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人力資源專(zhuān)業(yè)論文
在學(xué)習、工作中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。那么你知道一篇好的論文該怎么寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源專(zhuān)業(yè)論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源專(zhuān)業(yè)論文1
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學(xué)轉型是師范院校發(fā)展的一個(gè)趨勢，非師范專(zhuān)業(yè)的設置是師范院校轉型過(guò)程中一大難題，本文重點(diǎn)討論了如何在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。文中結合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，提出了在師范院校設置人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。
�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰
目前，高等師范院校面臨著(zhù)嚴重的轉型挑戰，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人才培養需求的擴大，是推動(dòng)高等師范院校轉型的根本原因。學(xué)科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，這一時(shí)期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會(huì )發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開(kāi)設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會(huì )發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學(xué)特點(diǎn)
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發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動(dòng)的主導者，是培養合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動(dòng)中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來(lái)教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開(kāi)展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
�。ǘ┮曰A學(xué)科為主
由于師范院校主要培養中小學(xué)教師，所以，所設置的課程主要有三類(lèi)：一是體現“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專(zhuān)業(yè)課程，包括學(xué)科專(zhuān)業(yè)基礎課和學(xué)科專(zhuān)業(yè)課；二是體現“師范性”的教育專(zhuān)業(yè)課程，包括教育理論課和教育實(shí)踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養、政治理論素養和身體心理素質(zhì)的公共基礎課程。同時(shí)，教師會(huì )時(shí)常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書(shū)法、流利的口語(yǔ)、普通話(huà)標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點(diǎn)是強調專(zhuān)業(yè)對口，基本功扎實(shí)。師范院校的專(zhuān)業(yè)設置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應，課程則緊緊圍繞專(zhuān)業(yè)需要而設置。
�。ㄈ┯胸S富的教學(xué)經(jīng)驗和方法
師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專(zhuān)業(yè)知識。為了讓師范生完全融會(huì )貫通所要掌握的知識，就要運用恰當的教學(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應未來(lái)的工作，就要培養他們掌握一定的教學(xué)方法。
三、師范院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置研究
�。ㄒ唬┤肆Y源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)
首先，人力資源管理注重實(shí)務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是現代各類(lèi)組織關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時(shí)代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實(shí)踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專(zhuān)業(yè)在向學(xué)生傳輸專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，更重要的是讓他們了解具體的實(shí)務(wù)，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會(huì )貫通需要豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場(chǎng)所，不能提供足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，只有通過(guò)合適的`教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實(shí)用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統的專(zhuān)業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時(shí)要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
�。ǘ⿴煼对盒Ｈ肆Y源管理專(zhuān)業(yè)課程設置
首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個(gè)公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng )造社會(huì )財富的企業(yè)人員，更應該具有健康的人格。師范院校開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養專(zhuān)業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容復雜，作為專(zhuān)業(yè)本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績(jì)效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應開(kāi)設，滿(mǎn)足學(xué)生就業(yè)時(shí)的知識需要。
要培養優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專(zhuān)業(yè)注重實(shí)務(wù)，需要利用適當的教學(xué)方法，適當的教學(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會(huì )于中收益。
再次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門(mén)邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專(zhuān)業(yè)知識，可以開(kāi)設適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書(shū)目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò )工具，收獲最新知識和觀(guān)點(diǎn)，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來(lái)校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統計學(xué)等，在教學(xué)過(guò)程中可以借鑒、學(xué)習相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專(zhuān)業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門(mén)新專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也是社會(huì )發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)，各類(lèi)院校增加開(kāi)設，不斷探索其教學(xué)內容和方法，有利于學(xué)校和社會(huì )的共同發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源專(zhuān)業(yè)論文2
1、淺談員工績(jì)效管理
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的影響及應對策略
8、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績(jì)效管理中的體現研究
11、基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
12、工作績(jì)效評估中的.信度問(wèn)題研究
13、知識型員工激勵問(wèn)題研究
14、信息不對稱(chēng)與績(jì)效評價(jià)研究
15、績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績(jì)效管理中的溝通問(wèn)題
人力資源專(zhuān)業(yè)論文3
撰寫(xiě)論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負責人建議，選題方向最好是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問(wèn)題進(jìn)行調查，進(jìn)行實(shí)證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)等空洞理論的選題�？忌倪x題可以是針對某行業(yè)、某部門(mén)、某單位人力資源管理或開(kāi)發(fā)的實(shí)踐問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規劃、人才戰略問(wèn)題的調查與對策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓開(kāi)發(fā)方法問(wèn)題的調查與對策探索研究；也可以是績(jì)效考評、績(jì)效管理、薪酬設計、薪酬管理、員工關(guān)系、人員激勵問(wèn)題的.調查與對策探索研究。
考生要草擬5個(gè)論文選題，提交指導老師。論文選題提交并由評審委員會(huì )審核后，不能更換。論文的主體內容要為實(shí)證性研究，對問(wèn)題進(jìn)行調查。
考生要遵照學(xué)術(shù)規范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業(yè)論文評審委員會(huì )將對論文內容進(jìn)行檢測。一旦考生的論文被認定為抄襲，論文成績(jì)即被評為不合格，并且取消再次申請答辯的資格。
據介紹，論文要有20篇以上的參考文獻�？忌獙⒆钥急本┐髮W(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)指定教材叢書(shū)作為參考書(shū)目，相關(guān)概念要使用其中的概念，以保證學(xué)術(shù)性。
人力資源專(zhuān)業(yè)論文4
摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實(shí)際情況，加強企業(yè)內部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文
