人力資源管理方案

【集合】人力資源管理方案

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，時(shí)常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案應該怎么制定呢？以下是小編精心整理的人力資源管理方案，希望對大家有所幫助。

人力資源管理方案1

　　1、建立流程介紹

　　1.1調研了解階段

　　理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；②在企業(yè)中現階段的人力資源工作會(huì )存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì )存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì )取長(cháng)補短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒(méi)有一個(gè)詳細的分析就對整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì )牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì )得到他們的理解，會(huì )不會(huì )起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會(huì )對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒(méi)有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì )造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

　　方法：面談法；訪(fǎng)談法；以及問(wèn)卷調查法；資料整理等等。

　�。�1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢(xún)問(wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。

　�。�2）訪(fǎng)談一些新員工，了解其對人力資源各個(gè)體系的印象。

　�。�3）編訂詳細的問(wèn)卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿(mǎn)意，那些不滿(mǎn)。

　�。�4）訪(fǎng)談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見(jiàn)。

　�。�5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

　　注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進(jìn)行適當增減。

　　1.2職工職位說(shuō)明書(shū)編撰階段

　　建立企業(yè)的人力資源信息體系。

　�。�1）整理資料，進(jìn)行調研，編撰人力資源問(wèn)卷，了解各個(gè)職位的職責內容。

　�。�2）發(fā)放問(wèn)卷。

　�。�3）收集問(wèn)卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。

　�。�4）統一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。

　　注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

　　1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

　�。�1）進(jìn)行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況�，F在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會(huì )加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。

　�。�2）進(jìn)行組織設計，根據企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。

　�。�3）報陳公司高層，批準。

　　1.4薪酬體系和績(jì)效體系建立階段

　　這兩個(gè)階段的工作應該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jì)效考核的體系的建立，是緊密相連的。

　�。�1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

　�。�2）績(jì)效體系的建立�？�(jì)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jì)效表現成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

　　1.5進(jìn)行員工培訓

　　針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(cháng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現。

　�。�1）進(jìn)行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時(shí)間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個(gè)整體的規劃和分析。

　�。�2）進(jìn)行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進(jìn)行培訓管理的工作。

　�。�3）進(jìn)行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。

　　1.6企業(yè)文化建設

　　建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng )造良好的文化氛圍。對內建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。

　　1.7整體的人力資源工作開(kāi)展規劃圖

　　2、薪酬體系建立

　　我認為，要體現企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績(jì)效掛鉤�？�(jì)效表現好的員工享有高的薪酬，績(jì)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵作用。同時(shí)針對xx造紙廠(chǎng)是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現�；�于以上的想法，我采用了結構工資發(fā)放標準。即基本工資（職務(wù)標準）+浮動(dòng)工資（績(jì)效標準）。

　　2.1薪酬標準

　　在國有產(chǎn)權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

　　建立結構工資制的`薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結構。

　　基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

　　浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷(xiāo)售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jì)效工資制。

　　示意圖為：

　　2.2薪酬設計的原因

　　第一、在國有產(chǎn)權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據

　　職務(wù)等級來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(cháng)短來(lái)作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠(chǎng)時(shí)間不長(cháng)的但工作業(yè)績(jì)好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

　　采用結構工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(cháng)短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績(jì)效表現做為員工工資高低的評判標準，即績(jì)效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng )建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

　　第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷(xiāo)售員工來(lái)說(shuō)，把銷(xiāo)售業(yè)績(jì)作為薪酬發(fā)放標準。把銷(xiāo)售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷(xiāo)售員工形成良好的激勵作用。

　　作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準�？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。

　　第三、把績(jì)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵作用更大。

　　3、績(jì)效考核體系的建立

　　要做到科學(xué)的量化，必須根據企業(yè)中不同的部門(mén)設計不同的考評點(diǎn)，做到具體問(wèn)題具體分析。我認為，績(jì)效考核必須與企業(yè)的戰略的實(shí)現相互的掛鉤。一套合理的績(jì)效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門(mén)的運營(yíng)方法，反應各個(gè)崗位在戰略實(shí)現的道路上的作用�；�于以上的想法，我將采取kpi績(jì)效考評體系。

　　建立造紙廠(chǎng)新型的績(jì)效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績(jì)效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績(jì)效考評體系。即關(guān)鍵績(jì)效指標體系。

　　關(guān)鍵績(jì)效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰略細化，細化到每一個(gè)部門(mén)形成戰略目標，然后再將每一部門(mén)的戰略目標細化到每一個(gè)員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績(jì)效表現的考評要素，進(jìn)行考評的績(jì)效考評體系。

　　例如：企業(yè)的戰略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰略細分到銷(xiāo)售部門(mén)戰略就是“實(shí)現銷(xiāo)售額上升100%”，接著(zhù)細分到某一銷(xiāo)售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jì)提高80%，營(yíng)銷(xiāo)成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績(jì)效考核的標準。

　　kpi績(jì)效考核體系設計的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰略?huà)煦^，可以有效的保障戰略目標的實(shí)現；

　�。�2）把長(cháng)期戰略同短期目標有機結合；

　�。�3）使企業(yè)的戰略可衡量化，可實(shí)現化；

　�。�4）把個(gè)人目標，部門(mén)目標和企業(yè)的整體戰略有機結合；

　　3.1建立關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效考評體系的步驟

　�。�1）明確企業(yè)的戰略目標

　　找到企業(yè)的管理層，通過(guò)以會(huì )議的形式了解企業(yè)的戰略目標。并在企業(yè)會(huì )議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)，即企業(yè)級kpi。

　�。�2）進(jìn)行戰略目標的部門(mén)細化。

　　召集企業(yè)各部門(mén)的主管。各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級kpi建立部門(mén)級kpi，并對相應部門(mén)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各部門(mén)級的kpi，以便確定評價(jià)指標體系。

　�。�3）進(jìn)一步的戰略細分。

　　各部門(mén)的主管和部門(mén)的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　�。�4）召開(kāi)進(jìn)一步會(huì )議，設計評價(jià)標準。

　　指標體系確立之后，還需要設定評價(jià)標準。一般來(lái)說(shuō)，指標指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問(wèn)題；而標準指的是在各個(gè)指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。

　�。�5）審核階段。

　　對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jì)效指標能夠全面、客觀(guān)地反映被評價(jià)對象的績(jì)效，而且易于操作。比如：這些考評點(diǎn)是否可以達成？這些考評點(diǎn)是否概括了部門(mén)和員工考評的全部部分？這些考評點(diǎn)是否得到員工的認可？等等。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jì)效考評體系。

　　具體的流程圖為：

　　下面，我將初步設想幾個(gè)部門(mén)的績(jì)效考評點(diǎn)，我將總體上從財務(wù)、運營(yíng)、組織三個(gè)指標來(lái)考核各個(gè)部門(mén)和員工的績(jì)效水平。

　　3.2銷(xiāo)售部門(mén)

