- 薪酬設計方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
優(yōu)秀薪酬設計方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要預先準備方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的優(yōu)秀薪酬設計方案，歡迎大家分享。
優(yōu)秀薪酬設計方案1
活動(dòng)目的：
1、通過(guò)看、聽(tīng)、閱讀材料、討論等系列活動(dòng)，使學(xué)生懂得我們中華民族是世界聞名的"禮儀之邦"，講文明禮貌是中華民族的優(yōu)良傳統，是做人的美德，更是一個(gè)現代文明人必須具備的美德。
2、通過(guò)主題班會(huì )活動(dòng)，使學(xué)生繼承優(yōu)良傳統美德，增強愛(ài)國情感，養成良好的行為習慣，初步樹(shù)立社會(huì )責任感。
2、把禮儀常規貫穿到小品、朗誦等各種表演形式之中，讓學(xué)生受到情趣的熏陶和思想品德的教育，懂得禮儀對于每個(gè)學(xué)生成長(cháng)的重要性。
活動(dòng)準備：
1、開(kāi)班會(huì )前，我們班開(kāi)展一系列教育活動(dòng)作為班會(huì )的前期鋪墊：搜集中華文明禮儀的故事等資料；調查爭做文明學(xué)生的做法。
2、環(huán)境布置。
3、組織學(xué)生準備有關(guān)節目。
活動(dòng)過(guò)程：
一、活動(dòng)導入
合：老師們，同學(xué)們，大家好
甲：中國自古以來(lái)就是禮儀之邦，文明禮貌是中華民族的優(yōu)良傳統，作為新一代的青少年，我們更不能忘記傳統，應該力爭做一個(gè)講文明、懂禮貌的好學(xué)生，讓文明之花常開(kāi)心中，把文明之美到處傳播！現在我宣布：《講文明，懂禮儀》主題班會(huì )現在開(kāi)始。
乙：同學(xué)們，我們已經(jīng)13歲了，對生活中的大事小事，又有了更深刻的認識。
甲：今天，我們召開(kāi)有關(guān)文明禮儀的主題班會(huì )，大家能說(shuō)一說(shuō)，什么是文明禮儀么？乙：對，文明禮儀，在我們的生活中，有重要的地位，它是人與人和諧相處的地基，它也表現了一個(gè)人的道德情操。
甲：那么，誰(shuí)能說(shuō)一說(shuō)，常見(jiàn)的文明禮儀都有什么？
乙：活動(dòng)開(kāi)始
�。ㄒ唬�、家庭文明禮儀。
主持人甲：中國是一個(gè)有著(zhù)幾千年文明歷史的古國，文化淵遠流長(cháng)。作為禮儀之邦，中國歷史上有很多故事至今仍深深的.教育著(zhù)我們，下面請觀(guān)看歷史故事：《孔融讓梨》
�。ǚ磐暌曨l）主持人甲：看了這個(gè)小故事，同學(xué)們覺(jué)得在生活中我們應該怎么對待我們的父母和兄弟姐妹？
�。ǘ�、校園文明禮儀
主持人乙：中國古代的禮儀規范不斷發(fā)展改革形成了我們的現代文明禮儀，在校園這個(gè)既莊嚴又活潑、既緊張又文明的環(huán)境中，我們作為學(xué)生不僅要學(xué)好文化知識，還要自覺(jué)加強道德修養，講禮貌，懂禮儀，做一個(gè)文明青少年。禮儀舉止包含了許多內容，你知道那些校園禮儀嗎？誰(shuí)愿意說(shuō)給大家聽(tīng)？
學(xué)生自由發(fā)言
主持人甲：我們共同生活在這所美麗的校園里，共同學(xué)習在二（6）班這個(gè)大家庭中，我們應該和諧相處。在前段日子里，我們班里出現了幾幕這樣的情景，請看小品《課間活動(dòng)》
�。ū硌萁Y束）：主持人乙：同學(xué)們對這種現象有什么看法？我們應該怎么做？
學(xué)生自由發(fā)言。
請欣賞校園文明詩(shī)歌
�。ㄈ�、社會(huì )文明禮儀
主持人甲：我們要懂得尊老愛(ài)幼的道理，那么在公共場(chǎng)合我們該怎樣做呢？
欣賞快板表演
�。ū硌萁Y束）主持人乙：說(shuō)的好，相信你們做的更好！咱班的女生也要爭當文明好少年呢！請她們給我們朗誦《爭當文明好少年》
主持人甲：談吐很能反映一個(gè)人的文化教養。作為文化人、文明人，談吐時(shí)除了要內容高雅，有文化內涵，還要區分場(chǎng)合、注意分寸、言辭得體。講文明，有禮貌，是中華民族的傳統美德。要樹(shù)立一個(gè)人的美好形象，首先要做到說(shuō)話(huà)文明，那么，現代文明禮貌用語(yǔ)又有什么講究呢？下面請看：《日常文明用語(yǔ)介紹》
�。ń榻B完）主持人乙：人與人之間相處時(shí)難免有磕磕碰碰，犯錯之后的一聲“對不起”就能使對方的怒氣煙消云散，不然會(huì )產(chǎn)生意想不到的后果。請看小品《一件小事》
�。ū硌萁Y束）主持人乙：同樣的一件小事，卻有兩種截然不同的結果，其中就是“對不起”在起作用。生活中，人際交往時(shí)學(xué)會(huì )文明用語(yǔ)，是我們做人的很重要的一項道德修養。
三、活動(dòng)總結。
主持人：同學(xué)們，今天我們學(xué)習了很多禮儀方面的知識，作為一名新時(shí)代的中學(xué)生，我們要做到遇到師長(cháng)，主動(dòng)問(wèn)好；上下樓梯，人多擁擠，注意謙讓?zhuān)坑倚凶�，保障暢通；講究衛生，不亂扔果皮，見(jiàn)到紙屑隨時(shí)撿；愛(ài)護公共財物，不亂寫(xiě)亂劃，嚴格遵守學(xué)校規章制度，相互監督，共同促進(jìn)，爭做一個(gè)講文明、懂禮儀的好學(xué)生。
四、班主任講話(huà)：
親愛(ài)的同學(xué)們，文明禮貌是一粒最有生命力的種子,作為一名學(xué)生，作為中華民族的后代，我們有義務(wù)，有責任弘揚我們的禮儀傳統，樹(shù)立良好的自身形象。只要心里播下這粒種子，它就會(huì )在我們的精神世界里生根、開(kāi)花、結果，那么我們的社會(huì )就會(huì )更美好！希望通過(guò)這次活動(dòng)，能讓我們真正理解文明禮儀的重要性，讓我們把文明的種子撒遍生活的每一個(gè)角落，讓文明之花越開(kāi)越盛，開(kāi)遍家庭、校園、社會(huì )！
五、活動(dòng)結束。
主持人：“講文明，懂禮儀”主題班會(huì )到此結束
優(yōu)秀薪酬設計方案2
