績(jì)效考核方案【共15篇】
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案1
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng)，無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng)，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
9、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績(jì)考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發(fā)聚集性的`傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān)，富有個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
【班主任績(jì)效量化考核標準】班主任績(jì)效考核共計100分。
1、履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學(xué)習效果30分;
2、班主任年度績(jì)效考核得分=上期班主任績(jì)效考核得分×40%+下期班主任績(jì)效考核得分×60%+獎勵得分;
3、班主任績(jì)效考核實(shí)得工資=班主任年度考核得分×分值系數;
4、分值系數=全校班主任的績(jì)效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責(20分)
1、按學(xué)校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學(xué)生進(jìn)行指導、組織與管理，不遲到和無(wú)故缺席。(5分)
2、按時(shí)參加班主任會(huì )(1分)
3、班會(huì )課用于對學(xué)生進(jìn)行德育教育，不挪作它用。(2分)
4、按學(xué)校要求及時(shí)進(jìn)行階段總結，召開(kāi)家長(cháng)會(huì )。(2分)
5、按時(shí)上交資料、表格、計劃和總結。(2分)
6、組織學(xué)生參與文體活動(dòng)(3分)
7、打掃清潔衛生，保持環(huán)境整潔(4分)
8、完成上級或學(xué)校下達的臨時(shí)性任務(wù)(1分)
二、工作量(20分)
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿(mǎn)工作量，每增減一個(gè)人，增減0.2分。
三、常規管理(30分)
1、堅持德育首位、教學(xué)中心、全面發(fā)展的方針(2分)
2、做學(xué)生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)
3、有完善的班級管理制度和班委會(huì )(2分)
4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)
、對學(xué)生的操行評分，學(xué)年末作出操行鑒定和評語(yǔ)(1分)
6、班風(fēng)好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)
7、學(xué)風(fēng)好。能做到勤奮學(xué)習、考風(fēng)端正(3分)
四、學(xué)習效果(30分)
1、借讀班按學(xué)校的考核目標，完成委屬指標和聯(lián)招指標，各計5分。每多/少一個(gè)，增/減0.25分。
2、對口班按學(xué)校的考核目標，完成聯(lián)招指標，計10分。每多/少一個(gè)，增/減0.25分。
3、將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個(gè)班的人平考核得分。
4、將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科的優(yōu)生率相加，除以班級數，得到班平優(yōu)生率，將班級的優(yōu)生率除以班平優(yōu)生率，再乘以5，得到每個(gè)班的優(yōu)生率得分。
5、將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個(gè)班的及格率得分。
五、獎勵得分
1、班級或學(xué)生在各類(lèi)活動(dòng)、競賽中獲得學(xué)校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個(gè)人獲獎?wù)郯胗洝?/p>
2、班主任個(gè)人獲得相關(guān)獎勵同上計分。
3、班主任發(fā)表文章按學(xué)校競崗打分方案計分。
績(jì)效考核方案2
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的.不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）、請問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）、請到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績(jì)效考核方案3
一、目的
為了充分調動(dòng)制造部門(mén)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎、以工作績(jì)效評價(jià)為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績(jì)效緊密結合，實(shí)現薪酬管理和分配的制度化和規范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門(mén)副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關(guān)規定，本部門(mén)員工的工資由職級工資、工齡工資、小時(shí)工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門(mén)應制定內部員工薪酬等級的評價(jià)指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個(gè)人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個(gè)制造部門(mén)不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類(lèi)，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門(mén)應制定自己的內部評估實(shí)施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動(dòng)定額的基礎上進(jìn)行評估。
(2)公司根據各制造部門(mén)當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門(mén)的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門(mén)當月的計件工資總額。白酒數據應根據實(shí)際情況在下個(gè)月進(jìn)行調整，如果當月各制造部門(mén)計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門(mén)入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門(mén)根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應歸個(gè)人的計件率。計件工資由衛生管理部門(mén)的統計人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報人事、財政部門(mén)發(fā)放工資。
2.小時(shí)工資
如果各制造部門(mén)臨時(shí)接受無(wú)計件工資的'工作和其他臨時(shí)突擊任務(wù)，在合理安排勞動(dòng)定額的前提下，實(shí)行3元小時(shí)工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門(mén)員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，本部門(mén)員工實(shí)行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個(gè)制造部門(mén)從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車(chē)補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營(yíng)養補貼
這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線(xiàn)點(diǎn)膠機、包裝操作員、顯示線(xiàn)點(diǎn)膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線(xiàn)包裝工長(cháng)、品控、展示線(xiàn)其他包裝人員：15元/月。添加
國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規定的手續后，可按相關(guān)規定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過(guò)試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個(gè)人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學(xué)歷、職稱(chēng)津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門(mén)調至本部門(mén)試用培訓并通過(guò)工廠(chǎng)試用的情況除外。
績(jì)效考核方案4
一、考核目的
通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。
二、考核實(shí)施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的.相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專(zhuān)業(yè)技能
(2)組織協(xié)調能力
(3)溝通能力
三、績(jì)效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績(jì)效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在__日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad 2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核方案5
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。
二、考核原則
�、賵猿謱�(shí)事求是、客觀(guān)公正原則。
�、隗w現多勞多得、獎勤罰懶原則。
�、圩裱町惪己�、結果公開(kāi)原則。
�、軐�(shí)行分級考核、逐級落實(shí)原則。
三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入公司的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤75日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核程序
配送人員績(jì)效考核程序分為準備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
�。ㄒ唬蕚潆A段
1.確定考核主體
一般考核主體包括上級部門(mén)、主管領(lǐng)導、同級員工、下級員工、專(zhuān)家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時(shí)，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實(shí)性。
2.確定考核時(shí)機
為了保證考核結果的準確性，對考核時(shí)機的`選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機要參考以下三方面的因素。
�、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。
�、诳己藭r(shí)間不宜過(guò)長(cháng)、麻煩，應快速完成考核相關(guān)內容。
