銷(xiāo)售獎勵制度合集(15篇)
在現在的社會(huì )生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的銷(xiāo)售獎勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銷(xiāo)售獎勵制度1
一、引言
銷(xiāo)售員工是企業(yè)中至關(guān)重要的一支力量，其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接關(guān)系到企業(yè)的利潤和發(fā)展。為了激勵銷(xiāo)售員工的積極性和創(chuàng )造力，制定合理的獎勵制度與方案顯得尤為重要。
二、制定獎勵制度的目的
1. 激發(fā)銷(xiāo)售員工的工作熱情和積極性。
2. 增強銷(xiāo)售員工的團隊合作意識。
3. 提高銷(xiāo)售員工的.工作效率和業(yè)績(jì)水平。
4. 培養銷(xiāo)售員工的專(zhuān)業(yè)能力和。
三、獎勵的種類(lèi)和標準
1. 銷(xiāo)售額獎勵：根據銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售額進(jìn)行獎勵，可以設置不同的檔次和級別。
2. 完成率獎勵：根據銷(xiāo)售員工完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例進(jìn)行獎勵，鼓勵銷(xiāo)售員工實(shí)現銷(xiāo)售目標。
3. 新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎勵：對于銷(xiāo)售員工開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)進(jìn)行獎勵，鼓勵拓展業(yè)務(wù)。
4. 客戶(hù)滿(mǎn)意度獎勵：根據客戶(hù)的滿(mǎn)意度評價(jià)給予銷(xiāo)售員工相應的獎勵，提高服務(wù)質(zhì)量。
5. 團隊協(xié)作獎勵：對于銷(xiāo)售團隊的協(xié)作和合作進(jìn)行獎勵，促進(jìn)團隊凝聚力。
四、獎勵的發(fā)放方式
1. 獎金發(fā)放：將獎勵以一定比例轉化為獎金發(fā)放給銷(xiāo)售員工，直接體現在工資中。
2. 物質(zhì)獎勵：例如禮品、旅游、購物卡等實(shí)物獎勵，增加獎勵的實(shí)際感受。
3. 榮譽(yù)獎勵：例如表彰、證書(shū)、榮譽(yù)稱(chēng)號等，提升銷(xiāo)售員工的社會(huì )地位和聲望。
五、獎勵方案的落地與監督
1. 制定明確的獎勵方案：明確獎勵的種類(lèi)、標準、發(fā)放方式等，并將其公示給所有銷(xiāo)售員工。
2. 建立獎勵評審機制：設立獎勵評審委員會(huì )，對銷(xiāo)售員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評審，確保獎勵公平公正。
3. 及時(shí)發(fā)放獎勵：在達成獎勵條件后，及時(shí)發(fā)放獎勵，以充分激勵銷(xiāo)售員工的積極性。
4. 定期評估獎勵方案：根據獎勵方案的實(shí)施效果和銷(xiāo)售員工的反饋情況，定期進(jìn)行評估和調整。
制定合理的銷(xiāo)售員工獎勵制度與方案對于激勵銷(xiāo)售員工的積極性和創(chuàng )造力、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和團隊合作意識、培養銷(xiāo)售員工的專(zhuān)業(yè)能力和技能具有重要意義。通過(guò)獎勵的種類(lèi)和標準、獎勵的發(fā)放方式以及獎勵方案的落地與監督，可以有效提高銷(xiāo)售員工的工作效率和業(yè)績(jì)水平，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。
銷(xiāo)售獎勵制度2
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展 銷(xiāo)售人員 獎勵機制的建立
顧客是企業(yè)的上帝，只有顧客對自己提供的服務(wù)和出售的產(chǎn)品滿(mǎn)意才可能形成下一個(gè)環(huán)節的銷(xiāo)售鏈，使得企業(yè)可以長(cháng)期發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，顧客滿(mǎn)意度反映的是顧客的一種主管心理狀態(tài)，它來(lái)源于顧客對企業(yè)的某種產(chǎn)品服務(wù)消費所產(chǎn)生的感受與自己的期望所進(jìn)行的對比。滿(mǎn)意并不是一個(gè)絕對概念，而是一個(gè)相對概念。企業(yè)不能閉門(mén)造車(chē)，留戀于自己對服務(wù)、服務(wù)態(tài)度、產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格等指標是否優(yōu)化的主觀(guān)判斷上，而應考察所提供的產(chǎn)品服務(wù)與顧客期望、要求等吻合的程度如何。但是如何是企業(yè)與顧客密切相聯(lián)系就需要中間牽線(xiàn)人員，銷(xiāo)售人員的重要作用即在此時(shí)體現出來(lái)。
銷(xiāo)售人員是企業(yè)年輕活力的重要體現，他們既可以表現為需要運用技能和知識來(lái)售賣(mài)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)，又要把顧客對本企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的意見(jiàn)和建議及時(shí)回饋給企業(yè)以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現和改正問(wèn)題，走可持續發(fā)展道路。因此，對銷(xiāo)售人員的鼓勵和激勵措施尤為重要，這樣一來(lái)可以為企業(yè)提供良好的競爭環(huán)境，促使銷(xiāo)售人員實(shí)現不斷發(fā)展。
一、員工激勵措施的簡(jiǎn)介
激勵的措施多種多樣，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐檢驗和企業(yè)內部的自我發(fā)展，主要可以分為物質(zhì)獎勵，可以發(fā)給優(yōu)秀銷(xiāo)售員工紅包、額外獎勵和有紀念意義的.物品；還有精神獎勵：例如，獎勵員工旅游門(mén)票，升職以及平級調動(dòng)。上述獎勵措施總體目的是通過(guò)不同形式的激勵措施激發(fā)銷(xiāo)售人員的行為，促使他們可以主動(dòng)爭取客戶(hù)，開(kāi)拓銷(xiāo)售渠道和銷(xiāo)售領(lǐng)域。人們的想法體現在他們的行動(dòng)上，行動(dòng)的快慢可以決定市場(chǎng)份額的大小，可以為銷(xiāo)售人員爭取更多的權利和優(yōu)勢，因此，銷(xiāo)售人員的行為備受人們關(guān)注。
另外，銷(xiāo)售人員的心理行為也會(huì )影響他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，如果他們的心理狀態(tài)良好，可以承受適當的壓力，形成員工之間的良性競爭環(huán)境，積極尋找不同的小樹(shù)渠道和消費人群，這樣一來(lái)就無(wú)形中為企業(yè)創(chuàng )造了另一小片天地。反之，企業(yè)應該考慮其是否適合銷(xiāo)售類(lèi)工作，及時(shí)為企業(yè)更換更具活力的血液。
二、企業(yè)獎勵機制應注意的原則
在實(shí)際的企業(yè)獎勵機制中，我們應該注重個(gè)人、取得成就和集體之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，要監督記錄人員的公正性公平性和合理性，績(jì)效考核是企業(yè)獎勵機制中不可缺少的一部分，它關(guān)乎企業(yè)未來(lái)發(fā)展，關(guān)乎銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力，對銷(xiāo)售人員的工作具有引導作用。
1.考核過(guò)程與結果
針對銷(xiāo)售人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核可以分為結果考核和過(guò)程考核。結果考核相對來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)便易行，但是銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對市場(chǎng)的支持、區域市場(chǎng)潛力等因素的影響；另一方面，只強調對結果的考核會(huì )導致銷(xiāo)售人員不愿意去做那些不能產(chǎn)生銷(xiāo)售業(yè)績(jì)但又很重要的工作。
過(guò)程考核是指銷(xiāo)售人員在具體工作的每一天，要自己認真記錄銷(xiāo)售過(guò)程，記錄遇到的問(wèn)題和矛盾，相處適合的解決方法，按照企業(yè)規定的方法在制度內辦事，企業(yè)要提前制定一系列有效的考核方法和銷(xiāo)售時(shí)間的限制，形成企業(yè)獨特的銷(xiāo)售模式。
效能型銷(xiāo)售表面意思即是奧球銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售結果最大化，他們不僅要運用自己的體力來(lái)跑業(yè)務(wù)，完成自己的業(yè)務(wù)目標，也要運用自己的智慧，學(xué)會(huì )先進(jìn)的銷(xiāo)售思維和方法，創(chuàng )造出消費者能夠接受的一種消費模式，不斷開(kāi)拓自己的銷(xiāo)售人群。這種銷(xiāo)售方式主要運用在大型物品中，例如，房屋銷(xiāo)售和汽車(chē)等對售后服務(wù)要求高的產(chǎn)品和服務(wù)。
2.持續動(dòng)態(tài)的績(jì)效溝通
績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)持續動(dòng)態(tài)的溝通真正提高績(jì)效、實(shí)現企業(yè)目標，同時(shí)促進(jìn)員工發(fā)展。業(yè)績(jì)考核結果固然要與相關(guān)的獎罰聯(lián)系在一起，但是，管理者更應該把業(yè)績(jì)考核看作是一個(gè)幫助銷(xiāo)售人員成長(cháng)的溝通工具。
持續動(dòng)態(tài)的績(jì)效溝通首先應該從業(yè)績(jì)目標的溝通開(kāi)始。要在業(yè)績(jì)目標上達成共識，就不能只考慮上期實(shí)際業(yè)績(jì)與本期計劃增長(cháng)率，還要考慮市場(chǎng)容量與潛力、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度等因素。銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量及回款額等絕對量指標，如果沒(méi)有科學(xué)嚴謹的統計、分析和預測做支撐，是很難做到公正合理的。要增加一些相對指標的考核，如環(huán)比增長(cháng)率、同比增長(cháng)率、增長(cháng)率排名及銷(xiāo)售排名上升度等。針對業(yè)績(jì)目標的溝通要確保讓每個(gè)銷(xiāo)售人員清楚：自身的職責、權利和擁有的資源，自己的長(cháng)期和短期目標，自身業(yè)績(jì)目標與部門(mén)、企業(yè)業(yè)績(jì)目標之間的關(guān)系，完成目標的時(shí)間，考核的標準，與目標完成情況相關(guān)的獎懲措施等一系列問(wèn)題。
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一、目的
為了拓寬公司招聘渠道，增強緊缺崗位的招聘力度，鼓勵在職員工利用自己的社會(huì )資源（同學(xué)、朋友、親屬等）為公司引薦各類(lèi)人才，公司特制定本制度獎勵為企業(yè)招賢納士做出貢獻的'員工。
二、推薦要求
1. 公司所有正式員工（包括試用期員工）均有資格推薦；
2. 被推薦人必須滿(mǎn)足空缺崗位的任職資格；
3. 本制度只適用于推薦外部人員，推薦內部員工的不在獎勵范圍內。
三、推薦流程
1. 公司人事部將根據部門(mén)空缺崗位的任職資格要求及崗位職責，在微信群（qq 群）里進(jìn)行公布及更新；
2. 推薦人向人事部領(lǐng)取《員工內部推薦表》并填寫(xiě)后，將其和被推薦人簡(jiǎn)歷一并交給人事部。
3. 人事部根據公司招聘流程進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、面試等工作。
4. 如面試合格，將按公司相關(guān)招聘確認程序進(jìn)行。
5. 內部推薦還應遵守公司其他相關(guān)制度。
四、職責分配
1. 人事部負責內部推薦的統籌管理工作；
2. 財務(wù)部負責核實(shí)及獎金的發(fā)放工作；
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一、目的
為鼓勵員工銷(xiāo)售的積極性,提高員工收入,充分發(fā)揮薪酬的激勵、調節功能，從而加快公司開(kāi)發(fā)項目與受委托經(jīng)營(yíng)項目的銷(xiāo)售進(jìn)程，促進(jìn)各項工作的順利開(kāi)展，特制定本制度。