1薪酬及薪酬設計的含義
薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟型報酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì )地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報酬。薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過(guò)確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jì)效工資等來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行系統的設計，建立員工的薪酬結構。
2廣州市某單位的薪酬現狀
廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì )保障局屬下一所全日制公立高級技工學(xué)校。
2.1學(xué)校簡(jiǎn)介
該校由辦公室、政工處、財務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門(mén)及汽車(chē)工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專(zhuān)業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。
2.2學(xué)校薪酬現狀
目前該學(xué)校的薪酬結構由基本工資、績(jì)效工資、補貼和年終獎構成。引用該�！缎匠旯芾磙k法》對專(zhuān)職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說(shuō)明（校領(lǐng)導班子不在研究范圍之內）。
以績(jì)效工資為例，分為教師崗位績(jì)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jì)效工資兩類(lèi)，體現向教師適當傾斜的原則。
教師崗位月績(jì)效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類(lèi)教師課酬標準。
行政管理崗位及工勤崗位月績(jì)效工資=績(jì)效基數×績(jì)效系數。其中績(jì)效基數為每月在冊專(zhuān)任教師的平均課酬。
2.3該校的薪酬方案的弊端
該�，F行的薪酬制度存在一定的問(wèn)題：
首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績(jì)效工資每月都足額發(fā)放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì )因干的多少和好壞而出現差別，但每個(gè)教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學(xué)校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。
其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jì)效的差異性因不同等級崗位間收入差異過(guò)小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。
再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線(xiàn)工資分布圖是最為接近理想的。
最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領(lǐng)導職務(wù)的行政崗位沒(méi)有具體的級別劃分，只要通過(guò)一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過(guò)一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價(jià)值及重要性。
3員工薪酬需求調查
本文的調查問(wèn)卷通過(guò)回顧薪酬管理維度因素，根據學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當的修改。在預測時(shí)先請學(xué)校的所有教職工提意見(jiàn)，在此基礎上由學(xué)校中層以上管理人員再次開(kāi)會(huì )討論、修正，最終敲定的調查問(wèn)卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績(jì)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會(huì )、獎勵等9個(gè)方面。本次的研究對象是包括學(xué)校所有教職員工總計498名，發(fā)放問(wèn)卷498份，收回問(wèn)卷490份，刨除無(wú)效問(wèn)卷33份，有效問(wèn)卷共計457份。調查結果得出，在9個(gè)維度里面，績(jì)效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構成比例里面，績(jì)效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設計一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的`差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀(guān)的勞動(dòng)結構為基礎，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價(jià)。
4基于崗位評價(jià)的薪酬方案的設計
4.1崗位評價(jià)的薪酬設計框架
薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設計有直接關(guān)系。以操作層面來(lái)分析，學(xué)校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評價(jià)、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。