人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場(chǎng)經(jīng)濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實(shí)際情況，加強企業(yè)內部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、以及創(chuàng )造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問(wèn)題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來(lái)，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng )新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著(zhù)經(jīng)濟和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養本應該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟進(jìn)步的步伐。但是當前，我國的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著(zhù)較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開(kāi)發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導應該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導應該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時(shí)候，可以學(xué)習別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的`高度，以創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進(jìn)行鼓勵的時(shí)候，要根據自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結果可能會(huì )適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表?yè)P激勵等等這些。
2.3 改善人才成長(cháng)環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長(cháng)環(huán)境對于人才的培養，提高人的自身素質(zhì)有著(zhù)重要的作用，當前，我國的許多企業(yè)，員工過(guò)多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才短缺會(huì )嚴重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長(cháng)環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養對專(zhuān)業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個(gè)公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話(huà)說(shuō)“國有國法，家有家規”然而對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高員工的積極性與主動(dòng)性、創(chuàng )造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實(shí)際情況，通過(guò)對人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標相結合，在適當的時(shí)候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個(gè)公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展永遠是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運作過(guò)程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng )意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng )意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡睦砟钜恢痹谄髽I(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒(méi)了千里馬。
3 結語(yǔ)
通過(guò)上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會(huì )有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動(dòng)人才的積極性，主動(dòng)性及創(chuàng )造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識素養，以此來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源專(zhuān)業(yè)論文5
摘要：分析了我國高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中存在的問(wèn)題。從辦學(xué)模式、培養計劃、師資隊伍、實(shí)驗室建設、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)建設;人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結合;實(shí)踐教學(xué)
改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟市場(chǎng)化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場(chǎng)競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開(kāi)辦了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中還面臨許多問(wèn)題。
一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設面臨的問(wèn)題
(一)專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃有待完善
專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專(zhuān)業(yè)的人才培養目標、課程體系與教學(xué)過(guò)程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據，它對于加強教學(xué)管理、穩定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問(wèn)題是專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內容和形式設置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng )新和實(shí)踐能力的培養。
(二)師資隊伍建設滯后
建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、充滿(mǎn)活力的師資隊伍，是專(zhuān)業(yè)建設的重要任務(wù)。目前主要存在以下問(wèn)題：(1)不注重骨干和青年教師的培養，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專(zhuān)業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒(méi)有及時(shí)掌握本專(zhuān)業(yè)的最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài)，跟不上現代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實(shí)踐指導能力普遍較差，老師都不會(huì )操作，學(xué)生更加無(wú)從掌握;
(4)教師隊伍構成單一，專(zhuān)職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會(huì )議等交流活動(dòng)。
(三)不重視實(shí)驗室建設
當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來(lái)前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了挑戰。很多企業(yè)開(kāi)始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò )系統，使人力資源管理各流程實(shí)現電子化，使最終用戶(hù)能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門(mén)建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統，幫助學(xué)生體驗真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實(shí)驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實(shí)驗室建設不能滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實(shí)踐教學(xué)
實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認識的.有效途徑，是培養高素質(zhì)人才的重要環(huán)節，有助于培養學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng )新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應用性、綜合性、創(chuàng )新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗的大學(xué)生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng);三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門(mén)搞教學(xué)，沒(méi)有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來(lái);四是實(shí)習形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習;五是沒(méi)有引導學(xué)生參加職業(yè)資格認證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書(shū)都沒(méi)有。
(五)考試方式老化
考試是教學(xué)的重要環(huán)節，是檢查教學(xué)效果、評價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問(wèn)題有：閉卷多，開(kāi)卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數次考核綜合評價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績(jì)來(lái)評價(jià)學(xué)生的學(xué)習是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問(wèn)題能力的培養，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價(jià)體系。
二、對策建議
(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結合辦學(xué)模式
產(chǎn)學(xué)研結合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構合作培養人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過(guò)程中，一方面通過(guò)與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨�，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)�？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習、參觀(guān)，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專(zhuān)家為學(xué)生開(kāi)講座。人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一種應用性和實(shí)踐性極強的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，是非常適用這種人才培養模式的。
