核心環(huán)節自成一個(gè)體系；狹義的人力資源管理是指企業(yè)在內部處理員工與員工之間和員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系，使得企業(yè)內部的關(guān)系協(xié)調穩定，不會(huì )經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生了矛盾也能合理地解決。在現代的企業(yè)中，人力資源管理可以理解為企業(yè)為了員工能夠充分地開(kāi)發(fā)自己的潛能，給企業(yè)帶來(lái)最大的.經(jīng)濟效益，從而通過(guò)合理科學(xué)的分配實(shí)現人事的最佳組合，使每個(gè)人都能在崗位上運用到自己的專(zhuān)長(cháng)，從而使整個(gè)團隊的力量更加強大而采取的方法。人力資源的合理配置使得企業(yè)整體的經(jīng)濟效益提高了，而企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高使得企業(yè)有更多的業(yè)務(wù)，更優(yōu)秀的合作伙伴和更大的機會(huì )，這些又會(huì )促使企業(yè)中的每一個(gè)成員又能獲得更大的發(fā)展空間，能夠面臨更大的挑戰和機遇，又能夠進(jìn)一步激發(fā)他們的潛能，進(jìn)而又為企業(yè)做出貢獻，又進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，從而循環(huán)往復，企業(yè)和員工之間互相促進(jìn)，不斷發(fā)展。
二、人力資源管理對經(jīng)濟可持續發(fā)展產(chǎn)生的重要作用
�。ㄒ唬┰诮�(jīng)濟可持續發(fā)展的過(guò)程中，人力資源對其產(chǎn)生的作用
在經(jīng)濟可持續發(fā)展中，人力資源扮演了重要角色。隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展模式也在不斷演變，從原先傳統的模式轉變?yōu)楦哔|(zhì)量高效率的方式，這些轉變都是經(jīng)濟發(fā)展之路上的必需。企業(yè)管理方式上發(fā)生的轉變其實(shí)就是人力資源配置上的轉變，人力資源數量和質(zhì)量發(fā)生的轉變對經(jīng)濟的后續發(fā)展產(chǎn)生了影響，為其提供了無(wú)限的動(dòng)力。人力資源的目的主要有兩個(gè)，其中基礎目標就是要使企業(yè)能夠從科學(xué)合理的人力資源配置中獲得更大的經(jīng)濟效益，達到擴大企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模的需求。
�。ǘ┙�(jīng)濟可持續發(fā)展過(guò)程中自然資源與人才資源產(chǎn)生的不同作用
在經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中，資源起著(zhù)很大的作用，其中有自然資源和人力資源的不同。從遠古的祖先開(kāi)始，直到較近的工業(yè)革命之前，人類(lèi)的發(fā)展基本上都是依靠自然資源，人類(lèi)通過(guò)開(kāi)發(fā)大自然贈與的資源，完成一項項促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的大工程，但是在人類(lèi)毫無(wú)節制的開(kāi)發(fā)利用下，自然環(huán)境逐漸惡化，不能再持續地為人類(lèi)提供各種自然資源，而很多自然資源是不可再生的，在人類(lèi)無(wú)限制地消耗下總歸有被用完的一天，依靠自然資源才得以發(fā)展的很多行業(yè)無(wú)法再持續發(fā)展下去，需要人們將很多核心行業(yè)進(jìn)行轉變，將重點(diǎn)改變到人力資源上面，人才數量和質(zhì)量的提高都促成了這一進(jìn)程的發(fā)展，有了可用的專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀人才，才能促進(jìn)企業(yè)的壯大，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展進(jìn)步，人才成為了社會(huì )上、市場(chǎng)上急需的資源，培養高素質(zhì)、高能力的專(zhuān)業(yè)人才成為了當今社會(huì )最重要的課題。
三、人力資源管理與經(jīng)濟可持續發(fā)展的關(guān)系
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟可持續發(fā)展的意義
在探討人力資源管理與經(jīng)濟可持續發(fā)展的關(guān)系前，還需要分析經(jīng)濟可持續發(fā)展的意義。經(jīng)濟可持續發(fā)展有三個(gè)基本要素：人口、資源、環(huán)境，可見(jiàn)人力資源在經(jīng)濟可持續發(fā)展的過(guò)程中有著(zhù)舉足輕重的作用。市場(chǎng)上如果出現了供不應求或供過(guò)于求的現象就會(huì )導致市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的不穩定，應盡量避免這些情況的出現。同時(shí)，在現代化的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中，要時(shí)刻牢記“金山銀山，不如綠水青山”，要避免破壞自然環(huán)境，不能毫無(wú)節制地開(kāi)采自然資源，不能以犧牲自然環(huán)境為代價(jià)，要實(shí)行低碳環(huán)保的發(fā)展政策，保護我們的地球母親。在當今社會(huì )，因為各地區發(fā)展的不平衡，為了工作和更好的生活而離開(kāi)家鄉的人很多，導致了大幅度的人口流動(dòng)。
�。ǘ┙�(jīng)濟可持續發(fā)展對人力資源的需求
在了解了經(jīng)濟可持續發(fā)展的意義之后，還要了解經(jīng)濟可持續發(fā)展對人力資源有什么需求。要實(shí)現經(jīng)濟可持續發(fā)展，必須實(shí)現經(jīng)濟增長(cháng)方式轉型，這些都是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中的必經(jīng)之路。這些系列的轉變即是對各種資源的科學(xué)管理，包括自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源，這些資源中最重要的是人力資源，其他的資源還要仰仗人力去分配開(kāi)采利用，進(jìn)行發(fā)展應用總結，所以人力資源對社會(huì )發(fā)展的作用重大。
四、人力資源管理促進(jìn)經(jīng)濟可持續發(fā)展的措施
�。ㄒ唬┮幏度瞬刨Y源市場(chǎng)的管理體系
完善的人力資源管理對促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展有很大的幫助，但是如何才能做好人力資源管理，為促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展做出更大的貢獻是我們要思考的問(wèn)題。我國一直以來(lái)都有地區發(fā)展不平衡的問(wèn)題，經(jīng)濟發(fā)展有嚴重的區域化，東西部差距非常之大，對人才的工資待遇等也有很大的階梯之分。東部發(fā)達地區的待遇一般都高于中部和西部地區，所以很多中西部地區的人才為了更好的發(fā)展就會(huì )去到東部地區打工，這會(huì )使大量人才向東部地區聚集而中西部市場(chǎng)缺乏人才，還會(huì )使人才市場(chǎng)出現有些地方供不應求而有些地方無(wú)人可用的局面，這時(shí)候需要政府和有關(guān)部門(mén)盡快出臺完善的政策，建立系統的人才資源市場(chǎng)體系，保障人才在不發(fā)達地區就業(yè)的待遇，使人才沒(méi)有后顧之憂(yōu)，正確合理地引導人才就業(yè)，使各區域的經(jīng)濟發(fā)展更趨向于平衡。
�。ǘ┙⑷肆Y源的客觀(guān)評價(jià)體系
要使人力資源發(fā)展能夠促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展，需要有一套系統的人力資源客觀(guān)評價(jià)體系，這個(gè)評價(jià)體系的目的是為了讓勞動(dòng)者和用人單位有一個(gè)科學(xué)合理的交易依據，使得勞動(dòng)者和用人單位都能收獲自己的利益，并且為自己提供一定的保障，能夠使勞動(dòng)者安心找工作，做的放心踏實(shí)，也能使用人單位安心用人招人。這個(gè)系統的平臺為社會(huì )就業(yè)提供了保障，在現代追求公平的背景下，人力資源的評價(jià)體系也一定要客觀(guān)公正，不能出現不公正的差錯，這會(huì )導致不良競爭，損害企業(yè)的名譽(yù)，影響社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，可能還會(huì )導致社會(huì )出現大規模失業(yè)的問(wèn)題。
�。ㄈ┳⒅睾暧^(guān)調控的有效性
在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中，除了私人和企業(yè)的貢獻外，政府這雙“看不見(jiàn)的手”也非常重要，政府運用無(wú)形的手可以使各地區的人才供應區域合理化科學(xué)化平衡化。市場(chǎng)的宏觀(guān)調控可以從根本上解決人力資源的配置，實(shí)現人力資源的供求平衡，促進(jìn)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。很多發(fā)達國家已經(jīng)有相應的、較為完善的人力資源管理體系，我國的人力資源管理發(fā)展還處于初級階段，需要借鑒國外專(zhuān)業(yè)的體系，對我國人力資源管理進(jìn)行合理的改革和創(chuàng )新，使得人力資源的良性發(fā)展能夠得到保障。
人力資源心得體會(huì )10
自從開(kāi)始關(guān)注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開(kāi)bupt的時(shí)候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺(jué)與自己的生活很靠近，有好多地方產(chǎn)生了共鳴，所以要在第一時(shí)間再復習復習。
女性與事業(yè)
曾經(jīng)的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會(huì )已經(jīng)變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過(guò)得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業(yè)主要是因為對新行業(yè)，新角色的熱情。女性在生活中的三個(gè)基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點(diǎn)決定了女性容易在人力資源，財務(wù)這兩個(gè)職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門(mén)的工作了，真的很精彩
良好的同事關(guān)系在個(gè)人職業(yè)成長(cháng)中的作用
良好的同事關(guān)系對于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著(zhù)很大的作用，想想如果我們處于一個(gè)很和諧，很輕松的環(huán)境中，那么工作也會(huì )成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時(shí)間過(guò)得得多么不開(kāi)心吶!