�、劢咏甑�，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。
3.確定考核內容
配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績(jì)效評估指標見(jiàn)下表。
配送人員考核內容及考核指標
考核內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時(shí)發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時(shí)率
30%投訴處理率
40%客戶(hù)滿(mǎn)意度
4.確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績(jì)效評估得分，并作為績(jì)效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門(mén)主管的意見(jiàn)，最終作為年終獎的發(fā)放依據。
�。ǘ⿲�(shí)施階段
1.績(jì)效考核說(shuō)明
配送部門(mén)主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績(jì)效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2.績(jì)效考核指導
在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績(jì)效指導，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法，最終保證績(jì)效考核目標的順利達成。
3.自我績(jì)效評價(jià)
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績(jì)效目標進(jìn)行自我績(jì)效評價(jià)。
4.部門(mén)主管考核
被考核配送人員完成自我績(jì)效評價(jià)后上交考核表，由配送部主管對照績(jì)效目標進(jìn)行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)
績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績(jì)效評分等級ABCDE
�。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄋ模┛己私Y果運用階段
1.月度績(jì)效工資發(fā)放
根據當月被考核配送人員的績(jì)效評估得分、等級確定績(jì)效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。
績(jì)效工資發(fā)放比例
績(jì)效評分等級ABCDE
績(jì)效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2.年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進(jìn)行年終獎金發(fā)放。見(jiàn)下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績(jì)效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元元元元元
3.員工培訓
公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓�？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)部門(mén)主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績(jì)效考核指標與標準可隨市場(chǎng)與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調整，并將調整結果及時(shí)告知人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案6
一、招商工作的績(jì)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內容包括：市場(chǎng)調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節�？�(jì)效管理圍繞上述內容設計與實(shí)施。
1.市場(chǎng)調查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現時(shí)的；另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長(cháng)，商業(yè)規劃必須打足“提前量”，以滿(mǎn)足未來(lái)消費需求，因此，現時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調查環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準確性、客觀(guān)性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基于對未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規劃過(guò)高于、或過(guò)低于項目客觀(guān)定位規劃”的系統風(fēng)險。假定依據市場(chǎng)調查得出的結論對未來(lái)的判斷是客觀(guān)、準確的，則該環(huán)節的績(jì)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng )建的定位規劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調查結論所顯現的待解決問(wèn)題，以及判別其符合同類(lèi)商業(yè)地產(chǎn)項目定位規劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節集中體現個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jì)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶(hù)接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶(hù)，全面展開(kāi)招商工作。該環(huán)節集中體現招商團隊績(jì)效水平高低和能力強弱，是招商績(jì)效管理的重中之重。市場(chǎng)調查及定位規劃的成果需要該環(huán)節的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現，實(shí)施結果也將進(jìn)一步驗證市場(chǎng)調查及定位規劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過(guò)高，在超過(guò)預定的招商周期后，仍出現大量空場(chǎng)、填場(chǎng)情況，導致項目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標實(shí)施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶(hù)進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運及物業(yè)管理職能移交現場(chǎng)等�？�(jì)效管理重點(diǎn)同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節綜合體現個(gè)體能力水平和團隊合作效率，績(jì)效管理應從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績(jì)效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績(jì)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜朔譃閮深�(lèi)：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jì)效指標；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jì)效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績(jì)效考核，和對招商人員（團隊成員）的績(jì)效考核，團隊績(jì)效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場(chǎng)調查、定位與規劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當中，根據對時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線(xiàn)路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線(xiàn)城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購物中心為例，招商計劃制定過(guò)程如下：
�、� 項目分析資料
�、� 項目計劃
2.績(jì)效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕猩坦ぷ鲀热葸M(jìn)行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標結構，為實(shí)現考核的可操作性，往往對這三個(gè)維度的若干考核指標設以權重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標未能達成，都會(huì )導致總目標的不能實(shí)現。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動(dòng)展開(kāi)全面招商，至預定的10個(gè)月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶(hù)解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長(cháng)，僅設定項目總考核指標和目標進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設定項目總指標和目標進(jìn)行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實(shí)現，促成總考核目標的實(shí)現。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：
�、� 招商績(jì)效考核總表
�、� 招商-市調階段績(jì)效考核表
�、� 招商-推廣階段績(jì)效考核表
�、� 招商-招商階段績(jì)效考核表
�、� 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jì)效考核表
三、招商人員的績(jì)效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個(gè)人工作緊密結合起來(lái)，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現個(gè)人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績(jì)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現目標。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀(guān)點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內地市場(chǎng)的小團隊為盛。個(gè)人認為：這僅僅是對項目運營(yíng)缺乏全面認識的一種無(wú)知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒(méi)有任何一個(gè)獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營(yíng)目標，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。