　　3.2.1財務(wù)指標

　�。�1）銷(xiāo)售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內，應該達到怎樣的標準。

　�。�2）利潤。即考核銷(xiāo)售部門(mén)員工在某一考核時(shí)期內，應該實(shí)現利潤的額度。

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)成本降低。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，應該在營(yíng)銷(xiāo)成本上降低xx%或者同期降低xx%

　�。�4）銷(xiāo)售地區的開(kāi)展。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核期內，應該擴大的銷(xiāo)售區域。

　　3.2.2運營(yíng)指標

　�。�1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰略目標完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，發(fā)展戰略目標完成程度。

　�。�2）銷(xiāo)售計劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，銷(xiāo)售計劃完成程度。

　�。�3）銷(xiāo)售增長(cháng)率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，銷(xiāo)售增長(cháng)情況。

　�。�4）市場(chǎng)推廣計劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，市場(chǎng)推廣完成情況。

　　3.2.3組織指標

　�。�1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區的市場(chǎng)的占有率達到的程度。

　�。�2）客戶(hù)保有率。即考核某一地區銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區的客戶(hù)保有水平。

　�。�3）客戶(hù)滿(mǎn)意率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售客戶(hù)滿(mǎn)意情況。

　�。�4）培訓發(fā)展情況。

　　3.3生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)

　　3.3.1財務(wù)指標

　�。�1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)總值。

　�。�2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)成本水平。

　�。�3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的利潤完成情況。

　　3.3.2運營(yíng)指標

　�。�1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)計劃完成情況。

　�。�2）技術(shù)創(chuàng )新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的技術(shù)創(chuàng )新情況。

　�。�3）設備保養情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的設備保養情況。

　�。�4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

　　3.3.3組織指標

　�。�1）技術(shù)培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的技術(shù)培訓情況。

　�。�2）部門(mén)管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的部門(mén)管理情況。

　�。�3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的員工管理情況。

　　3.4行政管理或后勤保障部門(mén)

　　3.4.1財務(wù)指標

　　部門(mén)成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門(mén)在某一考核期內的部門(mén)成本管理情況。

　　3.4.2運營(yíng)指標

　�。�1）部門(mén)工作計劃按時(shí)完成率。

　�。�2）內部員工滿(mǎn)意情況。

　�。�3）管理效度情況。

　�。�4）其它部門(mén)協(xié)調情況。

　　3.4.3組織指標

　�。�1）培訓計劃完成情況。

　�。�2）部門(mén)管理情況。

　�。�3）員工管理情況。

　　4、培訓建設

　　由于該公司現有員工**人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén)。

　　那么我認為企業(yè)培訓的重點(diǎn)就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰略的實(shí)現，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭度。

　　那么員工培訓的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會(huì )影響企業(yè)的正常的運營(yíng)，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時(shí)還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。

　　我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績(jì)效配套政策。

　　4.1培訓流程安排

　�。�1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進(jìn)行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓財務(wù)安排等等與培訓相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

　�。�2）培訓管理。進(jìn)行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓課程的有效�？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進(jìn)行考核。

　�。�3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向。

　　5、人力資源部的作用

　　5.1人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的作用

　　企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現企業(yè)的戰略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構成企業(yè)的戰略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門(mén)就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

　　同時(shí)，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的管理部門(mén)，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源部門(mén)要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

　　所以人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執行者”的角色。

　　5.2人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設中的作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營(yíng)中，一些文化現象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

　　同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實(shí)現；另一方面，對外部樹(shù)立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。

　　而人力資源部門(mén)就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統一起來(lái)。制定起來(lái)作為企業(yè)的文化宣傳出去。

　　所以人力資源部門(mén)是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

人力資源管理方案2

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

　　3，培養與開(kāi)發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵勞動(dòng)者最效的手段。

　　5，績(jì)效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏(yíng)

　　二，人力資源管理職責

　　1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；

　　2，引導新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績(jì)效；

　　5，爭取實(shí)現創(chuàng )造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動(dòng)力成本；

　　8，開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng )造并維持部門(mén)內雇員的士氣；

　　10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

　　三，人力資源管理內容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

　　1，職務(wù)分析與設計。

　　對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調查分析所獲取相關(guān)信息的基礎上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規范等人事管理文件。

　　2，人力資源規劃。

　　把人力資源戰略轉化為中長(cháng)期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來(lái)人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績(jì)效考評。

　　對員工在一定時(shí)間內對所作的貢獻和工作中取得的績(jì)效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jì)效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

　　5，薪酬管理 。

　　包括對基本薪酬、績(jì)效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵 。

　　采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

　　7，培訓與開(kāi)發(fā)

　　通過(guò)培訓提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績(jì)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

　　8，職業(yè)生涯規劃 。

　　鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

　　10，勞動(dòng)關(guān)系管理

　　協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設 ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

　　四，人力資源規劃

　　根據企業(yè)發(fā)展的總體規劃（依據），通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進(jìn)行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規劃的原則：

　　1，充分考慮內、外部環(huán)境的變化

　　內部環(huán)境的變化：指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會(huì )消費市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化

　　為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應對策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計劃中應解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動(dòng)預測、社會(huì )人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長(cháng)期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長(cháng)期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

　�。ǘ�）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

　　1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

　　2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務(wù)設置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內容。

　　3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。

　　4、人員需求計劃：通過(guò)總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。

　　5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。

　　6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

　　8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

　�。ㄈ�）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節的陳述；

　　2，人力資源計劃中的長(cháng)期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

　　3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的.變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計劃和短期計劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計劃將會(huì )更加注重關(guān)鍵環(huán)節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標

　�。�1）企業(yè)的目標最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現；

　�。�2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jì)，人們應把促進(jìn)企業(yè)的成功當作自己的義務(wù)；

　�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績(jì)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現商業(yè)目標的必要前提；

　�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統一；

　�。�5）當企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應促使其改進(jìn)；

　�。�6）創(chuàng )造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng )造，培養積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應為合作、創(chuàng )新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

　�。�7）創(chuàng )造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現競爭環(huán)境 下的具體目標；

　�。�8）增強員工上班時(shí)間和工作內容的靈活性；

　�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

　　六，國外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

　　2、危機式管理； 規避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶(hù)流失的危機，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂(lè )、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

　　4、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

　　5、和攏式管理：強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )造整體和個(gè)體的高度和諧�！拔揖褪枪�司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　6、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著(zhù)動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng )新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會(huì )名譽(yù)會(huì )長(cháng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng )始人，號稱(chēng)“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據掉。

　　七、對人力資源預測應注意那些問(wèn)題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

　　2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調整？

　　1、外部招聘

　　2、內部招聘

　　3、內部晉升

　　4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門(mén)對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓

　　九、 編寫(xiě)人力資源計劃的步驟。

　　1、 制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。根據企業(yè)發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。編寫(xiě)計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容。