公司用人的基本模型
根據一個(gè)員工的技術(shù)特點(diǎn)(獨特/普通)和對他的需求(經(jīng)常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經(jīng)常)，外部專(zhuān)家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經(jīng)常)，臨時(shí)雇工(普通+偶爾)。而公司與一個(gè)員工的關(guān)系可以用投入和要求來(lái)衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專(zhuān)家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時(shí)雇員：投入少，要求少
團隊有閑事，不能有閑人
關(guān)于這點(diǎn)，我真算得上深有感觸。因為一個(gè)不干事的.人，容易影響其他團隊成員，大家會(huì )問(wèn)“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說(shuō)服自己不去計較，但是如果是團隊領(lǐng)導者，卻很難平息一個(gè)團隊中所有成員的情緒。所以，一個(gè)好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來(lái)。其實(shí)好多時(shí)候忙起來(lái)的時(shí)候很多事情也就迎刃而解了，因為沒(méi)有時(shí)間去斤斤計較，沒(méi)有時(shí)間去生事了。一個(gè)健康的團隊狀態(tài)應該是“人人有事做，處處忙起來(lái)”。
職位安排類(lèi)型
孫悟空型：給能人緊箍
對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過(guò)緊箍來(lái)控制住他。
豬八戒型：給庸人畫(huà)餅
對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來(lái)，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來(lái)
《水滸傳》我一直沒(méi)有看過(guò)，主要是實(shí)在打不起興趣來(lái)。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線(xiàn)，積攢人氣，然后在合適的機會(huì )再提上來(lái)。
關(guān)于團隊凝聚
團隊凝聚的關(guān)鍵在于溝通，溝通的三個(gè)特點(diǎn)
學(xué)會(huì )拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學(xué)會(huì )研究條件
任何一個(gè)觀(guān)點(diǎn)都有其前提條件，在要解決爭執的時(shí)候應該學(xué)會(huì )從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
人力資源心得體會(huì )11
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒(méi)有良好的人力資源體系，無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補充產(chǎn)品，管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源的課上不僅給我帶來(lái)了快樂(lè )，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\用他們，這些必須得好好研究。
針對人力資源管理這門(mén)課程，它的應用性很強，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當加入一些具有實(shí)際運用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調查方面的.課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例，而不僅僅是數據來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對人力資源的認識、理解。
感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識，希望在以后的學(xué)習、生活、工作中都會(huì )用到。同樣希望這門(mén)課越辦越好。
人力資源心得體會(huì )12
學(xué)習人力資源管理后的心得
從這次學(xué)習完本課程后的心得體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資本來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近7年，從事過(guò)不同崗位的管理工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此認識到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的'問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是“挖”，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”這個(gè)詞來(lái)安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來(lái)。
人力資源心得體會(huì )13
15-16日這兩天時(shí)間里，來(lái)自北京的溫文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個(gè)我從未接觸過(guò)的話(huà)題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上對人這個(gè)經(jīng)營(yíng)要素做科學(xué)化的管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)配置、任用、開(kāi)發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，實(shí)現最優(yōu)的組織績(jì)效。組織績(jì)效是通過(guò)個(gè)體績(jì)效的有機組織來(lái)實(shí)現。人力資源管理體系包括戰略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤(pán)點(diǎn)、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績(jì)效管理、支持溝通；兩個(gè)原理:冰山原理、需求層次；一大資源。
人力盤(pán)點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀(guān)狀況，然后進(jìn)入個(gè)體分析，建立崗位序列、崗位說(shuō)明書(shū)，評估勝任能力，利用九宮圖進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。識人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動(dòng)力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數；并開(kāi)會(huì )決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡(jiǎn)歷；并設想他可能的優(yōu)缺點(diǎn)，設計詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定�？�(jì)效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制度、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，目的是持續提升個(gè)人和組織的績(jì)效。
