銷(xiāo)售薪酬制度
現如今，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的銷(xiāo)售薪酬制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷(xiāo)售薪酬制度1
一、行政制度
為維護公司利益和榮譽(yù)，保證銷(xiāo)售工作的順利進(jìn)行特制定該守則
1、銷(xiāo)售人員必須遵守國家法規、法令，自覺(jué)維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個(gè)人利益。
2、銷(xiāo)售人員必須敬業(yè)愛(ài)崗、盡職盡責、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷(xiāo)售工作任務(wù)。
3、銷(xiāo)售人員之間應團結協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
4、待人接物熱情有禮，著(zhù)裝儀表整潔大方，自覺(jué)維護良好的辦公環(huán)境，保持統一規范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶(hù)利益的事情。
6、銷(xiāo)售人員應及時(shí)做好客戶(hù)登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶(hù)沖突，不得爭搶?zhuān)垂居嘘P(guān)規章制度執行。
7、遇特殊情況由銷(xiāo)售經(jīng)理判別客戶(hù)歸屬及業(yè)績(jì)和傭金得分配。
8、銷(xiāo)售人員在整個(gè)銷(xiāo)售過(guò)程中必須口徑一直，凡有疑難問(wèn)題應向銷(xiāo)售經(jīng)理請示，嚴禁向客戶(hù)承諾有關(guān)本項目不詳、不實(shí)的事宜。
9、銷(xiāo)售人員應時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)知識及銷(xiāo)售技巧，具備獨立完成銷(xiāo)售工作的能力及較強的應變能力。
二、銷(xiāo)售人員的管理
(一)銷(xiāo)售人員日常管理制度
為了規范銷(xiāo)售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認真遵守公司各項管理制度。
二、按時(shí)參加公司舉辦的各類(lèi)培訓活動(dòng)，提高自我工作能力。
三、認真對工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類(lèi)市場(chǎng)管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷(xiāo)售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶(hù)保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽(tīng)客戶(hù)電話(huà)或敷衍客戶(hù)。七、認真按照公司銷(xiāo)售政策引導目標客戶(hù)，不得向客戶(hù)做出超出公司規定的個(gè)人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶(hù)拜訪(fǎng)與銷(xiāo)售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進(jìn)展情況，反映市場(chǎng)中存在的問(wèn)題。
十一、每天上午向部門(mén)經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷(xiāo)售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現，每次罰款50元/人。
十三、按時(shí)參加銷(xiāo)售人員每周例會(huì )與公司相關(guān)會(huì )議。
十四、銷(xiāo)售人員在任何情況下，均不得與客戶(hù)爭吵，每發(fā)現一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷(xiāo)中弄虛作假者，每發(fā)現一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現，除辭退外，將嚴格追究其責任。
(二)銷(xiāo)售人員報表管理制度
1、銷(xiāo)售人員每月應當填寫(xiě)的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶(hù)檔案資料與重要客戶(hù)月度銷(xiāo)售分析表。
2、銷(xiāo)售人員必須每十天將自己所接觸的客戶(hù)進(jìn)行資料整理，內容包括客戶(hù)名稱(chēng)、電話(huà)、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶(hù)規模、成交意向等資料。整理后上交部門(mén)經(jīng)理。
3、銷(xiāo)售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫(xiě)，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對次日工作進(jìn)行計劃。同樣，在上交本周工作小結時(shí)必須對下周工作進(jìn)行計劃。
4、對于已成交客戶(hù)，銷(xiāo)售人員應按照公司規定詳細記錄客戶(hù)檔案資料。
5、不按時(shí)上交報表的，根據實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無(wú)故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶(hù)的每月成交量，銷(xiāo)售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶(hù)跟進(jìn)與客情維護工作。
(三)銷(xiāo)售人員薪酬與補助制度
1、銷(xiāo)售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷(xiāo)售人員，在銷(xiāo)售人員試用期內，如銷(xiāo)售人員每月完成與100家以上的有效客戶(hù)溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶(hù)，可獲得月度獎勵300元。銷(xiāo)售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬(wàn)元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷(xiāo)售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷(xiāo)售人員提出不拿底薪，銷(xiāo)售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷(xiāo)售人員自己承擔。
5、銷(xiāo)售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
6、銷(xiāo)售人員出差應經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶(hù)的過(guò)程中，如銷(xiāo)售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應征得公司同意，在部門(mén)經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶(hù)招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以?xún)取?/p>
9、銷(xiāo)售人員出差的交通費用，實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。
10、銷(xiāo)售人員電話(huà)費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷(xiāo)售人員因業(yè)務(wù)洽談無(wú)法返回公司而需在外住宿，應及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反映。經(jīng)批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售產(chǎn)品過(guò)程中，高于公司規定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷(xiāo)售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷(xiāo)售人員維護產(chǎn)品價(jià)格。