　　2、 根據企業(yè)發(fā)展規劃，結合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報告制定人員盤(pán)點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。

　　3、 預測人員需求。根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

　　4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

　　5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績(jì)效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、 編寫(xiě)人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

　　8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。

　　十，怎樣對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)

　　是通過(guò)培訓，提高組織成員的工作能力和工作績(jì)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。

　　人力資源開(kāi)發(fā)的基本內容是：

　　1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開(kāi)展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；

　　2，檢查所開(kāi)展的各項活動(dòng)是否達到了預期的目標，即效果評價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀(guān)點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。

　　3，人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

人力資源管理方案3

　　根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的.精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調整如下：

　　一、考核內容

　　依據《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩�部分進(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識)、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�(shū)面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

　�。ǘ�）考試題型：

　　1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。

　　2、專(zhuān)業(yè)知識考試題型為：?jiǎn)雾椷x擇題，多項選擇題。

　�。ㄈ�）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

　�。ㄋ模┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。

　�。ㄎ澹┛荚囋u分：理論知識考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識占理論知識總分的90%。

　　三、專(zhuān)業(yè)技能考核

　�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�(shū)面閉卷筆試。

　�。ǘ�）考核題型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

　�。ㄈ�）考核時(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；

　�。ㄋ模┛己嗽u分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績(jì)核定

　　1、理論知識考試總成績(jì)＝職業(yè)道德成績(jì)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)（滿(mǎn)分90分），滿(mǎn)分100分；

　　2、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jì)滿(mǎn)分100分；

　　3、綜合評審考核滿(mǎn)分100分；

　　4、理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審三科成績(jì)皆達60分為合格；

　　5、單科合格成績(jì)保留一年，在成績(jì)保留期內，考生可參加一次補考。

　　說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。

人力資源管理方案4

　　人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個(gè)方面�，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標，為實(shí)現人力資源的`獲取、開(kāi)發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應用性文書(shū)。

　　1. 促進(jìn)改革，擴大交流現

　　代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開(kāi)發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長(cháng)，擴大交流，促進(jìn)資源績(jì)效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。

　　2. 利于管理，增加儲備

　　人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的驅動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò )化手段來(lái)實(shí)現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實(shí)力。

　　3. 展示創(chuàng )新，提升價(jià)值

　　現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì )發(fā)展，系統、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng )新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng )新之中，融入新觀(guān)念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。

人力資源管理方案5

　　成立分析報告

　　近年來(lái)，經(jīng)濟快速發(fā)展的過(guò)程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時(shí)，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會(huì )就業(yè)更加充分的重要環(huán)節，以“增長(cháng)提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實(shí)施勞動(dòng)保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅動(dòng)的發(fā)展格局。

　　職業(yè)中介服務(wù)機構是人力資源市場(chǎng)的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動(dòng)力供求均衡、減少勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦、降低勞動(dòng)力交易成本方面、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場(chǎng)的透明度、保持人力資源市場(chǎng)的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的'特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

　　目前，職業(yè)中介管理機構是由勞動(dòng)和社會(huì )保障部、人事部共同管理。勞動(dòng)保障部管理機構有五級機構，勞動(dòng)和社會(huì )保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構負責進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀(guān)管理，地市縣以及各鄉鎮職業(yè)中介機構具體實(shí)施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統性，保證職業(yè)中介人員活動(dòng)的管理有序�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵社會(huì )各方面開(kāi)展就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，加強對公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導和監督。對于社

　　會(huì )辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時(shí)，在引導行業(yè)自律的基礎上進(jìn)行規范管理。社會(huì )職業(yè)中介是市場(chǎng)的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場(chǎng)規律，尊重其在市場(chǎng)調節中的地位和作用，為其健康成長(cháng)提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過(guò)政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會(huì )組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機構誠信等級評定工作，對推動(dòng)行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動(dòng)保障和人事部門(mén)聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門(mén)加強人力資源市場(chǎng)監管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場(chǎng)環(huán)境。

　　經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

　　本項目具有良好的市場(chǎng)前景和社會(huì )效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見(jiàn)本項目開(kāi)發(fā)前景廣闊，投資收益穩定，有長(cháng)期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個(gè)值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營(yíng)成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢(xún)和專(zhuān)業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險能力較強，項目實(shí)施后，完全可以獲得預期收益。

人力資源管理方案6

　　自從20xx年成立獨立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng )新，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰略目標的實(shí)現。

　　目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著(zhù)角色的轉型，即由現在的支持部門(mén)成長(cháng)為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r(jià)值貢獻中心。要實(shí)現角色轉型首先要解決的問(wèn)題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實(shí)現快速轉型。

　　一. 概述

　　項目名稱(chēng)：香馳人力資源管理信息系統

　　項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

　　項目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執行時(shí)間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰略合作伙伴。

　　管理信息系統可以用來(lái)規范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

　　二. 項目的必要性

　　目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規范、數據分析和風(fēng)險控制等方面由于沒(méi)有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

　　1、目前，公司在冊人員已超過(guò)20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢(xún)相當困難，尤其在公司需要查詢(xún)某一專(zhuān)業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

　　2、人力資源類(lèi)文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

　　3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

　　4、人力資源成本控制無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專(zhuān)員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項；同時(shí)，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

　　5、招聘工作重復，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

　　6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無(wú)法有效評估和

　　反饋。

　　7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類(lèi)信息。

　　8、員工無(wú)法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出。

　　以上出現的不足，從企業(yè)的長(cháng)期運轉情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統確有必要。

　　三.人力資源信息需求模塊

　　1、人事管理模塊

　　2、人事合同管理模塊

　　3、薪酬管理模塊

　　4、保險福利模塊

　　5、招聘管理模塊

　　6、培訓管理模塊

　　7、管理人員自助模塊

　　四、系統實(shí)施后達到的效果

　　1、人事管理方面

　　可以實(shí)現對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案�？梢园凑招枰�分類(lèi)查詢(xún)與統計；減少工作人員的.工作量，提高工作效率。

　　2、人事合同管理方面

　　可以實(shí)現對于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工

　　間具有法律效應文案的全面管理。實(shí)現勞動(dòng)合同期限預警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

　　3、薪酬與福利管理方面

　�。�1）可以建立規范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計算方式設置，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

　�。�2）通過(guò)保險福利類(lèi)別、業(yè)務(wù)的設置，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

　�。�3）通過(guò)工資總額預警的方式，實(shí)現對各公司、部門(mén)員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過(guò)系統提供的用工成本分析報告，為董事會(huì )提報有效的用工成本控制建議。

　　4、招聘管理方面

　　可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲備庫。

　　5、培訓管理方面

　　實(shí)現培訓資源、需求、計劃、活動(dòng)的統一管理，及時(shí)評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協(xié)調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

　　6、管理人員自助方面

　　通過(guò)經(jīng)理查詢(xún)，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

　　理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

　　五. 可選擇的系統方案比較

　　由于人力資源管理信息軟件在國內已經(jīng)比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時(shí)關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價(jià)和與現有其他信息系統的融合度。