�、� 沒(méi)有目標，或目標不實(shí)際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱(chēng)自己是最專(zhuān)業(yè)的；拿不出一個(gè)可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個(gè)項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來(lái)專(zhuān)業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的.能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規則對于他們來(lái)說(shuō)也就應該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現在對商業(yè)地產(chǎn)項目營(yíng)運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開(kāi)發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：在國內，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱(chēng)時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標準本來(lái)就不一致，隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱(chēng)正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門(mén)的網(wǎng)絡(luò )工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項目呢？
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結論，結合績(jì)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀(guān)、公允的認知。
�、� 招商應以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類(lèi)工作目標要實(shí)實(shí)在在、不應脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開(kāi)應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業(yè)務(wù)中的體現是：策略一致、底線(xiàn)一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績(jì)效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個(gè)人工作計劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團隊目標的達成；個(gè)人工作計劃的設定，能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jì)效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績(jì)考核之外，對工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專(zhuān)員績(jì)效考核表（招商階段）
對招商人員的績(jì)效考核，應多重視個(gè)人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現、談判、交際、應變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的重要先決條件。
四、招商績(jì)效管理過(guò)程
開(kāi)展招商績(jì)效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績(jì)效考核指標和目標。推進(jìn)項目招商、激勵工作團隊，通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程實(shí)現。招商績(jì)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括：建立、健全績(jì)效管理制度；績(jì)效考核數據收集；績(jì)效溝通與改進(jìn)；績(jì)效結果應用等。
1.建立、健全績(jì)效管理制度
招商績(jì)效管理既有其操作上的特殊性，又有著(zhù)任何績(jì)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內部發(fā)布的績(jì)效管理文件一般包括：完整的績(jì)效管理制度、若干績(jì)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jì)效管理制度包含的內容如下：
�、� 目的與適用范圍
說(shuō)明對招商工作開(kāi)展績(jì)效管理的目的，以及績(jì)效管理制度所適用的范圍。
�、� 績(jì)效考核管理機構
招商績(jì)效考核工作由公司授權的考核管理機構實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì )成員和企業(yè)高管組成績(jì)效管理委員會(huì )統籌；企業(yè)人力資源部負責執行具體任務(wù)。
�、� 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實(shí)際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數據匯總、分析、評價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項目性特征，其績(jì)效考核的總時(shí)間周期為項目開(kāi)始-結束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結束時(shí)期。前三個(gè)階段獨立收集績(jì)效考核數據和進(jìn)行績(jì)效評估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，并進(jìn)行總體績(jì)效評估。
�、� 考核指標和目標體系
招商績(jì)效考核維度為項目計劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績(jì)效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績(jì)效考核的主要內容。
�、� 績(jì)效考核數據收集
績(jì)效管理部門(mén)根據設定的績(jì)效指標和目標，定期收集反映考核對象績(jì)效表現的數據，根據數據分析考核對象的績(jì)效表現并公布考核結果�？己私Y果應用于：績(jì)效改進(jìn)；獎懲激勵。
�、� 績(jì)效申訴
對績(jì)效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)
對于績(jì)效結果中體現的問(wèn)題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jì)效。
�、� 績(jì)效結果應用
為起到激勵作用，針對績(jì)效考核結果所采取的，對應的相關(guān)激勵措施。
績(jì)效管理所需流程包括：
�、� 績(jì)效指標與目標訂立、審批流程
訂立績(jì)效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績(jì)效數據收集流程
收集、統計績(jì)效數據，計算績(jì)效分值的工作流程。
�、� 績(jì)效申訴流程
被考核人對績(jì)效結果進(jìn)行咨詢(xún)和申訴的工作流程。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jì)效結果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jì)效結果應用流程
根據績(jì)效結果實(shí)施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績(jì)效申訴流程（示例）
績(jì)效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權重
�、� 績(jì)效考核表——說(shuō)明績(jì)效考核指標與目標
�、� 績(jì)效數據輸出責任一覽表——說(shuō)明績(jì)效考核數據輸出的責任
�、� 績(jì)效數據收集表——用于收集、記錄績(jì)效考核輸出數據
�、� 績(jì)效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
�、� 績(jì)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jì)效溝通時(shí)使用，結果用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效改進(jìn)計劃——用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效申訴表——用于績(jì)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績(jì)效數據收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jì)效，績(jì)效管理部門(mén)根據考核指標、目標對被考核人的績(jì)效數據進(jìn)行定期收集、匯總和統計�？�(jì)效考核數據的收集應做到客觀(guān)、及時(shí)和準確。
所謂客觀(guān)，就是指收集的考核數據客觀(guān)反應被考核人績(jì)效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時(shí)，就是根據考核周期準時(shí)收集、統計和公布，以達到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考核人的績(jì)效水平，無(wú)論績(jì)效改善還是績(jì)效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績(jì)效考核數據分為：階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時(shí)間內根據指標特性收集，發(fā)現數據異常隨時(shí)進(jìn)行績(jì)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jì)效，達成目標；總目標考核數據在項目計劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jì)效考核數據輸出責任一覽表（示例）
3.績(jì)效溝通與改進(jìn)
績(jì)效溝通與改進(jìn)，是構成績(jì)效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據階段績(jì)效考核結果，及時(shí)鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？�(jì)效溝通的周期一般在階段考核結束，績(jì)效數據輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。
招商人員在績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標；因個(gè)人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無(wú)法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標。這個(gè)時(shí)候，上級根據績(jì)效數據所體現出來(lái)的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程（示例）
利用“因果圖”分析績(jì)效表現不足的示例
4.績(jì)效考核結果應用
應用績(jì)效考核結果的目的是：及時(shí)、適度激勵被考核人，通過(guò)獎懲措施督促其改進(jìn)績(jì)效，實(shí)現目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項目獎金、績(jì)效獎金和職位等級升降。
�、� 項目獎金
設立一個(gè)項目時(shí)，為促使項目團隊努力實(shí)現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來(lái)牽引團隊實(shí)現目標的方式。
�、� 績(jì)效獎金