16、屬于公司分配給銷(xiāo)售人員的客戶(hù)，月銷(xiāo)量在3萬(wàn)元以下的，按照上述規定進(jìn)行提成。月銷(xiāo)量在3萬(wàn)元—10萬(wàn)元之間，給予每月500元的獎金;月銷(xiāo)量在10萬(wàn)元—20萬(wàn)元之間，給予每月800元的獎金;月銷(xiāo)量20萬(wàn)元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷(xiāo)售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員統一不計算溢價(jià)獎勵。
(四)銷(xiāo)售回款管理規定
1、為了規范銷(xiāo)售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規定。
2、剛成交的普通客戶(hù)(月采購量5萬(wàn)元以下)，原則上一律收取現金或三日內的`現金支票。未經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理與財務(wù)確認同意，任何銷(xiāo)售人員均不得收取客戶(hù)的轉賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理與財務(wù)確認同意可以收取轉賬支票的客戶(hù)，負責跟進(jìn)的銷(xiāo)售人員應當對其檔案資料進(jìn)行詳細登記，對客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。
4、銷(xiāo)售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷(xiāo)售人員承擔責任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶(hù)，在合作的前三個(gè)月內必須對支票的轉賬期限進(jìn)行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨，只能開(kāi)具當月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導同意，不允許例外。
6、月結客戶(hù)的供貨價(jià)格，原則上應當高于現結客戶(hù)。
7、對于經(jīng)過(guò)嚴格評估可以月結的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員必須在其內部建立內線(xiàn)，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應對客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀況出具一份評估報告。
8、非現金結算客戶(hù)每次下單均應經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理確認訂單，確認無(wú)誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷(xiāo)售人員對貨款風(fēng)險認識不足，對客戶(hù)缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
銷(xiāo)售薪酬制度2
1.目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的`完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準x對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2x基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);
銷(xiāo)售薪酬制度3
1. 引言
1.1 薪酬體系的重要性
在企業(yè)管理中，薪酬體系作為一種管理工具，對于激勵員工、提升績(jì)效具有重要作用。而對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，薪酬體系更是直接影響其工作積極性和績(jì)效表現的關(guān)鍵因素。
1.2 研究目的和意義
本文旨在分析銷(xiāo)售人員薪酬體系的定義、作用、設計要點(diǎn)以及優(yōu)化方法，為企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬體系提供指導，從而提高銷(xiāo)售人員的激勵和績(jì)效，實(shí)現企業(yè)銷(xiāo)售目標。
2. 銷(xiāo)售人員薪酬體系的定義與作用
2.1 定義
銷(xiāo)售人員薪酬體系是指根據銷(xiāo)售人員的工作表現和業(yè)績(jì)，為其提供相應的一套制度和機制。
2.2 作用
銷(xiāo)售人員薪酬體系的作用包括：激勵銷(xiāo)售人員積極性、提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、吸引和留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人才、調動(dòng)團隊合作意識等。
2.3 影響因素
影響銷(xiāo)售人員薪酬體系的因素包括：市場(chǎng)需求、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規模、銷(xiāo)售策略、績(jì)效評估方法等。
3. 銷(xiāo)售人員薪酬體系的設計要點(diǎn)
3.1 目標設定
明確銷(xiāo)售人員薪酬體系的目標，如提升銷(xiāo)售額、增加客戶(hù)數量等，確保薪酬體系與企業(yè)戰略一致。
3.2 薪酬結構設計
根據銷(xiāo)售人員的工作內容和職責，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、提成、獎金等。
3.3 績(jì)效考核指標
制定科學(xué)合理的績(jì)效考核指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，確保指標與銷(xiāo)售人員的工作緊密相關(guān)。
3.4 績(jì)效評估方法
選擇適合企業(yè)的績(jì)效評估方法，如360度評估、KPI評估等，確保評估結果客觀(guān)公正。
3.5 薪酬發(fā)放方式
確定薪酬發(fā)放方式，如月度、季度或年度發(fā)放，確保及時(shí)和準確。
4. 銷(xiāo)售人員薪酬體系的優(yōu)化方法
4.1 基于績(jì)效的薪酬調整
根據銷(xiāo)售人員的績(jì)效表現，進(jìn)行薪酬的適當調整，激勵優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，提高整體銷(xiāo)售績(jì)效。
4.2 激勵機制的靈活性
建立靈活的激勵機制，根據銷(xiāo)售人員的個(gè)人差異和團隊協(xié)作情況，設計不同的激勵方式，提升激勵效果。
4.3 高績(jì)效與高風(fēng)險的'平衡
在設計薪酬體系時(shí)，要平衡高績(jì)效和高風(fēng)險，避免過(guò)于激進(jìn)的激勵方式導致銷(xiāo)售人員過(guò)度冒險或追求短期業(yè)績(jì)。
4.4 薪酬與職業(yè)發(fā)展的結合
將薪酬體系與銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展規劃相結合，提供晉升機會(huì )和培訓發(fā)展計劃，增強銷(xiāo)售人員的長(cháng)期激勵動(dòng)力。
5. 實(shí)施銷(xiāo)售人員薪酬體系的關(guān)鍵問(wèn)題
5.1 內外部公平性
確保薪酬體系在內部公平上體現公正，同時(shí)與外部市場(chǎng)相比具備一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人才。
5.2 激勵與約束的平衡
薪酬體系應既能激勵銷(xiāo)售人員積極性，又能對其行為進(jìn)行適度的約束，防止出現不當競爭和不良行為。
5.3 風(fēng)險管理及控制
在薪酬體系設計中，要合理管理和控制風(fēng)險，避免因過(guò)高的激勵導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險增加。
5.4 持續優(yōu)化與改進(jìn)
薪酬體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統，需要不斷進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，根據市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)戰略調整相關(guān)參數，以保持其有效性和競爭力。
6. 結論
6.1 總結銷(xiāo)售人員薪酬體系的重要性
銷(xiāo)售人員薪酬體系對于企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和人才激勵起到至關(guān)重要的作用，需要科學(xué)設計和合理實(shí)施。
6.2 強調優(yōu)化方法的實(shí)施
在建立銷(xiāo)售人員薪酬體系時(shí)，需要考慮各個(gè)方面的因素，并不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以實(shí)現最佳效果和長(cháng)期發(fā)展。