二、適用范圍
適用于青島吉盛聯(lián)行房產(chǎn)經(jīng)紀有限公司營(yíng)銷(xiāo)系統員工。
三、銷(xiāo)售公司組織結構、崗位設置與功能詳見(jiàn)附件。
各崗位職責除新增部分外，其余仍按原規定執行。
四、目標職責與管理原則
按總公司規定完成銷(xiāo)售、回款、售后服務(wù)及其他相關(guān)工作。公司以目標管理為主，輔以其他方面考核，遵循按業(yè)績(jì)分配，突出績(jì)效的原則。在銷(xiāo)售方面，公司鼓勵員工在不損害公司形象、利益的基礎上，注重團隊協(xié)作，多渠道銷(xiāo)售。接待客戶(hù)原則為：按簽到順序接待客戶(hù)，老客戶(hù)定員銷(xiāo)售不占輪接次數，也可根據具體情況進(jìn)行調整。
五、薪酬制度及業(yè)績(jì)考核標準
銷(xiāo)售公司按項目性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)管理，分為總公司開(kāi)發(fā)項目與受委托經(jīng)營(yíng)項目，主要采取目標管理與半承包制管理模式。公司根據銷(xiāo)售淡旺季、市場(chǎng)背景、項目特點(diǎn)及其他因素制定目標、可進(jìn)行調整，以總經(jīng)理批準為準。
六、公司開(kāi)發(fā)項目類(lèi)：
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)部門(mén)崗位：
1、置業(yè)顧問(wèn)：
1.1置業(yè)顧問(wèn)的薪酬項目構成：底薪+提成+福利
1.2置業(yè)顧問(wèn)實(shí)行分級制度，按照知識測試與接待能力測試及業(yè)績(jì)成果分級為見(jiàn)習顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)、銀牌顧問(wèn)、金牌顧問(wèn)；置業(yè)顧問(wèn)評級與升級須總經(jīng)理批準。
見(jiàn)習顧問(wèn)（試用期置業(yè)顧問(wèn)）底薪：_____元/月置業(yè)顧問(wèn)底薪：_____元/月資深置業(yè)顧問(wèn)底薪：_____元/月
級別較高的置業(yè)顧問(wèn)接待顧客頻率可適當提高，老客戶(hù)定員銷(xiāo)售不占輪接次數。案場(chǎng)經(jīng)理可根據具體情況安排較資深的置業(yè)顧問(wèn)接待客戶(hù)，提成比例協(xié)商確定確定，業(yè)績(jì)按提成比例分別記入各自考核業(yè)績(jì)，但需備注說(shuō)明。
1.3置業(yè)顧問(wèn)的目標提成比例規定
1御龍灣項目置業(yè)顧問(wèn)的提成比例的規定：
案場(chǎng)置業(yè)顧問(wèn)：
a、自然客戶(hù)的住宅提成比例為2%，聯(lián)排別墅的提成為20000元人民幣，獨棟別墅的提成為40000元人民幣。
b、區域客戶(hù)的住宅提成比例為0.2%，聯(lián)排別墅的提成為2500元人民幣，獨棟別墅的提成為5000元人民幣。
C、代理商客戶(hù)的住宅提成比例為0.2%，聯(lián)排別墅的提成為2500元人民幣，獨棟別墅的提成為5000元人民幣。
2涉及合作成交業(yè)務(wù)，按公司規定分配比例提成（公司未作規定情況，由各方協(xié)商分○
配比例，協(xié)商不成，提成部分歸公司所有），提成單獨核算，不再在目標提成比例中列支；成交業(yè)績(jì)分別納入各方考核業(yè)績(jì)。
○3次月發(fā)放上月實(shí)際回款額提成的70%，回款到位時(shí)再結25%，項目結盤(pán)時(shí)發(fā)放其余部分。
2、區域專(zhuān)員及直營(yíng)店人員
2.1區域專(zhuān)員及直營(yíng)店的薪酬項目構成：底薪+提成+福利
2.2區域專(zhuān)員實(shí)行分級管理
按照業(yè)務(wù)知識、業(yè)績(jì)、市場(chǎng)拓展與維護能力及接待能力分為：見(jiàn)習區域專(zhuān)員、區域專(zhuān)員與資深專(zhuān)員三級。
見(jiàn)習區域專(zhuān)員（試用期區域專(zhuān)員）底薪：_____元/月區域專(zhuān)員底薪：_____元/月資深專(zhuān)員底薪：_____元/月
2.3傭金計提規定：
1區域置業(yè)顧問(wèn)：
a、自然客戶(hù)的住宅提成比例是2%，聯(lián)排別墅的提成為20000元○
人民幣，獨棟別墅的提成為40000元人民幣。
b、代理商客戶(hù)的住宅提成比例0.2%，聯(lián)排別墅的提成為2500元人民幣，獨棟別墅的提成為5000元人民幣。
○2區域專(zhuān)員負責異地市場(chǎng)業(yè)務(wù)，不負責最終業(yè)務(wù)成交工作，業(yè)務(wù)成交工作由案場(chǎng)經(jīng)
理或其他授權負責人現場(chǎng)指定的置業(yè)顧問(wèn)負責，成交業(yè)績(jì)分別記入各自考核業(yè)績(jì)，
傭金單獨核算。
3區域專(zhuān)員、現場(chǎng)置業(yè)顧問(wèn)等相關(guān)人員如有任何營(yíng)私舞弊行為，公司認為有損公司○
形象或利益的，視同當事人放棄所有未發(fā)傭金；情節嚴重者，予以辭退并追究賠償責任。
2.4區域專(zhuān)員的任務(wù)標準（以一個(gè)月為期限）
○1發(fā)展區域外的代理商成交或自然客戶(hù)成交一套每人。
○2發(fā)展代理商五家每人（以發(fā)團到案場(chǎng)或簽合同為準）。
○3協(xié)助代理商成交并完成公司制定的月度銷(xiāo)售任務(wù)。
○4從區域發(fā)看房車(chē)2次到售樓處每人。
2.5區域人員的補助標準
○1住宿標準：150元/標間（2人）2餐費標準：每天30元/人○
○3補助標準：每人100元/天（含交通費及電話(huà)費）
2.6補助的`發(fā)放要求
公司將按照區域專(zhuān)員的任務(wù)標準來(lái)考核外銷(xiāo)人員，具體完成4項考核中的任意2項視
為完成任務(wù)，出差補助標準按月發(fā)放;若當月未完成任務(wù)的補助標準按50%發(fā)放；若連續兩個(gè)月未完成考核任務(wù)或無(wú)業(yè)績(jì)者補助取消，只報銷(xiāo)基本出差費用；若第三個(gè)月還無(wú)業(yè)績(jì)者轉為試用期，工資按照80%發(fā)放無(wú)補助，只報銷(xiāo)基本出差費用；若仍無(wú)業(yè)績(jì)者公司予以辭退。
2.7傭金的計提
根據每個(gè)月的任務(wù)目標為依據。當任務(wù)超額完成時(shí)，超額完成部分傭金雙倍發(fā)放。
2.8直營(yíng)店的補助標準
1、餐費補助：每人20元/天。
2、補助標準：每人50元/天（含交通費及電話(huà)費）因直營(yíng)店提供住宿，所以無(wú)住宿補助。
2.9直營(yíng)店的任務(wù)標準（以一個(gè)月為期限）
○1發(fā)展區域外的代理商成交或自然客戶(hù)成交一套每人。
○2發(fā)展代理商五家每人（以發(fā)團到案場(chǎng)或簽合同為準）。
○3協(xié)助代理商成交并完成當月目標任務(wù)19套每人。
○4從區域發(fā)看房車(chē)2次到售樓處每人。
2.10補助的發(fā)放要求
公司將按照區域專(zhuān)員的任務(wù)標準來(lái)考核外銷(xiāo)人員，具體完成4項考核中的任意2項視為完成任務(wù)，出差補助標準按月發(fā)放;若當月未完成任務(wù)的補助標準50%發(fā)方法；若連續兩個(gè)月未完成考核任務(wù)或無(wú)業(yè)績(jì)者補助取消，只報銷(xiāo)基本出差費用；若第三個(gè)月還無(wú)業(yè)績(jì)者轉為試用期，工資80%發(fā)放無(wú)補助，只報銷(xiāo)基本出差費用；若仍無(wú)業(yè)績(jì)者公司予以辭退
銷(xiāo)售獎勵制度5
為了加強營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的管理，維護和建立公司與客戶(hù)的良好關(guān)系，使其他部門(mén)能夠順利開(kāi)展工作，根據公司相關(guān)管理規定，為規范銷(xiāo)售行為，確保銷(xiāo)售目標的實(shí)現，特制定本制度。
第一章銷(xiāo)售指標管理
第一條銷(xiāo)售指標是評價(jià)賣(mài)方業(yè)績(jì)的主要參考依據，由銷(xiāo)售經(jīng)理組織制定。
第二條銷(xiāo)售經(jīng)理制定銷(xiāo)售目標時(shí)，應考慮以下因素。
1.最近人均銷(xiāo)售額；
2.同類(lèi)企業(yè)人均銷(xiāo)售額；
3.市場(chǎng)需求的變化；
4.公司銷(xiāo)售政策的調整等。
第二章銷(xiāo)售人員管理
第一條銷(xiāo)售人員應與顧客友好接觸，注意服裝外觀(guān)的整潔。
第二條銷(xiāo)售人員應當保守所有銷(xiāo)售計劃、營(yíng)銷(xiāo)策略等商業(yè)秘密，不得向他人泄露。
第三條銷(xiāo)售人員不得無(wú)故接受顧客的招待，工作時(shí)間不得飲酒。
第四條銷(xiāo)售人員應熟悉公司產(chǎn)品的特點(diǎn)，能夠隨時(shí)回答客戶(hù)關(guān)于產(chǎn)品性能、規格、價(jià)格的問(wèn)題。
第五條銷(xiāo)售人員應耐心處理客戶(hù)投訴，不得與客戶(hù)發(fā)生沖突。
第六條銷(xiāo)售人員應定期拜訪(fǎng)客戶(hù)，收集市場(chǎng)信息，主要包括以下內容。
1.產(chǎn)品質(zhì)量的響應。
2.客戶(hù)使用和滿(mǎn)意度。
3.競爭產(chǎn)品的使用和滿(mǎn)意度。
4.相關(guān)行業(yè)動(dòng)態(tài)信息。
第七條銷(xiāo)售人員除按照公司有關(guān)規定辦理手續外，還必須做好以下材料的交接工作。
1.負責客戶(hù)名冊。
2.應收賬款清單。
3.公共物品被收集。
第三章銷(xiāo)售收款管理
第一條銷(xiāo)售人員應每日歸還客戶(hù)收到的貸款。如因特殊原因無(wú)法歸還貸款，應通過(guò)電話(huà)通知銷(xiāo)售經(jīng)理。
第二條銷(xiāo)售人員不得以任何理由挪用貨款，否則追究責任。
第三條銷(xiāo)售人員應以公司批準的客戶(hù)信用額度為標準。如果裝運超過(guò)信用限額，公司將追究相關(guān)人員的責任。
第四條軟件不能滿(mǎn)足用戶(hù)需求的，可以更換，不得退貨。 第五條銷(xiāo)售人員必須在與客戶(hù)約定的`結算日與客戶(hù)結算，不得延誤。
第六條收到的付款為支票的，應及時(shí)向財務(wù)部提交，以免延誤。
第四章銷(xiāo)售工具的使用和收集管理
第一條銷(xiāo)售部所有辦公用品由銷(xiāo)售部員工統一收取，建立個(gè)人賬戶(hù)后收取。
第二條新員工進(jìn)入試用期，首次領(lǐng)取個(gè)人辦公用品，應向銷(xiāo)售部提出申請，經(jīng)批準后，根據崗位情況進(jìn)行審核發(fā)放。但是，金額不能超過(guò)200元。試用期內，每月收到辦公用品200元以?xún)取?/p>
第三條銷(xiāo)售人員需要購買(mǎi)非常規辦公用品時(shí)，需要制定計劃(急需物品除外)。經(jīng)銷(xiāo)售經(jīng)理批準后，將進(jìn)行采購。
第四條銷(xiāo)售人員應在批準的范圍內報銷(xiāo)手機費用。如果金額超過(guò)標準，須經(jīng)銷(xiāo)售經(jīng)理批準。
第五條攝像機、攝像機、等電器的領(lǐng)用，應在領(lǐng)用人申請說(shuō)明用途并經(jīng)銷(xiāo)售經(jīng)理批準后辦理。
第五章附加條款
第一條本制度由銷(xiāo)售部負責制定、解釋和修訂。
第二條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
銷(xiāo)售獎勵制度6
1、月度 替代 年度：對銷(xiāo)售員的獎勵，只能是近期的，眼前的，哪怕是按星期或者按天，是最好的。
2、結果和行動(dòng)：一般獎勵是針對結果，可是，更主要的是引發(fā)結果的行動(dòng)方面的指標。相當于把目標（結果）進(jìn)行分解，分解成幾個(gè)重要亞目標，有了這些亞目標，活動(dòng)的指標，結果就達成了。結果的'達成有很多因素，有的是無(wú)法控制的，有的是可以控制的，因此，只關(guān)注可以控制的，才有效果。因此也需要不同的指標。
3、獎勵與福利：銷(xiāo)售獎勵必須占絕大的部分。獎勵不能只是意思一下，作為一個(gè)福利。對于一個(gè)銷(xiāo)售員，必須每天都去工作、去銷(xiāo)售，可是，如果給很高的基本工資，即使工作不好、銷(xiāo)售不好，也沒(méi)有關(guān)系。給一點(diǎn)點(diǎn)福利是沒(méi)有辦法使銷(xiāo)售員積極主動(dòng)爭取銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的。
4、獎勵制度必須簡(jiǎn)介明了。
5、獎勵不要太小氣。小范圍跟員工咨詢(xún)一下。
6、獎勵必須兼顧每一個(gè)人，每一個(gè)人都要有奔頭。因此，獎勵要分不同的檔次。
7、根據制度，即時(shí)使每個(gè)人知道自己進(jìn)展，讓大家看到。但是，更主要的是，主管必須與每個(gè)人分析，下一階段需要怎么改進(jìn)。
8、對于獎勵競賽，要小題大做，轟轟烈烈，不能只是在最后默無(wú)聲息地發(fā)個(gè)獎就完事。中間的每個(gè)過(guò)程都要利用起來(lái)。即使是發(fā)獎，也要隆重。