4.2崗位評價(jià)在薪酬設計應用的基礎性工作
4.2.1工作分析
中國人力資源專(zhuān)家彭劍鋒經(jīng)過(guò)多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關(guān)系、業(yè)績(jì)標準、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析就是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價(jià)的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2崗位說(shuō)明書(shū)
對于工作分析而言，崗位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是最好、最直接的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節中，都應以實(shí)際工作調查和分析為基礎的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專(zhuān)業(yè)工具，統一制定和規范學(xué)校內部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號、名稱(chēng)、層級以及任職條件、考核標準等。
4.2.3崗位評價(jià)
通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準備工作，便要采集數據，通過(guò)崗位評價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對價(jià)值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。
4.3薪酬設計的核心模塊
4.3.1薪酬水平的定位
基于學(xué)校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類(lèi)別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導線(xiàn)可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著(zhù)學(xué)校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線(xiàn)可以是線(xiàn)性的，也可以是非線(xiàn)性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。
4.3.2薪酬等級的確定
把崗位相對價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級，但要重點(diǎn)考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。
5廣州市某單位基于崗位評價(jià)的薪酬方案設計
5.1基本工資的確定
基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見(jiàn)表1。
教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。
薪級工資=薪級×50元/級；
薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。
本次調整的分配方案，體現了以下幾點(diǎn)：
�。�1）崗位工作設置過(guò)程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個(gè)崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。
�。�2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。
5.2績(jì)效工資的確定
首先，要設計績(jì)效工資與績(jì)效考核掛鉤的薪酬制度。以該�！犊�(jì)效考核方案》作為績(jì)效工資確定的總依據，每月對所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jì)效工資以上月考核結果發(fā)放。其次，績(jì)效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績(jì)效工資所占比例也將有所不同。
績(jì)效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來(lái)確定。工作表現通過(guò)績(jì)效考評制度加以衡量。為真正體現績(jì)效工資的作用，績(jì)效工資的檔次和極差應該拉大。
�。�1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績(jì)效工資
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績(jì)效工資=崗位每月工作量×課酬標準。
其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。
�。�2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jì)效工資
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jì)效工資=績(jì)效基數×績(jì)效系數。
其中，績(jì)效基數為每月在冊專(zhuān)任教師的平均課酬。
該校薪酬制定過(guò)程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過(guò)程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過(guò)程的公平性認知。