銷(xiāo)售薪酬制度4
1.制定詳細的操作手冊：編寫(xiě)清晰易懂的報表制作指南，確保員工遵循統一標準。
2.引入自動(dòng)化工具：利用數據分析軟件，提高報表制作效率，減少人為錯誤。
3.定期審計：設置定期的`報表審計，檢查數據質(zhì)量，確保報表的準確性。
4.建立反饋機制：鼓勵員工提出改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化報表體系。
5.加強培訓：定期組織培訓，提升員工的數據分析能力和報表解讀能力。
6.實(shí)施獎懲制度：對報表制作和使用表現出色的員工給予獎勵，對違規行為進(jìn)行糾正和處罰。
銷(xiāo)售報表管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心工具，通過(guò)規范化的管理和持續優(yōu)化，可以有效提升企業(yè)的決策效率和市場(chǎng)競爭力。
銷(xiāo)售薪酬制度5
第一章總則
第一條 目的 本著(zhù)“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性。實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標。
第二條范圍 本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。 本制度系公司各部門(mén)薪資管理的總則，其中對直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規定。
第三條權責
1、 本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，公司各部門(mén)共同執行。
2、修訂由人力資源部根據各部門(mén)意見(jiàn)和公司經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理核準后，方可修訂。
3、此制度經(jīng)公司總經(jīng)理核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、銷(xiāo)售人員工資 銷(xiāo)售員：基本工資+崗位工資+個(gè)人提成+團隊提成+考核獎+福利津貼 業(yè)務(wù)員：銷(xiāo)售回款額*提成點(diǎn)+考核獎+福利津貼
二、管理類(lèi)人員工資
1、 底薪：各崗位根據社會(huì )平均水準制定的工資標準;
2.崗位績(jì)效工資：各崗位根據業(yè)績(jì)付出、崗位難易度水平等不同設定崗位工資。
3、月工資構成：(基本工資+崗位工資)*績(jì)效系數+福利津貼 績(jì)效系數由上司根據主管本月的工作計劃完成情況及業(yè)績(jì)打出，范圍控制在1.00~1.10之間。
三、定義
1、 業(yè)務(wù)類(lèi)人員：創(chuàng )造性的拓展工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、業(yè)務(wù)員
2、 管理類(lèi)人員：持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。(如財務(wù)部、人力資源部、前臺文員、司機等)
第五條扣除項目
1、 工資收入所得稅; 2、 社會(huì )保險等相關(guān)福利個(gè)人支付項目;
3、 其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1、 按公司規定履行請假手續的婚假(7天)，喪假(3天)，重大疾病假(3天)等;
2、 因公出差者;
3、 奉調參加培訓;
4、 奉派外出考查;
5、 其它不必扣款情況;
第二章，考評
公司人力資源部每半年度、年度末根據有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1、符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪;
(1)、連續兩個(gè)季度工作考評成績(jì)總評90分以上
(2)、其它為公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(3)、年度內工作成果顯著(zhù)，并無(wú)任何違紀等不良紀錄，且工作滿(mǎn)6個(gè)月以上者
2、符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：
(1)、連續兩個(gè)季度工作考評成績(jì)低于70分者;
(2)、季度內通報批評2次以上者;
(3)、季度內累計曠工3天以上者;
(4)、實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3、 管理類(lèi)人員加薪和降薪級差明細表(詳見(jiàn)附表)
4、工作流程：每季度人事考評結束后7個(gè)工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義：依據公司公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類(lèi)人員的晉升與降職
1、符合以下條件可適當予以晉升
(1)、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專(zhuān)員 (2)、因工作成績(jì)突出被加薪2次以上的;
2、符合以下條件將予以降職
(1)、累計被書(shū)面通報批評3次以上者; (2)、連續2次以上降薪者; (3)、季度人事考評成績(jì)低于65分者;
第十二條 關(guān)于考核的規定
1、 考核時(shí)間：每月1-10日對上月公司整體績(jì)效進(jìn)行考核并實(shí)施;
2、 考核權責: 本規定要求于每月10日前由業(yè)務(wù)部提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總經(jīng)理核準后由財務(wù)部發(fā)放。
3、 考核方式： 由總經(jīng)理根據部門(mén)本月月度內工作事項的完成情況給于評分，對應評分對應相應的績(jì)效浮動(dòng)系數。參考《部門(mén)月度工作計劃》。
4、考核分數明細 考評得分在90分以上者，系數為10%;在80-90分，系數為7%;在70-80分，系數為5%;70分以下，不調整。 部門(mén)經(jīng)理得分由總經(jīng)理評定，部門(mén)內員工的平均系數采用部門(mén)主管的系數，不得高于主管的.系數。此項要求，部門(mén)主管和員工為部門(mén)工作共同努力，更好的完成本月的工作。
第十三條職務(wù)獎金系數明細(略)
第十四條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向公司財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數明細;
2、財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算;
3、計算結果提交總經(jīng)理經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放;
4、人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔;
第五章 年度績(jì)效考評獎金
第十五條 定 義：又稱(chēng)年終獎(司齡獎)，公司視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現，以在公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。
1、公司高層管理人員由公司總經(jīng)理確定發(fā)放額度。
2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據進(jìn)入公司公司的時(shí)間和其他評比要求計算獎勵額。
3、發(fā)放時(shí)間：年假前一周; 年終獎金=獎金的單位額度×出勤系數
1、 出勤系數=本年度實(shí)際出勤月份/12;
2、 獎金的單位額度由公司臨時(shí)組建的考評小組根據本年度公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，盈利狀況，未來(lái)發(fā)展規劃等確定的額度;
第十六條 以下人員不享有年終獎：
1、年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者;
2、年度曠工超過(guò)3天以上者;;
3、年度通報批評3次以上者;;
4、其它不利于公司發(fā)展之行為;
5、年度內12月30日前離職的
第十七條 作業(yè)流程:
1、人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績(jì)累積數據;
2、財務(wù)部按照制定標準進(jìn)行測算;
3、計算結果提交公司總經(jīng)理核準后財務(wù)部發(fā)放;
4、人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔;