　　根據調研與考察，國內人力資源類(lèi)軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見(jiàn)下表：

　　因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

　　六. 投資及收益分析

　　軟件實(shí)施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務(wù)器，費用：7000元）

人力資源管理方案7

　　隨著(zhù)國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩步提高意味著(zhù)事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內容，應該在創(chuàng )新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。

　　一、我國人力資源管理出現的問(wèn)題

　　1、人力資源管理的定位不明晰

　　對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來(lái)就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對獨立的部門(mén)，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。

　　2、人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿(mǎn)足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著(zhù)事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門(mén)的執行力。

　　二、人力資源管理創(chuàng )新方案

　　1、完善人才管理體系

　　人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(cháng)期的人才管理方案，將人才的培養過(guò)程細化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著(zhù)至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓、技能開(kāi)發(fā)、崗位測評、考核等，每個(gè)步驟的專(zhuān)項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以?xún)?yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。

　　2、提高員工的創(chuàng )新意識

　　人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng )新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng )新意識。如何提高員工對創(chuàng )新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng )新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類(lèi)別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng )新意見(jiàn)的類(lèi)型和價(jià)值就有不同。創(chuàng )新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng )新標準應該嚴格分類(lèi)，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng )新意見(jiàn)的`價(jià)值評估是個(gè)復雜的過(guò)程，評估結果起著(zhù)至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng )新成果。好的創(chuàng )新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng )新成果，人力部門(mén)應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng )新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng )新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng )新意識。

　　3、適當運用“淘汰”機制

　　人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果�！疤蕴�”機制是種比較殘酷的員工評價(jià)機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等�！疤蕴�”的原則是按業(yè)績(jì)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著(zhù)強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門(mén)和人員。這種機制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價(jià)的基礎上的。

　　4、引入科技手段.

　　當今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個(gè)從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

　　總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩定發(fā)展。

人力資源管理方案8

　　關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專(zhuān)業(yè)；培養方案

　　一、引言

　　近年來(lái)，隨著(zhù)我國高校畢業(yè)生人數的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養方案的設置不能完全適應社會(huì )需求，無(wú)法滿(mǎn)足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績(jì)良好的大學(xué)生，到了實(shí)際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識轉化為工作績(jì)效，無(wú)法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專(zhuān)業(yè)人才培養方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，探討人才培養方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續成功。

　　二、職業(yè)勝任力

　　職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個(gè)體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對自我職業(yè)動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò )的能力三個(gè)方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò )誰(shuí)”（know-whom）三個(gè)維度。

　　其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個(gè)體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個(gè)體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升�！発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò )。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò )中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò )的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò )來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò )的廣度和強度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個(gè)體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿(mǎn)意度，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進(jìn)職業(yè)成功�！発now-whom”能力包括的內外部網(wǎng)絡(luò )都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò )的預測作用更強。

　　三、現有人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)培養方案分析

　　本科培養方案是高校實(shí)現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，其目標是培養培養德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專(zhuān)門(mén)人才。對學(xué)生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng )新意識、團隊精神和國際視野，了解國內外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，具有扎實(shí)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，具備組織領(lǐng)導能力和人際技能。從課程設置來(lái)看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專(zhuān)業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分，包括專(zhuān)業(yè)必修課和專(zhuān)業(yè)選修課），以及實(shí)踐平臺課程（25學(xué)分）。首先，從課程設置的學(xué)分比例來(lái)看，現有培養方案中實(shí)踐環(huán)節過(guò)少，不能滿(mǎn)足培養大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養方案更多注重對學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識和理論的教育，實(shí)踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學(xué)生理論知識豐富而實(shí)踐能力不強，不能將所學(xué)知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內容來(lái)看，缺乏專(zhuān)門(mén)的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導和咨詢(xún)還不能有效全面覆蓋，無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會(huì )，實(shí)現職業(yè)成功至關(guān)重要。最后，現有培養方案中實(shí)踐環(huán)節的設置不夠合理。從時(shí)間安排來(lái)看，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節的內容安排也不夠合理，學(xué)科教育和專(zhuān)業(yè)教育兩個(gè)平臺中沒(méi)有配置相應的實(shí)踐環(huán)節內容，導致相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。

　　四、基于職業(yè)勝任力的'培養方案優(yōu)化策略

　　我們認為應該本著(zhù)提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設置上既有助于大學(xué)生在提升自我專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素養，同時(shí)還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò )建構的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過(guò)調整培養方案中通識教育、學(xué)科教育、專(zhuān)業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節的內容和學(xué)分安排，來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節課程設置，適當增加實(shí)踐環(huán)節的學(xué)分比例。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現，一是改變部分通識類(lèi)、學(xué)科類(lèi)以及專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實(shí)驗項目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，培養其解決實(shí)際問(wèn)題的能力。以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績(jì)效考核等環(huán)節設計相關(guān)實(shí)驗，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能，以及績(jì)效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專(zhuān)業(yè)課程，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等，都可以將實(shí)踐環(huán)節引入課堂，增強學(xué)生的參與性。

　　二是借助信息化手段，增加實(shí)驗類(lèi)課程，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀(guān)的認識。其次，加強對社會(huì )實(shí)踐環(huán)節的引導和控制。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與其他管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)一樣，在尋找實(shí)習和實(shí)踐崗位的時(shí)候，面臨著(zhù)崗位少、專(zhuān)業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習生，同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì )實(shí)踐環(huán)節的質(zhì)量，一是要通過(guò)整合各方資源，建立長(cháng)期穩定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會(huì )實(shí)習機會(huì )；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習成果證明材料，提高學(xué)生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會(huì )實(shí)踐成果的質(zhì)量指標，嚴格控制大學(xué)生社會(huì )實(shí)踐的內容和過(guò)程，確保其社會(huì )實(shí)踐環(huán)節的質(zhì)量。再次，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓、暑期實(shí)習、認知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習等，方法較為單一。以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養方案的執行過(guò)程中，如可以采用專(zhuān)題講座、社會(huì )調查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學(xué)生有機會(huì )走出校門(mén)，對企業(yè)展開(kāi)實(shí)地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機會(huì )建立初步的社交網(wǎng)絡(luò )，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進(jìn)地導入職業(yè)輔導課程，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。