6總結
薪酬制度對單位來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì )給學(xué)校帶來(lái)危機。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。某單位通過(guò)完善薪酬制度來(lái)為學(xué)校獲取、保留和激勵學(xué)校所需要的人才具有現實(shí)意義。
優(yōu)秀薪酬設計方案3
教學(xué)目標：
1、學(xué)生能解決一些實(shí)際問(wèn)題，掌握一些解決問(wèn)題的方法。
2、提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力。
3、培養探索精神，增強自信心。
教學(xué)重難點(diǎn)：
重點(diǎn):解決問(wèn)題。
難點(diǎn):能發(fā)現問(wèn)題并能交流解決問(wèn)題的過(guò)程。
教學(xué)過(guò)程設計：
一、揭示課題。
我們學(xué)習了知道一個(gè)數和另一個(gè)數與它的關(guān)系，要求這兩個(gè)數的和或差，解決這種問(wèn)題的關(guān)鍵是先求出另一個(gè)數。這節課我們再來(lái)解決這種問(wèn)題。
二、組織練習。
1、做第6題。
�。�1）讀題，說(shuō)說(shuō)條件和問(wèn)題。
�。�2）先畫(huà)出黃牛的頭數，讓學(xué)生畫(huà)出奶牛的頭數。
�。�3）要先求出什么？怎樣算？
�。�4）再求出什么？怎樣算？
�。�5）這一題的關(guān)鍵是先求出奶牛的頭數。
2、做第8題。
讓學(xué)生獨立完成，1人板演。
檢查。
說(shuō)說(shuō)這一題先求什么？再求什么？（可出示線(xiàn)段圖幫助理解）。
比較兩題的異同點(diǎn),關(guān)鍵要突出它們的相同點(diǎn)。
3、做第9題。
學(xué)生讀題,根據題意畫(huà)出相應的線(xiàn)段圖,然后根據先線(xiàn)段圖列式解答。
交流時(shí)說(shuō)說(shuō)你先求什么,再求什么?
如果將“3倍多9只”改成“3倍少9只”,你會(huì )解答嗎?
4、做第10題。
分題出示，讓學(xué)生說(shuō)說(shuō)應填什么和怎樣想的。
或用分別估算左右兩邊的得數，或通過(guò)比較左右兩邊的算式進(jìn)行判斷大小。
5、做第12題。
讓學(xué)生相互提問(wèn)題，并說(shuō)說(shuō)是怎樣算的。
歸納提的好的問(wèn)題。
6、做第13題。
觀(guān)察圖,你獲得什么重要的數學(xué)信息?
如果現在你有100元,買(mǎi)兩種體育用品,還剩多少元?
如果你有100元,不規定怎么買(mǎi),你打算怎么花?
三、思考題。
教師注意逐步提醒，讓學(xué)生找出其中的規律。
四、練習小結。
兩步計算的問(wèn)題關(guān)鍵是要知道先求什么。
五、布置作業(yè)。
第7題、第11題和補充題。
課前思考：
這部分練習的內容重點(diǎn)是用兩步計算解決實(shí)際問(wèn)題的練習。通過(guò)練習，讓學(xué)生進(jìn)一步提高自己獨立分析問(wèn)題的能力。通過(guò)不同的分析方法，找到解決問(wèn)題的方法，主要要鞏固借助線(xiàn)段圖分析并解決一些簡(jiǎn)單的兩步計算實(shí)際問(wèn)題，具有一定的策略意識。尤其是安排的一道開(kāi)放題，可以引導學(xué)生通過(guò)同桌討論，盡可能找到符合要求的不同方法，也可以提醒學(xué)生借助列表的方法有條理地排一排，以增強思考過(guò)程的條理性。
課后反思：
像這樣的`解決實(shí)際問(wèn)題的練習課，只要給予學(xué)生解題的方法，學(xué)生不再過(guò)多地依賴(lài)老師的分析，能提高自己解決問(wèn)題的能力。在練習中，當學(xué)生都能很順利解答問(wèn)題后，可以適當將題目開(kāi)放，這樣讓學(xué)生在原來(lái)的基礎上將思維更發(fā)散、開(kāi)闊些，不僅僅局限于所學(xué)的兩步計算應用題，有時(shí)候，在分析題目的過(guò)程，我適當的將題目條件或問(wèn)題稍加改變，就變成了簡(jiǎn)單的三步計算應用題，學(xué)生在原來(lái)解答問(wèn)題的基礎上，這樣的問(wèn)題不會(huì )顯得有很大的難度，反而覺(jué)得有這樣的興趣去解答比現在稍微復雜一些的題目。有時(shí)候，我適當增加一些與題目有聯(lián)系的條件，但對于解答問(wèn)題是用不上的多余條件，讓學(xué)生進(jìn)行解答，這時(shí)，絕大多數學(xué)生都不會(huì )受那些條件的干擾，比較輕松地將問(wèn)題解決了，他們也知道老師是故意這樣考他們的。而且還會(huì )很得意的告訴老師，他們不會(huì )“上當”的�？梢�(jiàn)，學(xué)生掌握了一定的方法后，能通過(guò)舉一反三，對原有的學(xué)習層次進(jìn)行提高，而且，不會(huì )覺(jué)得力不從心，反而覺(jué)得這是學(xué)習的需要，更能增加他們的學(xué)習熱情，效果肯定不言而喻了。
優(yōu)秀薪酬設計方案4
設計意圖：
家庭成員是幼兒最親近的人，本活動(dòng)設計意在從幼兒熟悉且關(guān)心的家庭成員入手，通過(guò)活動(dòng)引導幼兒關(guān)愛(ài)父母，關(guān)心家人，萌發(fā)幼兒對家人的熱愛(ài)之情。
一、活動(dòng)內容：《我愛(ài)我家》
二、活動(dòng)目標
1．能說(shuō)出家中的主要成員，初步了解家庭成員之間的關(guān)系
2．感受家庭的溫暖，懂得要相互關(guān)心，萌發(fā)愛(ài)家人的情感
三、活動(dòng)準備
經(jīng)驗準備：幼兒會(huì )唱歌曲《我家有幾口》
材料準備：1．收集幼兒的全家福照片
2.洋娃娃若干
3.寶寶成長(cháng)記錄vcd
三、活動(dòng)過(guò)程
�。ㄒ唬╅_(kāi)始部分：
談話(huà)活動(dòng)引出主題，引起幼兒興趣
�。ǘ┗静糠�
1、鼓勵幼兒向同伴介紹自己的家人．