第七章薪資保密規定
第十八條 目的 公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。
第十九條 各級人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十條 各級人員的薪資除公司人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2、探詢(xún)他人的薪資者，通報批評;
3、吐露本身薪資者，通報批評;
4、評論他人薪資者，予以辭退; 5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
第二十一條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十二條 此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據實(shí)際情況對此制度的修改權。
第二十三條 本制度相關(guān)文件
1、《人事管理制度》
2、《XXXXXX公司管理制度》
3、《各崗位薪資計算明細規定》
銷(xiāo)售薪酬制度6
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，銷(xiāo)售員的角色變得越來(lái)越重要。為了激發(fā)銷(xiāo)售員的積極性和提升業(yè)績(jì)，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬制度。本文將從薪資結構、激勵機制、績(jì)效評估和調整等方面探討銷(xiāo)售員薪酬制度的設計與優(yōu)化。
二、薪資結構的設計
1.基本工資：為銷(xiāo)售員提供穩定的收入，體現企業(yè)對員工的基本保障。
2.業(yè)績(jì)提成：根據銷(xiāo)售員的業(yè)績(jì)表現給予相應的提成，激勵銷(xiāo)售員積極工作。
3.獎勵機制：設立銷(xiāo)售冠軍、優(yōu)秀銷(xiāo)售員等獎項，鼓勵銷(xiāo)售員在業(yè)績(jì)上取得卓越成績(jì)。
三、激勵機制的建立
1.個(gè)人激勵：為銷(xiāo)售員設定個(gè)人目標，并根據實(shí)際完成情況給予相應的獎勵，激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)力。
2.團隊激勵：設立銷(xiāo)售團隊目標，并給予團隊獎勵，促進(jìn)團隊合作和協(xié)作精神。
3.培訓激勵：提供專(zhuān)業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，激勵銷(xiāo)售員不斷學(xué)習和提升自己的能力。
四、績(jì)效評估的重要性
1.設立明確的指標：制定明確的銷(xiāo)售目標和績(jì)效評估指標，便于對銷(xiāo)售員的績(jì)效進(jìn)行準確評估。
2.公平公正的評估機制：建立公平公正的績(jì)效評估機制，避免個(gè)人偏見(jiàn)和主觀(guān)評價(jià)對績(jì)效評估的影響。
3.及時(shí)反饋和調整：定期對銷(xiāo)售員的績(jì)效進(jìn)行評估和反饋，并根據實(shí)際情況及時(shí)調整薪酬政策，激勵銷(xiāo)售員不斷提高。
五、薪酬調整與福利待遇
1.績(jì)效調薪：根據銷(xiāo)售員的績(jì)效表現給予相應的薪酬調整，激勵銷(xiāo)售員提高業(yè)績(jì)和能力。
2.福利待遇：提供完善的員工福利待遇，如社會(huì )保險、帶薪休假、節日福利等，增加員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
六、優(yōu)化銷(xiāo)售員薪酬制度的.建議
1.靈活性：薪酬制度應具備一定的靈活性，以適應市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的變化。
2.激勵機制的創(chuàng )新：不斷創(chuàng )新激勵機制，提供更具吸引力和競爭力的方式。
3.科學(xué)數據支持：建立科學(xué)的數據分析和決策支持系統，為薪酬制度的設計和優(yōu)化提供依據。
七、結論
銷(xiāo)售員薪酬制度的設計與優(yōu)化是企業(yè)激勵銷(xiāo)售員、提升業(yè)績(jì)的重要手段。通過(guò)合理的薪酬結構、激勵機制、績(jì)效評估和調整等措施，可以激發(fā)銷(xiāo)售員的積極性和工作動(dòng)力，實(shí)現銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的穩步增長(cháng)。
在制定銷(xiāo)售員薪酬制度時(shí)，企業(yè)需要考慮員工的實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和調整，以保持薪酬制度的競爭力和可持續性。同時(shí)，建立科學(xué)的數據支持和決策系統，可幫助企業(yè)更好地制定薪酬政策，提高銷(xiāo)售員的工作效益和滿(mǎn)意度。
銷(xiāo)售薪酬制度7
1.制定科學(xué)的銷(xiāo)售目標：根據市場(chǎng)調研和歷史數據，合理設定銷(xiāo)售目標，同時(shí)考慮市場(chǎng)環(huán)境變化和競爭態(tài)勢。
2.強化客戶(hù)關(guān)系管理：推行crm系統，提升客戶(hù)信息管理，加強與客戶(hù)的互動(dòng)溝通。
3.建立透明的.審批流程：明確各級審批權限，減少決策延誤，提升業(yè)務(wù)處理速度。
4.設計公正的激勵制度：將個(gè)人業(yè)績(jì)與團隊目標相結合，確保激勵措施的公平性和有效性。
5.實(shí)施定期培訓：舉辦銷(xiāo)售技巧、產(chǎn)品知識和市場(chǎng)分析等培訓，提升團隊能力。
6.持續優(yōu)化報告系統：定期評估報告內容和形式，確保信息準確及時(shí)地傳遞給管理層。
7.加強問(wèn)題解決能力：培養銷(xiāo)售團隊解決問(wèn)題的能力，提供必要的資源和支持，鼓勵創(chuàng )新和改進(jìn)。
通過(guò)上述方案，我們可以構建一個(gè)高效、公正且具有競爭力的銷(xiāo)售管理體系，推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的持續增長(cháng)。
銷(xiāo)售薪酬制度8
通常一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的薪酬基本上采用結構工資制，即底薪加提成，到年底根據公司效益情況發(fā)放效益獎金。
一、底薪
有一些行業(yè)或公司采用無(wú)底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷(xiāo)售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷(xiāo)售人員大部分是無(wú)底薪提成。
底薪一般有三種形式，一種是無(wú)任務(wù)底薪，這種底薪與業(yè)績(jì)完成情況無(wú)關(guān)，可以理解成固定工資，還有一種是帶任務(wù)底薪，這種形式的底薪和業(yè)績(jì)完成情況直接相關(guān)，根據業(yè)績(jì)完成率按比例或即定的標準發(fā)放，還有一種是混合底薪，就是底薪中有一定比例是無(wú)任務(wù)底薪，固定發(fā)放，其余部分和任務(wù)完成掛鉤。
底薪的三種形式底薪的發(fā)放
無(wú)任務(wù)底底薪每月固定發(fā)放，與銷(xiāo)售目標完成情況無(wú)關(guān)
任務(wù)底薪底薪與銷(xiāo)售目標完成直接相關(guān)。根據目標完成率核算實(shí)際發(fā)放底薪
混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放，另一部分根據目標完成率核算發(fā)放
二、底薪和提成的組合形式
底薪和提成在工資總額中的比例設計可根據公司所在行業(yè)，以及公司在市場(chǎng)中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。
薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)
規模品牌知名度管理體制客戶(hù)群優(yōu)勢
高底薪低提成成熟期大高成熟相對
穩定有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展
高提成低底薪快速成長(cháng)期小低薄弱變動(dòng)大更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性，有利于企業(yè)快速占領(lǐng)市場(chǎng)，或在企業(yè)開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)利于占領(lǐng)市場(chǎng)先機
三、提成
關(guān)于提成的設計一般從兩個(gè)方面考慮，首先是提成基礎的確定，也就是提成根據什么核算，是以合同額核算，還是以回款額核算，另一個(gè)考慮是提成比例的確定。
一）提成的基礎