人力資源管理方案9

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務(wù)等級的薪酬管理體系，通過(guò)明確的等級劃分和相應的，實(shí)現公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進(jìn)公平公正：等級薪酬設計方案通過(guò)明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動(dòng)力：等級薪酬設計方案將員工職務(wù)等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過(guò)薪酬激勵激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jì)效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優(yōu)化組織績(jì)效：等級薪酬設計方案通過(guò)激勵員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jì)效，從而推動(dòng)整個(gè)組織的績(jì)效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務(wù)等級劃分：根據企業(yè)的組織架構和崗位職責，將不同的職務(wù)劃分為不同的等級�？梢愿鶕�職責的復雜性、要求、工作經(jīng)驗等因素進(jìn)行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據職務(wù)等級的劃分，制定相應的薪酬標準�？梢詤⒖夹袠I(yè)內的薪酬水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據不同職務(wù)等級的要求和市場(chǎng)需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績(jì)效獎金、崗位津貼、職務(wù)津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng )新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學(xué)合理的.薪酬激勵機制，包括薪酬調整、績(jì)效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調整：定期評估和調整等級薪酬設計方案的實(shí)施效果，根據組織和員工的需求進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化。

　　四、等級薪酬設計方案的實(shí)施要點(diǎn)

　　1、與企業(yè)戰略一致：等級薪酬設計方案應與企業(yè)的戰略目標和價(jià)值觀(guān)相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開(kāi)：等級薪酬設計方案應向員工公開(kāi)透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿(mǎn)意度。

　　3、及時(shí)溝通和反饋：及時(shí)向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進(jìn)行績(jì)效考核和薪酬調整，給予員工及時(shí)的反饋和認可。

　　4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓和發(fā)展機會(huì )，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿(mǎn)足職務(wù)等級的要求，實(shí)現薪酬的增長(cháng)和晉升。

　　5、持續優(yōu)化和改進(jìn)：等級薪酬設計方案需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過(guò)明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進(jìn)公平公正、激勵員工動(dòng)力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績(jì)效。制定和實(shí)施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點(diǎn)，同時(shí)需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設計方案的建立和實(shí)施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。

人力資源管理方案10

　　摘要

　　伴隨著(zhù)信息化和全球化經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多現代企業(yè)面臨著(zhù)其發(fā)展史上的空前變局，經(jīng)歷著(zhù)前所未有的競爭和挑戰。企業(yè)資源的不斷整合與變動(dòng)，經(jīng)營(yíng)戰略及業(yè)務(wù)流程的調整，技術(shù)的更新，都使組織再造成為企業(yè)生存和發(fā)展的必然過(guò)程。M 集團是漁具行業(yè)中歷史悠久并以品牌著(zhù)稱(chēng)的公司，距今已有近二百年發(fā)展史，20xx 年在中國建立了世界上最大的魚(yú)鉤制造廠(chǎng)。近年來(lái)集團戰略不順、市場(chǎng)占有率下滑，于20xx 年被并購，這使整個(gè)集團及中國工廠(chǎng)面臨著(zhù)組織再造、經(jīng)營(yíng)戰略和業(yè)務(wù)流程的調整。M 公司(中國)原有的傳統人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務(wù)性、不成體系、缺乏戰略性和前瞻性。企業(yè)的當務(wù)之急是構建能夠支持組織的理念，與業(yè)務(wù)形成戰略合作關(guān)系的人力資源管理模式，從而推動(dòng)組織變革，完善人員配置與激勵、企業(yè)文化的融合等，以確保企業(yè)戰略目標的達成。

　　本論文作者帶領(lǐng)項目團隊，結合組織再造和人力資源管理兩大領(lǐng)域的理論和研究實(shí)踐，以 M 公司為研究對象，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實(shí)施計劃。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念，找到人力資源管理各職能模塊存在的問(wèn)題，根據這些問(wèn)題對核心流程進(jìn)行了梳理，從而確定切實(shí)可行的整體優(yōu)化方案。其次論述了人力資源管理優(yōu)化方案的實(shí)施計劃，從實(shí)施目標、進(jìn)度計劃、難點(diǎn)重點(diǎn)、保障措施、效果評估等各個(gè)方面來(lái)確保項目的順利實(shí)施。

　　最后，論文總結了專(zhuān)題研究的主要工作、結論及局限性，對未來(lái)的研究方向提出了展望。該方案的實(shí)施目的在于使 M 公司人力資源管理從事務(wù)性中解放出來(lái)，各職能模塊更加系統化和專(zhuān)業(yè)化，從而降低人工成本，提高企業(yè)的核心競爭力和管理效能。

　　本論文的專(zhuān)題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設計及優(yōu)化實(shí)踐項目的有益嘗試，將相關(guān)理論研究成果用在實(shí)踐工作中，不僅為 M 公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問(wèn)題，也可被其它企業(yè)應用、借鑒和參考。同時(shí)，本論文著(zhù)眼于實(shí)際應用研究，對企業(yè)微觀(guān)管理中存在的人力資源管理問(wèn)題，運用管理學(xué)理論進(jìn)行深入系統的分析研究，進(jìn)行了應用領(lǐng)域的拓展和創(chuàng )新，驗證了理論的實(shí)踐可操作性，為企業(yè)管理提出了更理性的指導建議。

　　關(guān)鍵詞：組織再造；人力資源管理優(yōu)化；職能模塊

　　目錄

　　致謝

　　摘要

　　Abstract

　　第１章 緒論

　　1.1 選題背景

　　1.2 國內外研究現狀

　　1.3 研究目的`和意義

　　1.4 研究的主要內容和方法

　　第２章 組織再造與人力資源管理相關(guān)理論

　　2.1 組織再造理論發(fā)展與研究

　　2.1.1 組織再造理論

　　2.1.2 組織再造內容及方法

　　2.2 人力資源管理理論發(fā)展與研究

　　2.2.1 人力資源管理理論發(fā)展

　　2.2.2 人力資源管理主要職能模塊

　　2.3 組織再造背景下的人力資源管理

　　2.3.1 組織再造和人力資源管理密不可分

　　2.3.2 組織再造背景下的人力資源管理優(yōu)化

　　第３章 M 公司（中國）組織再造及其人力資源管理

　　3.1 行業(yè)與競爭分析

　　3.1.1 全球漁具產(chǎn)業(yè)規模和市場(chǎng)格局

　　3.1.2 全球漁具行業(yè)發(fā)展趨勢分析

　　3.2 M 集團及中國公司發(fā)展狀況

　　3.2.1 M 公司集團榮耀的百年發(fā)展史

　　3.2.2 M 公司在中國的發(fā)展

　　3.3 M 公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響

　　3.3.1 M 公司（中國）組織結構調整

　　3.3.2 組織調整對人力資源管理的影響

　　第４章 M 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案設計

　　4.1 人力資源管理體系的設計思路

　　4.1.1 人力資源體系建立的必要性

　　4.1.2 人力資源體系建立的指導思想

　　4.2 人力資源管理體系優(yōu)化方案設計

　　4.2.1 人力資源規劃

　　4.2.2 招聘與配置

　　4.2.3 培訓與開(kāi)發(fā)