銷(xiāo)售獎勵制度7
銷(xiāo)售是市場(chǎng)策略的核心，而銷(xiāo)售人員又是銷(xiāo)售策略的執行者，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷(xiāo)售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷(xiāo)售人員創(chuàng )造佳績(jì)。
一、新員工激勵制度
1、開(kāi)門(mén)紅獎：新員工在入職一個(gè)月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬(wàn)元以上可以獲得“開(kāi)門(mén)紅獎”，現金500元；
2、開(kāi)拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內，業(yè)務(wù)員拜訪(fǎng)量最多者（100個(gè)為基數），獎勵車(chē)補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪(fǎng)量最多者（120個(gè)為基數），獎勵車(chē)補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個(gè)月內，業(yè)績(jì)第一名且合同金額能達到10萬(wàn)以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場(chǎng)的調控需要，新入職的`業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績(jì)優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績(jì)合同金額（以團隊任務(wù)為基數）第一名的'團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動(dòng)紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績(jì)獎勵制度
1、每月業(yè)績(jì)前3名者，且當月底線(xiàn)合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業(yè)績(jì)前3名者，且合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐；
3、年度業(yè)績(jì)前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績(jì)重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個(gè)人，給予重獎（根據現實(shí)情況而定）；
2、銷(xiāo)售額創(chuàng )下歷年度當月紀錄的個(gè)人給予重獎（不低于現金1000元）。
3、業(yè)績(jì)突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長(cháng)期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿(mǎn)二年的銷(xiāo)售人員（合同內）每年提取總業(yè)績(jì)的0。5%存入其長(cháng)期賬戶(hù)，至其離職時(shí)一次性支付。
六、增員獎金
銷(xiāo)售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷(xiāo)售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1。被引進(jìn)的銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。
2。老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jì)總和的0。5%作為伯樂(lè )獎。
七、銷(xiāo)售人員福利
1、合同銷(xiāo)售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話(huà)補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車(chē)用車(chē)補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動(dòng)。
6、銷(xiāo)售人員季度業(yè)績(jì)超過(guò)當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)當年總任務(wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛(ài)金。（比如：?jiǎn)T工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、一年以上工作者
每位銷(xiāo)售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿(mǎn)一年100元，滿(mǎn)兩年200元，滿(mǎn)三年300元，依次類(lèi)推，1000元封頂。
銷(xiāo)售獎勵制度8
一、總則
1.1編制目的
1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷(xiāo)售部員工的工作熱情，實(shí)現公司的銷(xiāo)售目標，特制定本制度。
2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶(hù)拓展、商務(wù)談判、營(yíng)銷(xiāo)技巧及客戶(hù)維護等綜合能力，并培養銷(xiāo)售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團隊形成互相幫助、交叉學(xué)習和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、培養銷(xiāo)售人員對公司的忠誠度，能長(cháng)期地追隨公司共同成長(cháng)。
1.2適用范圍
本機制適用于公司所有銷(xiāo)售人員。
1.3激勵原則
1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)地上報工作回顧和工作計劃，客觀(guān)地反應客戶(hù)、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jì)效落實(shí)原則：根據銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)績(jì)效。
3、公平公正原則：公司在各類(lèi)獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。
二、激勵機制組織體系
2.1激勵機制方案頒布與執行
本制度由人力資源部和銷(xiāo)售部共同起草，人力資源部頒布并監督施行，財務(wù)部、銷(xiāo)售中心共同執行。
2.2激勵機制修訂
本制度修訂由人力資源部根據銷(xiāo)售部門(mén)意見(jiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
2.3激勵機制解釋部門(mén)
人力資源部負責對各項激勵措施進(jìn)行解釋。
2.4激勵機制組織與實(shí)施工作人員職責
人力資源部設兼職人員負責激勵措施的具體組織與實(shí)施工作。其主要工作職責如下：
1、根據公司經(jīng)營(yíng)戰略發(fā)展的需要，確定有關(guān)激勵政策。
2、制定年度員工激勵制度。
2.5激勵機制實(shí)施日期
本規定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于XX年XX月XX日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相抵觸的.相關(guān)規定、條文同時(shí)廢止。
三、激勵機制內容
3.1薪酬激勵
3.1.1薪酬模式
1、總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。
2、實(shí)際收入=總收入—扣除項目。
3、績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
4、津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。
5、扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
3.1.2薪酬模式說(shuō)明
1、績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3、銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。
4、渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金
5、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。
6、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
3.1.3基本工資
3.1.3.1基本工資公式
1、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
3.1.3.2基本工資說(shuō)明
1、基本工資：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障。
2、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
3、崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為類(lèi)級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
4、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
3.1.3.3基本工資管理規定
1、基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準可以對基本工資進(jìn)行調整。
原則上是每年月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。 2、崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
3.1.4績(jì)效獎金
3.1.4.1績(jì)效獎金公式
1、計算公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。 3.1.4.2銷(xiāo)售獎金
1、計算公式：銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率
2、基準獎金：公司規定的固定值（詳見(jiàn)后面的基準獎金部分）。
3、銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額/目標銷(xiāo)售額X100%），在一定周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0~200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。
4、目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情況進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不同的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不同階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。 3.1.4.3渠道獎金1、計算公式：
渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2 2、A模式說(shuō)明
�、倩鶞湿劷穑和瞎�。
�、诮K端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量X%），指在
銷(xiāo)售獎勵制度9
軟件產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵制度為了調動(dòng)公司銷(xiāo)售人員的積極性，促進(jìn)軟件產(chǎn)品在XXXX地區的銷(xiāo)售，根據公司現狀、軟件產(chǎn)品特點(diǎn)和市場(chǎng)需求，特制定本制度。
一、概述該系統明確定義了不同級別銷(xiāo)售人員的任務(wù)、完成任務(wù)的好處和獎勵。
一般來(lái)說(shuō)，可以達到：
(1)普通銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售收入達到30萬(wàn)，年薪不低于5萬(wàn)；
(2)銷(xiāo)售人員(適用于所有等級)銷(xiāo)售收入達到60萬(wàn)元，年薪不低于10萬(wàn)元；
(3)100萬(wàn)元銷(xiāo)售退款年薪不低于15萬(wàn)元；