平衡計分卡包含四方面的關(guān)系:財務(wù)方面，我們如何看待所有者提出的財務(wù)目標?為確保財務(wù)的成功，我們應如何面對股東?客戶(hù)市場(chǎng)方面，我們如何看待希望吸引到的客戶(hù)?為完成使命，我們應如何面對客戶(hù)?內部管理方面，為了客戶(hù)，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現?為使股東和客戶(hù)滿(mǎn)意，我們必須在經(jīng)營(yíng)程序上超越什么?人員與發(fā)展方面，我們如何取得更好的.發(fā)展?為完成使命，我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力?績(jì)效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計劃、執行、檢查、改進(jìn)。個(gè)人成長(cháng)三途徑:在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì )，在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟，在自我內省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統概括；積極建設性，非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個(gè)層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛(ài)情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最后是自我實(shí)現，包括道德、創(chuàng )造力、自覺(jué)性、問(wèn)題解決能力、公正度、接受現實(shí)能力�？傊�，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。通過(guò)這兩天的學(xué)習，我不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門(mén)的不理解，而且還對這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話(huà)說(shuō):師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人。我將在這個(gè)基礎上進(jìn)一步學(xué)習，更好地勝任自己的工作。
人力資源心得體會(huì )14
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓，通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，我認為現代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應該在工作中、生活中不斷學(xué)習，增長(cháng)見(jiàn)識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì )轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結合自身，作為管理部門(mén)的負責人，要擔當起本部門(mén)人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人�？偨Y起來(lái)主要有以下四方面問(wèn)題。
一、工作慣性的挑戰
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開(kāi)始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì )出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無(wú)所事事，還抱怨沒(méi)有學(xué)習的機會(huì )。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的.塑造者。
二、技能轉變的挑戰
作為管理者，重心已不再是個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專(zhuān)業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰
“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感。從享受個(gè)人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jì)成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀(guān)念的轉變
管理者如果想向更高的目標前進(jìn)，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會(huì )徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會(huì )徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
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時(shí)光荏苒，轉瞬間已經(jīng)在人力資源領(lǐng)域摸爬滾打了十四年。都說(shuō)小公司學(xué)做事，大公司學(xué)做人，經(jīng)歷了百十人的小單位、也經(jīng)歷了不大不小的集團公司，繁忙的日子總是讓人充實(shí)，讓人無(wú)暇顧及那些煩心的事情，讓人忘卻煩惱、看到光明，讓人總是沉浸在微小收獲、小小勝利的喜悅里，至于個(gè)中艱辛在此一筆帶過(guò)�；厥走@十幾年的浸潤，在工作上的實(shí)踐是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少對理論知識的深入剖析和實(shí)踐經(jīng)驗積累，不過(guò)好在經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)踐累積和案例分析之后，近來(lái)總算有了一些個(gè)人的見(jiàn)解�，F就人力資源工作有關(guān)個(gè)人心得借《愛(ài)登堡人》雜志一角與大家分享，不足之處，敬請斧正。
一、人力資源部的核心價(jià)值
HR部門(mén)的價(jià)值在哪里?這是最近我與圈內的HR同行們聚會(huì )時(shí)討論的比較熱的問(wèn)題，一時(shí)間大家展開(kāi)頭腦風(fēng)暴，有的說(shuō)在于招聘，因為招聘結果最具有可量化性。也有的說(shuō)在于績(jì)效，績(jì)效結果最能反映出工作不足和提升部分。還有的說(shuō)在于人才梯隊建設…，我笑而不語(yǔ)，A君問(wèn)我：“老陸，你怎么看?”其實(shí)我年齡也不算老，因為在這行混久了，大家習慣于這樣戲稱(chēng)。
其實(shí)要說(shuō)到人力資源部的核心價(jià)值，就不得不提到人力資源管理的主體對象，基本無(wú)爭議，大多數都認為是：人。但我個(gè)人認為這恰恰是目前人力資源管理職能價(jià)值體現的短板所在，我們有些HR常常將自身的思維模式局限在某一具體模塊工作上，以偏概全，狹義地以此來(lái)衡量和定義HR部門(mén)的核心價(jià)值，這是一種誤區。常有圈內同行碰到我抱怨，諸如工作難做、HR部門(mén)在公司沒(méi)有地位等云云。
首先我個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)：“人”并非HR唯一關(guān)注點(diǎn)。其實(shí)，恰恰HR管理工作不應該是完全以“人”為主體對象的，起碼在認知層面，不可以只關(guān)注人!人力資源作為企業(yè)三大資源之首，其重要性無(wú)可辯駁，但是當HR管理者在陷入“招、育、留、評”工作循環(huán)，其本身就已經(jīng)偏離了現代企業(yè)對人力資源的管理目標，因為企業(yè)設置人力資源部的目的是為了關(guān)注組織的發(fā)展。皮之不存，毛將焉附。組織一旦沒(méi)了，要人何用?因此，HR部門(mén)的首要功課應當是研究組織，從組織的視角方可洞悉人力資源工作的本源。