(二)進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)人才培養計劃
首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優(yōu)先。課程體系的構建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專(zhuān)業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專(zhuān)業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實(shí)用性強的課程，加大實(shí)踐內容的教學(xué)時(shí)數，適當增加選修課的教學(xué)時(shí)數，鼓勵教師增開(kāi)選修課。其次在教學(xué)內容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學(xué)內容和形式。在深入研究社會(huì )對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學(xué)模式，探索知識、能力培養兼備的教學(xué)模式，推廣使用現代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。
(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗教學(xué)設施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗室，構建人力資源管理創(chuàng )新人才培養實(shí)驗平臺。實(shí)驗室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗設備，還要添加和充實(shí)ERP、人力資源管理信息系統和實(shí)踐平臺、人事測評等完備的實(shí)驗軟件，并逐步加大向學(xué)生開(kāi)放的力度。爭取所有課程都能在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗教學(xué)和模擬操作。通過(guò)上機實(shí)踐與模擬操作，培養學(xué)生的動(dòng)手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現、分析和解決問(wèn)題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過(guò)多種方式引進(jìn)人才，加強學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養。創(chuàng )造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進(jìn)專(zhuān)業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進(jìn)修、參加社會(huì )實(shí)踐和各種科研項目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實(shí)踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書(shū)，提高英語(yǔ)和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長(cháng)期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學(xué)生實(shí)習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專(zhuān)、兼職結合的師資隊伍�？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W(xué)生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專(zhuān)家參與專(zhuān)業(yè)課程體系開(kāi)發(fā)和課程整體設計，并開(kāi)設名家講座。
(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內容
教學(xué)中應積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導學(xué)生討論分析社會(huì )和專(zhuān)業(yè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并利用實(shí)驗室開(kāi)展模擬訓練。實(shí)踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過(guò)案例分析、討論和到企業(yè)參觀(guān)、實(shí)習等多種方式組織教學(xué)�？梢哉n程專(zhuān)題、論文寫(xiě)作、社會(huì )調研等開(kāi)放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問(wèn)題，學(xué)習科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養的全過(guò)程。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)習應包括畢業(yè)實(shí)習、課程實(shí)習、畢業(yè)論文(設計)與基地實(shí)習等多種形式。應大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會(huì )計資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)。學(xué)�？梢匝埾嚓P(guān)培訓機構對學(xué)生進(jìn)行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學(xué)生提供指導。
(六)改革完善考試體系
結合社會(huì )對人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養目標，建立相關(guān)的考核評價(jià)指標體系。綜合考慮指導教師和實(shí)習企業(yè)、用人單位等的意見(jiàn)，廣泛應用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績(jì)效考核等。綜合運用閉卷、開(kāi)卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動(dòng)，使學(xué)生真正成為學(xué)習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，培養學(xué)生獨立思考、語(yǔ)言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。
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人力資源專(zhuān)業(yè)論文6
探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開(kāi)分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動(dòng)，是實(shí)現員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長(cháng)。激勵機制，是人力資源管理過(guò)程中必須要注意的問(wèn)題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。
論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動(dòng)力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著(zhù)以人為本的管理方向對員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵機制，將兩者進(jìn)行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工管理是企業(yè)管理的主要內容，調整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的.關(guān)鍵內容。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng )新力和創(chuàng )造力，將員工個(gè)人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結合，為企業(yè)創(chuàng )造更高價(jià)值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┻^(guò)度重視物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)具有非常積極的作用，對員工實(shí)施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)度重視物質(zhì)激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒(méi)有制定完善，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，使得過(guò)度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過(guò)于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來(lái)越大，但效果則越來(lái)越不明顯。
�。ǘ┤狈T工的需求分析
企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時(shí)，必須要針對不同人群實(shí)行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。
�。ㄈ┚窦顓T乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類(lèi)員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長(cháng)遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過(guò)于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應用策略
�。ㄒ唬┘訌姺治�，制定完善的激勵制度
首先，企業(yè)應該從實(shí)際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實(shí)際效果。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿(mǎn)足所有員工的需求，因此，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來(lái)說(shuō)，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長(cháng)的員工，應該著(zhù)重進(jìn)行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌娢镔|(zhì)激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長(cháng)和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著(zhù)較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)，也應該開(kāi)展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著(zhù)突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時(shí)，企業(yè)也應該召開(kāi)表彰大會(huì )，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對于其他企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(cháng)。
四、總結
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過(guò)程中，必須要加強激勵機制的引入，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
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人力資源專(zhuān)業(yè)論文7
一、人力資源管理發(fā)展
1、公共部門(mén)人力資源發(fā)展戰略規劃的制定與實(shí)施
2、基于企業(yè)戰略的人力資源規劃研究
3、企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰略規劃研究
4、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰略與核心人才培養