(4)對超額完成銷(xiāo)售任務(wù)給予重獎。
銷(xiāo)售費用控制在銷(xiāo)售收入的10%以?xún)�，銷(xiāo)售收入是指公司的實(shí)際銷(xiāo)售收入。
二、不同等級銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)和待遇基本工資、基本費用、銷(xiāo)售提成如下表所示
序號
月基本工資
通訊運輸費用
銷(xiāo)售底線(xiàn)DX
中間值ZJ
基本目標MB
提成比例(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成比例(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
銷(xiāo)售提成(萬(wàn)元銷(xiāo)售提成)
三檔和四檔銷(xiāo)售人員的表現更多地反映在他們已經(jīng)完成的任務(wù)上，相對管理、指導，甚至與他們管轄范圍內的銷(xiāo)售人員的表現相聯(lián)系，暫時(shí)沒(méi)有書(shū)面要求。
如果三檔和四檔銷(xiāo)售人員選擇一次性支付基本費用，他們也可以每月支付500元。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的審判后，將視情況考慮調整。
四、銷(xiāo)售目標銷(xiāo)售底線(xiàn)(DX)是指公司評估銷(xiāo)售人員是否會(huì )留下的最低銷(xiāo)售目標。
基本銷(xiāo)售目標是指公司和銷(xiāo)售人員在年初商定的基本年度銷(xiāo)售目標。
銷(xiāo)售中間值(ZJ)是傭金的比例值，當銷(xiāo)售付款不能達到基本銷(xiāo)售目標(MB)且遠遠超過(guò)銷(xiāo)售底線(xiàn)(DX)時(shí)，考慮到銷(xiāo)售收入而設置。
五、銷(xiāo)售費用銷(xiāo)售費用包括基本費用(通訊和交通費用)和直接業(yè)務(wù)費用(包括差旅費、招待費、宣傳費用、會(huì )議費用等。)。
銷(xiāo)售費用(除合同制基本費用外，隨工資預付)作為借款費用處理。
通信費包括所有電話(huà)、短信、傳真等。交通費包括該市所有的出租車(chē)和公共交通。出租車(chē)費應注明實(shí)際情況。
1、銷(xiāo)售費用貸款銷(xiāo)售人員可根據業(yè)務(wù)需要向公司申請銷(xiāo)售費用貸款。
無(wú)特殊原因，累計貸款金額不得超過(guò)銷(xiāo)售底線(xiàn)的10%。
原則上，如果銷(xiāo)售收入未能在六個(gè)月內達到銷(xiāo)售底線(xiàn)，公司將不再借款。
2、一旦銷(xiāo)售費用報銷(xiāo)達到銷(xiāo)售底線(xiàn)(DX)，銷(xiāo)售費用將在公司支付銷(xiāo)售傭金時(shí)報銷(xiāo)，并扣除之前發(fā)生的銷(xiāo)售費用貸款。
如果年度銷(xiāo)售收入沒(méi)有達到銷(xiāo)售底線(xiàn)，銷(xiāo)售費用將由自己承擔。
六、銷(xiāo)售傭金
1、達到銷(xiāo)售底線(xiàn)(DX)支付不同級別的銷(xiāo)售人員。一旦銷(xiāo)售收入達到DX，公司將根據上表中相應的`提成比例計算提成金額，并向銷(xiāo)售人員支付60%的提成金額。
2、達到銷(xiāo)售中間值(ZJ)支付不同級別的銷(xiāo)售人員。一旦銷(xiāo)售收入到達ZJ，公司將根據上表對應的傭金比例重新計算傭金金額，并向銷(xiāo)售人員支付金額的60%。
3、如果達到基本銷(xiāo)售目標MB，不同級別的銷(xiāo)售人員將獲得報酬。一旦銷(xiāo)售收入達到MB，公司將根據上表對應的傭金比例重新計算傭金金額，并支付給銷(xiāo)售人員60%的金額。
4、超額完成任務(wù)獎勵超出基本銷(xiāo)售目標的銷(xiāo)售退貨將根據不同級別銷(xiāo)售人員的XXXX年終總結進(jìn)行計算。無(wú)論基本銷(xiāo)售目標是完成還是超額完成，銷(xiāo)售收入和銷(xiāo)售費用都將在年度限額內進(jìn)行一次性匯總。
九、銷(xiāo)售合同金額和銷(xiāo)售匯款本系統根據銷(xiāo)售匯款評估銷(xiāo)售任務(wù)的完成情況。銷(xiāo)售人員當年簽訂的銷(xiāo)售合同金額不作為提成獎勵考核的依據。
下一年收集的未支付和已完成合同的金額將結轉并累積到銷(xiāo)售人員在新的一年的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中。
十、特殊費用處理公司原則上不主張銷(xiāo)售合同金額包含客戶(hù)資源費、人工服務(wù)費等。
如果實(shí)際情況需要，銷(xiāo)售人員必須在簽訂合同之前向公司說(shuō)明情況，并獲得公司的同意。
這部分錢(qián)不包括在銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)中，也不包括在銷(xiāo)售收據中。公司將根據特殊事件單獨處理。
十一、其他制度將從發(fā)布之日起實(shí)施。
銷(xiāo)售獎勵制度10
一、個(gè)人銷(xiāo)售傭金獎（9%―24%月結獎金）
1、銷(xiāo)售權：安利公司在中國上市的200多種產(chǎn)品的代理權，涵蓋了紐崔萊營(yíng)養保健食品（至今80年的悠久歷史，全球銷(xiāo)量第一）、雅姿美容化妝品（世界五大美容化妝品牌之一）、個(gè)人護理用品、家居護理用品和家居高科技用品等系列，全方位滿(mǎn)足消費者日常生活的需要，并提升他們的生活品質(zhì)。
以下是安利公司的營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)報酬表：世界統一（公平、公正、公開(kāi)并可超越�。�
二、市場(chǎng)開(kāi)拓獎金
當您一個(gè)人每月最低銷(xiāo)售凈營(yíng)業(yè)額5000（你這個(gè)月就可以得到450元。這個(gè)450元（個(gè)人銷(xiāo)售傭金）在第二月的10號安利公司通過(guò)轉帳到你的工資卡上）我想比較容易，可是叫您每月銷(xiāo)售125000元產(chǎn)品的時(shí)候就比較難了，是嗎？于是我們比較聰明而科學(xué)地應用了一個(gè)方法，就是找幾個(gè)朋友和自己合作銷(xiāo)售安利產(chǎn)品，組成一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，你可以找a、b、c、d......朋友作為您的合作伙伴。
您的部門(mén)平均：a：30000、b：30000、c：30000、d：30000；您：10000；
您如何結算您的部門(mén)的獎金呢？就是把a+b+c+d+您=130000×24%=31200（元）。
但是這些錢(qián)不是您一個(gè)人的，必須減去您的朋友所得的錢(qián)，也就是說(shuō)31200―a 4500（30000×15%）―b 4500（30000×15%）―c 4500（30000×15%）―d4500（30000×15%）=13200（元），您的收入是13200元，說(shuō)到這里您的朋友就有些納悶了，您叫了朋友和您一起銷(xiāo)售安利產(chǎn)品，為什么您只賣(mài)了10000元凈營(yíng)業(yè)額的產(chǎn)品就有13500元的收入而您的4個(gè)朋友（a、b、c、d）每人賣(mài)了30000元凈營(yíng)業(yè)額的產(chǎn)品才獲得5400元報酬呢？這就是因為您的努力付出，多獲得了市場(chǎng)開(kāi)拓獎金。
您的朋友一定會(huì )想，您在賺他的錢(qián)對嗎？我們可以這樣做個(gè)假設，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的銷(xiāo)售額30000×18%=5400，也只有5400元，您呢？也不必要顧慮您在賺朋友的錢(qián)，因為您在建立自己的銷(xiāo)售部門(mén)的時(shí)候要投入時(shí)間和精力，電話(huà)費，差旅費，安利公司在全世界有400多萬(wàn)的營(yíng)銷(xiāo)人員，在每個(gè)月的時(shí)候每個(gè)人都拿著(zhù)電話(huà)單，和差旅費報銷(xiāo)單和安利公司結帳，您說(shuō)有可能嗎？那當您拿著(zhù)報銷(xiāo)單的時(shí)候，安利公司對報銷(xiāo)單的真實(shí)如何審核？您是不是為了培養一個(gè)小組而付出了大量勞動(dòng)呢？安利公司怎樣去核實(shí)您的勞動(dòng)量呢？于是直接以獎金的形式返還給您，您覺(jué)得這樣合適嗎？
三、4%領(lǐng)導獎金（世襲）
當您的.朋友a把您的模式進(jìn)行了復制，您的朋友a做到了125000大家看是不是出了問(wèn)題？計算您的部門(mén)的業(yè)績(jì)是125000×24%減去您朋友a125000×24%，您的收入等于0，您會(huì )干嗎？回答當然是不會(huì )！安利公司的確也不會(huì )這樣干，因為安利公司這樣做的話(huà)沒(méi)有人來(lái)和他合作了。當您的合作伙伴每月的業(yè)績(jì)達到125000元的時(shí)候，他會(huì )和您有形式上的脫離，安利公司會(huì )因為您為公司培養了一個(gè)穩定的銷(xiāo)售部門(mén)，額外的撥給您該部門(mén)的凈營(yíng)業(yè)額的4%作為您的獎金，這獎金具有世襲性，在國外叫世襲獎金，只要您的部門(mén)存在，這些獎金還會(huì )給您的法定繼承人，我們計算一下125000×4%=5000元。您的合作伙伴a收入是不是比您多？當然你的收入還不只是5000元，還得加上您的合作伙伴b、c、d他們所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)。世襲獎金充分的體現了安利事業(yè)的人性化，要知道這就是保障。（這就是終生的保障）4600×12月×50年=276萬(wàn)元（您或許拿不到50年，但世襲下去就遠遠不止了）。只要您的安利卡繼續續約，或轉讓給指定的繼承人，你家世世代代都有保障了！
四、2%紅寶石獎金（寬度）
當您幫您的部門(mén)a、b、c三組分別做到了24%以上，這些就是您的獨立部門(mén)，您每個(gè)月可以領(lǐng)到兩組4%的領(lǐng)導獎金。d、e、f、g等合作伙伴分別只做到9%~21%均未達到24%的，這就是您的小部門(mén)，如果這些小部門(mén)的月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到230000的時(shí)候，除了可以領(lǐng)您個(gè)人銷(xiāo)售顧客服務(wù)報酬、銷(xiāo)售傭金、a、b、c的領(lǐng)導獎金之外，安利公司再發(fā)給您小部門(mén)業(yè)績(jì)的總和的2%作為紅寶石獎金（230000×2%=4600元）。該獎金說(shuō)明了安利事業(yè)是無(wú)蓋子、沒(méi)限制、努力與收入永遠成正比，這項獎金也是鼓勵您盡量把安利事業(yè)做寬、做大，充分發(fā)揮您的潛能。您可以得到這項獎金也就為您的鉆石夢(mèng)打好基礎。您的月收入將會(huì )是xx元以上。
五、1%明珠獎金（深度）
當您培養了a、b、c三組部門(mén)同個(gè)月做到27%，您除了可以領(lǐng)a、b、c三組的4%領(lǐng)導獎金以外，您每個(gè)月都可以領(lǐng)到a、b、c三組以下的每個(gè)部門(mén)（不管深度如何）的總業(yè)績(jì)的1%獎金，直到您的部門(mén)中有d。d亦做到明珠，那么他的第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金叫明珠獎金。明珠獎金展現了充沛的“自動(dòng)生命力”。前面所介紹的顧客服務(wù)報酬、銷(xiāo)售傭金、領(lǐng)導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金，后四項都稱(chēng)為月結獎金。當您可以領(lǐng)到明珠獎金的時(shí)候前面的獎金、傭金、都可以得到。（1~2萬(wàn)/月）。
六、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理0.25%年終獎金（翡翠獎金，特二級經(jīng)銷(xiāo)商獎金）
在介紹翡翠獎金之前，先對以下的定義加以說(shuō)明：
銀章?tīng)I銷(xiāo)主任：任何月份個(gè)人及其所推薦的小組達27%以上（a、b、c、d、）當月收入約15000元，一次免費國內旅游；
金章?tīng)I銷(xiāo)主任：在任何的12個(gè)月內有三個(gè)月達到銀章的資格的，年收入約15萬(wàn)，一次免費國內旅游；
d：必須在同一個(gè)會(huì )計年度內（每年的9月1日至下一年的8月31日），任何連續12個(gè)月中，有六個(gè)月整組業(yè)績(jì)做到符合銀章資格其中三個(gè)月要連續、三個(gè)月可以不連，年收入約25萬(wàn)，一次免費國內旅游，積分達到時(shí)還可以一次免費出國旅游（國賓級待遇，豪華五星級酒店等）；
特二級經(jīng)銷(xiāo)商（翡翠，即營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理）：在您的合作伙伴a、b、c、d、中有三組做到d。d，并保持6個(gè)月您就符合特二級經(jīng)銷(xiāo)商（原“翡翠”獎銜）資格。您可以領(lǐng)到翡翠的年終獎金0。25%×全國符合翡翠獎銜的小組當年的營(yíng)業(yè)額總和再除符合該獎銜的人數，即為每位翡翠應得的年終獎金。同時(shí)您還可以取得前面所介紹的、銷(xiāo)售傭金、領(lǐng)導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金。年收入約50—70萬(wàn)，每年都有一次免費出國旅游。