�。�1）請幼兒觀(guān)看“全家福照片”，引導幼兒向同伴介紹自己的爸爸媽媽。
�。�2）教師小結。
2、初步引導幼兒了解家庭成員的稱(chēng)謂和關(guān)系
�。�1）教師：除了爸爸媽媽?zhuān)隳苤v講你自己家里還有那些人嗎？
�。�2）幼兒和同伴交流，介紹自己的家人
�。�3）念兒歌《家族歌》，幫助幼兒了解家庭成員之間的關(guān)系
�。�4）演唱歌曲《我家有幾口》。
3、幫助幼兒感受家人對自己的關(guān)心和照顧，萌發(fā)愛(ài)家人的情感
�。�1）請幼兒觀(guān)看一段寶寶成長(cháng)記錄片
�。�3）與幼兒討論：在我們成長(cháng)的道路上，家人付出了許多，那我們應該怎樣表示對他們的感激之情呢？幼兒自由回答，教師引導幼兒要幫助家人做一些自己力所能及的事。
�。�4）教師小結：今天的`活動(dòng)使我們看到了每個(gè)小朋友都有一個(gè)快樂(lè )、幸福的家，也了解了家人為了我們的成長(cháng)付出的辛苦，希望小朋友今后更愛(ài)自己的爸爸媽媽、愛(ài)自己的家！
�。ㄈ┙Y束部分
幼兒分角色，體驗扮演當爸爸媽媽?zhuān)瑤е?zhù)寶寶到戶(hù)外散步。
優(yōu)秀薪酬設計方案5
一、傳統考試方法存在的弊端與不足
隨著(zhù)高職教改的不斷深入及人才培養要求的不斷提升，一些常用的傳統考試方法存在的弊端與不足也日益明顯。
(一)以期末閉卷考試為主的終結性考試
純粹依靠期末試卷分數判定教、學(xué)效果的考試形式側重于對學(xué)習內容記憶能力的評價(jià)，與高職教育強調工作能力、自學(xué)能力、終身學(xué)習和可持續性發(fā)展能力的人才培養宗旨相距甚遠，即使存在情境寫(xiě)作、病文改錯、案例分析等題型，也無(wú)法完成對教學(xué)的全面考查。隨著(zhù)現代信息技術(shù)的不斷提高，考試的公平公正更是難以保證。
(二)以寫(xiě)作文本為主的開(kāi)放式考核
以完成情境寫(xiě)作、上交作業(yè)文本，或者論文形式判定教、學(xué)效果的考核方式雖然更能體現學(xué)生教學(xué)內容的綜合運用，但忽視了學(xué)生基礎知識掌握的檢測。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和信息資源的極大豐富，也越來(lái)越難以起到科學(xué)考量的實(shí)際作用。評分標準的制定往往較粗糙，教師評分的主觀(guān)性、隨意性較大，缺乏令人信服的客觀(guān)與公正。
(三)“課堂出勤+寫(xiě)作文本+期末閉卷考試”的綜合性考試
這是現在研究最多、使用頻率也較高的一種考試形式，但在項目的構成、比例的分配等方面，研究運用者存在較大分歧。大部分教師仍然將閉卷考試視為評價(jià)學(xué)習優(yōu)劣的主要渠道，其比例在總成績(jì)的40%－80%之間。雖然學(xué)生可以通過(guò)平時(shí)表現和作業(yè)積累一定分數，但閉卷考試的壓力和不公并不能真正斷絕。學(xué)生的學(xué)習積極性和參與程度沒(méi)有得到有效提高，教學(xué)效果仍然不夠理想。
二、過(guò)程性考核的指導思想和具體含義
就業(yè)導向、職業(yè)能力本位的'高職教學(xué)改革要求課程教學(xué)和考試以訓練、評估學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力以滿(mǎn)足其將來(lái)行業(yè)、職業(yè)需要為根本目標。因此，高職應用寫(xiě)作課程的教學(xué)與考試要注重符合工作情境的實(shí)際寫(xiě)作能力的獲得與評估，要通過(guò)寫(xiě)作情境訓練和實(shí)踐項目，使學(xué)生真正具備能夠完成實(shí)際工作中應用文寫(xiě)作任務(wù)的素質(zhì)，并獲得相關(guān)必需、夠用的理論知識。同時(shí)要看到，寫(xiě)作能力實(shí)際上強調的是一種綜合素養，不僅要求撰寫(xiě)者良好的漢字運用能力，更要求其具備一定的信息收集與利用、理論概括與提升、邏輯整合與排列、心理接受與環(huán)境適應等多方面素質(zhì)，既體現職業(yè)核心能力又針對不同專(zhuān)業(yè)和職業(yè)需求。應用寫(xiě)作更應該是一種思維寫(xiě)作和素質(zhì)寫(xiě)作。作為公共基礎課，高職應用寫(xiě)作課程應該主動(dòng)擔負起綜合素質(zhì)教育、思維能力訓練和學(xué)習能力訓練的重任，并且在考核過(guò)程中有所體現�；诖�，我們將高職應用寫(xiě)作課程的過(guò)程性考核界定為:將寫(xiě)作訓練和實(shí)踐項目與課程考核融為一體，每次課、每個(gè)實(shí)訓項目邊教邊學(xué)邊做邊考核，同時(shí)將到課出勤、課堂紀律和參與程度、討論表現等學(xué)習態(tài)度要素包含于內，以100分為基準，按照“期末綜合成績(jì)=學(xué)習態(tài)度(30%)+課時(shí)技能訓練(50%)+綜合實(shí)踐考核(20%)”的等式進(jìn)行課程學(xué)習綜合評價(jià)，不僅考核技能，還考核學(xué)生綜合素質(zhì)的完整操作體系。
三、過(guò)程性考核的具體實(shí)施辦法
高職應用寫(xiě)作過(guò)程性考核模式以100分為基準，各模塊分數比例及具體考核方式為:
(一)學(xué)習態(tài)度(30%)
通過(guò)學(xué)生參與技能訓練和實(shí)踐項目的程度完成學(xué)習評價(jià)，將學(xué)分分解到出勤、紀律、問(wèn)答、討論、寫(xiě)作等各個(gè)細則，以推動(dòng)學(xué)生重視到課情況、參與課堂教學(xué)和實(shí)訓為主要目的。
(二)課時(shí)技能訓練(50%)
教學(xué)過(guò)程中，教師根據學(xué)生專(zhuān)業(yè)與工作實(shí)際設計情境寫(xiě)作訓練任務(wù)并組織課堂實(shí)訓，根據學(xué)生的完成情況給予評價(jià)與分數。分數的給定分為兩個(gè)檔次:基礎檔和提升檔。學(xué)生能夠根據教師的教學(xué)設計和文種寫(xiě)作要求完成基本的訓練項目即可給予基礎分數;如果通過(guò)批改反饋、師生研討或自學(xué)對訓練成果和寫(xiě)作能力進(jìn)行修繕與提升，則給予提升分數�？傊�，以推動(dòng)學(xué)生能力訓練與自我提升為主要目的。