5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究
6、傳統文化對人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究
9、關(guān)于中國民營(yíng)科技企業(yè)人力資源問(wèn)題的對策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究
11、國有企業(yè)人力資本投資的研究
12、我國銀行實(shí)施客戶(hù)關(guān)系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示
15、試論信息時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的研究
16、中小企業(yè)人力資源問(wèn)題研究
17、中國老齡人才資源開(kāi)發(fā)戰略
18、人力資源咨詢(xún)業(yè)現狀分析
19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)
20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續發(fā)展研究
22、人力資本與教育發(fā)展
23、中國人事管理制度的`演進(jìn)
24、現代人力資源管理中的信息保障
25、人力資源會(huì )計研究
26、論企業(yè)人才流失的原因與應對策略
27、人力資源戰略與規劃影響因素分析
28、企業(yè)人力資源戰略規劃的現狀分析
29、企業(yè)人力資源規劃研究
30、某公司員工滿(mǎn)意度調查
31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析
32、如何提高知識型 員工的忠誠度
33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析
34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考
35、對“海歸”變“海帶”現象的分析
36、企業(yè)戰略與人力資源戰略的關(guān)系-一家企業(yè)的調研報告
37、新新人類(lèi)給人力資源管理帶來(lái)的挑戰
38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉換
39、招聘廣告中存在的問(wèn)題及改進(jìn)方法
40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望
41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響
42、我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足與對策
人力資源專(zhuān)業(yè)論文8
摘要：當今世界企業(yè)并購活動(dòng)風(fēng)起云涌，企業(yè)并購規模和數量一直呈現不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個(gè)原因是并購企業(yè)沒(méi)有妥善解決并購中的人力資源問(wèn)題。人力資源管理創(chuàng )新是并購企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問(wèn)題提出了相應的對策建議。
關(guān)鍵詞：并購，人力資源管理，可持續發(fā)展
自19世紀末20世紀初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來(lái)，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過(guò)一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開(kāi)展并購活動(dòng)的時(shí)間還相對較短，但在90年代后，并購活動(dòng)也日益頻繁。但是無(wú)論全球范圍還是國內的并購，都存在著(zhù)同樣的嚴重問(wèn)題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開(kāi)“人”的問(wèn)題�；诖�，本文從管理創(chuàng )新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問(wèn)題，為促進(jìn)其可持續發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng )新與企業(yè)可持續發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。從宏觀(guān)上看，它是國家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結構調整，合理配置資源的手段;從微觀(guān)上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規模經(jīng)濟，提升管理水平，降低交易費用，實(shí)現多元化經(jīng)營(yíng)等效應的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實(shí)現企業(yè)規模的擴大和整體實(shí)力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出現象。
在工業(yè)化時(shí)代，戰略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時(shí)代戰略資源是信息、知識和創(chuàng )造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會(huì )帶來(lái)巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過(guò)多地集中在短期財務(wù)利益上，而在并購前后的過(guò)程中沒(méi)有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個(gè)并購過(guò)程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動(dòng)，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來(lái)越多的參與了兼并收購活動(dòng)的經(jīng)理們意識到，在當今的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權變更時(shí)處理好人的問(wèn)題，才是使并購交易為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的核心因素。
人力資源及其管理過(guò)程在現代企業(yè)并購中的作用越來(lái)越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統的人事行政管理職能轉變?yōu)閼鹇孕缘娜肆Y源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重大的作用。然而，隨著(zhù)并購浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問(wèn)題也越來(lái)越復雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng )新才能保障并購企業(yè)的可持續發(fā)展。管理創(chuàng )新是指創(chuàng )造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業(yè)目標的全過(guò)程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節管理。
并購后價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程是在雙方組織交互作用過(guò)程中發(fā)生的，這不可避免地會(huì )產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來(lái)源，導致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護、轉移和擴散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無(wú)疑是決定能否構筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰略性。并購企業(yè)欠缺從戰略性人力資源管理（SHRM）的視角來(lái)研究人力資源管理的問(wèn)題。由于并購具有戰略性，常常被視為一種戰略行動(dòng)（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰略地位和作用，在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源戰略規劃，未認真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰略，人力資源戰略與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業(yè)缺乏系統的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專(zhuān)屬管理能力和企業(yè)專(zhuān)屬人力資源，而這些能力和資源是附著(zhù)在以個(gè)體和組織為載體的技能和知識系統、管理系統、價(jià)值觀(guān)系統中的。保持人力資源的相對穩定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內部的有效聯(lián)結。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導致決策制定上的一系列問(wèn)題，而
這些問(wèn)題可使整個(gè)并購價(jià)值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開(kāi)不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實(shí)力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問(wèn)題是并購中人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題。事實(shí)上，這一問(wèn)題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒(méi)有對他們進(jìn)行系統的評估，也沒(méi)有制定全面的人才挽留方案，僅通過(guò)被并購公司的股東或高層管理者的評語(yǔ)，或者外部咨詢(xún)機構專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的.結論，并據此采取一些表面化的、不系統的人才保留措施。事實(shí)上，用這三個(gè)方面的意見(jiàn)的任何一種來(lái)評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問(wèn)題是并購中非常重要的一個(gè)問(wèn)題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個(gè)性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著(zhù)極為重要的作用。由于文化影響一個(gè)群體成員彼此互動(dòng)方式的各個(gè)方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時(shí)都能得以體現，而這典型地發(fā)生在兩個(gè)企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過(guò)程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰略和財務(wù)因素，忽略?xún)杉移髽I(yè)并購后文化的兼容性。