銷(xiāo)售獎勵制度11
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)懲罰獎勵制度是提高銷(xiāo)售人員積極性和工作效率的重要手段之一。一個(gè)合理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)懲罰獎勵制度不僅可以激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，還可以增強公司的整體競爭力。
一、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)獎勵制度
1.銷(xiāo)售目標達成率超過(guò)公司平均水平20%以上的銷(xiāo)售人員，公司將給予額外的銷(xiāo)售提成和獎金，以鼓勵銷(xiāo)售人員更加努力地工作。
2.完成季度銷(xiāo)售任務(wù)的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，公司可以給予升職機會(huì )或提供更具有挑戰性的工作任務(wù)，以激勵他們繼續保持高昂的工作熱情。
3.對于超額完成年度銷(xiāo)售目標的銷(xiāo)售人員，公司可以考慮為其提供更多的晉升機會(huì )和職業(yè)發(fā)展路徑，以激勵他們?yōu)楣緞?chuàng )造更多的價(jià)值。
二、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)懲罰制度
1.對于未完成銷(xiāo)售目標的銷(xiāo)售人員，公司可以根據實(shí)際情況扣除部分工資或獎金，以示懲罰。
2.對于連續幾個(gè)季度未完成銷(xiāo)售任務(wù)的銷(xiāo)售人員，公司可以考慮將其調離銷(xiāo)售崗位或進(jìn)行再培訓，以幫助其找到更適合自己的工作。
3.對于惡意違反公司銷(xiāo)售政策和制度，給公司造成損失的.銷(xiāo)售人員，公司可以解除勞動(dòng)合同，并追究其法律責任。
三、實(shí)施細節
1.制定詳細的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核標準和獎懲制度，明確獎懲的依據、時(shí)間和方式。
2.定期對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核和評估，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，調整銷(xiāo)售策略和方向。
3.建立完善的反饋機制，鼓勵銷(xiāo)售人員提出建議和意見(jiàn)，促進(jìn)公司與銷(xiāo)售人員之間的溝通與合作。
4.在實(shí)施過(guò)程中，要注意維護銷(xiāo)售人員的自尊心和積極性，避免過(guò)于嚴厲的懲罰措施，以免影響銷(xiāo)售人員的士氣和工作熱情。
除了制定合理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)懲罰獎勵制度外，公司還可以采取其他措施來(lái)提高銷(xiāo)售人員的積極性和工作效率。
四、提供培訓和支持
1.公司可以為銷(xiāo)售人員提供專(zhuān)業(yè)培訓和提升課程，幫助他們提高銷(xiāo)售技巧和談判能力。
2.公司可以為銷(xiāo)售人員提供業(yè)務(wù)支持和資源共享平臺，幫助他們更好地開(kāi)拓市場(chǎng)和開(kāi)發(fā)客戶(hù)。
3.公司可以定期組織團隊建設活動(dòng)和交流會(huì )議，增強團隊凝聚力和合作精神，促進(jìn)銷(xiāo)售人員之間的溝通和協(xié)作。
五、建立良好的企業(yè)文化
1.公司應該營(yíng)造一個(gè)積極向上、團結協(xié)作的企業(yè)文化氛圍，讓銷(xiāo)售人員感受到公司的關(guān)懷和支持。
2.公司可以定期舉辦員工表彰大會(huì )和優(yōu)秀員工評選活動(dòng)，表彰優(yōu)秀銷(xiāo)售人員和團隊，激勵其他員工向他們學(xué)習。
3.公司應該關(guān)注銷(xiāo)售人員的心理健康和職業(yè)發(fā)展，為他們提供良好的和晉升機會(huì )，幫助他們實(shí)現個(gè)人價(jià)值和社會(huì )價(jià)值。
綜上所述，一個(gè)合理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)懲罰獎勵制度是提高銷(xiāo)售人員積極性和工作效率的關(guān)鍵之一。通過(guò)制定明確的獎懲標準、提供培訓和支持、建立良好的企業(yè)文化等措施，可以幫助公司打造一支高效的銷(xiāo)售團隊，促進(jìn)公司的長(cháng)期穩定發(fā)展。
銷(xiāo)售獎勵制度12
合理的獎金制度，在增加業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售收入的同時(shí)，還可保障經(jīng)銷(xiāo)商實(shí)現基本利潤及有效增長(cháng)，免去經(jīng)銷(xiāo)商只有銷(xiāo)量沒(méi)有利潤的苦惱。制定獎金制度，可以這樣幾個(gè)思考點(diǎn)為基礎。
考慮個(gè)人利潤
設立功能：以個(gè)人貢獻度作為發(fā)放獎金標準。
設定條件：業(yè)務(wù)人員月度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超過(guò)設定銷(xiāo)售目標時(shí)，開(kāi)始計算獎金，以業(yè)務(wù)人員最低貢獻度為起算標準。
功能說(shuō)明：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工共分創(chuàng )造的利潤，多做多給，設定定額目標，超過(guò)目標給予獎金，保障經(jīng)銷(xiāo)商的基本營(yíng)銷(xiāo)費用。
設定期間：月度。
獎勵辦法：
(1)業(yè)務(wù)人員每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超過(guò)15萬(wàn)元開(kāi)始計算獎金，低于15萬(wàn)元不計獎金，連續3個(gè)月達不到既定銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的，以不適任處理。
(2)超出15萬(wàn)元的銷(xiāo)售額部分，給予0．8％獎金。
(3)銷(xiāo)售額超過(guò)20萬(wàn)元以上(含)，超出15萬(wàn)元的銷(xiāo)售額部分給予1％獎金。
(4)銷(xiāo)售額超過(guò)30萬(wàn)元以上(含)，超出15萬(wàn)元的銷(xiāo)售額部分給予1．1％獎金。
(5)銷(xiāo)售額超過(guò)50萬(wàn)元以上(含)，超出55萬(wàn)元的銷(xiāo)售額部分給予1．3％獎金。
(6)業(yè)務(wù)主管所得：所管理業(yè)務(wù)人員獎金平均數×1．2倍。
(7)業(yè)務(wù)助理為業(yè)務(wù)人員獎金平均數×0．3倍。
以上規定的范例見(jiàn)表1。
考慮整體利潤
設立功能：以整體銷(xiāo)售利潤作為個(gè)人銷(xiāo)售比例分配獎金標準。
設定條件：業(yè)務(wù)人員基本上是經(jīng)銷(xiāo)商的分銷(xiāo)商，經(jīng)銷(xiāo)商提供車(chē)輛及產(chǎn)品，由業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售并賺取利潤。
功能說(shuō)明：經(jīng)銷(xiāo)商不必負擔業(yè)務(wù)人員的費用，只要準備車(chē)輛、產(chǎn)品、資金及管理，有能力的業(yè)務(wù)人員可以賺取高額獎金。這實(shí)際上是將業(yè)務(wù)人員當作中盤(pán)或小盤(pán)來(lái)管理，經(jīng)銷(xiāo)商賺取固定價(jià)差，保障固定利潤。業(yè)務(wù)人員幾乎沒(méi)有薪資，不努力及沒(méi)有能力的.業(yè)務(wù)人員無(wú)法勝任。
設定期間：月度。
獎勵辦法：
(1)經(jīng)銷(xiāo)商給予業(yè)務(wù)人員中盤(pán)價(jià)格或終端客戶(hù)供應價(jià)。
(2)每月計算銷(xiāo)售金額及進(jìn)價(jià)金額，可得一個(gè)價(jià)差。
(3)價(jià)差扣除經(jīng)銷(xiāo)商一個(gè)定額的費用，余額為業(yè)務(wù)人員的收入。
(4)定額的費用為業(yè)務(wù)主管及業(yè)務(wù)助理的獎金。
考慮品項利潤
設立功能：鼓勵或控制業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售利潤高的產(chǎn)品。
設定條件：為不同利潤產(chǎn)品設定不同的加權指數，每月提出實(shí)際產(chǎn)品利潤分類(lèi)，控制經(jīng)銷(xiāo)商利潤。
功能說(shuō)明：經(jīng)銷(xiāo)商所經(jīng)銷(xiāo)的品項，未必個(gè)個(gè)都是一樣的利潤，通常銷(xiāo)售量大的產(chǎn)品利潤比較低，而利潤比較高的產(chǎn)品銷(xiāo)售量又不大。如果沒(méi)有加權指數的銷(xiāo)售額計算方式，業(yè)務(wù)人員只會(huì )賣(mài)有銷(xiāo)量的產(chǎn)品，只有銷(xiāo)量沒(méi)有利潤是經(jīng)銷(xiāo)商最大的問(wèn)題。
設定期間：月度。
獎勵辦法：
(1)將產(chǎn)品依利潤不同比例分成高、中、低三等。
(2)每個(gè)月讓業(yè)務(wù)人員清楚地了解產(chǎn)品的高、中、低分類(lèi)。
(3)將廠(chǎng)家給的促銷(xiāo)及終端促銷(xiāo)費用考慮在內，廠(chǎng)家給經(jīng)銷(xiāo)商的達成獎金不予考慮。
(4)高利潤產(chǎn)品加權指數為1．2，中利潤產(chǎn)品加權指數為1，低利潤產(chǎn)品加權指數為0．8。
(5)每月將業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售額依產(chǎn)品不同，分成高、中、低三檔，乘以加權指數，算出銷(xiāo)售額。
(6)合并后，根據不同目的，采用不同獎金制度計算獎金。
如，甲業(yè)務(wù)人員5月份銷(xiāo)售額為30萬(wàn)元，其中高利潤產(chǎn)品6萬(wàn)元，6萬(wàn)元×1．2=7．2萬(wàn)元，中利潤產(chǎn)品10萬(wàn)元，10萬(wàn)元×1=10萬(wàn)元，低利潤產(chǎn)品14萬(wàn)元，14萬(wàn)元×0．8=11．2萬(wàn)元。經(jīng)過(guò)加權指數計算合計28．4萬(wàn)元，經(jīng)銷(xiāo)商獎金計算方式是取用個(gè)人利潤計算法，即甲業(yè)務(wù)人員5月份可得獎金13．4萬(wàn)元×1％=1340元。
如果甲業(yè)務(wù)人員5月份銷(xiāo)售30萬(wàn)元，其中高利潤產(chǎn)品15萬(wàn)元，15萬(wàn)元×1．2：18萬(wàn)元，中利潤產(chǎn)品lO萬(wàn)元，10萬(wàn)元×1=10萬(wàn)元，低利潤產(chǎn)品5萬(wàn)元，5萬(wàn)元×0．8=4萬(wàn)元。經(jīng)過(guò)加權指數計算，合計32萬(wàn)元，經(jīng)銷(xiāo)商獎金計算方式取用個(gè)人利潤計算法，甲業(yè)務(wù)人員5月份可得獎金17萬(wàn)元×1．1％=1870元。
這樣一來(lái)，業(yè)務(wù)人員會(huì )因銷(xiāo)售高利潤產(chǎn)品而獲得比較高的獎金，鼓勵他們多賣(mài)有利潤的產(chǎn)品，提高經(jīng)銷(xiāo)商利潤。也可每月設定不同的高利潤產(chǎn)品額外銷(xiāo)售獎金，每賣(mài)高利潤產(chǎn)品一箱，給2元獎金，鼓勵業(yè)務(wù)人員多賣(mài)利潤產(chǎn)品。
考慮價(jià)差和潤
設立功能：提高銷(xiāo)售價(jià)格，提高利潤。
設定條件：超出經(jīng)銷(xiāo)商設定價(jià)格底限，超過(guò)部分業(yè)務(wù)人員可以分配超出的價(jià)差利潤。
功能說(shuō)明：經(jīng)銷(xiāo)商設定每個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售底價(jià)。為鼓勵業(yè)務(wù)人員提高銷(xiāo)售價(jià)格，在不失產(chǎn)品競爭力的條件下，提高產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格，進(jìn)而提高經(jīng)銷(xiāo)商的整體利潤。經(jīng)銷(xiāo)商可將多出來(lái)的利潤與業(yè)務(wù)人員分享。
設定期間：月度。
獎勵辦法：
(1)經(jīng)銷(xiāo)商給予業(yè)務(wù)人員每個(gè)產(chǎn)品的價(jià)格底線(xiàn)及終端客戶(hù)建議供應價(jià)。
(2)每月計算銷(xiāo)售金額及底限銷(xiāo)售金額，二者相減等于差價(jià)利潤。