(三)綜合實(shí)踐考核(20%)
在學(xué)期教學(xué)的最后階段，教師綜合整個(gè)學(xué)期教學(xué)內容設計綜合實(shí)踐考核項目，學(xué)生按要求，分小組或個(gè)人在規定時(shí)間內完成，教師根據項目完成情況綜合給分�？己隧椖恳怨ぷ鲗�(shí)際情境為背景，難度稍微超出平時(shí)技能訓練，評分標準也略微高于平時(shí)技能評分標準。學(xué)生可借助書(shū)籍或網(wǎng)絡(luò )，以考核學(xué)生學(xué)習能力的真實(shí)獲得與實(shí)際運用水平為主要目的。在此整體框架之下，根據每個(gè)學(xué)期的實(shí)際課時(shí)和具體教學(xué)內容設計評分細則。以一學(xué)期36課時(shí)為例:首先，根據高職學(xué)生將來(lái)的職業(yè)能力需求和應用文書(shū)的使用頻率構建起以實(shí)際寫(xiě)作能力和基本素質(zhì)能力培養為主的項目考核形制。然后，設計課程具體考核細則及評分標準。最后，為每一位同學(xué)設計課程考核評分表。通過(guò)一年的實(shí)踐，我們認為過(guò)程性考核模式已經(jīng)逐步體現出它在高職應用寫(xiě)作教學(xué)中的優(yōu)越性:突出了學(xué)習態(tài)度的基礎性，貼近現今高職學(xué)生的學(xué)習水平，能夠在較大程度上提升他們的學(xué)習積極性;突出了寫(xiě)作能力的主體性，體現對于綜合素質(zhì)的要求，更加切合高職應用寫(xiě)作的課程目標;突出了學(xué)習評價(jià)的公正性，同現代信息技術(shù)接軌，能夠更真實(shí)地展現職業(yè)工作情境。但同時(shí)，作為一種新的考核模式，它極大地增加了教師的工作量，在諸多細節設計的科學(xué)性上也還值得進(jìn)一步改進(jìn)與完善，它還需要有思路、有策略地持續探討和推進(jìn)。
優(yōu)秀薪酬設計方案6
一、調查目的
了解大學(xué)生使用信用卡的情況及信用卡在大學(xué)生中的分布，并據此分析信用卡在大學(xué)生中的市場(chǎng)潛力和需求，并預測大學(xué)生信用卡的發(fā)展趨勢。
二、調查范圍和內容
1、目標總體和調查總體
目標總體指所有長(cháng)沙市的大學(xué)生。具體包括中南大學(xué)湖南大學(xué)長(cháng)沙理工大學(xué)湖南農業(yè)大學(xué)湖南中醫藥大學(xué)湖南師范大學(xué)中南林業(yè)科技大學(xué)長(cháng)沙學(xué)院長(cháng)沙醫學(xué)院湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院湖南商學(xué)院就讀的各年級在校大學(xué)生。調查總體為根據長(cháng)沙市的大學(xué)生實(shí)際情況設計形成的抽樣框。
2、調查內容
調查內容包括被調查人的性別和年級、大學(xué)生對信用卡的態(tài)度、大學(xué)生持有信用卡的原因、大學(xué)生在何種情況下使用信用卡、大學(xué)生期望的信用卡透支額、期望的還款日期、未持卡大學(xué)生不辦卡的原因及大學(xué)生的消費支出等。
三、抽樣調查設計
第一步：確定抽樣方法
調查決定采用多階段抽樣與整群抽樣相結合的抽樣方法進(jìn)行方案設計，調查的最小單元為大學(xué)生。決定調查的各個(gè)階段為學(xué)校、寢室、學(xué)生，在寢室利用隨機數表抽取學(xué)生。
第二步：確定樣本量及各階段樣本量的配置
按簡(jiǎn)單隨機抽樣時(shí)，在置信度為t=95%時(shí)，絕對誤差為d=5%，取方差大到最大的比例，則全市的樣本量應為：
n0=t2*P*Q/d2≈22*0.5*0.5/0.052=400（人）
根據以往的經(jīng)驗，估計回答的概率為a=90%，因此調整樣本量為：
n1=n0/a=400/0.9≈445（人）
由于多階段抽樣的效率比隨機抽樣的效率低，取設計效應deff=1.35，則全市范圍內應調查的樣本學(xué)生為：
n2= n0*deff=445*1.35=600（人）
各階段的配置分別為：
初級單元：6個(gè)學(xué)校
二級單元：150個(gè)寢室，每個(gè)學(xué)校抽25個(gè)寢室
三級單元：600個(gè)學(xué)生，每個(gè)寢室抽4名學(xué)生
1、抽樣方法
以全長(cháng)沙市的在讀大學(xué)生為總體，采用多階段抽樣方法抽取樣本。
第一階段，先以長(cháng)沙市的每個(gè)高等院校為初級單元。按不等概的PPS抽樣（即按學(xué)校的人數確定相應的抽樣比率）從中抽取6個(gè)學(xué)校。
第二階段，在每個(gè)被抽中的學(xué)校中，將全校所有的'寢室依次進(jìn)行編號，賦予每個(gè)寢室一個(gè)與編號一樣的代碼；根據所有的寢室數除以樣本量25，確定抽樣間距；然后對代碼進(jìn)行隨機起點(diǎn)的等距抽樣，則被抽中的寢室為樣本寢室。
第三階段，分別在每個(gè)樣本寢室中，按隨機二維數列表抽取4名學(xué)生（若寢室的人數不足，就從下一個(gè)寢室補充完整）。
四、實(shí)地調查及調查時(shí)間
受時(shí)間、經(jīng)濟等因素的影響，我們無(wú)法調查足夠的學(xué)校，只是在鐵道校區進(jìn)行了切實(shí)有效的調查。在調查中要確切到達每一個(gè)被抽中的寢室，要保證調查的質(zhì)量，獲得真實(shí)有效的資料。
調查時(shí)間：20xx年12月1日（星期五）21：00———23：00
調查人員及地點(diǎn)：由小組的人員分別到被抽中的寢室同時(shí)進(jìn)行調查。
五、問(wèn)卷與數據的審核
對實(shí)地調查后取得的數據資料，首先整理審核。
審核步驟：
�。ㄒ唬┎閷λ谐橹械臉颖臼欠穸歼M(jìn)行了調查，調查問(wèn)卷有無(wú)遺漏。本次調查共發(fā)出問(wèn)卷100份，收回97份，作廢3份，有效問(wèn)卷共計94份。
�。ǘ⿲Ω鼡Q的樣本點(diǎn)檢查其代表性，出現較大差異的，重新更換調查；