4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個(gè)整合過(guò)程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進(jìn)展，想知道新公司未來(lái)的發(fā)展設想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實(shí)踐中，這方面的工作并沒(méi)有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿(mǎn)天飛，使企業(yè)內部充滿(mǎn)了焦慮、動(dòng)蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現了問(wèn)題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進(jìn)行交流，因為他們無(wú)法回答后者提出的許多問(wèn)題，這樣可能就會(huì )造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個(gè)很重要的原因就是他們缺少關(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，不知道自己在新機構中的位置，也從來(lái)沒(méi)有指望能夠在新公司中得到滿(mǎn)意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的對策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門(mén)藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒(méi)有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng )新，但有一些共性的問(wèn)題可以運用相同的策略及方法進(jìn)行解決。轉1。構建戰略性的人力資源整合和開(kāi)發(fā)計劃。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰略意義，并著(zhù)手制定本企業(yè)的人力資源戰略，對人力資源管理進(jìn)行系統思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰略視角出發(fā)，在整個(gè)并購戰略的指導下，構建系統的人力資源整合和開(kāi)發(fā)計劃，以保障人員的平穩過(guò)渡。
�。�1）開(kāi)展徹底的人力資源盡職調查。人力資源盡職調查能夠為評估目標企業(yè)的關(guān)鍵人才及團隊、制定恰當的人員整合政策提供事實(shí)依據。人力資源部門(mén)需要對被并購企業(yè)進(jìn)行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫療、保險、津貼等）、績(jì)效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類(lèi)型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效，企業(yè)文化調查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎工作。
�。�2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓及職業(yè)發(fā)展計劃三個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會(huì )影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重�？己酥浦茣�(huì )影響員工的去留及工作積極性，因此，應當建立科學(xué)統一的績(jì)效考核標準。人力資源部門(mén)應通過(guò)培訓向員工宣揚企業(yè)新的目標和文化，并依據工作分析、績(jì)效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個(gè)人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿(mǎn)意度，減少組織內部的磨擦，提高組織績(jì)效，更好地實(shí)現并購目標。
�。�3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對被并購企業(yè)價(jià)值有突出貢獻的人員，是行業(yè)專(zhuān)屬管理能力和企業(yè)專(zhuān)屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統不可或缺的一部分，一旦失去，可能?chē)乐負p害被并購企業(yè)現有的組資本和未來(lái)的價(jià)值創(chuàng )造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專(zhuān)家，或者是銷(xiāo)售骨干等。為了必須確保大多數（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過(guò)程中（從并購開(kāi)始直至并購磨合期結束后）的確留了下來(lái)，并購方需要做好以下四個(gè)環(huán)節的工作：及時(shí)評估，即在公司未來(lái)的人才規劃的基礎上，結合盡職調查中所搜集的信息，來(lái)完成對關(guān)鍵人才的評估;專(zhuān)人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過(guò)闡述企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰略、肯定其個(gè)人價(jià)值、對其未來(lái)的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結合員工的需求設計科學(xué)的激勵方案，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長(cháng)期激勵與短期激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合的原則。
�。�4）確定新的領(lǐng)導團隊。新任的高層領(lǐng)導者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會(huì )被員工認為是并購企業(yè)的意思表達，直接影響目標企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導者要著(zhù)手制定一系列的政策來(lái)激發(fā)新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個(gè)公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎上，以企業(yè)戰略為導向，結合團隊的任務(wù)、人員等實(shí)際情況，通過(guò)正式的及非正式的交流，引導團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領(lǐng)導團隊的能力與領(lǐng)導風(fēng)格，將是保障整個(gè)新的企業(yè)營(yíng)運策略得以貫徹執行的重要條件。新的領(lǐng)導者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執行。
2。開(kāi)展基于能力的文化整合。由于能力決定著(zhù)員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著(zhù)員工能以何種程度表現能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創(chuàng )建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)增長(cháng)的方向調整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。企業(yè)文化的整合應該在并購活動(dòng)開(kāi)始最初就要著(zhù)手行動(dòng)。企業(yè)文化的整合可以分三個(gè)階段進(jìn)行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強弱以及“相同點(diǎn)”和“不同點(diǎn)”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認識，開(kāi)展文化整合的工作才能有的放矢，落在實(shí)處�？梢酝ㄟ^(guò)基本的展示、介紹會(huì )議、“跨公司會(huì )議”、借助專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據并購的戰略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強度大小、文化適應性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開(kāi)始執行的階段，也就是文化整合步驟的實(shí)施階段，這一個(gè)階段往往伴隨著(zhù)組織結構的建立、管理層的調整或人員的精簡(jiǎn)等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來(lái)有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時(shí)，這就是最好的合并。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個(gè)階段時(shí)間相對較長(cháng)，在這個(gè)階段中新的制度或管理層的調整業(yè)已完成，主要的問(wèn)題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是加強企業(yè)文化的適應性訓練，即加強員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應和適應能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓。還可以通過(guò)工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強每個(gè)員工對新文化環(huán)境的適用性，增強合作意識。
3。通過(guò)有效溝通分享信息。并購方通過(guò)與目標公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個(gè)人未來(lái)發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過(guò)建立一種開(kāi)放和坦誠的氣氛來(lái)提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過(guò)程是一個(gè)震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時(shí)期，許多問(wèn)題不是一開(kāi)始就能夠完全預料到的，因此，需要成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的并購領(lǐng)導小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會(huì )上聘請的管理專(zhuān)家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導人力資源整合。并購領(lǐng)導小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來(lái)發(fā)展規劃和市場(chǎng)前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開(kāi)誠布公地向員工解釋并購的動(dòng)因和期望達到的效應，解釋被并購公司將如何適應新組織，及時(shí)公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進(jìn)展情況，并找準自己在未來(lái)公司的目標定位時(shí)，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過(guò)程中由于信息分布的不完全、不對稱(chēng)所引起的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等機會(huì )主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應當在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過(guò)程中人力資源管理的重點(diǎn)就是協(xié)調員工的心理，降低不確定性，通過(guò)各種方式引導和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準備與培養再被雇傭的未來(lái)價(jià)值。同時(shí)，增加員工在并購整合過(guò)程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規劃與執行中，并購整合小組應由來(lái)自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過(guò)程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過(guò)程的公正性和平等性。
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【摘要】
企業(yè)人力資源管理能夠有效的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，激勵員工進(jìn)取，提升企業(yè)整體向心力和凝聚力，提高其市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)不具備先進(jìn)的人力資源管理團隊及管理手段時(shí)，將人力資源管理進(jìn)行外包不失為企業(yè)降低成本，提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的良策。但是，在現階段這種外包服務(wù)不成熟的操作模式下，就會(huì )使企業(yè)與外包方出現些許摩擦，同時(shí)外包管理本身也會(huì )存在一定的問(wèn)題影響服務(wù)效果，本文就這些方面的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出相應的解決策略，以期達到提高人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的目的。