銷(xiāo)售獎勵制度13
1、總則
1.1目的
為加強本公司銷(xiāo)售管理，達成銷(xiāo)售目標，提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，將銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)活動(dòng)予以制度化，特制定本規章。
1.2適用范圍
凡本公司銷(xiāo)售人員之管理，除另有規定外，均依照本辦法所規范的體制管理之。
2、一般規定
2.1.出勤管理
銷(xiāo)售人員應依照本公司出勤之規定，辦理出勤考核。
2.1.1.在公司的銷(xiāo)售部人員上下班應按規定打卡或簽到。
2.1.2.在公司以外的銷(xiāo)售部人員應按規定的出勤時(shí)間上下班。
3、工作職責
銷(xiāo)售人員除應遵守本公司各項管理辦法之規定外，應盡善完成下列之工作內容：
3.1部門(mén)主管職責
3.1.1負責推動(dòng)完成公司制定銷(xiāo)售目標。
3.1.2執行公司所交付之各種事項。
3.1.3督導、指揮銷(xiāo)售人員執行任務(wù)。
3.1.4控制銷(xiāo)售產(chǎn)品的經(jīng)費開(kāi)銷(xiāo)。
3.1.5控制應收帳款的回收。
3.1.6按時(shí)呈報銷(xiāo)售合同、收款報告。
3.1.7定期回訪(fǎng)客戶(hù)，借以提升服務(wù)品質(zhì)，并考察銷(xiāo)售及信用狀況。
3.1.8提供后期公司產(chǎn)品的改善方向。
3.2銷(xiāo)售人員職責
3.2.1基本事項
3.2.1.1要以謙虛和氣的`態(tài)度和客戶(hù)接觸，并注意服裝儀容之整潔。
3.2.1.2對于本公司各項銷(xiāo)售計劃、行銷(xiāo)策略、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等應嚴守商業(yè)秘密，不得泄漏予他人。
3.2.1.3不得無(wú)故在工作期間洶酒。
3.2.1.4不得有挪用所收貨款之行為。
3.2.2銷(xiāo)售事項
3.2.2.1了解產(chǎn)品使用說(shuō)明，能夠設計及生產(chǎn)指導。
3.2.2.2了解公司生產(chǎn)及產(chǎn)品性能、規格、價(jià)格說(shuō)明。
3.2.2.3能夠及時(shí)處理客戶(hù)抱怨并協(xié)助售后服務(wù)部門(mén)做好售后服務(wù)工作。
3.2.2.4定期回訪(fǎng)客戶(hù)并了解產(chǎn)品使用狀況、有關(guān)同行動(dòng)態(tài)、競爭產(chǎn)品及新產(chǎn)品狀況。
4、貨款處理
4.1收到客戶(hù)貨款應當日繳回。
4.2不得以任何理由挪用貨款。
4.3不得以其他支票抵繳收回之現金。
4.4不得以不同客戶(hù)的支票抵繳貨款。
5、移交規定
5.1銷(xiāo)售單位主管
5.1.1移交事項：
5.1.1.1公文檔案。
5.1.1.2銷(xiāo)售帳務(wù)。
5.1.1.3已收未繳貨款結余。
5.1.1.4領(lǐng)用、借用之公物。
5.1.1.5其它。
5.1.2注意事項
5.1.2.1銷(xiāo)售主管移交，應由移交人、交接人、監交人共同簽章《移交報告》。
5.1.2.2交接報告之附件，如財產(chǎn)應由移交人、交接人、監交人共同簽章。
5.1.2.3銷(xiāo)售單位主管移交由總經(jīng)理委派人員監交。
5.2銷(xiāo)售人員
5.2.1移交事項
5.2.1.1負責轄區的客戶(hù)名單。
5.2.1.2應收帳款單據。
5.2.1.3領(lǐng)用之公物。
5.2.1.4其他。
5.2.2注意事項
5.2.2.1應收帳款單據由交接雙方會(huì )同客戶(hù)核認無(wú)誤后簽章。
5.2.2.2應收帳款單據核認無(wú)誤簽章后，交接人即應負起后續收款之責任。
5.2.2.3交接報告書(shū)由移交人、交接人、監交人共同簽章后報總經(jīng)理(監交人由銷(xiāo)售主管擔當)。
6、工作規定
6.1工作計劃
6.1.1銷(xiāo)售計劃
銷(xiāo)售人員每年應依據本公司《年度銷(xiāo)售任務(wù)表》，制定個(gè)人年度銷(xiāo)售計劃，并分解為月銷(xiāo)售計劃，經(jīng)主管核定后，按計劃執行。
6.1.2.作業(yè)計劃
銷(xiāo)售人員應依據月銷(xiāo)售計劃，制定客戶(hù)聯(lián)絡(luò )、拜訪(fǎng)計劃然后報主管申實(shí)施。
6.2客戶(hù)管理
銷(xiāo)售人員在后期應同客戶(hù)建立良好關(guān)系以利客戶(hù)對公司信用額度提升及后續產(chǎn)品的推介。
6.3工作報表
6.3.1.銷(xiāo)售工作日報表
6.3.1.1銷(xiāo)售人員依據作業(yè)計劃執行銷(xiāo)售工作，并將每日工作之內容，填制于銷(xiāo)售工作日報。
6.3.1.2銷(xiāo)售工作日報應于次日外出工作前，呈主管核閱。
6.3.2.月收款名細報表
銷(xiāo)售人員每月初應填制上月份《月收款名細報表》，呈主管核示，作為績(jì)效評核，帳款收取審核的依據。
6.4售價(jià)規定
6.4.1銷(xiāo)售人員報價(jià)要統一按公司報價(jià)單報價(jià)，銷(xiāo)售價(jià)不得低于公司規定的銷(xiāo)售底價(jià)，且報價(jià)下浮要通過(guò)部門(mén)主管核準，方可操作，不得隨意變更售價(jià)。
6.4.2如有贈品須依照本公司之規定辦理。
6.5銷(xiāo)售管理
6.5.1銷(xiāo)售主管應將轄區域作適當劃分，并指定專(zhuān)屬銷(xiāo)售人員負責客戶(hù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品推廣、收取貨款等工作。
6.5.2銷(xiāo)售主管應與銷(xiāo)售人員共同負起客戶(hù)信用考核之責任。
6.6收款管理
6.6.1有銷(xiāo)售人員收款，必須于收款當日繳回公司財務(wù)。
6.6.2銷(xiāo)售人員應于規定收款日期，向客戶(hù)收取貨款。
6.6.3所收貨款如為支票，應及時(shí)交財務(wù)辦理銀行托收。
6.6.4未按規定收回的貨款或支票，除依據相關(guān)規定懲處負責的銷(xiāo)售人員外，若產(chǎn)生扯皮壞帳時(shí)，銷(xiāo)售人員須負賠償責任。
銷(xiāo)售獎勵制度14
1、總則
1.1目的
為加強本公司銷(xiāo)售管理，達成銷(xiāo)售目標，提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，將銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)活動(dòng)予以制度化，特制定本規章。
1.2適用范圍
凡本公司銷(xiāo)售人員之管理，除另有規定外，均依照本辦法所規范的體制管理之。
2、一般規定
2.1.出勤管理
銷(xiāo)售人員應依照本公司出勤之規定，辦理出勤考核。
2.1.1.在公司的銷(xiāo)售部人員上下班應按規定打卡或簽到。
2.1.2.在公司以外的'銷(xiāo)售部人員應按規定的出勤時(shí)間上下班。
3、工作職責
銷(xiāo)售人員除應遵守本公司各項管理辦法之規定外，應盡善完成下列之工作內容：
3.1部門(mén)主管職責
3.1.1負責推動(dòng)完成公司制定銷(xiāo)售目標。
3.1.2執行公司所交付之各種事項。
3.1.3督導、指揮銷(xiāo)售人員執行任務(wù)。
3.1.4控制銷(xiāo)售產(chǎn)品的經(jīng)費開(kāi)銷(xiāo)。
3.1.5控制應收帳款的回收。
3.1.6按時(shí)呈報銷(xiāo)售合同、收款報告。
3.1.7定期回訪(fǎng)客戶(hù)，借以提升服務(wù)品質(zhì)，并考察銷(xiāo)售及信用狀況。
3.1.8提供后期公司產(chǎn)品的改善方向。
3.2銷(xiāo)售人員職責
3.2.1基本事項
要以謙虛和氣的態(tài)度和客戶(hù)接觸，并注意服裝儀容之整潔。
對于本公司各項銷(xiāo)售計劃、行銷(xiāo)策略、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等應嚴守商業(yè)秘密，不得泄漏予他人。
不得無(wú)故在工作期間洶酒。
不得有挪用所收貨款之行為。
3.2.2銷(xiāo)售事項
了解產(chǎn)品使用說(shuō)明，能夠設計及生產(chǎn)指導。
了解公司生產(chǎn)及產(chǎn)品性能、規格、價(jià)格說(shuō)明。
能夠及時(shí)處理客戶(hù)抱怨并協(xié)助售后服務(wù)部門(mén)做好售后服務(wù)工作。
定期回訪(fǎng)客戶(hù)并了解產(chǎn)品使用狀況、有關(guān)同行動(dòng)態(tài)、競爭產(chǎn)品及新產(chǎn)品狀況。
4、貨款處理
4.1收到客戶(hù)貨款應當日繳回。
4.2不得以任何理由挪用貨款。
4.3不得以其他支票抵繳收回之現金。
4.4不得以不同客戶(hù)的支票抵繳貨款。
5、移交規定
5.1銷(xiāo)售單位主管
5.1.1移交事項：
公文檔案。
銷(xiāo)售帳務(wù)。
已收未繳貨款結余。
領(lǐng)用、借用之公物。
其它。
5.1.2注意事項
銷(xiāo)售主管移交，應由移交人、交接人、監交人共同簽章《移交報告》。
交接報告之附件，如財產(chǎn)應由移交人、交接人、監交人共同簽章。
銷(xiāo)售單位主管移交由總經(jīng)理委派人員監交。
5.2銷(xiāo)售人員
5.2.1移交事項
負責轄區的客戶(hù)名單。
應收帳款單據。
領(lǐng)用之公物。
其他。
5.2.2注意事項
應收帳款單據由交接雙方會(huì )同客戶(hù)核認無(wú)誤后簽章。
應收帳款單據核認無(wú)誤簽章后，交接人即應負起后續收款之責任。
交接報告書(shū)由移交人、交接人、監交人共同簽章后報總經(jīng)理(監交人由銷(xiāo)售主管擔當)。
6、工作規定
6.1工作計劃
6.1.1銷(xiāo)售計劃
銷(xiāo)售人員每年應依據本公司《年度銷(xiāo)售任務(wù)表》，制定個(gè)人年度銷(xiāo)售計劃，并分解為月銷(xiāo)售計劃，經(jīng)主管核定后，按計劃執行。
6.1.2.作業(yè)計劃
銷(xiāo)售人員應依據月銷(xiāo)售計劃，制定客戶(hù)聯(lián)絡(luò )、拜訪(fǎng)計劃然后報主管申實(shí)施。
6.2客戶(hù)管理
銷(xiāo)售人員在后期應同客戶(hù)建立良好關(guān)系以利客戶(hù)對公司信用額度提升及后續產(chǎn)品的推介。
6.3工作報表
6.3.1.銷(xiāo)售工作日報表
銷(xiāo)售人員依據作業(yè)計劃執行銷(xiāo)售工作，并將每日工作之內容，填制于銷(xiāo)售工作日報。
銷(xiāo)售工作日報應于次日外出工作前，呈主管核閱。
6.3.2.月收款名細報表
銷(xiāo)售人員每月初應填制上月份《月收款名細報表》，呈主管核示，作為績(jì)效評核，帳款收取審核的依據。
6.4售價(jià)規定
6.4.1銷(xiāo)售人員報價(jià)要統一按公司報價(jià)單報價(jià)，銷(xiāo)售價(jià)不得低于公司規定的銷(xiāo)售底價(jià)，且報價(jià)下浮要通過(guò)部門(mén)主管核準，方可操作，不得隨意變更售價(jià)。
6.4.2如有贈品須依照本公司之規定辦理。
6.5銷(xiāo)售管理
6.5.1銷(xiāo)售主管應將轄區域作適當劃分，并指定專(zhuān)屬銷(xiāo)售人員負責客戶(hù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品推廣、收取貨款等工作。
6.5.2銷(xiāo)售主管應與銷(xiāo)售人員共同負起客戶(hù)信用考核之責任。
6.6收款管理
6.6.1有銷(xiāo)售人員收款，必須于收款當日繳回公司財務(wù)。
6.6.2銷(xiāo)售人員應于規定收款日期，向客戶(hù)收取貨款。
6.6.3所收貨款如為支票，應及時(shí)交財務(wù)辦理銀行托收。
6.6.4未按規定收回的貨款或支票，除依據相關(guān)規定懲處負責的銷(xiāo)售人員外，若產(chǎn)生扯皮壞帳時(shí)，銷(xiāo)售人員須負賠償責任。
銷(xiāo)售獎勵制度15
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 銷(xiāo)售人員 薪酬制度 公平 激勵
在買(mǎi)方市場(chǎng)，中小企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵在于是否擁有一支精明強干的銷(xiāo)售隊伍。銷(xiāo)售人員是企業(yè)的資源和財富，是企業(yè)的核心競爭力。銷(xiāo)售隊伍的優(yōu)化是人力資源管理中必須考慮的問(wèn)題。企業(yè)管理者要通過(guò)銷(xiāo)售人員薪酬管理，激勵銷(xiāo)售隊伍有效履行銷(xiāo)售職能，穩定雇傭關(guān)系，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略目標。
1 薪酬概念
“薪酬”概念可以追溯到20世紀初，1920年以前，“薪酬”一詞對應的英文單詞為“Wage”，薪酬由基本工資和福利構成，其中基本工資在總體薪酬體系中占據極大比重。1920年至1980年，薪酬”一詞對應的英文單詞是“Salary”，其中福利比重有所提高。1980年后，“薪酬”一詞對應的英文單詞是“Compensation”，薪酬由基本工資、獎金和福利構成。近年來(lái)，總體薪酬（Total reward）被引入到“薪酬”概念的界定中�？傮w薪酬由勞動(dòng)者從企業(yè)方獲得的貨幣化報酬和非貨幣化報酬的所有形式的報酬組成，既包括工資、獎金、津貼等，也包括給予員工的榮譽(yù)，員工的參與度、彈性工作時(shí)間等因素。