在獎金體系中設立與績(jì)效完全掛鉤的部分，就是績(jì)效獎金。由于對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績(jì)效獎金的設立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績(jì)效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因為個(gè)人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績(jì)效獎金時(shí)，對被考核人來(lái)說(shuō)，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項目團隊成員以個(gè)人崗位職責執行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱(chēng)職的表現。在此情況下，給于適當的職位升降，對應到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績(jì)效考核結果會(huì )被同時(shí)應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jì)效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過(guò)程，也重結果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個(gè)充斥著(zhù)經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績(jì)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。
績(jì)效考核方案7
1、目的
為開(kāi)發(fā)員工潛能，使公寓的目標得到層層貫徹，改善員工與公寓的行為和績(jì)效，達到持續激勵員工、保持員工與公寓共同發(fā)展的目的，特制定本方案。
2、范圍
本方案適用于公寓除以下人員外的全體員工：
2.1新進(jìn)公寓不滿(mǎn)三個(gè)月者。
2.2特殊職務(wù)者，如法律顧問(wèn)。
3、術(shù)語(yǔ)和定義
3.1平衡計分卡（bsc, balanced score ard）：業(yè)績(jì)考核的一種方法，部門(mén)和員工的考核指標來(lái)源于戰略目標和競爭需要，它要求公寓從四個(gè)角度來(lái)觀(guān)察公寓的業(yè)績(jì)，即財務(wù)指標、內部營(yíng)運狀況、顧客角度、學(xué)習與創(chuàng )新能力。通過(guò)四個(gè)指標之間相互驅動(dòng)的因果關(guān)系展現組織戰略軌跡，實(shí)現績(jì)效考核——績(jì)效改進(jìn)、戰略實(shí)施——戰略修正的目標。
3.2關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi, key performance indicator）：是對公寓及組織運作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把公寓戰略目標分解為可運作的遠景目標工具。
3.3普通業(yè)績(jì)指標（cpi, common performance indicator）：主要根據公寓的管理思想、管理原則并參照公寓的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。cpi是對公寓及組織運作過(guò)程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保kpi指標的順利實(shí)現。
4、工作流程
4.1考核程序的pdca流程
績(jì)效考核由績(jì)效考核計劃的制定（plan）、目標任務(wù)的實(shí)施管理（do）、績(jì)效溝通與評價(jià)（check）、績(jì)效考核結果在各項人事管理中的.應用（action）共同完成績(jì)效考核的完整流程。
4.2績(jì)效考核的組織
4.2.1行政（人力資源）部負責制定績(jì)效管理規程及相關(guān)細則，組織日�？己�、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門(mén)的績(jì)效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導與監督。
4.2.2考核者與被考核者
4.2.3考核者為公寓指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員，根據公寓的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下：
績(jì)效考核方案8
一、引言
酒店總經(jīng)理作為酒店的最高管理者，其績(jì)效對酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展至關(guān)重要。因此，建立科學(xué)合理的酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案，對于提高總經(jīng)理的工作效率、推動(dòng)酒店的發(fā)展具有重要意義。
二、酒店總經(jīng)理績(jì)效考核的意義和目的
1.1意義
酒店總經(jīng)理績(jì)效考核旨在評估總經(jīng)理在酒店經(jīng)營(yíng)管理中的表現，為酒店提供科學(xué)的管理評估依據，從而提高酒店的經(jīng)營(yíng)效益和競爭力。
1.2目的
酒店總經(jīng)理績(jì)效考核的主要目的包括：評估總經(jīng)理的工作表現，激勵和獎勵優(yōu)秀的總經(jīng)理，發(fā)現和解決問(wèn)題，促進(jìn)酒店的發(fā)展。
三、酒店總經(jīng)理績(jì)效考核的主要指標
2.1經(jīng)營(yíng)績(jì)效
包括酒店的盈利能力、收入增長(cháng)率、成本控制等指標，評估酒店總經(jīng)理在經(jīng)營(yíng)管理方面的能力。
2.2客戶(hù)滿(mǎn)意度
通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查、投訴率等指標，評估酒店總經(jīng)理在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和滿(mǎn)足客戶(hù)需求方面的能力。
2.3員工管理
包括員工流失率、員工滿(mǎn)意度等指標，評估酒店總經(jīng)理在員工管理和培訓方面的能力。
2.4酒店品牌形象
通過(guò)品牌知名度、市場(chǎng)占有率等指標，評估酒店總經(jīng)理在品牌策劃和市場(chǎng)推廣方面的能力。
四、酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案的步驟與方法
3.1設定考核目標
根據酒店的發(fā)展戰略和目標，設定具體的考核指標和目標。
3.2收集考核數據
通過(guò)收集酒店的財務(wù)數據、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果、員工滿(mǎn)意度調查結果等信息，獲取考核所需的數據。
3.3
根據設定的考核指標和目標，對酒店總經(jīng)理的績(jì)效進(jìn)行評估，計算得出評估結果。
3.4反饋與獎勵
根據評估結果，及時(shí)向酒店總經(jīng)理反饋評估結果，并給予相應的獎勵和激勵措施。
五、酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案的實(shí)施效果與改進(jìn)方法
4.1實(shí)施效果
通過(guò)酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案的.實(shí)施，可以更好地評估總經(jīng)理的工作表現，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)解決，提高酒店的經(jīng)營(yíng)效益和競爭力。
4.2改進(jìn)方法
在實(shí)施酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案的過(guò)程中，可以根據評估結果和反饋意見(jiàn)，對方案進(jìn)行適時(shí)的調整和改進(jìn)，提高考核的準確性和公正性。
建立科學(xué)合理的酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案，對于提高總經(jīng)理的工作效率、推動(dòng)酒店的發(fā)展具有重要意義。通過(guò)設定明確的考核目標和指標，收集準確的考核數據，及時(shí)進(jìn)行績(jì)效評估和反饋，可以實(shí)現對酒店總經(jīng)理的全面評估和激勵獎勵，從而推動(dòng)酒店的持續發(fā)展。同時(shí)，需要不斷改進(jìn)和完善酒店總經(jīng)理績(jì)效考核方案，以適應酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和發(fā)展需求。
績(jì)效考核方案9
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現xxxx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在xxxx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
xxxx年1月1日—xxxx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司xxxx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合x(chóng)xxx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將xxxx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的'考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)xxxx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以xxxx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂xxxx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
績(jì)效考核方案10
為了進(jìn)一步深化基層醫藥衛生體制改革，完善我院績(jì)效工資考核分配機制，充分調動(dòng)醫務(wù)人員的工作積極性，根據《武威市涼州區人民政府關(guān)于印發(fā)<涼州區深化醫藥衛生體制改革實(shí)施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會(huì )聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法〉的批復》武人社發(fā)124號、《涼州區衛生局關(guān)于貫徹落實(shí)<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法〉的指導意見(jiàn)》（涼衛發(fā)119號）文件精神，制定本分配方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立我院按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，同時(shí)要按照不同崗位所承擔的職責、任務(wù)、風(fēng)險、社會(huì )效益等情況確定崗位分配系數”的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向“公共衛生服務(wù)專(zhuān)干和臨床一線(xiàn)傾斜，向優(yōu)秀衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人適當傾斜，向兼職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、復合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才適當傾斜”的主導思想，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建康和可持續快速發(fā)展。
二、基本原則
1.堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
2.堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
3.堅持向“因事設崗、以崗訂酬、績(jì)效掛鉤”的原則。
4.堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則。
5.堅持科學(xué)制定考核指標，以工作數量和質(zhì)量為主的原則。