　　4.2.4 績(jì)效管理

　　4.2.5 薪酬與福利

　　4.2.6 員工關(guān)系

　　第５章 M 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案實(shí)施

　　5.1 優(yōu)化方案實(shí)施目標及進(jìn)度計劃

　　5.1.1 人力資源管理優(yōu)化的目標

　　5.1.2 方案實(shí)施進(jìn)度計劃

　　5.2 方案實(shí)施要注意的問(wèn)題

　　5.2.1 方案重點(diǎn)難點(diǎn)分析

　　5.2.2 保障措施

　　5.3 優(yōu)化方案實(shí)施效果評估

　　5.3.1 人力資源體系各職能模塊實(shí)施效果

　　5.3.2 員工對人力資源體系滿(mǎn)意度調查

　　第６章 結論和展望

　　6.1 論文的研究工作

　　6.2 論文的結論及局限

　　6.3 未來(lái)研究展望

人力資源管理方案11

　　一、當前企業(yè)中激勵機制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì )保障制度不全面第一，企業(yè)在社保費用當中的繳納比率較高，企業(yè)不愿意在不穩定或表現極差的員工身上做無(wú)效投入，所以很多企業(yè)不會(huì )在員工剛入職階段就為其繳納社保，存在一定的滯后性。第二，年輕員工對職業(yè)生涯的規劃存在不確定性，如果員工從現有單位離職后，其社保轉接工作十分復雜甚至因為轉接政策不健全，導致員工繳納社保的意愿不強，所以無(wú)論是從企業(yè)還是個(gè)人角度出發(fā)對社保繳納的積極性都不高。第三，由于中國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)間不長(cháng)，社會(huì )保障機制還很不健全。比如：在社會(huì )保障中工傷保險的發(fā)展起步較晚，在工傷保險制度的基礎上建立制度激勵機制，也就是相關(guān)部門(mén)利用組織、統籌、配合等手段激勵企業(yè)加強對于安全事故的預防能力，有效地提高企業(yè)和員工在工作中的安全指數，但目前很多企業(yè)對于工傷保險中的事故預防了解不到位，相關(guān)政策不健全導致社會(huì )保障中激勵制度的作用沒(méi)有得到有效地發(fā)揮。

　�。ǘ�）薪資待遇與績(jì)效管理不完善

　　很多企業(yè)在薪資待遇與績(jì)效考核的分配比率上很不合理，績(jì)效工資的比重偏少，從而降低了員工的工作積極性。無(wú)論員工工作是否努力、表現是否優(yōu)秀、工作量是否很大，在績(jì)效考核上都沒(méi)有太大的區別。企業(yè)對于員工缺乏長(cháng)期的薪資規劃和績(jì)效規劃，很多企業(yè)中的績(jì)效激勵制度對于初入企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)激勵作用較大，而對工作時(shí)間越長(cháng)的員工來(lái)說(shuō)激勵作用就較小，從而失去對工作的積極性�？己酥贫炔幻鞔_，首先沒(méi)有明確考核制度的員工就沒(méi)有明確的奮斗方向，其次公司領(lǐng)導只根據個(gè)人的感覺(jué)和想法進(jìn)行評定，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)、準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時(shí)也有很多企業(yè)明確了考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒(méi)有及時(shí)對員工的工作進(jìn)行總結，同樣使考核制度失去了激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

　　二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)員工工作熱情

　　企業(yè)的人力資源管理通過(guò)落實(shí)一系列的激勵機制，能夠幫助員工快速提升工作能力，薪資待遇也能不斷增長(cháng)，使員工認識到只要通過(guò)努力就可以得到相應的報酬，從而帶動(dòng)員工對工作的熱情與積極性。員工努力工作，工作價(jià)值越高則工資越高；員工消極對待工作，工作價(jià)值低所獲得工資就低，員工想要高工資就需要踏實(shí)努力地工作，這時(shí)很多工作就不需要任何人督促，員工就會(huì )自主完成。

　�。ǘ�）提高員工工作能力

　　良好的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工在工作中充分發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)謀取更大的利益和發(fā)展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽(yù)和獎勵就必須不斷地進(jìn)步，不斷地提高個(gè)人的工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動(dòng)力，企業(yè)也可以更直觀(guān)地發(fā)現員工的擅長(cháng)點(diǎn)和潛力，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展作出科學(xué)、合理的規劃。

　�。ㄈ�）避免人才流失

　　經(jīng)濟社會(huì )的競爭實(shí)際上是人才的競爭，如果企業(yè)能在人才競爭中站穩腳跟，也就意味著(zhù)企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中已經(jīng)占得先機。企業(yè)的激勵機制可以為員工提供發(fā)展和價(jià)值呈現的機會(huì )，員工在企業(yè)中有自信、有成長(cháng)時(shí)，才會(huì )穩定地留在企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的進(jìn)程不符、員工需求在企業(yè)中不能得到滿(mǎn)足時(shí)，員工就會(huì )選擇離開(kāi)。企業(yè)培養一名優(yōu)秀員工至少需要花費2～3年的時(shí)間，如果企業(yè)失去一名優(yōu)秀員工，在人力、物力、財力等方面的損失是非常巨大的。當企業(yè)的人力資源管理有完善的激勵機制，優(yōu)越的工資待遇、職位晉升機會(huì )都是根據個(gè)人能力獲得時(shí)，員工才會(huì )穩定，企業(yè)也才能穩定。

　　三、激勵機制如何在企業(yè)人力資源管理中應用

　�。ㄒ唬┝私鈫T工需求

　　了解員工的心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長(cháng)等方面的需求，再根據員工的個(gè)人需求給予權利、友誼、成就、金錢(qián)等方面的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正地了解員工的想法才能找到適合員工的發(fā)展方向。例如：某企業(yè)每年都會(huì )向定點(diǎn)學(xué)校招收20名左右的實(shí)習員工，在員工正式參與工作之前，該企業(yè)的人力資源管理部門(mén)與培訓部門(mén)會(huì )對員工進(jìn)行集中教學(xué)，專(zhuān)業(yè)的培訓老師對員工進(jìn)行學(xué)習和工作上的指導。在這期間培訓部門(mén)通過(guò)課堂表現逐一了解實(shí)習員工，之后所有的實(shí)習生統一進(jìn)入企業(yè)實(shí)習一周左右的時(shí)間，在對公司的各職能部門(mén)都有所了解之后，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)會(huì )讓實(shí)習員工自主選擇崗位，當企業(yè)規劃與實(shí)習員工的規劃一致時(shí)，直接安排試崗，不一致時(shí)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)會(huì )與實(shí)習員工面談，幫助實(shí)習員工做出準確的判斷。這家企業(yè)充分尊重實(shí)習員工的個(gè)人意愿，每年大部分的實(shí)習員工都會(huì )選到心儀的崗位，所以這家企業(yè)的.員工保有率很高。反觀(guān)目前大部分的企業(yè)，對員工的情況了解少之又少，員工在崗位上工作不開(kāi)心、不適應、崗位與能力不匹配等問(wèn)題都會(huì )導致企業(yè)的運作出現問(wèn)題，員工保有率低。全面了解員工的另外一項優(yōu)勢在于，企業(yè)可以充分掌握適合的激勵方式。例如：某企業(yè)人力資源部門(mén)的工作人員，平時(shí)最關(guān)心員工的工作和成長(cháng)等方面的問(wèn)題，和很多將員工招進(jìn)企業(yè)后就任由其自由成長(cháng)的企業(yè)不同，人力資源部門(mén)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流和探討，對于每名員工的性格特點(diǎn)、職業(yè)規劃、精神需求和物質(zhì)需求等方面都有全面的了解。每到企業(yè)的季度總結、年終總結時(shí)，人力資源部門(mén)會(huì )將所有的數據上報給領(lǐng)導層，領(lǐng)導會(huì )根據員工的個(gè)人需求給予相應的獎勵，從而作出最有效、最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，促使員工更加積極地努力工作[1]。