關(guān)鍵詞：
企業(yè),人力資源外包,問(wèn)題,解決策略
1.人力資源外包服務(wù)
1.1外包委托方造成的問(wèn)題
1.1.1企業(yè)自身管理能力不足
企業(yè)在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態(tài)時(shí)，就會(huì )進(jìn)行人力資源服務(wù)外包。這種企業(yè)對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放松狀態(tài)，反而使外包業(yè)務(wù)降低了企業(yè)的管理水平。使得企業(yè)對于外包業(yè)務(wù)的監管也一塌糊涂。人力資源外包服務(wù)產(chǎn)生管理漏洞也無(wú)能力促進(jìn)其改善。
1.1.2人力資源外包業(yè)務(wù)成本核算出現差錯
企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的直接目的就是為企業(yè)節省支出，實(shí)現低投入高產(chǎn)出的目的。但是由于企業(yè)在外包業(yè)務(wù)成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關(guān)系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)將其忽略必然會(huì )對企業(yè)自身的成長(cháng)不利。
1.1.3企業(yè)對市場(chǎng)把握不準
企業(yè)想要進(jìn)行人力資源外包，就要對相應的外包市場(chǎng)進(jìn)行一定的考查和分析，將外包風(fēng)險進(jìn)行有效的規避。但是，由于企業(yè)在市場(chǎng)信息獲取上存在一定的障礙，或者是時(shí)間短無(wú)法完全把握市場(chǎng)動(dòng)向，無(wú)法對市場(chǎng)信息進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，因此使得一些劣質(zhì)外包方有可乘之機。
1.2人力資源外包服務(wù)方存在的問(wèn)題
當前階段，人力資源外包服務(wù)方分國外方和國內公司兩種。對于國外方，由于地域差異、國情差異、人文差異使得國外服務(wù)方很難在中國企業(yè)人力資源管理中表現出高質(zhì)量狀態(tài)。而國內相關(guān)服務(wù)方又良莠不齊，管理團隊素質(zhì)各異、服務(wù)手段相對平庸，難以達到預期效果。還有就是當前階段，人力資源外包服務(wù)方在國內尚屬新興行業(yè)，業(yè)內服務(wù)費用無(wú)統一標準，價(jià)格變動(dòng)的主觀(guān)性較大。同時(shí)也沒(méi)有相應的第三方監督機構對其執業(yè)進(jìn)行標準監督，使得外包方競爭無(wú)底線(xiàn)現象常有發(fā)生。另外，人力資源外包服務(wù)尚無(wú)相應的配套法規作支撐，委托方違權難，會(huì )刺激外包方無(wú)視委托方而產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。
1.3人力資源外包業(yè)務(wù)本身的不成熟
人力資源外包業(yè)務(wù)在我國屬于新興起的`一項業(yè)務(wù)，其發(fā)展歷程短，調整手段較單一，再先進(jìn)的管理措施也很難在服務(wù)中實(shí)現無(wú)縫銜接。導致外包業(yè)務(wù)僅能實(shí)現基本的預期效果，對于員工精神層面的激勵、企業(yè)知識和技術(shù)核心的升級等無(wú)從涉及。此外，隨著(zhù)人力資源外包業(yè)務(wù)的實(shí)施，企業(yè)員工的人事調動(dòng)將會(huì )產(chǎn)生較大的變化，使得員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度下降，員工無(wú)工作幸福感，企業(yè)凝聚力也會(huì )受到影響。還有就是外包業(yè)務(wù)的開(kāi)展需要一定的時(shí)間作過(guò)渡，想要立馬見(jiàn)效可能性較低，這給企業(yè)帶來(lái)了一定的外包風(fēng)險。至于合同上，也存在一定的弊病，書(shū)面約定不全面或無(wú)約定就進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，使得企業(yè)無(wú)從著(zhù)手來(lái)督促外包方來(lái)盡心盡力管理。
2.針對當前我國人力資源外包問(wèn)題的解決策略
2.1全面提升企業(yè)委托方的管理水平
2.1.1明確企業(yè)人力資源外包的目的及內容。對于管理水平不夠的企業(yè)來(lái)說(shuō)，充分利用人力資源外包業(yè)務(wù)對提高企業(yè)核心競爭力十分有利。由于企業(yè)自身管理水平有限，難于對外包方進(jìn)行監督，此時(shí)最好的做法是對服務(wù)條款和外包目的進(jìn)行明確規定。合同制定時(shí)要考慮周全，明確外包內容。對于涉及企業(yè)特殊性的管理內容最好由企業(yè)自行管理。在進(jìn)行外包時(shí)，要將外包所能達到的服務(wù)效果進(jìn)行量化定級，對于外包方達不到合同目標時(shí)要規定好相應的違約責任。另外，在外包合同上也要體現可持續發(fā)展目標，使得企業(yè)在外包時(shí)獲得更長(cháng)遠的發(fā)展利益，企業(yè)才能對自身的發(fā)展在戰略管理角度上進(jìn)行提升。
2.1.2進(jìn)行全面的成本核算。企業(yè)可持續發(fā)展的根本來(lái)源于企業(yè)的效益。企業(yè)在人力資源外包時(shí)，同樣需要獲得節省開(kāi)支，提高核心競爭力和企業(yè)凝聚力的目的。因此，在進(jìn)行服務(wù)外包業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)需要從有形的資金成本核算到無(wú)形的資金成本核算的全面考慮，并進(jìn)行中長(cháng)期的效益分析。決策層參與到外包方成本預算考量中去，對外包方的成本核算進(jìn)行全面了解，并出于企業(yè)自身利益考慮與外包方進(jìn)行合理的成本擬定。此外，企業(yè)還要對外包方進(jìn)行全程監督與成本控制，發(fā)現問(wèn)題協(xié)商解決，并做出戰略發(fā)展的相應調整，從而使企業(yè)人力資源外包成效顯著(zhù)。
2.1.3企業(yè)進(jìn)行多維度考量來(lái)把握外包方市場(chǎng)運作能力。外包方的責任心、服務(wù)水平和管理手段以及市場(chǎng)信譽(yù)等都直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的目標就是要以低成本投入來(lái)獲得較大的市場(chǎng)競爭力提升。因此，外包方的市場(chǎng)運作能力十分關(guān)鍵。此時(shí)，企業(yè)要通過(guò)多種渠道來(lái)對外包市場(chǎng)進(jìn)行調研分析，其方法不僅要停留在企業(yè)資質(zhì)上，還要從服務(wù)案例、用戶(hù)反饋、網(wǎng)絡(luò )宣傳、市場(chǎng)評價(jià)、外包方團隊協(xié)作能力、管理手段等等方方面面進(jìn)行多維度的調查，形成完整的外包能力評價(jià)，從而降低企業(yè)外包風(fēng)險，提高企業(yè)外包效果，促進(jìn)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包目標的實(shí)現。
2.2人力資源外包服務(wù)方管理水平的全面提升
2.2.1建立行業(yè)標準，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著(zhù)外包業(yè)務(wù)的完成效果。雖然當前人力資源外包業(yè)務(wù)運作模式尚不完善，但企業(yè)自律性直接體現其管理水平和外包能力。因此，外包企業(yè)在做到專(zhuān)業(yè)化管理的同時(shí)，要從內部管理制度入手進(jìn)行改革，摒除不良競爭惡習，建立有序競爭機制。完善內部管理制度和收費制度，近而推動(dòng)行業(yè)標準的建立，為企業(yè)委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過(guò)程。
2.2.2搞好人才資源儲備。外包方除了運用先進(jìn)的人力資源管理手段進(jìn)行業(yè)務(wù)包攬外，還需要經(jīng)驗豐富，理論扎實(shí)，頭腦靈活，職業(yè)素養高的管理團隊來(lái)執行。人才在整個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)施過(guò)程中具有主動(dòng)性作用，對外包效果的實(shí)現起決定作用。因此，外包方人才團隊的建設與儲備十分關(guān)鍵。外包企業(yè)在平常管理中，要對人才加以調整和培養，使得團隊年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培養，使得人才能上能下，能說(shuō)能做，能管能放。并在實(shí)際外包業(yè)務(wù)中不斷進(jìn)行鍛煉。保證團隊人人是精英，個(gè)個(gè)是良將，才能為外包業(yè)務(wù)的良好實(shí)現提供人才保證。
2.2.3發(fā)展多種形式的人力資源外包服務(wù)方式
據調查“人力資源外包”在各個(gè)行業(yè)都有需求，但目前在一些項目性工作較多的行業(yè)最普遍，主要集中在IT、金融、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)。服務(wù)的形式主要是以工程項目類(lèi)的用人需求為主，時(shí)間長(cháng)則兩三年，短則幾個(gè)月。因此，為擴大人力資源外包市場(chǎng)，作為人力資源外包服務(wù)方，首先要有良好的職業(yè)道德，這是公司得以持續發(fā)展的關(guān)鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學(xué)、合理、完善的管理體制和工作運行機制，要有與眾不同的人才服務(wù)措施，為人力資源外包委托方和人才提供個(gè)性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康發(fā)展。
人力資源專(zhuān)業(yè)論文11
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人力資源專(zhuān)業(yè)論文12
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
4. 現代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應用
5. 中層行政管理人員評價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱(chēng)奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績(jì)效管理中的體現研究
8. 企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jì)效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績(jì)效考評研究
13. 基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
14. 工作績(jì)效評估中的'信度問(wèn)題研究
15. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題與對策研究
16. 企業(yè)績(jì)效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現代企業(yè)制度中的員工股權激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源專(zhuān)業(yè)論文13
摘要：高校對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐環(huán)節設置可以在時(shí)間上獨立于理論學(xué)期，以加大實(shí)踐學(xué)時(shí)內容，有利于培養該專(zhuān)業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力，達到實(shí)踐效果，符合現代社會(huì )發(fā)展對人力資源人才的需求。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐體系;實(shí)踐效果
一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)現狀分析
目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才提出了更高的數量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統的專(zhuān)業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習和訓練，在實(shí)際工作中往往不能很好滿(mǎn)足企業(yè)的現實(shí)需要。實(shí)踐教學(xué)是培養學(xué)生創(chuàng )新能力、創(chuàng )業(yè)能力和綜合實(shí)踐能力的關(guān)鍵，在人才培養中起著(zhù)至關(guān)重要的作用。隨著(zhù)社會(huì )對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實(shí)踐教學(xué)的地位和作用越來(lái)越突出。