6.堅持工作人員的工資增長(cháng)與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應的原則。
三、績(jì)效工資分配實(shí)施對象
本院在編工作人員（不包括離退休人員）。
四、績(jì)效工資構成
本院建立績(jì)效工資后，工資結構主要由基本工資和績(jì)效工資構成。
績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分�？�(jì)效工資包括在編工作人員現享受的生活補貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價(jià)補貼、知老補貼、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績(jì)效工資加上原國家規定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績(jì)效工資總量。
五、績(jì)效工資考核分配
�。ㄒ唬�、考核項目
績(jì)效工資執行考核發(fā)放原則�？�(jì)效工資中的基礎性績(jì)效工資主要體現我區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等，設生活補貼和崗位津貼兩個(gè)項目；獎勵性績(jì)效工資主要體現工作人員的工作實(shí)績(jì)和做出的貢獻。主要考核服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫德醫風(fēng)、收支結余等任務(wù)完成情況。
基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放，考核內容以每月各項重點(diǎn)工作完成情況和貢獻大小為主。獎勵性績(jì)效工資必須全部考核發(fā)放給職工個(gè)人，不得挪作他用。
�。ǘ�、考核方法
1、崗位分類(lèi)。根據我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛生、臨床、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費等）五個(gè)考核單元。
2、崗位考核內容。醫院考核領(lǐng)導小組對每個(gè)考核單元服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫德醫風(fēng)、收支結余等指標核定任務(wù)，實(shí)行百分制考核。核定任務(wù)時(shí)要保證公共衛生與醫療工作量的增長(cháng)。醫療收入與績(jì)效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績(jì)效考核輔助指標參考應用。
�、俜⻊�(wù)數量：主要考核公共衛生工作量、門(mén)診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量：主要考核公共衛生相關(guān)資料、醫療文書(shū)（包括門(mén)診病歷、門(mén)診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等。
�、鄯⻊�(wù)行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫療核心制度的執行、技術(shù)操作程度、醫療行為的規范、公共衛生工作的開(kāi)展與基本藥物制度的執行情況等。
�、茚t德醫風(fēng)：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協(xié)作及各項便民惠民措施的落實(shí)情況等。
�、菔罩ЫY余：進(jìn)行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價(jià)計分。
�。ㄈ�、崗位系數
1.臨床（門(mén)診）崗位系數：1.2
2.公共衛生崗位系數：1.0
3.護理崗位系數：1.0
4.醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房）崗位系數：0.95
5.行政后勤（收費）崗位系數：0.85
6.管理崗位系數：1.3
7.中級職稱(chēng)在本崗位系數上加0.09
8.初級師（高級工）職稱(chēng)在本崗位系數上加0.06
9.無(wú)執業(yè)資格人員崗位系數減少0.08
10.院務(wù)會(huì )成員加崗位系數0.1
11.兼職人員加崗位系數0.08（原則上只累加1次）
設置崗位系數是按就高不就低的原則確定。
�。ㄋ模�、考核結果確定
1.工作人員考核得分系數根據考核領(lǐng)導小組對工作人員的考核結果確定，個(gè)人考核得分系數=考核得分/100×崗位系數。
2.考核周期內出現下列情況之一的，經(jīng)核實(shí)后，按崗位系數的50%確定崗位系數。
�。�1）違反相關(guān)政策和法律法規，被上級部門(mén)通報處罰的；
�。�2）收受紅包，回扣等經(jīng)調查核實(shí)的；
�。�3）私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等經(jīng)檢查實(shí)的：
�。�4）違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；
�。�5）因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫療糾紛給單位造成損害的；
�。�6）遇到重大事件不及時(shí)逐級報告，造成不良后果的；
�。�7）私自收取現金不及時(shí)入賬的；
�。�8）以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實(shí)的；
�。�9）對損害本單位榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過(guò)以上處分的。
�。�10）不服從院領(lǐng)導及科室負責人工作安排的。
�。�11）不履行崗位職責、不按時(shí)完成指令性工作的。
�。ㄎ澹�、發(fā)放辦法
�。�1）、職工基礎性績(jì)效工資發(fā)放辦法
職工基礎性績(jì)效工資實(shí)行統一標準，由區工資統發(fā)中心按月發(fā)放。
�。�2）、職工獎勵性績(jì)效工資發(fā)放辦法
職工獎勵性績(jì)效工資每月根據《謝河鎮衛生院各崗位績(jì)效考核標準》考核，半年匯總發(fā)放。
職工個(gè)人獎勵性績(jì)效工資＝半年獎勵性績(jì)效工資÷職工個(gè)人當月考核得分系數之和×職工個(gè)人當月考核得分系數
職工個(gè)人當月考核得分系數＝當月考核得分/100×崗位系數
值班費從全院獎勵性績(jì)效工資中先行提取發(fā)放。每個(gè)值班班次每次10元。
�。�3）、病假、事假、曠工扣留的績(jì)效工資發(fā)放辦法
工作人員病假、事假、曠工扣留的績(jì)效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員。
六、成立績(jì)效考核小組
組長(cháng)：xxx
成員：
考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮衛生院各崗位績(jì)效考核標準》集中進(jìn)行考核，并將考核結果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績(jì)效工資發(fā)放花名冊。
七、有關(guān)規定
�。ㄒ唬�、曠工
工作日職工不請假或請假未批準而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類(lèi)推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿(mǎn)無(wú)正當理由逾期不歸連續超過(guò)15個(gè)工作日或一年內累計超過(guò)30個(gè)工作日的干部職工，按《公務(wù)員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員暫行規定》予以辭退。
�。ǘ�、事假
因私事或其他個(gè)人原因請的`假為事假。請事假必須有正當、合理理由并說(shuō)明去向。連續事假超過(guò)3天，須經(jīng)衛生局批準。
當月事假在3天以?xún)鹊�，在以后休息中扣除事假天數后，不影響獎勵性�?jì)效工資。
4－14天事假，不享受當月獎勵性績(jì)效工資。
一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績(jì)效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
對因事假超過(guò)規定時(shí)限領(lǐng)取不到當月或當年獎勵性績(jì)效工資而繼續請事假的，原則上不予批準。未準假而不上班的按曠工對待。
�。ㄈ�、病假
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，為其批準病假。職工請病假的，須有二級以上醫療機構鑒定材料。連續病假超過(guò)3天，須經(jīng)衛生局批準。
病假期間獎勵性績(jì)效工資的執行標準：
當月病假在3天以?xún)鹊�，在以后休息中扣除病假天數后，不影響獎勵性�?jì)效工資。
當月病假在4－9天的，工作年限不滿(mǎn)10年的，享受當月50%；滿(mǎn)10年或以上的享受當月100%。
10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績(jì)效工資、鄉鎮工作崗位津貼。
半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績(jì)效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
連續病假超過(guò)6個(gè)月的，工作年限不滿(mǎn)10年的發(fā)給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%；工作年限滿(mǎn)20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%。
�。ㄋ模�、進(jìn)修
非工作急需本人主動(dòng)申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受績(jì)效工資；單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jì)效工資。
�。ㄎ澹�、產(chǎn)假、婚假、喪假
婚假：婚假15天，享受獎勵性績(jì)效工資，包括期間正常休息和法定節假日。
產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績(jì)效工資。
喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節假日。享受獎勵性績(jì)效工資。
�。�、因工作需要，經(jīng)批準臨時(shí)抽調到上級部門(mén)工作的人員，其個(gè)人基本工資和基礎性績(jì)效工資由原單位發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資及福利待遇由原單位依據用人單位的考核結果核發(fā)。
�。ㄆ撸�、受到黨紀、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關(guān)規定執行。
�。ò耍�、見(jiàn)習期工作人員不參與績(jì)效考核，上述規定中獎勵性績(jì)效工資扣除按全工資比例的11.4％執行。
�。ň牛�、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經(jīng)院務(wù)會(huì )研究后可調整崗位，崗位系數隨之變動(dòng)；如還不能勝任新崗位工作，按相關(guān)規定為其辦理待崗。
�。ㄊ�、因行業(yè)特點(diǎn)每月休息日為6天，少于6天休息者，在績(jì)效工資考核發(fā)放時(shí)予以日工資標準補償。
�。ㄊ唬�、對連續性的�。ㄊ拢┘�3天以上者，期間的法定節假日不予核減。當月事、病假、曠工扣發(fā)工資在當月獎勵性績(jì)效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績(jì)效工資中扣發(fā)；在半年獎勵性績(jì)效工資中不夠扣的，批撥工資時(shí)在工資中直接扣除。
�。ㄊ�、一年內出現兩次考核成績(jì)低于60分者，年度考核直接確定為不合格。
�。ㄊ�、其他違反《謝河鎮衛生院強化內部管理從嚴治院實(shí)施細則》者的處罰在績(jì)效考核中執行。
院務(wù)會(huì )要不斷完善考核內容，創(chuàng )新考核機制，規范考核程序，提高績(jì)效考核的科學(xué)性、合理性、嚴肅性，充分發(fā)揮績(jì)效考核的"激勵作用，進(jìn)一步調動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)我鎮衛生事業(yè)又好又快發(fā)展。