對于公司而言，根據回款提成是一種最為保險的方式，因為在復雜的市場(chǎng)環(huán)境中，客戶(hù)的信用不確定，按合同額提成對公司可能僅僅意味著(zhù)一場(chǎng)數字游戲，在沒(méi)有實(shí)際的現金流入之前就兌現銷(xiāo)售人員的提成至少存在以下風(fēng)險。銷(xiāo)售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績(jì)的增長(cháng)，而不考慮客戶(hù)信用狀況，一味地追求合同額，而不去考慮回款，公司的呆帳、壞帳比例會(huì )逐漸增多，沒(méi)有人對此負責，公司的資金狀況會(huì )日益惡化，最終導致公司無(wú)法正常運營(yíng)，舉步為艱。這當然是一種極端的狀態(tài)，但也不是沒(méi)有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過(guò)類(lèi)似的經(jīng)歷，其在計劃經(jīng)濟時(shí)代，產(chǎn)品供不應求，銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)直是客戶(hù)的上帝，貨款回收自不必說(shuō)，很多時(shí)候客戶(hù)為了能及時(shí)得到產(chǎn)品，甚至是先付款再提貨。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的繁榮，業(yè)內競爭加劇，而該公司依然采取以合同額為提成的基礎，后果可想而知，帳面上趴著(zhù)兩億多的呆壞帳，目前公司意識到這個(gè)問(wèn)題，再去追溯，很多都是無(wú)頭帳了。
完全根據回款提成，也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說(shuō)公司開(kāi)展一項創(chuàng )新業(yè)務(wù)時(shí)，可能在初期以合同額提成會(huì )更加配合公司戰略的實(shí)施，而在業(yè)務(wù)趨于成熟時(shí)，就應該考慮以回款考核了，所以在不同的階段為戰略目標實(shí)現可以靈活地調整提成的基礎。
提成的基礎也可根據銷(xiāo)售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷(xiāo)售新人的激勵，由于其經(jīng)驗和閱歷有限，而相對于其他工作而言，銷(xiāo)售更具挑戰性，所以對于剛入行的新手而言，以合同額計提提成可能更能提高其對銷(xiāo)售工作的信心和興趣。而對于有經(jīng)驗的銷(xiāo)售人員，他們已經(jīng)具備一個(gè)合格銷(xiāo)售的素質(zhì)，也就是職業(yè)成熟度比較高，用回款計提成對公司比較有利，對個(gè)人的激勵效果也不會(huì )有影響。
提成的基礎公司發(fā)展階段公司戰略導向客戶(hù)信用銷(xiāo)售人員公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險
按合同額
和回款提成成熟期
再造期保障當前現金流，
創(chuàng )造未來(lái)現金流信用一般中等
按合同額
提成成長(cháng)期快速占領(lǐng)市場(chǎng)信用度高銷(xiāo)售新人較大
按回款提成成熟期降低財務(wù)風(fēng)險，持續現金流信用風(fēng)險大成熟銷(xiāo)
售人員較小
二）提成比例的確定
提成比例的確定也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，比例設高了，對于個(gè)人激勵性增大，但企業(yè)的利益就相對降低了，設低了，對個(gè)人沒(méi)有太大的激勵性，不能促進(jìn)其多開(kāi)發(fā)客戶(hù)，從而企業(yè)的利潤也無(wú)從談起了。一般而言，大的前提是根據公司的運營(yíng)成本測算，保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢較高時(shí)，比例可以適當的低一些，因為個(gè)人努力在銷(xiāo)售中占的主導因素會(huì )較一般品牌公司低一些，而且公司產(chǎn)品上份額會(huì )較大一些，提成比例上的差距會(huì )因銷(xiāo)量而彌補收入上的差距。如果是初創(chuàng )的`企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內，適當地提高比例，因為沒(méi)有在市場(chǎng)上沒(méi)有品牌影響力，銷(xiāo)售更多的是依靠銷(xiāo)售人員個(gè)人的能力去實(shí)現，而且市場(chǎng)份額不大，總銷(xiāo)量不高，提成比例不高會(huì )導致業(yè)務(wù)人員收入過(guò)低，從而導致銷(xiāo)售人員流失率增大，影響公司的生存和發(fā)展。
另外一個(gè)難點(diǎn)是目標值的確定，如何使目標值設定的科學(xué)合理，也就是使勁跳一下，能夠得著(zhù)，太高了沒(méi)有跳的欲望，目標值也沒(méi)有任何激勵意義，太低了，對公司而言是剩余利潤的無(wú)謂損失。
提成比例的確定優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
完成目標后提成比例增大鼓勵銷(xiāo)售人員賣(mài)出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現盡可能大的銷(xiāo)售額。在實(shí)際完成銷(xiāo)售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷(xiāo)售人員能夠拿到的提成越多。
提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷(xiāo)售人員完成盡可能多的銷(xiāo)售額，同時(shí)由于銷(xiāo)售提成不與銷(xiāo)售目標值掛鉤，因此在制定銷(xiāo)售目標時(shí)銷(xiāo)售人員不會(huì )因追求更高的銷(xiāo)售提成而有意的要求降低銷(xiāo)售目標，使得銷(xiāo)售額目標值的制定更接近于實(shí)際。激勵力度相對較弱
提成比例在達到目標后降低鼓勵銷(xiāo)售人員根據實(shí)際情況上報銷(xiāo)售額目標值，并努力將其實(shí)現。無(wú)論銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額為多少，銷(xiāo)售目標定得越高，其所獲銷(xiāo)售提成可以更多。操作難度較高，兩個(gè)提成比例的制定要經(jīng)過(guò)精確的預估和計算才能確定。另外在銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標后，不能有效激勵銷(xiāo)售人員進(jìn)一步擴大銷(xiāo)售量。
四、銷(xiāo)售經(jīng)理薪酬設計
一些公司對銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬都采用既和個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，又和團隊業(yè)績(jì)掛鉤的作法，因此銷(xiāo)售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+團隊業(yè)績(jì)提成+年底效益獎勵。
也有一些公司銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬只和團隊的業(yè)績(jì)掛鉤，因此銷(xiāo)售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動(dòng)工資+團隊業(yè)績(jì)提成+年底效益獎勵。
很少有公司的銷(xiāo)售經(jīng)理薪酬不與團隊業(yè)績(jì)掛鉤的，但這種情況也不是沒(méi)有，筆都曾接觸的一家公司其銷(xiāo)售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動(dòng)工資+年底效益獎勵，其激勵效果可想而知，銷(xiāo)售經(jīng)理抱怨做團隊領(lǐng)導的收入還不如作為一名普通銷(xiāo)售的收入高。
以上幾種薪酬都是明顯的結構薪酬，也有為數不少的公司對中層及以上的銷(xiāo)售團隊領(lǐng)導薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整體效益掛鉤，增加了激勵的力度和效度。
至于采取何種方式最好，沒(méi)有唯一的模式，只有根據公司實(shí)際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實(shí)際情況的模式，才能更加有利于公司的發(fā)展和個(gè)人的成長(cháng)。
五、薪酬兌現
無(wú)論哪一種模式的薪酬設計，薪酬的兌現無(wú)疑都是十分重要的一個(gè)環(huán)節，一些公司薪酬設計的十分合理和科學(xué)，但往往忽視了對薪酬兌現環(huán)節，而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現環(huán)節應新遵循及時(shí)兌現和誠信的原則。