有的朋友未必能真正理解人力資源與組織的內在關(guān)聯(lián)。成本領(lǐng)先、差異化、專(zhuān)業(yè)化，是現代企業(yè)競爭的三大戰略，事實(shí)上，組織專(zhuān)業(yè)化構建，在當前形勢下恐將成為人力資源部存在的唯一理由。組織的目標與愿景，架構與職責，規范化、體系化、流程化建設，人才梯隊建設，團隊與企業(yè)文化，均為組織專(zhuān)業(yè)化。故以組織視角為基礎的，基于人、組織戰略和文化的人力資源管理，才是現代企業(yè)真正意義上的人力資源管理。
其次，需要要轉變一種觀(guān)念，HR不是管理部門(mén)，而是服務(wù)和支持部門(mén)，切忌“高高在上”，必須“接地氣”。簡(jiǎn)而言之，就是一切從業(yè)務(wù)出發(fā)。站在業(yè)務(wù)的角度換位思考，主動(dòng)去發(fā)現影響業(yè)務(wù)的關(guān)鍵問(wèn)題，然后甄別出哪些事情HR部門(mén)能夠提供服務(wù)與支持，以及能做和應該做的，去做到接近完美，這就是HR的工作目標，而非被動(dòng)地等待業(yè)務(wù)部門(mén)的反饋。當一個(gè)人感覺(jué)口渴的時(shí)候，其實(shí)身體已經(jīng)缺水了。同樣的道理，當業(yè)務(wù)部門(mén)有相關(guān)問(wèn)題反饋至人力資源部，這種反饋本質(zhì)上是消極的，問(wèn)題在流轉過(guò)程中也容易因溝通渠道過(guò)濾而失真，那么，問(wèn)題本身就已經(jīng)對企業(yè)管理運行機制產(chǎn)生了負面影響，進(jìn)而導致全員勞動(dòng)生產(chǎn)率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契機。
再回到主題，通常我們怎么樣去定位職位價(jià)值，便會(huì )得到相對應的結果價(jià)值，職位本身并無(wú)重要性與必要性之區分，關(guān)鍵是作為人力資源部的領(lǐng)航者，你能否帶領(lǐng)HR團隊讓結果產(chǎn)生的價(jià)值重要。這，才是HR部門(mén)的核心價(jià)值所在。
二、HR的工作基石-員工關(guān)系
人力資源一詞最早由管理學(xué)家彼得、德魯克于1954年提出，1958年，社會(huì )學(xué)家懷特、巴克在其《人力資源職能》一書(shū)中第一次提出了人力資源管理的概念，書(shū)中指出了人力資源職能與企業(yè)生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等一樣對推動(dòng)企業(yè)成功的至關(guān)重要性。但真正進(jìn)入我國是在90年代后，人力資源部實(shí)際上也是舶來(lái)品。中西方文化的差異與經(jīng)濟主體的格局不同，致使把西方的人力資源管理拿來(lái)，套用中國企業(yè)的人力資源實(shí)際，就走入了“拿來(lái)主義”的誤區。所以，很多時(shí)候需要我們HR摸著(zhù)石頭過(guò)河，結合實(shí)際情況來(lái)采取具體對策。在經(jīng)過(guò)若干次實(shí)操的失敗與成功的案例分析和探究，我漸漸領(lǐng)悟到了人資工作中各個(gè)模塊之間的內在關(guān)聯(lián)，即員工關(guān)系工作是其它各個(gè)模塊，諸如培訓、招聘、績(jì)效、企業(yè)文化等工作能夠有效開(kāi)展的基石。從廣義上來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系管理的內容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景到價(jià)值觀(guān)確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織架構的設計和調整，人力資源管理制度的制定和實(shí)施等等，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內容。
員工關(guān)系體系建設問(wèn)題，也是我個(gè)人近年來(lái)所重視的，初步有了一些理論認識和實(shí)踐積累。其工作設計的基礎理論源于需求層次理論：即員工從企業(yè)主那里獲得了基本的生活資料(比如薪酬)之后，還需要體現本人生活、工作品質(zhì)和尊嚴的精神層面回報，比如個(gè)人美譽(yù)度和身份的象征等。只有最基本的需要滿(mǎn)足到維持生存所必需的層面后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而此時(shí)，這些已相對滿(mǎn)足的需要也就不再成為激勵因素了。
這里就員工關(guān)系體系建設的幾個(gè)側重點(diǎn)分享一下個(gè)人探究和心得：
1、關(guān)于內部溝通渠道
企業(yè)中的溝通渠道有正式的和非正式的。正式的溝通渠道一般是遵循權利系統自上而下的垂直型網(wǎng)絡(luò )，優(yōu)點(diǎn)是：溝通效果好，嚴肅，約束力強，信息溝通相對權威。其缺點(diǎn)是：刻板，溝通效率低。非正式溝通渠道俗稱(chēng)為小道消息，它可以自由傳播，不受權利等級限制。在許多組織中，決策時(shí)利用的情報大部分是由非正式信息渠道傳遞的。非正式溝通往往能提供大量的通過(guò)正式溝通渠道難以獲得的信息，真實(shí)地反映員工的思想、態(tài)度和動(dòng)機。非正式溝通之所以能夠發(fā)揮作用的基礎，是團體中良好的人際關(guān)系。
企業(yè)內部溝通渠道搭建方式通常有：
�、僭O立總經(jīng)理信箱、設立專(zhuān)線(xiàn)電話(huà)、專(zhuān)門(mén)郵箱。
�、趩T工參與管理。在制定相關(guān)制度與政策時(shí)邀請員工代表參加，充分聽(tīng)取基層聲音及合理化建議。
�、塾蒆R部門(mén)牽頭組織多種形式和主題的員工互動(dòng)及團隊活動(dòng)。
�、茉O立總經(jīng)理接待日。每月固定某一天的時(shí)間段，由總經(jīng)理直接面對一線(xiàn)員工，聽(tīng)他們反映問(wèn)題，根據談話(huà)記錄，建立反饋追蹤表反饋結果。
�、萜髽I(yè)內部溝通平臺，如OA、RTX等。
�、藿T工約談機制。
�、吖綫Q群或微信群。
�、鄦T工座談與分享會(huì )、茶話(huà)會(huì )。
�、峤⒗龝�(huì )制度。
�、馄渌�。
人力資源部在日常工作中，需要因地制宜，靈活掌握和運用不同的溝通方式，并對來(lái)自不同渠道的`信息加以甄別，維護公司內部溝通渠道的暢通，引導公司的上下及時(shí)的雙向溝通，建立多元化溝通渠道，完善溝通管理機制，為組織決策提供參考依據。
2、離職管理
馬云有句話(huà)：?jiǎn)T工離職無(wú)非兩個(gè)原因，心受委屈了，錢(qián)給少了�？赡苁且暯遣煌�，我個(gè)人對這句話(huà)卻是另外一種詮釋?zhuān)喝绻愕男某惺懿涣俗銐虻奈�，那么你就無(wú)法獲取足夠的財富。首先我們分析一下員工主動(dòng)離職的原因,見(jiàn)下表：
離職管理是一柄“雙刃劍”，工作是否有成效，其結果分別指向兩種不同的極端，而離職面談是離職管理工作中一個(gè)核心環(huán)節。作為員工自身來(lái)說(shuō)，無(wú)論是何種原因離職，都是無(wú)奈的。HR要知道：一方面，既然決定要離開(kāi)了，員工就敢于講真話(huà)，敢于對企業(yè)內部管理的一些問(wèn)題直言不諱，提出自己內心真實(shí)看法，HR要充分把握好這個(gè)溝通機會(huì )。實(shí)踐中，我們通過(guò)對離職員工的面談，了解其主要離職原因，并征求離職員工的意見(jiàn)和建議，提取員工表述的關(guān)鍵點(diǎn)，經(jīng)過(guò)合理性論證后及時(shí)對現有的制度進(jìn)行合理完善，意見(jiàn)或建議有涉及多個(gè)部門(mén)的，需要與相關(guān)部門(mén)及時(shí)共享信息。但是也有的離職員工是帶著(zhù)某種抱怨和負面情緒選擇辭職，可能是自身性格或出于防衛心理等其他的原因，在離職面談時(shí)不愿意闡述自己的真實(shí)觀(guān)點(diǎn)和想法，這就需要HR在工作中對其做好心理輔導工作，帶著(zhù)負面情緒離職的員工在進(jìn)入社會(huì )后，出于某種可以預知的原因，多數會(huì )對個(gè)人的片面認知進(jìn)行放大后傳播，這種負面宣傳對于企業(yè)的公眾形象是一種損害，對于其他員工對企業(yè)和企業(yè)文化的正確認知是一種誤導，雖然這種損害和誤導不易量化出直觀(guān)數據，但其實(shí)是可控的。這方面要求員工關(guān)系管理者具備較強的人力資源心理學(xué)知識，以及良好的人際關(guān)系處理技巧和同理心，在此基礎上與其溝通，為之打開(kāi)“心結”，帶著(zhù)愉快的心情離開(kāi)單位。