本方案從20xx年1月1日起執行，由衛生院負責解釋。
績(jì)效考核方案11
第一條 本辦法所稱(chēng)的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條 考核�？己瞬扇“俜种�，對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核�？�(jì)效考核由工作實(shí)績(jì)考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實(shí)績(jì)考核(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無(wú)原則糾紛，影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀，無(wú)違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動(dòng)正常，按規定組織召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議并有記錄(2分)。各類(lèi)活動(dòng)、會(huì )議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì )議的扣2分。
4、認真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒(méi)有按要求公示的.扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開(kāi)展，配發(fā)的各類(lèi)電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發(fā)展不規范的扣1分;未及時(shí)培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發(fā)展現象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿(mǎn)完成(3分)。
3、推進(jìn)農村產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個(gè)，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規模企業(yè)1個(gè)(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪(fǎng)維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時(shí)，有臺賬、有記錄、有調解書(shū)(2分)。
3、文體活動(dòng)設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問(wèn)題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現問(wèn)題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問(wèn)題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò )員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)
1、村級活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農業(yè)生產(chǎn)和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0.5分，未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門(mén)服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒(méi)有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價(jià)，群眾滿(mǎn)意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿(mǎn)意和較滿(mǎn)意的票數占總票數的比例即為群眾滿(mǎn)意率。群眾滿(mǎn)意率90%(含90%)以上的得滿(mǎn)分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿(mǎn)意度考評結果由鎮黨政聯(lián)席會(huì )議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加 分;
2、新增納稅 萬(wàn)企業(yè)加 分/個(gè);
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽(yù)加 分/項。
(二)減分項目
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴省上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴市上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴區上訪(fǎng)扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時(shí)執行扣 分。
第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導帶隊，抽調相關(guān)部門(mén)人員組成考核組，深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報、實(shí)地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進(jìn)行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jì)，并拿出考核意見(jiàn)，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱(chēng)職(含70分)，70分以下—60分為基本稱(chēng)職(含60分)，60分以下為不稱(chēng)職。
第四條 考核結果與村干部的績(jì)效工資掛鉤
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎?dòng)辛P、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績(jì)效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績(jì)效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會(huì )
×××人民政府
20xx年9月18日
績(jì)效考核方案12
一、指導思想
為落實(shí)《關(guān)于印發(fā)的通知》xx局發(fā)[20xx]3號文件精神，進(jìn)一步調動(dòng)全體教職員工工作的積極性，全面貫徹落實(shí)績(jì)效考核的時(shí)效性和目的性，充分發(fā)揮績(jì)效工資獎勵部分的激勵性質(zhì)，結合我校工作實(shí)際特制訂本方案。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公平、公正、公開(kāi)、公心”的原則。
三、獎勵性績(jì)效工資的考核內容及權重。
獎勵性績(jì)效工資分為硬性切塊和量化考核部分。
硬性切塊部分包括班主任津貼、各員津貼、替代課津貼、住校生晚自習津貼、安全值周津貼、護校隊津貼、節假日值班津貼、新聞宣傳報道津貼等。
班主任、教導員、政教員等以兼職津貼計算，不參與工作量計算。
班主任
政教員
教導員
工會(huì )小
組長(cháng)
教研組長(cháng)
備課組長(cháng)
婦委會(huì )
少先隊輔導員
1200
500
500
300
300
300
300
300
量化考核部分包括師德10分、考勤5分、工作量30分、教學(xué)常規10分、教學(xué)業(yè)績(jì)40分、教師繼續教育5分，共計100分。教育科研能力、榮譽(yù)稱(chēng)號、宣傳報道等項目為獎勵加分項目。
四、量化考核項目：
1、師德10分
分為教師個(gè)人師德檔案建設（5分）及評議（5分）兩部分。
教師個(gè)人師德檔案建設根據學(xué)校檢查打分；學(xué)生評議、家長(cháng)評議、教師評議,教代會(huì )評議到80％以上得滿(mǎn)分，否則扣除相應分值。
在學(xué)校內大聲吵鬧干擾他人工作者每次扣2分；體罰學(xué)生、諷刺挖苦學(xué)生，不平等對待學(xué)生學(xué)校收到舉報者每次扣5分；打架、亂收費等嚴重違反師德行為在校內形成不良影響者每次扣10分；不服從學(xué)校工作安排，造成不良影響者每次扣5分。
以上各項累計計分，10分扣完為止，納入績(jì)效工資考核。
2、考勤5分
一學(xué)期內病假累計15天內不扣分，每超一天扣0.5分。病假一個(gè)月內的，期間課程按照替代課標準扣除給替代課教師。
事假累計5天內不扣分，每超一天扣1分。
上班、教師遲到、早退一次扣1分；曠會(huì )一次扣2分，曠課一節扣3分，曠工一天扣5分，教師早退30分鐘以上視為曠會(huì )一次，上課遲到30分鐘以上視為曠課一節。
以上各項累計計分，5分扣完為止，納入績(jì)效工資考核。
3、工作量（30分）
說(shuō)明：
個(gè)人工作量得分=30分×參評人數/參評人數周折算課時(shí)總分×個(gè)人周折算課時(shí)分。
周折算課時(shí)分=課程標準每周課時(shí)數×0.2（備課折合）＋實(shí)際每周上課節數×0.65（上課折合）＋實(shí)際每周上課節數×0.10（批改作業(yè)折合）＋實(shí)際每周上課節數×0.05（輔導學(xué)生折合）
體育、音樂(lè )、微機無(wú)批改作業(yè)，音樂(lè )、美術(shù)、微機無(wú)輔導學(xué)生，該項不計分。
校級干部以平均工作量的70%折算課時(shí)；中層干部以平均工作量的50%折算課時(shí)；參與扶貧人員按教育局相關(guān)規定執行，按每周1課時(shí)計入工作量；九年級地生標準課時(shí)為每周1課時(shí)；理化生實(shí)驗員按標準課時(shí)折算。
4、教學(xué)常規10分
學(xué)校對教師的備、教、批、輔、考、研等常規教學(xué)進(jìn)行檢查考核打分計7分。
如果在特區及以上教育主管或業(yè)務(wù)部門(mén)組織的檢查中，教學(xué)常規、推門(mén)聽(tīng)課、二次備課不合格者，每項次扣2分；受到口頭批評者，每項次扣1分；受到通報批評者每項次扣3分。
參加平時(shí)考試監考、閱卷每項次計0.5分，合計1分；參加期末監考閱卷每項次計1分，合計2分。
5、教學(xué)實(shí)績(jì)（40分）
各年級、各學(xué)科教學(xué)成績(jì)按照特區綜合評估平均成績(jì)，沒(méi)有特區成績(jì)則按校級綜合評估平均成績(jì)計算。
每學(xué)期教學(xué)綜合評估成績(jì)劃分四個(gè)等次，分別計為40、36、32、28分。
綜合得分相差1分內按上一等次記分。教師個(gè)人綜合評估成績(jì)與第一名相差超過(guò)15分的（各學(xué)科均以百分制折算），教學(xué)業(yè)績(jì)按20分計算，并按教學(xué)事故追究其工作失職之責。帶多班統考科目的教師，所帶班級排名連續前幾名，以滿(mǎn)分40分計算；所帶班級排名全部靠后，以28分計算。
代多班統考科目、既代統考科目又兼代非統考科目的成績(jì)按課時(shí)比例進(jìn)行折算。
只代非統考科目教師（含未代課教師）的教學(xué)成績(jì)，一般不得超過(guò)統考科目教師綜合得分平均值的90%，計34*0.9=30.6分。
6、教師繼續教育5分
積極參加學(xué)�；蛏霞壷鞴懿块T(mén)組織的師德師風(fēng)教育活動(dòng)、教研活動(dòng)、優(yōu)課、說(shuō)課、培訓、課題研究、聽(tīng)評課、網(wǎng)絡(luò )學(xué)習、讀書(shū)活動(dòng)等并按時(shí)上交相關(guān)檔案，繼續教育報告冊按要求記錄、完整、規范，達到國家規定年度繼教學(xué)分者計5分。
不服從安排或繼續教育報告冊不按要求記錄，不完整、不規范，東拼西湊、寫(xiě)大字、亂寫(xiě)亂畫(huà)（特別是當作會(huì )議記錄本的`），未達到國家規定年度繼教學(xué)分者視情節輕重扣1―5分。
7、教育科研能力、榮譽(yù)稱(chēng)號、宣傳報道等項目，加分標準（最高獎勵分值10分）。
�。�1）在國家統一郵發(fā)代號的報刊雜志（報紙以業(yè)務(wù)報）上發(fā)表有關(guān)教育教學(xué)論文的，按國家級、省級、市級分別記3、2、1分（不累計）。