本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實(shí)踐課程體系入手，結合我國當前的經(jīng)濟建設需要，提高學(xué)生實(shí)踐能力，從而更好地實(shí)現學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實(shí)踐體系的建立
實(shí)施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng )新教學(xué)模式的一個(gè)重要表現形式，保證了理論與實(shí)踐的有機結合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實(shí)踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機會(huì )從理論到實(shí)踐，再從實(shí)踐到理論的全面掌握所學(xué)內容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過(guò)系統的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規，從整體上把握本專(zhuān)業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節雖然也針對性的開(kāi)展角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學(xué)生自主學(xué)習、獨立思考，培養學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠遠不夠滿(mǎn)足學(xué)生對現實(shí)人力資源管理實(shí)務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)，時(shí)間相對集中，強調學(xué)生動(dòng)手操作，教師只起輔助引導作用，實(shí)踐內容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個(gè)學(xué)科知識內容，所以實(shí)踐學(xué)期達到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養之間的差距，在“1321”學(xué)期設置的基礎上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過(guò)綜合項目實(shí)踐，全面強化學(xué)生的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎課、專(zhuān)業(yè)基礎課和專(zhuān)業(yè)課的學(xué)習，構筑良好的思想素質(zhì)、扎實(shí)的知識基礎、合理的專(zhuān)業(yè)結構；第四年通過(guò)在校內大學(xué)生創(chuàng )業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習、實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習（設計），參與最新技術(shù)項目的開(kāi)發(fā)與實(shí)踐，保證學(xué)生具備較強的動(dòng)手技能、創(chuàng )新的思維和廣闊的視野。
三、以專(zhuān)業(yè)核心技能為目標的實(shí)踐方案的設計
針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，上述各個(gè)實(shí)踐環(huán)節設計和實(shí)施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專(zhuān)業(yè)要求培養學(xué)生的綜合素養，明確專(zhuān)業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來(lái)說(shuō)則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場(chǎng)對人才的需求為導向，靈活設計和開(kāi)發(fā)學(xué)生的實(shí)際應用能力。
1.概念實(shí)習。針對一年級學(xué)生，通過(guò)對各類(lèi)軟件的模擬進(jìn)行技能訓練及溝通技巧練習；請企業(yè)專(zhuān)家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作；參觀(guān)軟件園內高新企業(yè)，實(shí)地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養學(xué)生專(zhuān)業(yè)素養，明確專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實(shí)習。針對有一定專(zhuān)業(yè)基礎的二年級學(xué)生，在技能實(shí)習過(guò)程中，結合所學(xué)的專(zhuān)業(yè)核心課程，通過(guò)學(xué)校網(wǎng)絡(luò )教室上機實(shí)習，學(xué)會(huì )利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫(xiě)作，運用測評軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評等，加強學(xué)生對專(zhuān)業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的.專(zhuān)業(yè)化人才。
3.項目實(shí)習。針對有一定專(zhuān)業(yè)知識的三年級學(xué)生，項目實(shí)習階段是在學(xué)習人力資源專(zhuān)業(yè)理論基礎知識的前提下，通過(guò)學(xué)校實(shí)驗室人力資源管理應用軟件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動(dòng)手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學(xué)生將來(lái)可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據現實(shí)生活中的管理程序、方法來(lái)解決人力資源管理中的問(wèn)題；組建團隊，跟隨老師參與實(shí)際企業(yè)的項目管理與開(kāi)發(fā)項目實(shí)習等。對于幫助學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動(dòng)手能力具有非常重要的作用。
4.專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)訓。針對有一定專(zhuān)業(yè)知識的四年級學(xué)生，設置了校內實(shí)訓＋校外企業(yè)頂崗實(shí)習的專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)訓方案。校內實(shí)訓部分，通過(guò)應用專(zhuān)業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數據，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實(shí)習，由企業(yè)導師與校內導師共同指導學(xué)生，在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。
5.畢業(yè)設計。畢業(yè)設計是教學(xué)過(guò)程中最主要的實(shí)踐環(huán)節。在這一過(guò)程中學(xué)生將綜合運用所學(xué)的知識、技能進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的嘗試，同時(shí)這一過(guò)程也是增強學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和實(shí)踐創(chuàng )新能力的重要途徑。在畢業(yè)設計過(guò)程中，人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生將運用科學(xué)的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實(shí)現企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)問(wèn)題進(jìn)行研究，撰寫(xiě)10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統的教學(xué)模式相比，該實(shí)踐體系的設計使學(xué)時(shí)增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識點(diǎn)而忽略了整體知識體系的問(wèn)題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀(guān)及整體意識，有利于實(shí)現知識的融會(huì )貫通。以企業(yè)實(shí)際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實(shí)操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實(shí)踐的距離，實(shí)現了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無(wú)縫鏈接。
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人力資源專(zhuān)業(yè)論文14
摘要：隨著(zhù)企業(yè)校園從校園招聘人才越來(lái)越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學(xué)生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒(méi)有系統的高效校園招聘機制就在高校中無(wú)目的性的招聘，導致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問(wèn)題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問(wèn)題 對策
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會(huì )，畢業(yè)生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專(zhuān)場(chǎng)校園招聘會(huì )，通過(guò)企業(yè)介紹、解答問(wèn)題等環(huán)節，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進(jìn)行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過(guò)尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專(zhuān)業(yè)的人才服務(wù)機構進(jìn)行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問(wèn)題
1.招聘人員素質(zhì)不高
從目前的形式來(lái)看，企業(yè)在對進(jìn)行校園找平的人員安排上沒(méi)有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過(guò)程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的需求大，覺(jué)得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著(zhù)一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡(jiǎn)歷，對于提出的問(wèn)題表現出不耐煩。
2.人員甄別存在問(wèn)題
校園招聘的任務(wù)量大，時(shí)間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時(shí)，畢業(yè)生都是來(lái)自同一所學(xué)校，專(zhuān)業(yè)相同，學(xué)習的內容相同，再加上現在網(wǎng)絡(luò )上關(guān)于簡(jiǎn)歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無(wú)法從簡(jiǎn)歷上直觀(guān)的提煉出應聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，因此在短時(shí)間內的交流無(wú)法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高