主流的薪酬管理思想認為薪酬由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。其中基本薪酬（Base Compensation）：是指一個(gè)組織根據員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或者能力和資歷而向員工支付的穩定性報酬。獎金（Incentive）：是指根據員工是否達到或超過(guò)某種事先建立的標準、個(gè)人或團隊目標或者公司收入標準而浮動(dòng)的報酬，是在基本薪酬基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金主要運用于協(xié)調、保持和激勵員工的行為所產(chǎn)生的結果與組織目標一致。福利（Benefits）：福利是一種普惠制的報酬形式，大多采用實(shí)物支付，具有延期性，其發(fā)放的標準與員工的工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接的關(guān)系。
2 中小企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬體系及存在的問(wèn)題
2.1 中小企業(yè)銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
自改革開(kāi)放至今，我國中小企業(yè)的數量和實(shí)力不斷發(fā)展壯大，已成為市場(chǎng)經(jīng)濟的增長(cháng)力量和未來(lái)經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。但目前，大部分中小企業(yè)家庭式管理方式、“個(gè)人主義”企業(yè)文化依然存在。面對激烈的市場(chǎng)競爭，受自身技術(shù)水平和經(jīng)濟實(shí)力限制，企業(yè)盈利能力起伏不定，抵抗風(fēng)險能力較弱，許多中小企業(yè)過(guò)分追求短期利益，缺乏對長(cháng)遠利益的戰略性規劃。
銷(xiāo)售人員是站在市場(chǎng)前沿的特殊群體，承擔著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售職能，直接為企業(yè)帶來(lái)利潤。結合中小企業(yè)特點(diǎn)，銷(xiāo)售人員特性體現在：高成就需求導向，認為金錢(qián)是其貢獻和成就的鮮明標志，重視薪酬制度；工作地點(diǎn)、時(shí)間、形式靈活多樣，將工作過(guò)程作為績(jì)效考評標準較為困難；工作業(yè)績(jì)易于量化，可用明確指標來(lái)衡量；銷(xiāo)售工作易受經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)品特性等外在因素的影響。
2.2 目前盛行的薪酬體系
銷(xiāo)售人員薪酬體系主要由三個(gè)要素構成：基薪（Salary）、獎金（Bonus）和傭金（Commission）�；绞侵笖殿~固定的薪酬收入，每月按時(shí)領(lǐng)��；傭金是指以銷(xiāo)售額的一定百分比提取出來(lái)的銷(xiāo)售提成，提成的百分比即為傭金的比率，傭金比率的高低一般取決于產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量以及產(chǎn)品銷(xiāo)售的難度等；獎金是指對超出規定銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的那部分工作的獎勵，用來(lái)報答銷(xiāo)售人員在常規銷(xiāo)售工作以外所付出的努力。
在實(shí)踐中，根據三種構成要素的不同組合方式，薪酬方案主要分為五種模式。
�、偌兓侥Ｊ剑⊿alary-only Plans）：按月給銷(xiāo)售人員發(fā)放數額固定的'基本工資。該模式無(wú)法體現出銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的不同和特殊性。②純傭金模式（Commission-only Plan）：該模式重視銷(xiāo)售人員的特殊性，薪酬完全取決于銷(xiāo)售人員的實(shí)際業(yè)績(jì)，傭金根據某個(gè)或某些銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標（如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售利潤、銷(xiāo)售量等）的一定百分比提取構成全部薪酬。③基本薪酬加傭金模式（Salary Plus Commission）：結合純基薪模式和純傭金模式，薪酬方案兼顧保障性和風(fēng)險性。其中基本薪酬是對銷(xiāo)售人員經(jīng)驗、技能、知識等客戶(hù)服務(wù)素質(zhì)所支付的報酬；傭金是依據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對銷(xiāo)售人員的貨幣性或非貨幣性獎勵。④基本薪酬加獎金模式（Salary Plus Bonus）。與基本薪酬加傭金模式相比較，該模式用于激勵性的薪酬是獎金，只有當銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到了設定的績(jì)效目標或定額后才可能獲得報酬。除了直接的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)外，像客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)信息收集、貸款回收速度等績(jì)效指標的表現情況都可以影響到獎金數額。⑤混合模式（Combination Plans）：混合模式中薪酬由基本薪酬、傭金和獎金三要素構成。在運用中靈活性強，但由于變量較多，管理成本增加。
2.3 存在的問(wèn)題
薪酬制度的目的是通過(guò)合理的薪酬分配，激勵銷(xiāo)售人員完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。判斷各種薪酬模式的優(yōu)劣，關(guān)鍵在于考察其是否滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，薪酬制度是否體現公平性和激勵性。
公平性是企業(yè)的基本特點(diǎn)和原則，是薪酬的重要功能之一。公平理論由美國管理學(xué)家J斯達西亞當斯提出，他認為，在企業(yè)環(huán)境中，員工更加關(guān)注的不是報酬的絕對值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。員工會(huì )不自覺(jué)地將自己付出的投入和所獲得的報酬比率同本單位其他銷(xiāo)售員工，與同行業(yè)其他企業(yè)的銷(xiāo)售人員比較，也會(huì )與自己的過(guò)去縱向比較。當銷(xiāo)售人員發(fā)現自己付出的投入和所獲得的報酬比相等時(shí)，他們會(huì )感到薪酬制度是合理的，他們受到了公平的對待，反之，銷(xiāo)售人員會(huì )在缺乏公平感的情況下產(chǎn)生消極行為，要求加薪、消極怠工，甚至離開(kāi)。
激勵性也是企業(yè)的基本特點(diǎn)和原則，同時(shí)也是薪酬的重要功能之一。所謂激勵性，就是薪酬要激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性，將員工的個(gè)人目標導向實(shí)現企業(yè)目標的軌道，增強企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)各組成部分的協(xié)調統一。激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、期望理論和強化激勵理論。
馬斯洛將人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現需要五種需要。員工的需求是多樣化的，處于不同的需要層次，滿(mǎn)足需要是激勵行為的基本動(dòng)力，當低層次的需要得到滿(mǎn)足后，員工會(huì )追求更高層級的需要。美國心理學(xué)家維克托H弗洛姆提出的期望理論認為，人們采取某項行動(dòng)的動(dòng)力或激勵取決于他對行為結果的價(jià)值評價(jià)和預期實(shí)現目標可能性的估計。因此，企業(yè)可以通過(guò)薪酬制度，幫助員工調整對行為結果的價(jià)值評價(jià)，提高實(shí)現目標的可能性，增強員工的動(dòng)機水平和激勵強度。強化理論是美國心里學(xué)家斯金納通過(guò)對人的有意識行為特性研究的基礎上提出的。他認為行為結果會(huì )對行為產(chǎn)生影響，當有意識地對某種行為進(jìn)行肯定、強化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復出現；當對某種行為進(jìn)行否定時(shí)，可以修正或阻止這種行為的重復出現。以該理論為基礎，企業(yè)可以通過(guò)加薪激勵銷(xiāo)售人員某種行為，通過(guò)降薪阻止銷(xiāo)售人員某些行為。
以公平理論、激勵理論為理論基礎，分析當下中小企業(yè)中銷(xiāo)售人員的薪酬制度，主要存在四個(gè)問(wèn)題。
2.3.1 薪酬考核指標單一
許多中小型企業(yè)以銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、利潤等易于量化的指標考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)，作為薪酬分配的基礎。用易于量化指標進(jìn)行薪酬考核便于操作，考核結果民主、透明，較為公平。但是，過(guò)分倚重量化指標進(jìn)行業(yè)績(jì)考核以及相對應的薪酬制度，會(huì )造成銷(xiāo)售人員只重視銷(xiāo)售結果，重點(diǎn)完成與獎金或傭金相掛鉤的量化考核指標，忽視日�？蛻�(hù)維護、競爭者的信息收集等銷(xiāo)售過(guò)程活動(dòng)；銷(xiāo)售人員為了調高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，更傾向于銷(xiāo)售易于銷(xiāo)售的產(chǎn)品和服務(wù)；銷(xiāo)售人員熱衷于一個(gè)月、一個(gè)季度的短期銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入的增加，忽視對客戶(hù)信譽(yù)、償債能力等方面的考察。長(cháng)此以往，企業(yè)無(wú)論是客戶(hù)群，還是資金安全都將受到威脅或損失，企業(yè)長(cháng)期戰略目標也難以落實(shí)。
2.3.2 薪酬體系單一，只重貨幣報酬
目前，許多中小企業(yè)管理者認為薪酬激勵就是經(jīng)濟激勵，就是提高傭金和獎金。在銷(xiāo)售人員的物質(zhì)需求未完全滿(mǎn)足的情況下，貨幣薪酬是最有效的。但隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境的變化，銷(xiāo)售人員的價(jià)值觀(guān)也在發(fā)生著(zhù)改變，他們不僅要有穩定的工作、合理的報酬，更強調自身修養、業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升和職業(yè)發(fā)展道路。根據馬斯洛的需要層次理論，當人們的生理、安全等物質(zhì)需求得以滿(mǎn)足時(shí)，人們將尋求榮譽(yù)感、成就感、價(jià)值認同等高水平需求。早在20世紀50年代，赫茲伯格的雙因素理論就提出，工作條件、貨幣化薪金等保健因素的完善只能消除員工的不滿(mǎn)，改善與工作內容、工作成果有關(guān)的激勵因素，才能使員工獲得滿(mǎn)足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用�？傮w薪酬由勞動(dòng)者從企業(yè)方獲得的貨幣化報酬和非貨幣化報酬的所有形式的報酬組成，既包括工資、獎金、津貼等，也包括給予員工的榮譽(yù)，員工的參與度、彈性工作時(shí)間等因素。目前，總體薪酬被引入到“薪酬”概念的界定中，也體現出對員工的榮譽(yù)感，員工的參與度等非貨幣化報酬形式的重視。所以，單純依靠貨幣薪酬，企業(yè)是難以吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的。
2.3.3 忽視差異性，薪酬制度缺乏公平性
在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，各個(gè)區域市場(chǎng)基礎、市場(chǎng)成熟度、開(kāi)發(fā)潛力等市場(chǎng)基礎皆存在差異，但很多中小企業(yè)以區域對市場(chǎng)進(jìn)行劃分，忽略區域差異，制定同樣的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)目標。此外，為了便于對銷(xiāo)售人員的管理，忽視新進(jìn)銷(xiāo)售人員和資深銷(xiāo)售人員在業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能等方面的差距，執行同樣的薪酬制度。企業(yè)無(wú)論是對市場(chǎng)環(huán)境差異，還是對銷(xiāo)售人員差異的漠視，都將降低銷(xiāo)售人員對企業(yè)的公平感和信任感，影響其工作積極性。