�。�2）在教育主管部門(mén)或教育業(yè)務(wù)部門(mén)獲獎的論文、教學(xué)設計、教學(xué)案例、微課、課件制作、教具制作等獲獎（不含期刊雜志社評獎、學(xué)術(shù)研究會(huì )等評獎、網(wǎng)絡(luò )發(fā)表的文章、通訊報道等），區級及以上星級教師、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人（只按當學(xué)期計分）按國家級、省級、市級、區級分別記3、2、1、0.5分（不累計）。所發(fā)表文章必須為與本人所從事的學(xué)科或專(zhuān)業(yè)有關(guān)。兩人合作前者按60%計分，后者按40%計分。
�。�3）參加各級優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)課實(shí)錄、示范課獲獎的，按國家級、省級、市級區級獎分別記4、3、2、1分（不累計）。說(shuō)課、演課、體音美基本功大賽、實(shí)驗操作競賽等教研活動(dòng)獲獎的，按優(yōu)質(zhì)課、示范課獲獎?dòng)嫹终郯胗嬎恪?/p>
�。�4）科研課題結題或成果評選獲獎（以教科院業(yè)務(wù)主管部門(mén)發(fā)布為準），按國家級、省級、市級（參與者減半）分別記4、2.5、2分（不累計）。
�。�5）受到國家、省、市、特區表彰（指黨委政府、教育行政部門(mén)、人社部門(mén)表彰）的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、師德標兵、先進(jìn)工作者等，按國家級、省級、市級、區級、校級分別記4、3、2、1、0.5分（不累計）。
�。�6）在黨報黨刊上或教育主管報刊上發(fā)表的教育通訊報道，或政務(wù)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò )平臺上發(fā)表的通訊報道及教育教學(xué)文章計分方式根據學(xué)校制定方案執行。
�。�7）教師代表學(xué)校、教育局參加非教學(xué)類(lèi)大型活動(dòng)獲國家、省、市、區級獎勵分別記3、2、1.5、1分（只記最高級次，不累計）。
�。�8）音樂(lè )教師每學(xué)期只參加市級節目未獲獎的計1分，參加并獲獎?dòng)?分；若無(wú)參加市級節目，則考核兩個(gè)文藝節目，在95分以上另計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。美術(shù)教師每學(xué)期只參加市級比賽未獲獎的計1分，參加并獲獎?dòng)?分；若無(wú)參加市級比賽，則按學(xué)校要求辦書(shū)畫(huà)展兩次以上，考核在95分以上計2分,90-95分計1分，90分以下不計分。
五、有以下情形者，獎勵性績(jì)效工資可不予發(fā)放或直接扣除相應工資部分。
1、違反《湖北省中小學(xué)教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》細則第十一條、第十三條規定的款項及違紀違法受到紀監機關(guān)、教育主管部門(mén)記過(guò)（或嚴重警告）及以上處分者，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放。
2、無(wú)理上訪(fǎng)、纏訪(fǎng)、越級上訪(fǎng)或以其他途徑反映不實(shí)，或散布不符合政策言論、信謠傳謠，造成社會(huì )不良影響者，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放。
3、病假達一個(gè)月的，扣除請假人該學(xué)期正常工作績(jì)效工資獎勵部分的1/5；達二個(gè)月的，扣除2/5；超過(guò)三個(gè)月（含3個(gè)月）、事假累計超過(guò)一個(gè)月以上的、脫產(chǎn)學(xué)習的，不予考核，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放（產(chǎn)假、婚假、工傷等法定假休息者除外）。在教學(xué)過(guò)程中出現重大教學(xué)安全事故，造成嚴重影響的，獎勵性績(jì)效工資不予發(fā)放。
4、在學(xué)期末全區抽考中，學(xué)校綜合評估成績(jì)靠后，且與第一名分值相差20分（含20分）以上者，學(xué)校校長(cháng)、分管校長(cháng)從其獎勵性績(jì)效工資中扣除20%。
5、學(xué)生在校內出現違法犯罪行為而受到查處的，校長(cháng)、分管校長(cháng)從其獎勵性績(jì)效工資中扣除50%，該班主任本學(xué)期班主任津貼不予發(fā)放。
六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放
1、獎勵性績(jì)效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核，報教育主管部門(mén)審核后，直接劃入教職工個(gè)人工資賬戶(hù)。
2、替代課10元/節，住校生晚自習20元/晚。
3、替代課二周以上的（含兩周），計入工作量。
七、校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資，按照xxx教育局辦公室20xx年3月12日會(huì )議紀要（第三期）精神發(fā)放。
八、后勤人員按年初崗位聘任核定工作量，拿兼職外全校前勤平均績(jì)效的85%-90%。
本方案自20xx年秋季學(xué)期起試行。
績(jì)效考核方案13
1.目的：
為了創(chuàng )建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績(jì)和工作能力的提升，確保公司戰略目標的實(shí)現，從而增強企業(yè)競爭力，特制定本方案。
2.考核對象：
2.1、一級考核對象：所有副總級(含)以上干部。
2.2、二級考核對象：九職等至六職等(含)人員。
3.考核周期：
季度績(jì)效考核和年度績(jì)效分折算。
4.考核機構：
4.1 、成立績(jì)效考核委員會(huì )和考核執行小組：
主任：xxx
副主任：xxx
執行副主任：xxx
委員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx和單位負責人
考核委員會(huì )下設考核執行小組：
執行組長(cháng)：xxx
一級考核組員：xxx、xxx、xxx、xxx
二級考核組員：xxx、xxx和部門(mén)主管
4.2 、考核委員會(huì )人員職責：
4.2.1主任、副主任職責：
4.2.1.1核準績(jì)效考核方案;
4.2.1.2處理被考核對象申訴和個(gè)別對象的談話(huà);
4.2.1.3績(jì)考糾紛的最終裁定。
4.2.2執行副主任職責：
4.2.2 1召集績(jì)考會(huì )議;
4.2.2 2安排績(jì)效考核人員進(jìn)行績(jì)考和監控績(jì)效考核過(guò)程;
4.2.2委員職責：
4.2.2 1參加績(jì)考會(huì )議，對績(jì)效考核方案進(jìn)行討論、提出修改;
4.2.2 2參與績(jì)效考核。
4.2.3執行小組成員職責：
4.2.3.1負責對考核指標的審定和進(jìn)行考核;
4.2.3.2負責統計績(jì)考分數和績(jì)考資料的存檔;
4.2.3.3負責對績(jì)考對象談話(huà)和回復績(jì)考申述。
5.考核原則：
5.1、公平、公正、公開(kāi)原則：
5.1.1考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性;
5.1.2當面考核和逐項解釋(既是績(jì)考委、又是被考對象者，考核時(shí)采取回避制度)。
5.2、客觀(guān)原則：
強調以數字和事實(shí)為依據，以紙張體現(上級主管或其他部門(mén)主管簽字)為憑據的原則。
5.3、業(yè)績(jì)改善原則：
績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，績(jì)考委人員通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
6.考核時(shí)間：
6.1季度考核時(shí)間：
每個(gè)季度首月的20日～28日對上季度進(jìn)行考核。
6.2年度考核時(shí)間：
第四季度考核完畢后，四個(gè)季度的平均分即為年度績(jì)效分。
7.考核內容：
7.1 、考核指標：
7.1.1年度考核指標來(lái)源于公司戰略目標、經(jīng)營(yíng)目標、部門(mén)目標及本崗位重點(diǎn)工作中的關(guān)鍵指標;
7.1.2季度考核指標來(lái)源于年度考核指標的分解，由被考核對象根據年度考核指標和實(shí)際工作情況進(jìn)行分解，分解時(shí)要確保年度考核指標不得落、漏、少;
7.2、指標界定和考核規則由績(jì)考委統一規定，有異議時(shí)，績(jì)考委有最終解釋權;
7.3、績(jì)效目標分最高目標(O)、考核目標(E)、最低目標(P)三個(gè)級別，實(shí)際達成目標等于考核目標(E)時(shí)，則考核分數為權重分的100%;等于或高于最高目標(O)時(shí)，則考核分為權重分的120%;等于或小于最低目標(P)時(shí)，則該項考核分為0分。
8.季度考核流程：
9.流程說(shuō)明：
9.1、季度考核表應經(jīng)被考核人、上級主管簽名確認。
9.2、被考核對象對照季度考核表項目收集相關(guān)資料或到現場(chǎng)查看后進(jìn)行自評(自評分占30%)。
9.3、各被考核人收集的績(jì)效達成情況的相關(guān)證明資料，來(lái)源于本部門(mén)的要上級主管簽名確認，來(lái)源于他部門(mén)的要他部門(mén)主管簽名確認，否則視為無(wú)效證據。
9.4、被考核對象在自考時(shí)，要如實(shí)根據自己的業(yè)績(jì)(有效證據)進(jìn)行自考，如果自考某項指標時(shí)的業(yè)績(jì)高于實(shí)際業(yè)績(jì)的20%，則該項指標的考核分為0分。
9.5、績(jì)考委在考核時(shí)，必須事先電話(huà)或紙張預約，到被考核對象所在單位逐項查看資料或現場(chǎng)查看后，當場(chǎng)打分(考核分占70%)、簽字，并進(jìn)行績(jì)效面談。
9.6、季度和年度績(jì)效分均取整數(四舍五入)。
10.年度績(jì)效分為四個(gè)季度考核結果的平均分。
11.績(jì)效申訴：
如果被考核對象對績(jì)考委考核分數有異議，可在季度首月29至30日內向績(jì)考委提起書(shū)面申訴，《績(jì)考申訴表》見(jiàn)附件二。
12.績(jì)效面談：
12.1、績(jì)考委考核完畢后，進(jìn)行100%考核對象面談，并將面談內容填寫(xiě)在績(jì)考表中。
12.2、績(jì)考委主任(副)選擇對象進(jìn)行面談，以達績(jì)效改進(jìn)之目的'。
13.考核應用：
13.1、被考核對象年薪的20%為季度績(jì)效獎金基數。
13.2、年薪的80%為月薪，其中月薪的50%計算在工資表中，30%以財務(wù)補貼的方式發(fā)放。
13.3、被考核對象的實(shí)際季度績(jì)效獎金=考核分數÷100×季度績(jì)效獎金基數÷4。二級考核人員的季度獎在次季度中月5日由財務(wù)發(fā)放，一級考核人員由績(jì)考委主任(副)發(fā)放。
13.4、年度績(jì)效考核分與年終獎掛鉤，具體核算方式如下：
13.4.1、未達到董事會(huì )下達的利潤指標者：
13.4.1.1、七職等(含)以上人員無(wú)年終獎;
13.4.1.2、八職等(含)以下計時(shí)人員年終獎為：公司按其單位其人員月薪總和的1倍劃拔年終獎總額到各單位，各單位主管根據績(jì)效分數、工齡、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個(gè)人，但總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。
13.4.2、已達到或超額完成董事會(huì )下達的利潤指標者：
13.4.2.1、公司原則上拿出總利潤的8%作為年終獎總額;
13.4.2.2、九職等(含)以上人員績(jì)效系數折算方式為：
年度績(jì)效分
89分以下
90-93分
94-97分
98-101分
102-105分
106-109分
110-114分
績(jì)效系數
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
13.4.2.3、十職等(含)以下計時(shí)人員年終獎為：公司按月薪總和的1.5倍劃拔到各單位，各單位主管根據工齡、業(yè)績(jì)、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個(gè)人，但總額不得突破公司劃拔的該部分年終獎總額。
13.4.2.4、九職等(含)至六職等(含)人員年終獎為：公司按其月薪總和的2倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個(gè)人系數=個(gè)人月薪×個(gè)人績(jì)效系數;分配系數=該部分年終獎總額÷應分配人員個(gè)人系數之和;個(gè)人年終獎=個(gè)人系數×分配系數。