企業(yè)的其他部門(mén)不能與企業(yè)人力資源部門(mén)形成有效的配合，對部門(mén)的具體需求沒(méi)有與人力資源部門(mén)有良好的溝通;沒(méi)有將企業(yè)客觀(guān)的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問(wèn)題都會(huì )降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無(wú)論是哪個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題或者有不足之處，都會(huì )影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質(zhì)的招聘小組
招聘人員對于企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的理解和認知往往決定應聘者對這個(gè)企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應該在派遣招聘人員時(shí)選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門(mén)的員工之外，還可以讓招聘部門(mén)的主管或老員工一起參加，可以讓?xiě)刚吒恿私馑獞傅牟块T(mén)。三、企業(yè)對招聘人員進(jìn)行培訓，增強服務(wù)意識，培養良好的溝通能力和技巧，樹(shù)立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學(xué)合理的面試方法
面試是企業(yè)在測評應聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀(guān)的辦法，面試官通過(guò)和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過(guò)簡(jiǎn)歷的初步篩選，再進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進(jìn)行個(gè)別面試的辦法，更進(jìn)一步的了解應聘者個(gè)人特質(zhì)、特長(cháng)及經(jīng)歷，面試應讓?xiě)刚咴谳p松的非微信表現出他們最真實(shí)的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業(yè)在進(jìn)行宣講時(shí)，應誠實(shí)的將企業(yè)的真實(shí)情況告訴前來(lái)參加宣講會(huì )的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進(jìn)行真實(shí)的描述，不能只說(shuō)優(yōu)點(diǎn)不說(shuō)缺點(diǎn)，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應該具有良好的語(yǔ)言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進(jìn)行問(wèn)題討論，提高企業(yè)校園招聘的.競爭力。
三、結束語(yǔ)
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀(guān)念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專(zhuān)業(yè)系統的工作，要結合企業(yè)自身的情況和需求進(jìn)行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源專(zhuān)業(yè)論文15
摘要：人力資源管理專(zhuān)業(yè)是實(shí)踐性非常強的專(zhuān)業(yè)，頂崗實(shí)習是學(xué)生提升實(shí)踐能力的重要手段。本文通過(guò)分析對衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)在頂崗實(shí)習過(guò)程中存在的問(wèn)題，構建了適合的人力資源管理專(zhuān)業(yè)頂崗實(shí)習管理體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)；頂崗實(shí)習；衡水學(xué)院
基金項目：20xx年衡水學(xué)院教育教學(xué)改革研究項目，衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習管理改革研究（編號：20xx055）
1.研究背景
衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)自20xx年開(kāi)始招生，培養的是應用型高等專(zhuān)門(mén)人才，要求學(xué)生在系統掌握人力資源管理的基本理論知識的同時(shí)，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識去發(fā)現、分析和解決實(shí)際問(wèn)題。致力于為各類(lèi)企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。
為培養和鍛煉學(xué)生的實(shí)際應用能力，增強學(xué)生畢業(yè)后的工作適應性，在教學(xué)中非常重視實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節，將專(zhuān)業(yè)理論知識設置為三年，最后一年在企業(yè)實(shí)踐實(shí)習。只有同時(shí)處理好學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三者的關(guān)系，協(xié)調好三者之間的利害，才能夠讓學(xué)生最后一年的頂崗實(shí)習質(zhì)量得到提升，也才能夠讓學(xué)校真正為企業(yè)培養出高素質(zhì)、適應企業(yè)發(fā)展需要的人才。
2.衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)頂崗實(shí)習存在的問(wèn)題
頂崗實(shí)習是有效推進(jìn)高校人才培養模式改革的重要形式，是加強學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)技能培養的重要途徑，頂崗實(shí)習是學(xué)生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專(zhuān)業(yè)的崗位上進(jìn)行實(shí)習。學(xué)生在頂崗實(shí)習過(guò)程中，既是高校學(xué)生又是企業(yè)的.準員工，高校指導教師，既要培養學(xué)生的實(shí)踐技能又要培養學(xué)生的職業(yè)素養。衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生頂崗實(shí)習是經(jīng)管系搭建平臺，各實(shí)習基地企業(yè)來(lái)校進(jìn)行面試，學(xué)生自主選擇企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習，頂崗實(shí)習前，學(xué)生通過(guò)前三年的理論、校內實(shí)訓及人力資源專(zhuān)業(yè)技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習基地分散在衡水市周?chē)�，共二十幾個(gè)，涉及行業(yè)頗多。學(xué)生實(shí)習崗位主要涉及人力資源部門(mén)各崗位、行政管理部門(mén)、銷(xiāo)售管理部門(mén)等多個(gè)崗位。但衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)在學(xué)生頂崗實(shí)習中存在以下問(wèn)題：
2.1頂崗實(shí)習過(guò)程中學(xué)生方面問(wèn)題
在實(shí)習的過(guò)程中，由于學(xué)生實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗和社會(huì )閱歷不足，容易出現生產(chǎn)中的安全問(wèn)題或容易上當受騙。
2.2頂崗實(shí)習過(guò)程中指導教師方面的問(wèn)題
企業(yè)接收頂崗實(shí)習的崗位有限，導致學(xué)生實(shí)習地點(diǎn)分散，學(xué)生實(shí)習的崗位較多，校內指導教師數量不足。由于教師授課任務(wù)繁重，投入到頂崗實(shí)習的時(shí)間和精力不足。有的指導教師實(shí)踐能力差，從而造成對實(shí)習指導不到位的現象。
2.3校方在頂崗實(shí)習中存在的問(wèn)題
一是校方對頂崗實(shí)習經(jīng)費投入不足，企業(yè)指導教師聘任機制不完善，企業(yè)的指導老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實(shí)習管理模式和體系建設的整體設計，校方對頂崗實(shí)習的管理考核評價(jià)不完善，如，評價(jià)主體單一，多為指導老師評價(jià)學(xué)生，缺乏企業(yè)的評價(jià)。評價(jià)方法不科學(xué)，評價(jià)內容不全面，評價(jià)僅僅限于學(xué)生提交總結，沒(méi)有明確的業(yè)務(wù)能力、實(shí)習態(tài)度等方面的評價(jià)標準。缺乏對學(xué)生和指導教師的雙重考核，只限于對學(xué)生評價(jià)，而沒(méi)有對指導教師做相應的評價(jià)�；蛑蛔⒅亟Y果考核，缺乏過(guò)程評價(jià)，使考核流于形式化。
3.衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)頂崗實(shí)習管理體系的構建
3.1制度體系建設
為了盡快縮短頂崗實(shí)習學(xué)生角色轉化的不適應期，學(xué)校非常有必要結合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進(jìn)行有針對性的深入細致的頂崗實(shí)習前教育和培訓學(xué)習，以提高學(xué)生對頂崗實(shí)習這種教學(xué)模式的認識、對將要參加頂崗實(shí)習的企業(yè)和崗位的認識。由于頂崗實(shí)習的學(xué)生分散在不同的企業(yè)和崗位，應考慮到學(xué)校和企業(yè)等多方面的因素，構建以學(xué)生為中心，學(xué)校和企業(yè)聯(lián)動(dòng)的管理組織機構，比如：成立以院長(cháng)為組長(cháng)，教學(xué)副院長(cháng)為副組長(cháng)，教務(wù)處和學(xué)生處處長(cháng)組成的學(xué)生實(shí)習領(lǐng)導小組，各系成立由系主任、主管學(xué)生工作的副書(shū)記、輔導員和骨干教師組成的系級學(xué)生實(shí)習工作領(lǐng)導小組。同時(shí)建立以教學(xué)督導、學(xué)生評教、企業(yè)評價(jià)為主的實(shí)習質(zhì)量評價(jià)監督機構。
衡水學(xué)院人力資源管理是專(zhuān)業(yè)可以嘗試雙導師制，即班級指導教師和企業(yè)職業(yè)導師相結合，校內實(shí)習指導以班級指導教師為主，企業(yè)指導老師為輔，企業(yè)頂崗實(shí)習以企業(yè)指導老師為主，班級指導老師為輔的方法，并針對頂崗實(shí)習制定指導老師的管理辦法。頂崗實(shí)習學(xué)生可建立企業(yè)學(xué)籍，由企業(yè)指導老師進(jìn)行管理。
3.2過(guò)程監控體系建設
衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)應健全頂崗實(shí)習的各項規章制度，啟動(dòng)頂崗實(shí)習管理平臺建設，指導老師通過(guò)頂崗實(shí)習管理平臺，如QQ、微信等手段應加強對學(xué)生頂崗實(shí)習的質(zhì)量監控和指導。及時(shí)給予學(xué)生專(zhuān)業(yè)方面的指導，并將頂崗實(shí)習過(guò)程中的問(wèn)題反饋給學(xué)校。采用信息化手段進(jìn)行頂崗實(shí)習管理，構建有效的管理途徑，制定完善的管理實(shí)習環(huán)節。應與企業(yè)共同制定頂崗實(shí)習基地建設的管理平臺，強化學(xué)生的在線(xiàn)管理，實(shí)現學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的對接。
3.3考核評價(jià)體系的建設
衡水學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)應建立一套企業(yè)頂崗實(shí)習的管理制度，對于學(xué)生的實(shí)習評價(jià)，可以從學(xué)生自身評價(jià)、指導老師的評價(jià)、企業(yè)評價(jià)三個(gè)方面針對學(xué)生的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養、實(shí)習態(tài)度等方面設定指標進(jìn)行評價(jià)。對于實(shí)習指導老師，應從自我評價(jià)和學(xué)生評價(jià)兩個(gè)方面進(jìn)行。通過(guò)及時(shí)評價(jià)，讓學(xué)生和指導老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實(shí)習目標。
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