此外，需要做好后續服務(wù)工作，主動(dòng)告知員工離職手續的注意事項，敦促其做好工作交接。并從關(guān)懷角度去關(guān)注和了解其今后發(fā)展，給出適當建議。必要時(shí)，從專(zhuān)業(yè)角度為其提供擇業(yè)建議與相關(guān)職位推介。同時(shí)，在做好離職溝通基礎上，我們需要對員工以往的合作與付出表示感謝和祝愿，這是企業(yè)的一種智慧和胸懷。比如，我曾經(jīng)的一位招聘專(zhuān)員的下屬在離職時(shí)我是這樣談的：“離職，是人生舞臺上的常見(jiàn)動(dòng)作。一次轉折一次洗禮!你服務(wù)公司的同時(shí)，也是你與公司共同成長(cháng)與進(jìn)步的過(guò)程，也是你豐富人生經(jīng)歷的里程碑。用經(jīng)歷寫(xiě)簡(jiǎn)歷，會(huì )比同業(yè)人士多了一種知識，也上了一個(gè)平臺。非常榮幸和感謝能與你相互支持，一路走來(lái)。離開(kāi)只是再見(jiàn)的開(kāi)始，也是你羽翼豐滿(mǎn)的開(kāi)始，公司上下都會(huì )關(guān)注你的重新啟航。辦完手續，整理一下自己的情緒，順利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再傳捷報!”我不知道當時(shí)我的這番話(huà)對她是怎樣的一種觸動(dòng)(也許沒(méi)有任何觸動(dòng))，也無(wú)法知曉她當時(shí)內心所想，但直到多年后的今天，她還一直在HR領(lǐng)域努力著(zhù)，每每聯(lián)系都稱(chēng)我為老師，這一點(diǎn)是我感到些許欣慰的。
3、勞資關(guān)系協(xié)調
勞資關(guān)系作為現代社會(huì )最重要的社會(huì )關(guān)系組成部分，近年來(lái)，大大小小的企業(yè)勞資糾紛案件層出不窮，隨著(zhù)勞動(dòng)者維權意識的增強，甚至出現了一些新型的勞資糾紛，例如由性別歧視引起的勞資矛盾，由企業(yè)發(fā)布招聘信息引發(fā)的糾紛等。如何預防和處理勞資糾紛、緩和勞資矛盾已成為現代企業(yè)HR必須面對的現實(shí)問(wèn)題。
實(shí)踐表明，處理和解決勞資糾紛沒(méi)有捷徑，但是可以通過(guò)事前預防和事后調解兩個(gè)途徑實(shí)現。我個(gè)人比較推崇的工作方針就是：預防為主、調解為輔。當前形勢下，對于和諧勞資關(guān)系協(xié)調機制構建，理論界和實(shí)操上較多地偏向于事后調解，而對事前預防關(guān)注顯然不夠。勞資關(guān)系其本質(zhì)是一種利益的博弈，HR只有做到事前努力預防和避免爭議，才可使雙方及社會(huì )的利益達到最大化。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，損失就不可避免，這時(shí)只有亡羊補牢，通過(guò)事后調解機制解決，以最大限度降低爭議事件給勞資雙方所帶來(lái)的損失。
事前預防是構建和諧勞資關(guān)系的首道屏障。所以，我們應該加強事前關(guān)注度，將更多的精力放在事前預防方面，帶有充分的前瞻性思維去考慮和處理具體問(wèn)題，由于篇幅有限，在此不做贅述，有興趣的話(huà)我們可以單獨抽空研討。
4、走動(dòng)式管理策略
管理學(xué)“墨菲定律”告訴我們：面對工作中存在的可能風(fēng)險，不管這種可能性多小，我們還是想得更周到、更全面一些，采取多種保險措施，防止偶然發(fā)生的人為失誤導致?lián)p失。
所以我建議HR每天應當累計不少于2個(gè)小時(shí)走出辦公室，深入一線(xiàn)工作檢查與走訪(fǎng)，以獲得更豐富、更直接的各部門(mén)用工問(wèn)題、員工工作問(wèn)題，及時(shí)了解員工工作困境。搜集最直接的訊息，以彌補正式溝通渠道的不足。預防透過(guò)行政體系逐級上傳或下達而容易生成的過(guò)濾作用，以及缺乏完整訊息的缺點(diǎn)，避免因此失去解決問(wèn)題的最佳時(shí)機。與一線(xiàn)部門(mén)掛鉤，從后臺事務(wù)型人事管理向前臺創(chuàng )造型人事管理轉變。
綜上，員工關(guān)系體系建設是一項系統工程，以上只是涉及的幾個(gè)側重點(diǎn)，實(shí)務(wù)中需要多方面有機結合，形成由點(diǎn)到面、由淺至深的網(wǎng)狀形態(tài)的員工關(guān)系體系，而這個(gè)體系一旦形成，必然會(huì )對公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生舉足輕重的促進(jìn)作用。
三、有感于招聘工作
未來(lái)的企業(yè)競爭歸根到底是人才、技術(shù)的競爭。提前做好人才引進(jìn)、技術(shù)引進(jìn)工作，將會(huì )使公司更具競爭力。這個(gè)觀(guān)念應該沒(méi)有誰(shuí)跳出來(lái)反對。 “用工荒”碰上“就業(yè)難”，很多公司的招聘工作壓力依然很大，短期內很難得到有效改善，其根本的問(wèn)題實(shí)際上并不在于招聘渠道、面試方法等技術(shù)性的動(dòng)作上，一方面是這家公司的員工保留工作沒(méi)有做好，出現一批招入十幾二十人，半年后僅剩二、三人的現象比比皆是。怎樣從非物質(zhì)層面去激勵員工，建立、健全留人機制做好員工保留，概括來(lái)講有三個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：
�、賹�(shí)施競爭與合理的薪酬福利支付。
�、趧�(chuàng )造職業(yè)發(fā)展機會(huì )，支持員工發(fā)展成長(cháng)。
�、鄯e極優(yōu)化與完善管理機制。一方面建立并有效推行員工雙通道人才機制、動(dòng)態(tài)人才庫管理、人才梯隊建設，在此基礎上建立常態(tài)化招聘體系。同時(shí)，HR必須與各用人部門(mén)深入溝通，分階段及時(shí)有效做好崗位分析、組織優(yōu)化、人才盤(pán)點(diǎn)工作，促使企業(yè)人力資源最大化，從根源上降低用工內需。以上幾點(diǎn)，個(gè)人認為在解決企業(yè)招聘壓力中起著(zhù)至關(guān)重要的因素。以個(gè)人實(shí)踐來(lái)看，一名員工從入職到基本穩定(假定5年以上的老員工定義為穩定性較好的員工)期間會(huì )有相對固定的幾個(gè)關(guān)鍵的動(dòng)蕩控制時(shí)間點(diǎn)。公司、人資、直線(xiàn)經(jīng)理在這些時(shí)間點(diǎn)上進(jìn)行主動(dòng)的控制行為將會(huì )大大的推動(dòng)員工隊伍的穩定性。
我們再來(lái)看一下蒙牛創(chuàng )始人牛根生的用人原則：一,有德有才,破格使用,二,有德無(wú)才,培養使用,三,有才無(wú)德,限制使用,四,無(wú)才無(wú)德,堅絕不用。這句話(huà)再一次提醒了我們：人力資源部一定要嚴把用人關(guān)。我不清楚其他企業(yè)的具體情況，但是回顧我自身以往工作，通常對于這幾類(lèi)人無(wú)論簡(jiǎn)歷做得有多漂亮我是直接淘汰的(尤其是關(guān)鍵崗位)：
�、俨蛔⒅丶毠澋�。比如不注重個(gè)人衛生、文明禮貌的。
�、诮涣鲿r(shí)目光游離、閃爍不定的。
�、蹮o(wú)端正站、坐姿，進(jìn)門(mén)一屁股入座的。
�、苷f(shuō)話(huà)邏輯性不強、且答非所問(wèn)的。
�、莘b搭配不得體、不符合著(zhù)裝TPO原則的。
�、薇痴{中負面輿論太多的(無(wú)論真實(shí)與否)。
�、吆�(jiǎn)歷的華麗程度與面試中實(shí)際表現相去甚遠的。