及時(shí)兌現原則
根據心理學(xué)的調查結果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說(shuō)，兩次激勵的時(shí)間間隔不應超過(guò)這個(gè)期限。在管理學(xué)上也講及時(shí)激勵，激勵的效果和效率才最高。而實(shí)際操作中，有些公司會(huì )因為銷(xiāo)售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同，兌現的時(shí)間也有所不同。如果根據回款提成的公司，如果產(chǎn)品的回款周期較長(cháng)，短的半年、一年，長(cháng)的甚至三年五年，有些公司，為了降低公司的運營(yíng)風(fēng)險，往往采取貨款全部回收，或大部分回收后才實(shí)際兌現提成，這種做法對于銷(xiāo)售人員而言，績(jì)效的兌現周期過(guò)長(cháng)，而大大降低了激勵力度，有些時(shí)候甚至會(huì )起到負激勵的作用。
如何既考核到兌現的及時(shí)性，又考核到公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，在提成的設計中不妨應收帳款延期扣除利潤，根據回款比例兌現提成，同時(shí)扣除由于延期回款造成的公司利潤損失，這樣既達到及時(shí)激勵銷(xiāo)售人員的作用，又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險。
誠信原則
這里所說(shuō)的誠信原則，主要是指公司對員工的誠信。
有些公司期初制定了銷(xiāo)售政策及兌現獎勵辦法，在期末兌現時(shí)由于銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)明顯高于目標值，提成或獎金的數額都比較高，公司因此制定了一些附加政策，導致銷(xiāo)售人員的提成門(mén)檻提高，從而節省公司利潤，這樣做從表面上看對公司是有利的，起碼從當期利益是有利的，但對于銷(xiāo)售人員乃至公司信譽(yù)的損害都是非常巨大的，這種損失不只是公司對員工誠信的損失，最終將以未來(lái)的低績(jì)效“回報”公司。
銷(xiāo)售薪酬制度9
一、關(guān)于底薪
所有人都知道企業(yè)的業(yè)務(wù)人員都是低底薪高提成的做法，但是，企業(yè)一定要根據行業(yè)特點(diǎn)與當地的薪酬水平來(lái)制定底薪標準，一般來(lái)說(shuō)：高底薪可以吸引更高層級的人員加盟；對于營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)軍人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企業(yè)，底薪的高低對于銷(xiāo)售人員影響越不顯著(zhù)。而新建立的中小企業(yè)，未來(lái)的不確定性會(huì )導致銷(xiāo)售人員采取自我保護措施而要求較高底薪。
大概營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪在整體收入的1/3—1/2水平比較理想，低于1/3的水平，就顯示出公司沒(méi)有誠意，真正有料的業(yè)務(wù)人員就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又會(huì )覺(jué)得業(yè)務(wù)人員可能會(huì )光出工不出力，不能被有效的激勵。
越是追求企業(yè)的銷(xiāo)售隊伍穩定的企業(yè)，其底薪占整體收入的比例會(huì )更高點(diǎn)，這點(diǎn)既可以給企業(yè)作參考，也可以給求職者以提醒。
二、銷(xiāo)售管理人員的收入應該增加管理責任的考核
筆者曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)，有些企業(yè)的銷(xiāo)售管理人員，例如銷(xiāo)售部經(jīng)理，甚至營(yíng)銷(xiāo)總監的收入也是100%與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的完成相關(guān)，導致這些負責人只關(guān)注當期銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的完成，而對于隊伍的建設、制度的完善、與其余部門(mén)的配合、工作過(guò)程的跟進(jìn)，都不愿意關(guān)注，最終，企業(yè)無(wú)法形成長(cháng)期的可持續的`營(yíng)銷(xiāo)力，使企業(yè)長(cháng)期依賴(lài)銷(xiāo)售人員的當期業(yè)績(jì)，周而復始，惡性循環(huán)。
銷(xiāo)售管理人員的考核，不僅要與銷(xiāo)售任務(wù)掛鉤，而且要與銷(xiāo)售回款、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、隊伍招聘、培訓、銷(xiāo)售制度建設、物流管理、倉儲管理、成本控制銷(xiāo)售產(chǎn)品的品類(lèi)等多個(gè)與銷(xiāo)售管理工作相關(guān)。
對于銷(xiāo)售管理人員的考核，不僅要關(guān)注短期目標的完成，而且要考核其長(cháng)期目標的完成能力，有時(shí)候，企業(yè)長(cháng)期銷(xiāo)售能力的建立比短期銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的完成更加關(guān)鍵。
三、業(yè)務(wù)人員的提成比例應該根據業(yè)務(wù)難易程度區分
有些企業(yè)圖省事，尤其是有些企業(yè)的領(lǐng)導，對于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理不熟悉時(shí)，就容易出現不分客戶(hù)類(lèi)型、不分產(chǎn)品類(lèi)型、對于銷(xiāo)售提成一刀切，一個(gè)比例進(jìn)行處理。制定這種制度是對企業(yè)很不負責任的行為。
在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，可能出現兩個(gè)極端：對于企業(yè)現有老客戶(hù)銷(xiāo)售公司的促銷(xiāo)、低價(jià)的戰斗產(chǎn)品應該是業(yè)務(wù)人員覺(jué)得最爽的事情，而對于面對新客戶(hù)銷(xiāo)售公司高價(jià)、高單品贏(yíng)利的形象產(chǎn)品，可能是業(yè)務(wù)人員最不愿意干的事情，而企業(yè)肯定希望有后者的結果，所以，我(全球品牌網(wǎng))們就必須用薪酬來(lái)引導業(yè)務(wù)人員的行為，根據業(yè)務(wù)開(kāi)展的難易程度給予不同的提成標準，將其提成區分為新、老客戶(hù)、區分贏(yíng)利大小的產(chǎn)品種類(lèi)來(lái)給業(yè)務(wù)人員設定不同的提成標準，以引導業(yè)務(wù)人員去開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、銷(xiāo)售對公司貢獻利潤大的產(chǎn)品，而降低對老客戶(hù)的依賴(lài)程度、降低對于企業(yè)促銷(xiāo)產(chǎn)品的興趣。
四、應該對公司的當期情況最需要完成的任務(wù)設立特別獎勵制度
企業(yè)需要短時(shí)間內開(kāi)發(fā)大量新客戶(hù)、企業(yè)的新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運動(dòng)、企業(yè)進(jìn)行大型推廣活動(dòng)等時(shí)候，可以設定專(zhuān)門(mén)的獎勵措施，引導業(yè)務(wù)人員解決公司的當期急事。
在實(shí)踐中，有些業(yè)務(wù)人員對于完成這些單項獎勵有著(zhù)隆厚的興趣，有些特別的，其收入來(lái)源有很大部分來(lái)自這些單項獎，如有些人對于開(kāi)發(fā)新客戶(hù)能力、興趣很強，但是管理客戶(hù)的興趣與能力就較弱，因此，企業(yè)就可以將這些人的興趣引向開(kāi)發(fā)新客戶(hù)；有些區域，對于新產(chǎn)品的價(jià)格不敏感，而對于新技術(shù)與功能接受快，那這個(gè)區域的業(yè)務(wù)人員就應該引向多銷(xiāo)售新產(chǎn)品，而有些區域，只在乎價(jià)格高低，那么這些區域的業(yè)務(wù)人員就應該引導其銷(xiāo)售需低價(jià)排空的積存產(chǎn)品；企業(yè)的專(zhuān)題營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)要下面的業(yè)務(wù)人員積極參與，就要設立相應的獎項，鼓勵營(yíng)銷(xiāo)人員參與。
五、必須將銷(xiāo)售工作做一個(gè)團隊來(lái)運作
企業(yè)開(kāi)始創(chuàng )立期，一般老板都是業(yè)務(wù)能力很強的人，在成立營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)以后，很多老板都不愿意將自己的業(yè)務(wù)交給業(yè)務(wù)人員打理，自己仍然承擔一個(gè)大業(yè)務(wù)員的責任，有些甚至還會(huì )產(chǎn)生與業(yè)務(wù)人員爭搶業(yè)績(jì)的行為。