�。ㄈ⿲彶檎{查問(wèn)卷指標有缺項的，采用填充法補齊，具體方法是聯(lián)系上下問(wèn)題的答案進(jìn)行預測性填充。
�。ㄋ模⿲μ顖笾笜诉M(jìn)行邏輯審查，如出現前后矛盾的答案，根據其回答整個(gè)問(wèn)卷的態(tài)度推斷錯選項，去除錯選項。
�。ㄎ澹┰u估調查指標是否準確真實(shí)。對審核后的調查表仔細錄入，杜絕錄入差錯。
�。⿺祿浫肱c分析和提交結果的方式
1、數據的錄入方式：
將原始數據轉化成計算機認可的數據，將A B C等選項依次編號為1 2 3等錄入；對開(kāi)放式的問(wèn)題編碼，在備選框里注明解釋項；對于多選題，如Q2，一共有6個(gè)選項，則設置六個(gè)0—1變量，依次為Q201。Q202。Q203。Q204。Q205。Q206，如選了此項，則標記為1，以備SPSS中進(jìn)行多響應二分變量法分析；
2、整理分析數據：
本次分析借助EXCEL和SPSS軟件進(jìn)行作圖和分析。
3、對數據進(jìn)行解釋?zhuān)?/p>
4、寫(xiě)出調查報告。
5、提交結果的方式：以書(shū)面的形式提交調查報告。
優(yōu)秀薪酬設計方案7
一、讀一讀背一背
�。ㄒ唬┳x對（提示：“殉”查字典，讀xun不讀xun。字義：為達到某種目的而犧牲性命）。
�。ǘ┳x懂：
1.這些詞語(yǔ)大多用來(lái)歌頌什么英雄人物的，大多用于什么情況？
2.在學(xué)過(guò)的課文和讀的文章中，觀(guān)看的影視節目中是怎樣運用這些詞語(yǔ)的？
3.理解。
�。ㄈ┻^(guò)程：
1.個(gè)人讀理解；小組交流；指名回答，全班交流。
2.背詞語(yǔ)。
�。�1）個(gè)人背；
�。�2）同桌同學(xué)互背。
二、閱讀——唇亡齒寒
�。ㄒ唬┫茸x文理解成語(yǔ)的意思，后查工具書(shū)驗證。
�。ǘ┯懻摚涸鯓又v好“唇亡齒寒”的'故事。
參考：
�。�1）嘴唇?jīng)]了，牙齒就會(huì )感到寒冷。比喻利害關(guān)系十分密切。多用于形容兩個(gè)鄰國間的關(guān)系。
優(yōu)秀薪酬設計方案8
教學(xué)目標：
(1)、知識目標：結合具體實(shí)例和活動(dòng)，理解面積的含義，會(huì )比較兩個(gè)圖形面積的大小。
(2)、能力目標：經(jīng)歷觀(guān)察、比較、討論等活動(dòng)，培養提出問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
(3)、情感目標：通過(guò)合作探究，體驗成功的快樂(lè )，激發(fā)學(xué)生學(xué)習數學(xué)的興趣，感受數學(xué)與現實(shí)生活的緊密聯(lián)系。
教學(xué)重點(diǎn)：認識面積的含義。
教學(xué)難點(diǎn)：學(xué)會(huì )比較物體表面和平面圖形的大小。
教學(xué)準備：剪好的長(cháng)方形和正方形，透明格子片，硬幣，剪刀等
教學(xué)過(guò)程
�。ㄒ唬┣榫骋�，揭示課題
1、比賽活動(dòng)：教師出示一個(gè)小正方形和一個(gè)大正方形，挑選男女生各一名，進(jìn)行涂色比賽。
2、學(xué)生比賽。
3師問(wèn)：你們覺(jué)得比賽公平嗎？
生：不公平，圖形一大一小，大圖形花的時(shí)間要多。
師：那么圖形的大小指的是圖形的什么呢？（生：面、面積）
4、引出課題
師：對，今天我們就來(lái)學(xué)習物體的面積。（板書(shū)課題：面積）
�。ㄓ蓪W(xué)生感興趣的比賽活動(dòng)情景引入，既能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，又很自然地引入新知）
�。ǘ┯^(guān)察體驗，理解概念
1 、認識物體表面的面積。
1）、說(shuō)一說(shuō)：你們生活中都見(jiàn)過(guò)哪些面呢？生：黑板的面、桌子的面、冰箱的面、
2）、摸一摸：鉛筆盒的面、數學(xué)書(shū)封面、桌子的面
3）、比一比：
�、俳處煹氖终坪蛯W(xué)生的手掌。
讓一個(gè)學(xué)生上臺展示自己的手掌，教師同時(shí)也展示自己的手掌，讓全班其他同學(xué)比一比兩個(gè)手掌表面的大小。
�、� 1元硬幣和5角硬幣。
�、蹟祵W(xué)課本的面和數學(xué)練習本的面。
師：我們在比它們的什么？（生：面的大�。�
小結：通過(guò)觀(guān)察、操作與比較我們知道了物體表面怎樣？
生：面有大有小。
4）結合具體實(shí)例說(shuō)說(shuō)面積的含義。
物體的表面有大有小。我們把物體表面的大小就叫做這個(gè)物體的面積（板書(shū)：表面的大小面積）
黑板表面的大小是黑板面的（面積），誰(shuí)能把這句話(huà)完整地說(shuō)說(shuō)。
課本封面的大小呢？（多指名幾個(gè)人說(shuō)）
回憶一下，你剛才摸的是物體哪個(gè)面的面積？能照樣子說(shuō)說(shuō)看嗎？（讓學(xué)生知道同一個(gè)物體不同的面，面積的大小也是不同的）
2 、認識封閉圖形的面積。
師：剛才同學(xué)們說(shuō)得不錯，已經(jīng)認識了什么是物體的面積。
師：(出示長(cháng)方體盒子。)大家看這個(gè)長(cháng)方體有幾個(gè)面。這幾面有什么特點(diǎn)啊?
生：6個(gè)面。
生：紅色的`面比綠色的面大。
生：綠色的面比黃色的面大。
生：老師，我發(fā)現相對的面大小相同。
師：大家看這個(gè)面是什么形啊?(長(cháng)方形。)老師把它畫(huà)到黑板上。它是由幾條線(xiàn)段圍成的?(4條線(xiàn)段。)
師：(出示正方體盒子。)這個(gè)正方體的6個(gè)面有什么特點(diǎn)啊?
生：6個(gè)面的面積是相同的。
師：那它的每個(gè)面都是什么形?(正方形。)老師把其中的一個(gè)面也畫(huà)到黑板上。(師畫(huà)。)它也是由幾條線(xiàn)段圍成的?(4條。)大家看像正方形、長(cháng)方形，這樣由幾條線(xiàn)段圍成的圖形，我們把它叫做封閉圖形。(板書(shū)。)
師：我們還認識哪些這樣的封閉圖形?
生：三角形、平行四邊形。
生：圓、平行四邊形。
師：(出示幾個(gè)不是封閉圖形的圖片。)這幾個(gè)圖形是封閉圖形嗎?為什么?