�、鄬�(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內常識性問(wèn)題無(wú)正確認知，及重大事件、相關(guān)時(shí)事無(wú)應有敏感度和關(guān)注度的。我并不認為一個(gè)所謂的“人才”連上述幾點(diǎn)最基本的職場(chǎng)素質(zhì)要求都不具備會(huì )有多么優(yōu)秀，我對此是持十分的質(zhì)疑態(tài)度。以上是我個(gè)人就招聘面試工作在實(shí)踐中所積累和遵循的規則之外的八大原則，我戲稱(chēng)為“陸氏”原則。
總的來(lái)說(shuō)，招聘工作是個(gè)技術(shù)活，需要以質(zhì)取勝，其終極目標是四個(gè)最：選擇最有效的渠道在最短的時(shí)間內花最小的成本招聘到最合適的人才。
四、戰略性薪酬管理
在我無(wú)數次與中基層員工的談心中得到的概念就是：民以食為天，“食”在這里就是錢(qián)，就是工作報酬。從政治經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)講，勞動(dòng)力也是一種商品，既然是商品就會(huì )具有它的基本屬性，向價(jià)格高的市場(chǎng)方向流動(dòng)即是商品的一個(gè)重要的屬性。即便是企業(yè)建立一種喊口號和打雞血式的文化也撼動(dòng)不了這個(gè)屬性。員工需要靠工作收入支付各種生活成本、獲取基本的社會(huì )尊敬，因此他們最看重報酬的高低。
據我個(gè)人總結：基層員工10%—15%的工資差異，中層20%—25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以促發(fā)其產(chǎn)生跳槽的動(dòng)力。企業(yè)主大多都在秉承著(zhù)物美價(jià)廉的采購原則，這一點(diǎn)沒(méi)錯，但是在人才市場(chǎng)上90%以上的情況是一分價(jià)錢(qián)一分“貨”。即使偶然性的以低廉成本引進(jìn)了少數高能力高素質(zhì)的人才也是暫時(shí)性的，也會(huì )在不久之后就有與其勞動(dòng)價(jià)值匹配的崗位來(lái)吸引他，而這種吸引基本上他是難以抗拒的。所以高工資的員工創(chuàng )造高績(jì)效，低工資的員工創(chuàng )造低績(jì)效，甚至是負績(jì)效。實(shí)踐證明：當企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區同一(或近似)行業(yè)的平均薪酬，人才的流失和人才引進(jìn)困難兩種囧境必然會(huì )同時(shí)出現。
在具體應對策略上我的思路是這樣：首先我們需要建立一種全新的薪酬管理觀(guān)念。HR在以往的工作中更習慣于將大部分的資源投入到對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的作用和實(shí)踐缺少重視和投入。我比較贊同圈內一位在上市公司任職人事總監的朋友，她通常對員工這樣解釋薪酬：你通過(guò)向公司提供勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)力、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗和有利于推動(dòng)公司發(fā)展的社會(huì )資源，而獲得現金、榮譽(yù)、學(xué)習機會(huì )、發(fā)展平臺、休閑娛樂(lè )和社會(huì )地位等回報。
我個(gè)人理解，薪酬中的“薪”，即企業(yè)主直接支付給雇員的薪水、工資和相關(guān)福利。而“酬”，即員工往往容易忽略的學(xué)習機會(huì )、發(fā)展平臺等。我們看一下以下這個(gè)小案例：
比如一名三線(xiàn)城市中小型企業(yè)的行政經(jīng)理，通過(guò)薪酬分位值計算，其在社會(huì )上的85分位的薪酬標準是年薪8萬(wàn)元，傳統的薪資組合是每月基薪4000元+考核1500元+年終績(jì)效獎1.4萬(wàn)元。
那么，基于整體薪酬原則下的設計是將8萬(wàn)元做以下拆分：每月基薪3800元+月績(jì)效1200+月通訊補助200元+月油貼500+年度學(xué)習經(jīng)費5000(其中3000元由公司統一組織，20xx元由個(gè)人自主支配)+年度高溫防暑費600元+年度家庭健康資助金3000元+年度子女教育資助金3000元。綜上合計8萬(wàn)元。
基于整體薪酬原則的預算內人力成本分解設計的意義：
�、俣ㄎ宦�?xún)?yōu)于社會(huì )水平，提升薪酬滿(mǎn)意度。
�、谀甓葘W(xué)習經(jīng)費自由支配部分要用相關(guān)發(fā)票來(lái)報銷(xiāo)。由此來(lái)推動(dòng)自我提升的意愿，通過(guò)學(xué)習興趣培養，為打造學(xué)習型組織提供基礎信息，加強員工的學(xué)習意識。
�、鄹邷胤朗钯M、家庭健康資助金和子女教育資助金可以有效的建立起公司與員工家人的情感紐帶，可以使員工在家人和朋友面前有榮譽(yù)感，提升自我優(yōu)越感。那么，基于這種情感紐帶，當員工與公司產(chǎn)生隔閡時(shí)、當員工穩定性出現松動(dòng)時(shí)，其家人也會(huì )起到先期干預作用，實(shí)踐中往往達到意想不到的效果。
以上其實(shí)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的思路，具體分解比例與類(lèi)目需要結合公司的現狀、戰略目標等進(jìn)行分析后制定，需要考慮企業(yè)的平穩發(fā)展因素。
綜上，在有效做好外部薪酬調研，以及內部工作分析和崗位價(jià)值評估基礎上，實(shí)施領(lǐng)先性薪酬策略(結合企業(yè)實(shí)際，起碼也要做到跟隨型薪酬策略)是新建、發(fā)展中和有志成為行業(yè)龍頭的企業(yè)應該努力做到的，也是現代企業(yè)施行戰略性薪酬體系的客觀(guān)趨勢。
五、關(guān)于績(jì)效管理
本地圈內在一些中小企業(yè)從事HR的朋友們，常常會(huì )跟我探討績(jì)效管理上的問(wèn)題并樂(lè )于分享他們在實(shí)際操作中的一些心得，通常涉及比較多的話(huà)題就是績(jì)效管理究竟應該怎樣來(lái)做。但是我發(fā)現其中很多HR混淆了績(jì)效管理和績(jì)效考核這兩種其實(shí)并不復雜的概念。
績(jì)效管理作為企業(yè)管理中非常重要的領(lǐng)域之一，受到了越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。首先我們需要理清績(jì)效管理與績(jì)效考核兩者的區別：
�、倏�(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，考核只是這個(gè)系統中一個(gè)環(huán)節，而不是績(jì)效管理的終點(diǎn)。
�、诳�(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而考核只是一個(gè)階段性的總結。
�、劭�(jì)效管理具有前瞻性，是通向企業(yè)戰略目標的路。而考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，這個(gè)結果無(wú)論怎么去應用，它始終都是一面“鏡子”，反映出組織戰略目標實(shí)施過(guò)程中的“長(cháng)”和“短”。
但現實(shí)中，很多企業(yè)僅僅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我們通常將績(jì)效考核結果應用于薪酬福利，應用于學(xué)習培訓，應用于崗位調整等等。但考核完成之后并不意味著(zhù)績(jì)效管理的閉環(huán)結束，還需要檢視被考核者的達成情況，如果結果不理想，還需要做績(jì)效溝通、提供績(jì)效輔導，并將分析結果記錄，形成員工的績(jì)效檔案。
一個(gè)好的績(jì)效結果不能僅憑借于一個(gè)看似超贊的績(jì)效方案，而是在于管理“基功”是否扎實(shí)。流程的流暢度、指標的準確性、數據來(lái)源的科學(xué)性與否等方面才是績(jì)效管理成敗的核心因素�？v觀(guān)時(shí)下各種五花八門(mén)的績(jì)效管理模式，個(gè)人認為只要將KPI、PDCA、SMART、標準化管理等幾個(gè)基礎工具結合企業(yè)實(shí)際，扎扎實(shí)實(shí)的用到位，就可以解決我們工作中的大多數問(wèn)題。由于環(huán)境不同，人員素質(zhì)差異，乃至于文化差異，其實(shí)我們沒(méi)必要盲目追趕那些看似“高大上”的績(jì)效管理方法。