　�。ǘ�）健全社會(huì )保障制度

　　社會(huì )保障制度作為社會(huì )安全網(wǎng)、社會(huì )穩定器，對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)可謂是雙重保障。激勵機制在對社會(huì )資本進(jìn)行再分配的同時(shí)也使社會(huì )保障資源得到再分配，從而完善了社會(huì )保障體系。社會(huì )保障是由國家、企業(yè)和個(gè)人共同承擔的一種保障機制，無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)講都具有良好的推動(dòng)作用。當企業(yè)有健全的社會(huì )保障機制時(shí)，才能保證員工的穩定發(fā)展，因為社會(huì )保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進(jìn)人力資本形成的主要條件，能夠不斷完善企業(yè)的激勵制度。社會(huì )保障制度的健全對中國企業(yè)和職工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個(gè)方面對工傷預防激勵機制進(jìn)行落實(shí)。利用行政手段激勵企業(yè)和個(gè)人加強對防御安全事故的意識和舉措，對具有不同安全隱患風(fēng)險的企業(yè)和個(gè)人相應地上調或下降保險費，如對安全系數高、管理規范的企業(yè)實(shí)行降低保險費的獎勵，對于安全系數低、安全事故風(fēng)險大的企業(yè)則提高保險費，從而培養企業(yè)和員工的安全意識，降低工傷風(fēng)險，保障員工的人身安全[2]。例如：某企業(yè)主做礦產(chǎn)工程，安全隱患較大，在工傷保險中每年投入的資金數額巨大。近年來(lái)因為實(shí)施費率激勵機制，企業(yè)和員工的安全預防意識得到了很大的提升，企業(yè)會(huì )定期對員工進(jìn)行安全教育，員工在工作中也非常配合，使企業(yè)員工的安全系數直線(xiàn)上升，員工都喜歡在既安全又有保障的企業(yè)中工作，員工的流失率也會(huì )隨之下降。工傷保險的主要作用，就是保障安全生產(chǎn)、減少安全事故，保證工人的安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致，工傷保險費用就會(huì )下降，企業(yè)和員工的安全防護意識也就會(huì )更強。據相關(guān)的數據顯示，近幾年來(lái)由于社保中工傷保險對于預防機制的不斷優(yōu)化，在員工安全方面越來(lái)越系統化、規范化。所以全面完善社會(huì )保障制度，才能使員工的工作、生活得到保障，才能使員工能夠更加穩定地發(fā)展。

　�。ㄈ�）優(yōu)化薪資結構

　　薪資結構是現代化企業(yè)人力資源管理的核心結構，也是員工最關(guān)注的問(wèn)題。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，個(gè)人與企業(yè)的收入與支出分配比率也在不斷調整，企業(yè)在優(yōu)化薪資結構時(shí)需做好以下三點(diǎn)。第一，保證薪資結構公平公正，確保薪資結構合理，與市場(chǎng)上的薪資標準相匹配，員工所付出勞動(dòng)與所得報酬成正比，同時(shí)保證員工的工資在績(jì)效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得要依據個(gè)人的能力與努力程度。第二，設計薪資亮點(diǎn)，吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來(lái)，很多畢業(yè)生在選擇企業(yè)的階段主要關(guān)注兩個(gè)點(diǎn)，其一是企業(yè)與個(gè)人發(fā)展空間之間的問(wèn)題，其二是底薪與薪資彈性的問(wèn)題，所以企業(yè)應根據這兩點(diǎn)制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪資結構，只有源源不斷地注入優(yōu)秀員工，企業(yè)才能穩步發(fā)展。第三，留住企業(yè)的核心骨干，對于為企業(yè)工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業(yè)應當制定年底分紅或實(shí)行股份制，使核心骨干與企業(yè)成為利益共同體，共同進(jìn)步、共同發(fā)展，在這種制度的激勵下，員工會(huì )對企業(yè)付出更多的心血和努力。優(yōu)化薪資結構最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業(yè)的進(jìn)步全心全意地付出。例如：某企業(yè)在商場(chǎng)上有20多年的發(fā)展史，從一開(kāi)始的三個(gè)店面發(fā)展到后來(lái)的七個(gè)店面，只用了五年的時(shí)間，但后期由于該企業(yè)員工的保有率不高導致其團隊擴建十分困難。后期該企業(yè)實(shí)行股份制將一部分股份讓利給核心員工，因為公司的運作和發(fā)展都和自身息息相關(guān)，所以持有股份的員工的工作積極性比之前要高漲許多。而企業(yè)在確保了核心員工的穩定性后，再由核心員工引導基層員工，該企業(yè)僅用三年時(shí)間就擴充了三家店面，所以核心員工的保有率決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展規模與進(jìn)程[3]。

　�。ㄋ模┲贫�績(jì)效考核制度

　　績(jì)效考核是企業(yè)激勵員工的最重要方式，在制定績(jì)效考核方案之前，首先要明確考核的具體目標和標準�？梢愿鶕�企業(yè)的發(fā)展規劃、員工能力預估、市場(chǎng)規律和員工需求等方面綜合制定，這樣不僅可以增加企業(yè)效能、提升員工能力，還可以實(shí)現員工的夢(mèng)想和目標。同時(shí)企業(yè)可以收集員工的想法參與到績(jì)效考核的制定過(guò)程中，有效地提高員工對績(jì)效考核方案的認可度。在制定績(jì)效考核方案時(shí)要根據企業(yè)和員工的發(fā)展需求制定短期績(jì)效目標和長(cháng)期績(jì)效目標[4]。例如：某企業(yè)在績(jì)效考核方案當中為員工制定了不同時(shí)期的考核標準和績(jì)效獎勵，剛入職員工的薪資標準為底薪加銷(xiāo)售額提成，并規劃每月的銷(xiāo)售額目標，當員工每月按時(shí)完成個(gè)人的銷(xiāo)售目標時(shí)，企業(yè)將額外給予員工1000元的績(jì)效獎勵，而且企業(yè)制定的銷(xiāo)售額目標符合實(shí)際情況，只要員工努力工作都可以達成。這樣的激勵方式對于剛入職的員工來(lái)說(shuō)作用很大，但時(shí)間一長(cháng)這種機制就很容易使人精神疲勞失去斗志，所以企業(yè)還有一條規定即在員工累積完成六個(gè)月的銷(xiāo)售目標后就可以參與評級，每季度在所有參加評級的員工中評定A級員工和B級員工。A級員工每月完成銷(xiāo)售目標獎勵旅游加20xx元獎金，連續一年都是A級員工可以得到職位晉升的機會(huì )，B級員工每月完成銷(xiāo)售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續三個(gè)月都沒(méi)有完成銷(xiāo)售目標時(shí)則會(huì )被取消評級資格，直到再次完成銷(xiāo)售目標后方可參加評級。像這種在不同時(shí)期有不同的績(jì)效標準和獎勵的機制，會(huì )使員工在不斷的挑戰和激勵下全面發(fā)揮自身的能力，充分體現自身的價(jià)值。