優(yōu)秀薪酬設計方案9
企業(yè)薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，并結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(cháng)遠的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專(zhuān)家對此做了如下分析：
第一步：職位分析
位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當官與當專(zhuān)家的等級差異問(wèn)題�？偛脤�(zhuān)家說(shuō)，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng )新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(cháng)。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線(xiàn)。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線(xiàn)。從這個(gè)圖上可以直觀(guān)地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專(zhuān)家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的.宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長(cháng)水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng )業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
第五步：薪酬結構設計
績(jì)效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系�？�(jì)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎金、項目浮動(dòng)獎金、年度獎勵，也可以是長(cháng)期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績(jì)效評估制度密切相關(guān)。
總裁專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設計是一個(gè)系統工程。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務(wù)部門(mén)在做此測算。專(zhuān)家的建議是，為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。并且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進(jìn)行修正。
企業(yè)薪酬設計方案（二）
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個(gè)方面對薪酬設計全過(guò)程進(jìn)行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)現狀調查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行全面、深入細致的調查分析，以求發(fā)現問(wèn)題。
企業(yè)現狀調查內容：
1、企業(yè)現行組織結構、工作職位分布，各職位工作內容和作用。
2、各類(lèi)人員的構成，薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現行工資制度的滿(mǎn)意度及最不滿(mǎn)意的問(wèn)題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效、各種技術(shù)經(jīng)濟數據。
5、勞動(dòng)力成本對整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
�。ǘ┟鞔_需求，確定方向和目標。
在調查的基礎上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng )建萌芽階段、增長(cháng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，約束什么。
4、提出適應本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應當前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。
�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)調查內容。薪酬市場(chǎng)調查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏(yíng)得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對水平、各類(lèi)人員的薪酬等級劃分提供基本數據。
�。ǘ┦袌�(chǎng)調查方法。
1、要充分利用社會(huì )上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數據。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導價(jià)、統計部門(mén)公布的各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會(huì )上專(zhuān)業(yè)中介機構進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調查。
三、薪酬設計遵循的原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t
1、內部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報酬應當基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進(jìn)行相互比較時(shí)應該公平。
�。ǘ└偁幵瓌t
競爭是指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類(lèi)型員工的需求和企業(yè)現狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
�。ㄈ┙�(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報酬必然會(huì )提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jì)效水平。實(shí)際上，員工的績(jì)效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會(huì )大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構成有關(guān)。
優(yōu)秀薪酬設計方案10
a、讀懂故事，有自己的感悟、體驗。
b、弄清并記住內容要點(diǎn)及先后順序。
c、既要結合原文又要用自己的語(yǔ)言表達。
d、講述要連貫，自然大方，最好繪聲繪色，有必要的表情動(dòng)作。
�。ㄈ﹤�(gè)人練習講。
�。ㄋ模┩劳瑢W(xué)互講互評。
�。ㄎ澹┌l(fā)動(dòng)學(xué)生在全班講，全班鼓勵評議。
三、口語(yǔ)交際——發(fā)現朋友有了缺點(diǎn)，該怎么辦
�。�1）閱讀理解：
1.交際什么內容？
2.怎樣交際？
�。�2）小組交際，評議。
�。�3）全班交際，評議。
四、鞏固練習
把“讀一讀·背一背”詞語(yǔ)抄寫(xiě)詞語(yǔ)本上。
第二、三課時(shí)：
習作——建議書(shū)
一、讀“習作”、回答
�。ㄒ唬傲曌鳌敝刑岢隹梢葬槍κ裁磫�(wèn)題寫(xiě)建議書(shū)；你打算針對什么問(wèn)題寫(xiě)，為什么要提出自己的.建議？
�。�1）周?chē)沫h(huán)境被污染，社區購物不方便，供少年兒童活動(dòng)場(chǎng)所太少。
�。�2）小商販亂設攤點(diǎn)做買(mǎi)賣(mài)，堵塞交通；網(wǎng)吧存在的問(wèn)題；有人在學(xué)校附近劫小學(xué)生錢(qián)……
�。�3）我們是社會(huì )的小主人，協(xié)助政府治理首都環(huán)境，是我們的責任和義務(wù)。
�。ǘ┰鯓訉�(xiě)建議書(shū)呢？
1、建議書(shū)寫(xiě)什么內容？
2、建議書(shū)怎樣寫(xiě)？
�。�1）內容：
a、存在問(wèn)題；
b、說(shuō)明產(chǎn)生的原因；
c、危害性；
d、解決問(wèn)題的建議。
�。�2）寫(xiě)法——書(shū)寫(xiě)格式要正確
a、根據建議書(shū)的內容先寫(xiě)上標題；
b、開(kāi)頭頂格寫(xiě)清楚，建議書(shū)是寫(xiě)給誰(shuí)的；
c、正文另起一行，開(kāi)頭空兩格，寫(xiě)反映存在的問(wèn)題，說(shuō)明產(chǎn)生的原因，造成的影響或危害，具體建議標明序號分條寫(xiě)出；
d、另起一行寫(xiě)上建議人的姓名和寫(xiě)建議書(shū)的日期。
二、組內互說(shuō)互評（圍繞下面提綱說(shuō)）
1、向什么部門(mén)反映情況？
2、反映什么情況，提什么建議？
�。�1）問(wèn)題；
�。�2）產(chǎn)生的原因；
�。�3）影響和危害；
�。�4）分條提出建議。
【優(yōu)秀薪酬設計方案】相關(guān)文章：
薪酬設計方案優(yōu)秀[15篇]11-01
薪酬設計方案09-01
薪酬設計方案03-15
薪酬的設計方案10-26
銷(xiāo)售薪酬設計方案07-02
薪酬體系設計方案07-02
薪酬體系設計方案01-13
薪酬設計方案模板05-25
關(guān)于薪酬設計方案08-22