2.3.4 缺乏團隊薪酬設計，企業(yè)難以穩定長(cháng)期發(fā)展
許多中小企業(yè)薪酬體系只衡量銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，強調個(gè)人努力，導致銷(xiāo)售人員產(chǎn)生“雇傭兵”心里，缺乏集體觀(guān)念，合作觀(guān)念，降低對企業(yè)的忠誠度。銷(xiāo)售人員為追求個(gè)人業(yè)績(jì)、詆毀其他銷(xiāo)售人員，甚至與客戶(hù)暗箱操作，損害公司利益。在激烈的市場(chǎng)競爭中，中小企業(yè)實(shí)力有限，為保持長(cháng)期穩定發(fā)展，產(chǎn)品和服務(wù)的推廣和銷(xiāo)售將從個(gè)體銷(xiāo)售轉變?yōu)閳F隊的協(xié)作，一方面，銷(xiāo)售人員合理分工、各司其職、相互監督，另一方面，銷(xiāo)售人員資源共享，優(yōu)勢互補，避免惡性競爭，共同完成銷(xiāo)售任務(wù)。因此，團隊薪酬的建立迫在眉睫且尤為重要。
3 中小企業(yè)薪酬方案設計
3.1 薪酬方案的設計要以客觀(guān)環(huán)境分析為基礎，對內體現公平性，對外體現競爭性
對內公平性表現在制定薪酬方案前，管理者要客觀(guān)分析企業(yè)內部環(huán)境，例如企業(yè)戰略、企業(yè)文化、企業(yè)的經(jīng)濟情況、產(chǎn)品和服務(wù)的結構和特點(diǎn)、產(chǎn)品的生命周期、企業(yè)的人力資源情況等等。以產(chǎn)品的生命周期為例，產(chǎn)品的生命周期分為介紹期、成長(cháng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，管理者要根據每個(gè)階段的特點(diǎn)，制定不同的薪酬方案。在介紹期，產(chǎn)品剛剛上市，消費者對新產(chǎn)品持好奇和觀(guān)望態(tài)勢，銷(xiāo)售成本高，銷(xiāo)售收入少，銷(xiāo)售利潤常常很低甚至為負值。此時(shí)銷(xiāo)售難度較大，宜采用純基薪模式或者高基薪加低傭金或低獎金模式，以保障銷(xiāo)售人員的生活需求，增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心，穩定銷(xiāo)售隊伍。新產(chǎn)品經(jīng)過(guò)介紹期以后，消費者對該產(chǎn)品已經(jīng)熟悉、消費習慣已形成，銷(xiāo)售量迅速增長(cháng)。產(chǎn)品進(jìn)入成長(cháng)期，客戶(hù)數量增加，銷(xiāo)售量激增，企業(yè)利潤迅速增長(cháng)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，市場(chǎng)競爭日益激烈，各種品牌、各種款式的同類(lèi)產(chǎn)品不斷出現，產(chǎn)品進(jìn)入成熟期。在這兩個(gè)時(shí)期，銷(xiāo)售人員要積極開(kāi)展銷(xiāo)售工作，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，維持老客戶(hù)，因此可以降低基本基薪部分，提高浮動(dòng)部分，采用低基薪加高傭金或高獎金，甚至純傭金薪酬模式，激發(fā)銷(xiāo)售人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。
從企業(yè)對外具有競爭性來(lái)看，中小企業(yè)綜合實(shí)力不強，產(chǎn)品的品牌知名度不高，銷(xiāo)售人員常常容易“這山望著(zhù)那山高”，人員流動(dòng)性大，銷(xiāo)售隊伍不穩定，如何吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才的問(wèn)題尤為突出。所以，薪酬方案的制定和完善，要建立在薪酬調查的基礎上。管理者要經(jīng)常調查相同地區、相同行業(yè)、生產(chǎn)相同類(lèi)型產(chǎn)品、擁有相同消費者的企業(yè)的銷(xiāo)售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業(yè)的薪酬政策，使本企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬水平與同一地區、同一行業(yè)、同一市場(chǎng)的薪酬水平相等甚至略有增高。同時(shí)，營(yíng)造平等、民主的企業(yè)文化，多與銷(xiāo)售人員溝通交流，聽(tīng)取他們的建議，增強他們的歸屬感和主人翁意識，從而在眾多競爭對手中樹(shù)立企業(yè)形象，增強競爭實(shí)力，吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
3.2 設計科學(xué)、合理、完善的薪酬考核指標
薪酬考核指標要體現SMART原則，即考核指標具體性（Specific），可衡量性（Measurable），可完成性（Attainable），相關(guān)性（Relevant），有明確的完成時(shí)間（Time-based）。
薪酬的目標是要將銷(xiāo)售人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標以及客戶(hù)的期望聯(lián)系在一起，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。薪酬考核指標要體現軟硬指標相結合原則。一方面，產(chǎn)品銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售利潤、市場(chǎng)份額、資金回收率等硬指標是必不可少的。通過(guò)硬指標，管理者可以在很短的時(shí)間內明確掌握銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，可以滿(mǎn)足企業(yè)和銷(xiāo)售人員追求短期經(jīng)濟利益的需求。另一方面，企業(yè)管理者要利用薪酬考核指標的軟指標，影響、管理，甚至控制銷(xiāo)售人員的行為，引導銷(xiāo)售人員的工作與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略保持一致。
薪酬體系中的軟指標主要包括：市場(chǎng)調研情況、潛在客戶(hù)開(kāi)發(fā)和培育情況、客戶(hù)關(guān)系情況、團隊協(xié)作情況、敬業(yè)精神情況等等。以客戶(hù)關(guān)系情況為例，客戶(hù)關(guān)系包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)保留率、客戶(hù)忠誠度、客戶(hù)回頭率等�？蛻�(hù)關(guān)系是由主觀(guān)界定的定性化指標，可以通過(guò)滿(mǎn)意度調查和統計方法進(jìn)行量化，與銷(xiāo)售人員報酬掛鉤�？己虽N(xiāo)售人員的客戶(hù)關(guān)系情況，有利于企業(yè)保持老客戶(hù)，維持新顧客，提高產(chǎn)品銷(xiāo)量，增加企業(yè)利潤。同時(shí)，銷(xiāo)售人員通過(guò)客戶(hù)關(guān)系情況調查反饋，能夠不斷修正自身銷(xiāo)售行為，提高銷(xiāo)售技能水平。
目前，許多知名公司已將軟指標納入到薪酬考評體系中。例如寶潔公司對銷(xiāo)售人員幫助客戶(hù)降低庫存情況進(jìn)行薪酬考評。Siebel公司的薪酬制度中，客戶(hù)對銷(xiāo)售人員的滿(mǎn)意度占獎金的40%。
3.3 建立個(gè)性化薪酬，滿(mǎn)足不同銷(xiāo)售人員的需求
首先，建立多元化菜單式提成體系。產(chǎn)品市場(chǎng)經(jīng)濟水平不同，產(chǎn)品結構不同，銷(xiāo)售工作進(jìn)展不同，銷(xiāo)售人員能力不同，市場(chǎng)潛力不同，薪酬制度中各要素的組合形式不同。例如經(jīng)濟欠發(fā)達地區、銷(xiāo)售新手，要采用高基薪加低獎金或傭金的薪酬模式，給予銷(xiāo)售人員薪酬保障。市場(chǎng)存在潛力，產(chǎn)品銷(xiāo)售量的開(kāi)發(fā)依賴(lài)于銷(xiāo)售人員拜訪(fǎng)客戶(hù)，就要采用低基薪加高獎金或傭金的激勵性薪酬模式。
其次，銷(xiāo)售人員工作職責不同，薪酬制度也不同。根據施樂(lè )公司成功的銷(xiāo)售經(jīng)理弗蘭克佩斯特所說(shuō)：“銷(xiāo)售活動(dòng)有三個(gè)基本要素：識別顧客，確定產(chǎn)品能夠滿(mǎn)足顧客需要，銷(xiāo)售”，銷(xiāo)售人員可以分成兩類(lèi)，一類(lèi)是承擔客戶(hù)搜尋和客戶(hù)說(shuō)服工作，一類(lèi)是不主動(dòng)尋中客戶(hù)但與客戶(hù)保持接觸以保證客戶(hù)與企業(yè)保持長(cháng)期聯(lián)系并進(jìn)行交易。在企業(yè)中，客戶(hù)經(jīng)理就是第二類(lèi)人群，其工作職責主要體現在對現有客戶(hù)的維持和不斷挖掘現有客戶(hù)的購買(mǎi)潛力上。在客戶(hù)穩定的情況下，客戶(hù)經(jīng)理的薪酬體系化中，基薪的比重增加，獎金以績(jì)效目標為依據，傭金可以不用或少用。市場(chǎng)經(jīng)理則屬于第一類(lèi)人群，其主要職責是開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，拓展新市場(chǎng)，提高市場(chǎng)占有率。為激發(fā)和保持市場(chǎng)經(jīng)理開(kāi)拓性，傭金往往是首選的報酬方式。
此外，建立特薪制，關(guān)注特殊群體，獎勵在銷(xiāo)售崗位上做出突出貢獻的員工。管理者可以采用績(jì)效加薪的方式，績(jì)效加薪是一種對已發(fā)生的工作行為或已取得的績(jì)效成果的認可和獎勵，它的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是增加部分是直接增加到基本工資中，每一次加薪后基本工資都會(huì )獲得增長(cháng)。相較于傭金或獎金的靈活多變，基薪的增加不僅讓銷(xiāo)售人員的報酬穩定提升，更讓其感到榮譽(yù)感。
最后，制定團隊薪酬。根據團隊整體業(yè)績(jì)，增加團隊績(jì)效工資，對團隊進(jìn)行獎勵。例如企業(yè)將每個(gè)銷(xiāo)售人員每個(gè)季度的銷(xiāo)售提成的10%保留不發(fā)，其中7%匯總平均后按季度發(fā)給每個(gè)銷(xiāo)售人員，3%作為整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的基金，獎勵貢獻特別突出的銷(xiāo)售人員。團隊薪酬方式主要有四種，班組或小團隊獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃、風(fēng)險收益計劃。團隊薪酬比個(gè)人薪酬更易于進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，保證每年對企業(yè)的每名員工都有所激勵，同時(shí)，有助于營(yíng)造團隊協(xié)作，民主參與的企業(yè)文化。
3.4 建立自助餐式福利制度
福利是薪酬的重要組成部分，以非現金形式表現，例如各種保障計劃、休假、服務(wù)以及實(shí)物報酬，福利是一種普惠式薪酬，企業(yè)所有員工都可以得到且員工與員工之間差別不大。福利體現了企業(yè)的人性化，企業(yè)文化和企業(yè)特色，好的福利制度有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，吸引優(yōu)秀員工，提高員工的滿(mǎn)意度。例如Google公司開(kāi)放、包容、舒適的辦公環(huán)境為其業(yè)績(jì)的提升，人才的招募起到了重要的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，企業(yè)很難用統一的福利計劃去滿(mǎn)足員工多樣化的需求。因此，建立自助餐式福利計劃，管理者列舉企業(yè)各種福利項目和項目金額，根據員工的薪水、年資或家庭成員等因素設定每一個(gè)員工所擁有的福利額度，員工在自己的現額內自行選擇所需福利項目，組合屬于自己的一套福利“套餐”。
企業(yè)管理者要以戰略化視角，在外部市場(chǎng)薪酬調查和內部情況分析的基礎上，通過(guò)完善薪酬考評體系，建立個(gè)性化薪酬制度，加強團隊薪酬設計，提高銷(xiāo)售人員福利，制定出符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略要求，滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員物質(zhì)和精神需求的有效薪酬制度，為中小企業(yè)進(jìn)一步做大、做強奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
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