13.4.2.5、五職等(含)以上人員年終獎為：公司按其月薪總和的3倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個(gè)人系數=個(gè)人月薪×個(gè)人績(jì)效系數;分配系數=該部分年終獎總額÷應分配人員個(gè)人系數之和;個(gè)人年終獎=個(gè)人系數×分配系數;如公司拿出的整體年終獎?dòng)杏囝~，決策層將根據個(gè)人業(yè)績(jì)做進(jìn)一步平衡分配。
13.4.2.6、工齡不滿(mǎn)一年者按月折算，公司決策層有最終調整和核準的權利。
14、附則：
14.1、數據來(lái)源部門(mén),必須及時(shí)并按要求向被考核對象和績(jì)考委提供符合要求的報表，否則，少交一項(次)在該部門(mén)最高主管績(jì)效折合總分中扣3分。
14.2、在考核期內具有特殊貢獻事例的，由被考對象申報，績(jì)考委確定后,可在其績(jì)效折合總分中分別加1---5分。
14.3、在考核期內出現記大過(guò)以上處分的，由績(jì)考委在其績(jì)效折合總分中扣2分/次。
14.4、當指標項目與考核目標的制定基礎發(fā)生重大變化(或因不可抗力)，造成績(jì)效差異過(guò)大時(shí)，由被考核者在次季首月5日內提出書(shū)面申請，績(jì)考委根據客觀(guān)實(shí)際進(jìn)行修正。
14.5、之前頒布的相關(guān)制度與本方案相抵觸的，以本方案為準。
14.6、本方案的修訂及解釋權歸績(jì)考委，經(jīng)績(jì)考委主任(副)批準頒布后實(shí)施。
績(jì)效考核表(附件一)
(20xx年度x季度)
被考核對象:上級主管確認簽名：被考核對象確認簽名：
序號
指標項目
計算公式
指標界定
績(jì)效目標
權重(分)
考核規則
數據來(lái)源
實(shí)際達成值
自考分數
考核分數
最高目標(O)
考核目標(E)
最低目標(P)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
績(jì)考后談話(huà)記錄
績(jì)效小計分
績(jì)效折合總分
備注
績(jì)效折合總分=自考得分×30% +考核得分×70%；
上級主管
考核人
被考核人
時(shí)間
時(shí)間
時(shí)間
績(jì)效考核申訴表(附件二)
(20xx年度x季度)
申訴人
職位
部門(mén)
申訴時(shí)間
申訴事件：
申訴理由：
申訴初步處理意見(jiàn)：
績(jì)考委員簽名：
日期：
申訴處理結果：
績(jì)考委主任（副）簽名：
日期：
1、申訴人必須在季度首月29至30日內提出申訴，否則無(wú)效。
2、申訴人直接將該表交績(jì)效考核委員會(huì )。
3、本表一式二份，一份績(jì)效考核委員會(huì )存檔，一份交申訴人。
考核指標調整修正表(附件三)
(20xx年度x季度)
申請人
職位
部門(mén)
申請時(shí)間
原指標項目和績(jì)效目標：
申請調整指標項目、績(jì)效目標和理由：
績(jì)考委處理意見(jiàn)：
績(jì)考委員簽名：
日期：
處理結果：
績(jì)考委主任（副）簽名：
日期：
績(jì)效考核方案14
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的.標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資
六、內容和要求
1、考核時(shí)間
�。�1）分為月度定期考核和年度定期考核。
�。�2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
�。�3）年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
2、考核指標
�。�1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
�。�2）定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
�。�3）定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率
�。ㄒ唬┵~物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算；
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次X100%；
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部 6.2.3.1.5記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ǘ┫冗M(jìn)先出執行率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況；
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T(mén)：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ㄈ﹤淞霞皶r(shí)率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率；
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%；
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部；
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ㄋ模┛己酥笜梭w系
�、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
績(jì)效考核方案15
為進(jìn)一步加強鄉村醫生管理，提高鄉村醫生公共衛生服務(wù)質(zhì)量和效率，更好地為農村居民服務(wù)。根據省衛生廳、市衛生局有關(guān)文件精神結合我轄區的實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的鄉村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核體系，進(jìn)一步調動(dòng)鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務(wù)職能，規范服務(wù)行為，在農村居民獲得公共衛生服務(wù)的同時(shí)改善鄉村醫生的待遇，促進(jìn)農村三級衛生保健網(wǎng)絡(luò )的'可持續發(fā)展。
三、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿止�、公正、公開(kāi)的考核方式，考核結果向社會(huì )公示，接受群眾監督。
�。ǘ﹫猿侄ㄆ诳己伺c不定期督查相結合。
�。ㄈ﹫猿知剝�(yōu)罰劣，以考兌補。根據鄉村醫生績(jì)效考核結果和鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)任務(wù)的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內容
�。ㄒ唬┛己藢ο螅涸诳h級衛生行政部門(mén)注冊、取得鄉村醫生執業(yè)證書(shū)或執業(yè)（助理）醫師執業(yè)證書(shū)，在村醫療衛生機構承擔一定區域內居民公共衛生服務(wù)任務(wù)的鄉村醫生。
�。ǘ┛己藘热荩阂脏l村醫生公共衛生服務(wù)任務(wù)完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿(mǎn)意度等為主要考核內容。具體如下：
1、建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點(diǎn)，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2、健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢(xún)服務(wù)，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開(kāi)展健康知識講座等健康教育活動(dòng)。資料留底存檔備查。
3、預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4、傳染病防治和突發(fā)公共衛生事件報告。及時(shí)發(fā)現、登記并報告轄區內發(fā)現的傳染病病例和疑似病例，參與現場(chǎng)疫點(diǎn)處理。
5、慢性非傳染性疾病預防控制工作。逐步完成轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進(jìn)行隨訪(fǎng)，并進(jìn)行必要的健康指導。
6、孕產(chǎn)婦保健。協(xié)助好轄區內孕產(chǎn)婦建立保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理；進(jìn)行孕期營(yíng)養、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動(dòng)員孕婦住院分娩；開(kāi)展產(chǎn)后訪(fǎng)視和母乳喂養指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行指導。
7、兒童保健。協(xié)助好轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊，開(kāi)展新生兒訪(fǎng)視及兒童系統保健管理；積極宣傳兒童保健知識和開(kāi)展必要的健康指導。
8、老年人保健。協(xié)助對轄區65歲及以上老年人進(jìn)行登記管理，進(jìn)行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9、重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區重性精神疾病患者進(jìn)行登記管理；在上級專(zhuān)業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪(fǎng)和康復指導。
10、村衛生所管理。規范執行村衛生所建設標準和要求，積極宣傳各項衛生政策（新農合）。
11、各類(lèi)衛生信息登記、統計、報告。要存檔備查。
12、居民滿(mǎn)意度評價(jià)。
五、考核方法和程序
�。ㄒ唬┏闪⑧l村醫生公共衛生服務(wù)績(jì)效考核小組，負責考核的具體組織實(shí)施。
�。ǘ┬l生院負責對轄區內12個(gè)村衛生站承擔公共衛生服務(wù)任務(wù)的鄉村醫生進(jìn)行考核。采取查閱資料、現場(chǎng)考察、抽查核實(shí)、入戶(hù)調查等方式進(jìn)行。
成立了考核領(lǐng)導小組：組長(cháng)李鳳華成員王力徐鵬劉景莉
�。ㄈ┰卩l鎮衛生院和社區衛生服務(wù)中心考核的基礎上，組織考核小組進(jìn)行抽查復核�？己酥幸蟪浞致�(tīng)取鄉村醫生、村委會(huì )和村民的意見(jiàn)，客觀(guān)、準確評價(jià)鄉村醫生承擔的公共衛生工作�？己私Y果作為發(fā)放鄉村醫生承擔公共衛生服務(wù)補助的依據。
六、考核時(shí)間
對轄區內鄉村醫生每半年或一年進(jìn)行一次考核。
七、考核結果應用和經(jīng)費補助
�。ㄒ唬┛己丝偡�100分�？己私Y果分為四個(gè)等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過(guò)10%。
�。ǘ┛己私Y果應與鄉村醫生公共衛生服務(wù)補助經(jīng)費掛鉤；并將年度考核成績(jì)以70%的比例記入鄉村醫生執業(yè)注冊考核，納入鄉村醫生定期執業(yè)考核范疇。
�。ㄈ┭a助經(jīng)費分為基礎補助和績(jì)效補助兩部分。
1、基礎補助經(jīng)費。承擔公共衛生任務(wù)的鄉村醫生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人.月。其經(jīng)費來(lái)源和發(fā)放渠道按原規定執行。
2、績(jì)效考核補助。
�。�1）績(jì)效考核補助經(jīng)費標準（以衛生局文件為準）。
�。�2）考核分數80分（含80分）以上的，全額給予績(jì)效考核補助經(jīng)費；基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助；不合格的，除核減當年績(jì)效考核補助經(jīng)費外，還要通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。三次考核不合格的取消
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