六、從人才梯隊建設談培訓
曾經(jīng)有位任職多年培訓經(jīng)理的朋友告訴我他對培訓是這樣定義的：培訓是組織一場(chǎng)學(xué)習活動(dòng)。一句話(huà)道出了培訓工作的現狀和無(wú)奈，也暴露出了問(wèn)題所在。很多HR朋友都帶有傾向性的認為：培訓，屬于人力資源管理中的“雞肋”。不培訓，指定不行。培訓，效果非但不顯著(zhù)，還搞得公司上下牢騷滿(mǎn)腹。
著(zhù)名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫、本尼斯說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工培訓是企業(yè)風(fēng)險最小、受益最大的戰略性投資。培訓與開(kāi)發(fā)，作為人力資源管理中的獨立模塊，我個(gè)人或許不太成熟的理解是：培訓= “培養”和“訓練”。訓練工作相對簡(jiǎn)單，且見(jiàn)效是立竿見(jiàn)影的。培養就難了，首先是效果不易衡量，需要學(xué)習者在實(shí)際工作中慢慢的體會(huì )和感覺(jué)(也不是人人都能體會(huì )到，感覺(jué)得正確)，其次是見(jiàn)效周期長(cháng)，往往是需要1-2年甚至是好幾年的時(shí)間，而且到最后又很難從財務(wù)報表上對哪些收益是學(xué)習結果所致進(jìn)行直觀(guān)分析。所以，培訓沒(méi)有“短平快”，需要投入多少資源用于人才培養，在中小型民企中往往只能依靠決策層對這個(gè)問(wèn)題的感性認識。
人才梯隊建設方面也同樣存在上述問(wèn)題，就是說(shuō)：不做梯隊培養，企業(yè)的工作連續性定會(huì )受到阻礙，但是做培養又會(huì )在培養期內出現在培員工的工作量不能飽和與總人力成本增加的現象(大多數二線(xiàn)及以下城市里中小民營(yíng)企業(yè)不能容忍)。此項工作價(jià)值的也同樣需要決策層認定。對此，結合個(gè)人經(jīng)驗分享心得如下：
1、關(guān)鍵崗位做好人才儲備的兩種積極意義：
一是當該崗位出現空缺時(shí)，可以盡快補充，該工作的延續性和一致性獲得最大程度的保證。不會(huì )因為招聘到崗及時(shí)性而導致該項工作的停滯，或因頻繁的換人出現例如反復的環(huán)境熟悉、流程梳理、制度調整等，導致前期工作結果荒廢情況。
二是會(huì )產(chǎn)生鯰魚(yú)效應，可以讓在崗員工具有一定危機感，從而激發(fā)其工作的熱情、強化其責任感和對工作創(chuàng )新變革的動(dòng)力。這個(gè)效應所帶來(lái)的效益我認為完全可以抵消甚至是遠遠超過(guò)了因在培者工作量不飽和所帶來(lái)的人工成本損失。
2、切實(shí)建立以老帶新機制
相關(guān)調查顯示，人力資源部與用人部門(mén)在企業(yè)員工培訓職能上的最佳分配比是30:70，也就是說(shuō)員工能否在一定時(shí)間內勝任該崗位，很大程度上取決于部門(mén)級帶教。這里需要提到的一點(diǎn)，500強企業(yè)推行的“導師制”是一種很值得借鑒的培訓方法，尤其適用于制造類(lèi)企業(yè)(當然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的實(shí)時(shí)性和連貫性，有效彌補了教室培訓帶來(lái)的短效、教條弊病;其次，從員工關(guān)系角度上講，這種機制還可以極大地穩定員工的工作情緒，師傅作為老師、尊長(cháng)，在發(fā)揮良好的“傳、幫、帶”作用同時(shí)，也便于了解徒弟的性格、愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)，做思想工作自然就會(huì )比HR容易得多。
培訓是一項系統性工作，除了要得到企業(yè)高層的充分支持，還需要以市場(chǎng)需求為導向，結合崗位實(shí)際，以員工崗位勝任力為著(zhù)力點(diǎn),滿(mǎn)足員工素質(zhì)提升要求,因地制宜、各有側重地對不同崗位員工進(jìn)行培訓。這不僅是HR工作的重要內容,也是實(shí)現企業(yè)戰略目標、員工個(gè)人提升的有效途徑。
七、企業(yè)文化建設
伴隨著(zhù)各路HR精英們致力于推動(dòng)建設中國特色的人力資源事業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設猶如含羞的少女，緩緩揭開(kāi)面紗，半推半就地走進(jìn)了人力資源管理的第七大模塊。
我是這樣理解：其實(shí)員工關(guān)系管理本身就是企業(yè)文化的一種體現形式，它可以是多元化的。內刊、企業(yè)文化墻、電子雜志等均屬有形的企業(yè)文化表現形式。我們還可以通過(guò)團隊活動(dòng)踐行企業(yè)文化，適時(shí)組織豐富多彩的員工集體活動(dòng)，加強員工的團隊凝聚力和對公司的認可度。此外，樹(shù)立員工典范、實(shí)施員工關(guān)懷與員工激勵也是一種表現形式。
經(jīng)過(guò)思考和與同行們的交流，得到了這樣的一個(gè)結論：企業(yè)文化需要長(cháng)期的積累和沉淀，其功效呈現緩釋并且效用具有遞增的趨勢。我個(gè)人對這個(gè)工作的認識是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建設能夠起到和商品促銷(xiāo)活動(dòng)一樣的效果是不切合實(shí)際的。實(shí)務(wù)中，從醞釀，積累，耐心的提煉和引導，到員工漸進(jìn)式的認可和接受。這個(gè)周期從項目立項開(kāi)始通常需要用3-5年才能完成，而且還需要至少有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的崗位承擔推手和驅動(dòng)，最好再同時(shí)成立一個(gè)虛擬的委員會(huì )，系統的有規劃的進(jìn)行此項工作。
企業(yè)文化無(wú)論是以何種方式來(lái)體現，無(wú)論我們怎樣去開(kāi)展此項工作，其全過(guò)程是以本企業(yè)的核心理念來(lái)貫穿和引導，而人力資源部要致力于以建立積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導員工價(jià)值觀(guān)，維護公司的良好形象為己任，通過(guò)對企業(yè)文化的行為、思想層面的雙重踐行，將企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)傳遞給員工，輔以典型行為標桿提煉，使之成為一種潛移默化的文化，就是企業(yè)文化建設的真正目標。
八、制度建設與勞資糾紛
自20xx年新勞動(dòng)法頒布以來(lái)，勞動(dòng)監察和仲裁部門(mén)收到的投訴每年呈幾何級的增長(cháng)趨勢。通過(guò)和本地勞動(dòng)仲裁部門(mén)的領(lǐng)導們的交流中知道，從每年上千個(gè)案子中可以看出企業(yè)方在制度建設工作方面的不足，有管理上的，也有內控流程上的，但是更多的根源是的是企業(yè)管理上的粗放，制度建設不健全，造成與員工發(fā)生糾紛的時(shí)候處于占理不占法，或因流程不規范而吃啞巴虧的境地。
在新勞動(dòng)法施行以后，普遍都認為勞動(dòng)法是偏向于員工一方的，是用企業(yè)的利益換取社會(huì )和諧的一種手段。但是也有一群HR不“隨波逐流”，他們因為一個(gè)共同的目標，從不同的領(lǐng)域，比如企業(yè)人資、勞動(dòng)仲裁員、勞動(dòng)監察、民事訴訟律師等聚集到了一起，通過(guò)結合民法、合同法、高院的司法解釋和社會(huì )現狀的綜合分析，深刻的去解析勞動(dòng)法的立法原則，我曾經(jīng)在深圳參加的一場(chǎng)關(guān)于“新法下人力資源實(shí)務(wù)操作”培訓中，一位資深人事總監說(shuō)：所有法律都服務(wù)于統治階級，經(jīng)濟社會(huì )中掌握資本的人們就是統治階級，因此法律制定者怎么會(huì )明顯的去損害這個(gè)階級的利益呢?