　�。ㄎ澹┚�神激勵

　　如今很多企業(yè)在薪資待遇、績(jì)效考核等方面的激勵方案都十分有效，那么想要區別于其它企業(yè)就更需要進(jìn)行精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等方面。一般家庭條件較差的員工就更需要物質(zhì)激勵，而家庭條件較好的員工，就希望得到贊賞和鼓勵等形式的精神激勵。據相關(guān)數據顯示，目前社會(huì )中年輕員工的職業(yè)生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿(mǎn)足時(shí)會(huì )減輕員工的工作壓力，從而更有動(dòng)力去工作。一個(gè)人如果有富足的精神世界，其個(gè)人能力也會(huì )被無(wú)限放大[5]。例如：某銷(xiāo)售奢侈品的企業(yè)，在每月度、每季度都要進(jìn)行全體員工總結大會(huì )，目的是鼓舞士氣，幫助員工樹(shù)立信心，也就是對員工進(jìn)行精神激勵，起初這家企業(yè)的一名新員工小張每月都在臺下看著(zhù)臺上的優(yōu)秀代表發(fā)表感言，則給自己樹(shù)立了目標：今后也要努力工作站到臺上去分享經(jīng)驗，人力資源部門(mén)知曉小張的想法后，就在大會(huì )上經(jīng)常對小張進(jìn)行表?yè)P，當小張得到表?yè)P后就更加努力工作。就這樣小張的精神需求不斷得到滿(mǎn)足，工作起來(lái)更有沖勁，一年之后小張成為了全企業(yè)成長(cháng)最快的員工，并作為代表上臺分享經(jīng)驗。這家企業(yè)就很好地利用了精神激勵的方式，發(fā)現員工的內心需求并幫助員工快速成長(cháng)。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業(yè)的發(fā)展都有巨大的影響，運用激勵機制能使員工形成良好的自我約束和發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。而且當今社會(huì )的發(fā)展越來(lái)越離不開(kāi)人才，當企業(yè)員工越來(lái)越優(yōu)秀時(shí)，企業(yè)也能隨之得到發(fā)展，就能夠進(jìn)一步擴大資本，才能在如今快速發(fā)展的經(jīng)濟社會(huì )中站穩腳跟，帶動(dòng)中國企業(yè)的穩固發(fā)展。

人力資源管理方案12

　　摘要：隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿(mǎn)足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展�；�于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。

　　關(guān)鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；解決方案

　　一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)思想觀(guān)念落后

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒(méi)有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

　　(二)員工素質(zhì)問(wèn)題

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，對于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。

　　二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案

　　(一)更新思想觀(guān)念

　　對于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng )新，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀(guān)念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認識。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應用過(guò)程中需要樹(shù)立整體人才觀(guān)，從而能夠有效實(shí)現人才的應用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

　　(二)強化職工素質(zhì)教育

　　對于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的`知識是不能有效滿(mǎn)足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿(mǎn)足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實(shí)際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀(guān)完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓階段，沒(méi)有進(jìn)行長(cháng)期的有效的系統培訓工作。目前進(jìn)行系統培訓的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓的時(shí)候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規范和要求。3)在職培訓，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個(gè)方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場(chǎng)的發(fā)展需求。

　　(三)績(jì)效考核

　　績(jì)效考核是針對員工所開(kāi)展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jì)效考核能夠將影響一段時(shí)間內被考核人的薪點(diǎn)，設定一個(gè)得分的標準，達到標準后才進(jìn)行上升設置另一個(gè)標準，如果沒(méi)有達到要求就需要進(jìn)行下調。領(lǐng)導層利用績(jì)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展�？傊�，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強對其的研究非常有必要。

　　參考文獻：

　　[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問(wèn)題[J].綠色科技，20xx(01)：285-287.

　　[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[J].傳媒，20xx(02)：69-71.

　　[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源管理方案13

　　一、培訓需求調查與分析：

　　1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓需求調查；

　　2．調查方式為：訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法。訪(fǎng)談的對象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級以上人員；問(wèn)卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進(jìn)行分析、整理、上報；

　　A．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主；

　　B．培訓內容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過(guò)調查，了解到在職人員對學(xué)習的內容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著(zhù)“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。

　　二、培訓目的

　　1．滿(mǎn)足現實(shí)工作需要；

　　2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

　　三、培訓時(shí)間：

　　1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

　　2．一、三、五則由部門(mén)主管對專(zhuān)業(yè)知識、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓，培訓的時(shí)間在1小時(shí)內；

　　四、培訓方式

　　1．內部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過(guò)培訓與工作相結合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

　　2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過(guò)培訓后發(fā)現的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定后作為培訓的'教材。

　　3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；

　　4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）

　　5．部門(mén)內部培訓：各部門(mén)主管均負有培訓下屬的職責，通過(guò)日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對下屬進(jìn)行培訓該納入日�？己�；

　　6．企業(yè)外部培訓：根據企業(yè)發(fā)展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；

　　7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；

　　五、培訓對象

　　1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。

　　3.行政管理人員：針對管理能力、專(zhuān)業(yè)知識的培訓，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

　　4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。

　　六、培訓的實(shí)施與評估：

　　1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定后按照計劃實(shí)施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時(shí)、培訓場(chǎng)地、授課方法；

　　2．培訓評估通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；

　　七、培訓中存在的問(wèn)題：

　　1．主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來(lái)的巨大收益；

　　2．培訓需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門(mén)組織，比較被動(dòng)；

　　3．企業(yè)內部沒(méi)有形成學(xué)習的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習的重要性、保證受訓人員滿(mǎn)足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對取得職稱(chēng)的員工給予相應的獎勵；

　　4．邀請專(zhuān)家來(lái)公司授課，費用較大，不在預算范圍內；

　　5．日常工作中如有培訓的機會(huì )，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以?xún)�，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì )、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀(guān)念。

　　八、培訓預算

　　培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門(mén)總監與各中心、部門(mén)主管商定培訓教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；

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