而有些企業(yè)將銷(xiāo)售部門(mén)的負責人的待遇只與他本人的業(yè)績(jì)好壞掛鉤，其實(shí)，也會(huì )導致部門(mén)負責人不指導下屬做事，甚至搶業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jì)的行為。
正確的關(guān)系應該是老板要幫助所有員工去獲得成功，領(lǐng)導幫助下屬獲得成功，只有明確這種關(guān)系，才會(huì )有正確的薪酬制度出臺。業(yè)務(wù)人員跟進(jìn)公司資源的客戶(hù)，可以降低提成標準，但是不能沒(méi)有；部門(mén)負責人的業(yè)績(jì)是與整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)掛鉤的，所以所有任務(wù)經(jīng)理都應該享受提成，但是，肯定比業(yè)務(wù)人員的標準低，但是由于基數大，收入自然還是比自己作業(yè)務(wù)收入要好。
六、不能將費用與收入混為一談
一些中小企業(yè)，銷(xiāo)售費用與業(yè)務(wù)提成，有時(shí)候會(huì )混為一談，老板喜歡說(shuō)某某花了他多少錢(qián)，怎么怎么樣的，認為應該計算為業(yè)務(wù)人員的收入，其實(shí)，這也是不科學(xué)的。
業(yè)務(wù)費用是由于開(kāi)展業(yè)務(wù)所需開(kāi)支的費用，不應該落入業(yè)務(wù)人員的腰包，雖然很多企業(yè)有將業(yè)務(wù)費用包干的做法，對于特定企業(yè)的特定時(shí)期還是有效的，但是不一定科學(xué)�？茖W(xué)的業(yè)務(wù)費用的支出，應該根據行業(yè)特色、歷年支出狀況、公司的預期發(fā)展目標等因素綜合考慮，制定相應的科學(xué)、合理的費用指標，確保業(yè)務(wù)開(kāi)展所需的交通、通訊、差旅、招待等基本費用的支出，并且要制定出相應的費用管理辦法，給業(yè)務(wù)人員以指引，對相應的費用支出以規范，增強費用管理的科學(xué)性，可控性。
七、薪酬發(fā)放的時(shí)間段區分
業(yè)務(wù)人員總是希望所有提成能夠一次性到位，而企業(yè)卻希望能夠細水長(cháng)流，延長(cháng)業(yè)務(wù)人員的提成發(fā)放，因此，兩者之間也是存在博弈的。
對于業(yè)務(wù)人員的薪酬發(fā)放，不同企業(yè)的做法都不一樣，有的企業(yè)為了表示自己的誠信，會(huì )在時(shí)間段結束后幾天內就發(fā)放，有的企業(yè)卻恨不得拖上一年半載再發(fā)才好。筆者以為這些方式可能都存在過(guò)左或者過(guò)右的趨向，在企業(yè)遵守基本游戲規則：“信守承諾，按照規定執行”的原則下，企業(yè)應該根據企業(yè)與行業(yè)業(yè)務(wù)的特色制定出有效的發(fā)放原則。
首先，業(yè)務(wù)人員的工資肯定是與公司其他部門(mén)的員工一起發(fā)放，至于提成，一般來(lái)說(shuō)，月度的提成次月發(fā)放，季度獎勵在次季的首月底、次月初發(fā)放，年度獎勵在第二年的1-6月內發(fā)放，都是常見(jiàn)的事情，但是再晚也沒(méi)有理由過(guò)了次年六月還不發(fā)放上年的提成。
銷(xiāo)售薪酬制度10
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管;
銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;
銷(xiāo)售總監助理;
市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績(jì)效工資)+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的`生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：x元
中級推廣代表：x元
高級推廣代表：x元
2、推廣專(zhuān)員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專(zhuān)員：x元
中級推廣專(zhuān)員：x元
高級推廣專(zhuān)員：x元
第六條：考核工資主要根據考核結果按月支付，一般不超過(guò)本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動(dòng)開(kāi)展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規章制度遵守等�？己顺煽�(jì)低于60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續兩次月考核成績(jì)低于50分者，免獎金;
六次考核累計分數在300~360分以?xún)日�，支付本人半個(gè)月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在361~420分以?xún)日�，支付本人一個(gè)月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在421~480分以?xún)日�，支付本人兩個(gè)月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在480以上者，支付本人三個(gè)月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受?chē)乙幎ǖ母＠ｋU。
第三章：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管
第一條：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管的薪酬結構為：
月薪(基本工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售提成+單項獎+福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷(xiāo)售代表的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表：x元
中級代表：x元
高級代表：x元
2、銷(xiāo)售主管的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管：x元
中級主管：x元
高級主管：x元
第三條：考核工資采取與銷(xiāo)售、回款指標掛鉤的方式進(jìn)行，銷(xiāo)售回款指標按季度分配并分解到月，銷(xiāo)售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷(xiāo)售人員考核工資掛鉤標準為見(jiàn)附表(表中數字為個(gè)人基本工資的倍數)。
第四條：銷(xiāo)售提成采取區別性方式確定。區分的原則為：
計劃指標內不超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達成數額部分的提成比率<計劃指標內超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達成數額而又沒(méi)能超過(guò)計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長(cháng)部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時(shí)，應盡量充分考慮各地區任務(wù)的平衡和公司對不同地區的資源支持。
第六條：銷(xiāo)售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進(jìn)行測算，具體提成比例參見(jiàn)《xx年度銷(xiāo)售提成計劃》。
第七條：銷(xiāo)售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據需要，對銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管設立若干單項獎，如銷(xiāo)售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎、費用節約獎等。
第九條：銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管享受?chē)乙幎ǖ母＠ｋU。
銷(xiāo)售薪酬制度11
1.制定詳細的操作手冊：將各項管理制度具體化，形成可執行的操作指南。
2.培訓與考核：定期對銷(xiāo)售人員進(jìn)行制度培訓，通過(guò)考核確保理解和執行。
3.監控與反饋：設置銷(xiāo)售數據監控系統，定期分析銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，及時(shí)調整策略。