所以不否認會(huì )有偏向勞動(dòng)者的輿論，但也許僅僅是政府為了平息弱勢群體怨氣的一種輿論導向，其實(shí)在勞動(dòng)法的條文中已經(jīng)暗藏了大量的有利于企業(yè)權利的信息，只是很多HR沒(méi)有認真的去研讀而已。
綜上所訴，一個(gè)優(yōu)秀的HR,必然會(huì )通過(guò)隱藏在條文中的信息解析，結合大量的勞動(dòng)糾紛案例的分析，探索出一套通過(guò)完善公司制度和巧妙的運用管理技巧來(lái)防范勞動(dòng)訴訟的產(chǎn)生，以及一旦不可避免地出現對簿公堂時(shí)，使企業(yè)立于不敗之地的對策，并隨著(zhù)國家政策法規的調整而不斷完善、更新它，這是每一位立足于該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域長(cháng)遠發(fā)展HR的持續性必修課題。
九、人力資源工作的創(chuàng )新
鄧小平在1992年南巡時(shí)曾說(shuō)過(guò)：發(fā)展是硬道理。人力資源管理亦同，沒(méi)有創(chuàng )新就沒(méi)有發(fā)展。我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正現代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才處于起步階段。但是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達國家已經(jīng)有六七十年，我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都差距太遠，然而我們又必須正視這樣一種嚴峻挑戰。
關(guān)于人力資源的工作創(chuàng )新我想，首先管理者要轉變觀(guān)念，走出傳統的誤區。一方面我們可以從管理理念及思維的創(chuàng )新，也就是HR個(gè)人及部門(mén)整體的素質(zhì)和知識的提升，能站在更高的境界、層次思考問(wèn)題和站在公司戰略角度從根本上解決問(wèn)題。另一方面從方式方法上創(chuàng )新，比如將員工滿(mǎn)意度考核(雇員ES)升級為員工敬業(yè)度考核(蓋洛普Q12)、借力于外部專(zhuān)業(yè)機構介入企業(yè)人才測評系統等等，其實(shí)人力資源管理的每個(gè)模塊都有值得創(chuàng )新的地方，只要我們潛心去發(fā)現適合企業(yè)的最佳方式;此外，需要特別強調的一點(diǎn)，我們要以營(yíng)銷(xiāo)思維去開(kāi)展人力資源工作，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是我在20xx年后一直在不同的場(chǎng)合都積極倡導的HR工作原則。人力資源部門(mén)要一改往日“坐衙門(mén)”的工作習慣，將自己視作一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，牢固樹(shù)立“客戶(hù)至上”的服務(wù)理念，即凡事從客戶(hù)角度考慮問(wèn)題。合理利用商品營(yíng)銷(xiāo)的理論和技巧，將我們人力資源的產(chǎn)品(比如空缺崗位、服務(wù))推銷(xiāo)出去，做到不僅有人喜歡買(mǎi)(提高招聘達成率、零障礙溝通)，而且更有人愿意做回頭客(提高勞動(dòng)合同續簽率、主動(dòng)反饋問(wèn)題參與管理)。員工、老板、企業(yè)各部門(mén)乃至于所有社會(huì )人才，都是人力資源部的客戶(hù)。所以，每一位HR都應建立并加強自身的客戶(hù)意識，這是人力資源工作者能否在組織內上下溝通、左右協(xié)調，有效開(kāi)展各項工作的基礎條件。
十、管理者的價(jià)值與責任之我見(jiàn)
彼得、德魯克等多位著(zhù)名管理大師的管理理論都有談到，在知識經(jīng)濟社會(huì )，每個(gè)知識性員工都是管理者，這里我們暫且不去高談闊論寬泛的管理學(xué)理論，單從管理者的價(jià)值與責任談一下我的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：“價(jià)值”與“責任”兩者間有著(zhù)必然的因果關(guān)系，即管理者對自身在組織中產(chǎn)生的價(jià)值的準確認知是“因”，自覺(jué)承擔起應有的責任是“果”，沒(méi)有因自然就沒(méi)有果。反之，管理者能夠有效承擔起目標管理、流程內控、績(jì)效管理、團隊建設等責任，那么管理者的價(jià)值在組織中就隨之體現。
由于大家都忙于工作，除非節假日，圈內同行們日常更多的是通過(guò)電話(huà)、微信來(lái)溝通，閑暇之余打電話(huà)給他們，十個(gè)有九個(gè)都會(huì )抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不認為一個(gè)管理者每天忙得團團轉，就等同于其工作效率就很高，這個(gè)概念就好比經(jīng)常加班加點(diǎn)的員工未必是優(yōu)秀員工一樣，這里排除的確事務(wù)纏身的情形，但是我想我們有必要搞清楚：你真的很忙嗎?你在忙什么?哪些是你該忙的哪些是應該授權下屬的?你所忙的對實(shí)現組織目標是否有價(jià)值?并不片面地說(shuō)，作為管理者如果你能做到事必躬親，那么恭喜你肯定是個(gè)稱(chēng)職的員工，但絕對不是一個(gè)合格的領(lǐng)導，并且由于你的管理風(fēng)格和工作方式導致了團隊的依賴(lài)性，基本上你的團隊工作效率不會(huì )太高。所以，你的管理思路需要及時(shí)調整。這個(gè)問(wèn)題，是時(shí)間管理問(wèn)題和工作方式問(wèn)題。
二八定律告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中要抓住關(guān)鍵的少數;要找出那些能給企業(yè)帶來(lái)80%利潤、總量卻僅占20%的關(guān)鍵客戶(hù)，加強服務(wù)，達到事半功倍的效果;同樣，企業(yè)管理者要對工作認真分類(lèi)分析，要把主要精力花在解決主要問(wèn)題、抓主要項目上,即我經(jīng)常在與不同企業(yè)HRM交流時(shí)所提出的：管理者一定要聚焦關(guān)鍵問(wèn)題。
不知為何，寫(xiě)到這里我特別想以這樣一句話(huà)來(lái)結束這個(gè)版塊的話(huà)題：讓我們做一個(gè)專(zhuān)注、高效、簡(jiǎn)單的職業(yè)經(jīng)理人。
十一、結束語(yǔ)
慶幸于自己一路堅持走來(lái)，不曾放棄。本文除了部分例舉，其它僅從理論方面進(jìn)行闡述，旨在拋磚引玉，共同提高。同時(shí)，謹以此拙作，與每位即將踏入HR領(lǐng)域或正在該領(lǐng)域拼搏的同仁們共勉之。管理的基本原理是相通的，不論身處哪類(lèi)企業(yè)、何種崗位，我們要切記務(wù)實(shí)，以細致入微的態(tài)度從最基礎的工作抓起，確保各項工作有效落地。同時(shí)，還要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，HR這條路注定需要我們持續性地總結、完善和創(chuàng )新，以創(chuàng )造性思維和精益思想去開(kāi)展工作，如此方能積硅步以行千里。
最后，預祝每位HR都成為一名非常受歡迎的HR ,不久的將來(lái)能成為公司的戰略發(fā)展伙伴!(全文完)
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