4.客戶(hù)滿(mǎn)意度調查：定期進(jìn)行客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，以客戶(hù)需求為導向改進(jìn)服務(wù)。
5.激勵機制更新：根據市場(chǎng)變化和團隊表現，適時(shí)調整激勵政策，保持制度活力。
6.內部溝通：建立開(kāi)放的`溝通渠道，鼓勵銷(xiāo)售團隊提出改進(jìn)建議，持續優(yōu)化制度。
商品銷(xiāo)售管理制度的實(shí)施需要全員參與和持續改進(jìn)，只有這樣，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
銷(xiāo)售薪酬制度12
1.設定smart（具體、可衡量、可實(shí)現、相關(guān)性、時(shí)限）銷(xiāo)售目標，確保目標的可行性與挑戰性。
2.引入crm系統，系統化管理客戶(hù)信息，優(yōu)化客戶(hù)服務(wù)體驗。
3.定期舉辦銷(xiāo)售培訓，結合角色扮演和案例分析，提升銷(xiāo)售人員實(shí)戰能力。
4.設立績(jì)效獎金和晉升通道，激勵銷(xiāo)售人員追求卓越業(yè)績(jì)。
5.建立周/月銷(xiāo)售例會(huì )制度，分享成功案例，討論問(wèn)題，共同尋找解決方案。
6.鼓勵跨部門(mén)合作，如與市場(chǎng)部共享市場(chǎng)情報，與產(chǎn)品部反饋客戶(hù)建議，提升整體運營(yíng)效能。
通過(guò)上述方案的`實(shí)施，我們期望構建一個(gè)高效、專(zhuān)業(yè)且富有活力的銷(xiāo)售團隊，為企業(yè)的持續發(fā)展注入強大動(dòng)力。
銷(xiāo)售薪酬制度13
1.建立完善的出差申請系統：開(kāi)發(fā)電子化申請平臺，簡(jiǎn)化流程，提高審批效率。
2.制定詳細的出差指南：提供全面的出差準備指引，包括客戶(hù)調研、行程規劃等。
3.實(shí)施嚴格的費用管理制度：設立費用上限，推行預支費用制度，加強事后審計。
4.強化安全教育：定期進(jìn)行安全培訓，提醒員工注意個(gè)人安全和防范措施。
5.設立反饋機制：鼓勵員工在出差結束后分享經(jīng)驗和建議，不斷優(yōu)化制度。
6.定期評估與修訂：每年至少進(jìn)行一次全面的制度評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
通過(guò)上述方案的'實(shí)施，銷(xiāo)售出差管理制度將更加完善，有助于提升銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)，同時(shí)保證公司的穩健運營(yíng)。
銷(xiāo)售薪酬制度14
1.構建銷(xiāo)售團隊：根據業(yè)務(wù)需求，合理配置銷(xiāo)售團隊，確保各職能間的協(xié)同配合。
2.制定銷(xiāo)售流程：建立標準化的`銷(xiāo)售流程，包括客戶(hù)信息管理、商機跟蹤、合同審批等關(guān)鍵環(huán)節。
3.績(jì)效考核：設立明確的銷(xiāo)售目標，采用量化指標如銷(xiāo)售額、新客戶(hù)獲取等進(jìn)行考核，同時(shí)考慮客戶(hù)滿(mǎn)意度等因素。
4.培訓計劃：定期舉辦產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧、客戶(hù)關(guān)系管理等方面的培訓，提升團隊能力。
5.激勵機制：設置獎金、晉升機會(huì )等激勵措施，表彰優(yōu)秀業(yè)績(jì)，同時(shí)對表現不佳者提供輔導和支持。
6.反饋與改進(jìn)：定期收集銷(xiāo)售團隊的反饋，對制度進(jìn)行調整優(yōu)化，確保其適應市場(chǎng)變化和企業(yè)需求。
通過(guò)上述方案的實(shí)施，銷(xiāo)售管理制度將成為企業(yè)銷(xiāo)售活動(dòng)的有力保障，推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的持續增長(cháng)。在實(shí)踐中，應不斷審視和調整制度，使之更貼合實(shí)際，更富有效果。
銷(xiāo)售薪酬制度15
第一章、總則
第1條、本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條、本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條、本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條、公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條、本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。
第二章、薪酬方式與適用范圍
第6條、公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條、月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條、年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條、談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條、績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章、績(jì)效工資制結構和內容
第11條、根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條、工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
第13條、業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條、工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條、工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條、論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章、績(jì)效工資制工資級別
第17條、工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的.工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條、公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條、工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條、副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條、經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條、普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條、工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章、試用期薪酬
第24條、公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條、工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條、試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條、試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章、薪酬組織與發(fā)放
第28條、薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條、薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條、人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條、辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條、工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條、工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章、附則
第34條、公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條、本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條、公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條、本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
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