銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編精心整理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案，歡迎大家分享。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案1
一、 目的與準則
1、 目的：為規范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結構
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績(jì)效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿(mǎn)勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績(jì)效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫(xiě)《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷(xiāo)售定額 萬(wàn)美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4） 如有連續三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5） 其間沒(méi)有嚴重違反公司制度而受到記過(guò)以上處分的。申請轉正必須填寫(xiě) 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿(mǎn)勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿(mǎn)勤獎。
2）滿(mǎn)勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規定執行。
6、績(jì)效獎金確定辦法：
1）績(jì)效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績(jì)效獎金的核算須參照公司規定執行。
3）訂單金額以銷(xiāo)售收入金額計算。
4）績(jì)效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時(shí)一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績(jì)效獎金的' 50%，另外50%統一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績(jì)效獎金。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案2
為了進(jìn)一步加大營(yíng)銷(xiāo)力度，充分調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，強化營(yíng)銷(xiāo)部?jì)炔抗芾�，力求公正評價(jià)營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)績(jì)，客觀(guān)全面反映營(yíng)銷(xiāo)人員工作狀況。根據總辦制定的全年經(jīng)營(yíng)預算及部門(mén)實(shí)際情況，制定如下方案。
一、指標分配
酒店全年經(jīng)營(yíng)指標為3000萬(wàn)元，其中銷(xiāo)售部占61%，即1830萬(wàn)。具體分配如下：
月份345678910111212合計
銷(xiāo)售部1191191461281531951561661571672001241830
每月餐飲、客房、會(huì )議具體任務(wù)分配由銷(xiāo)售部自擬
單位：萬(wàn)元
二、考核方法
1、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)代表和美工策劃按計劃指標分配考核指標、發(fā)放工資和績(jì)效獎金。
2、營(yíng)銷(xiāo)部的管理工作嚴格按照酒店服務(wù)質(zhì)量監督實(shí)施細則及酒店規章制度執行。
3、營(yíng)銷(xiāo)部的管理費用嚴格按照酒店的'預算標準，接受酒店的費用考核。
績(jì)效工資計算比例為：
客房：
項目低于基數80%基數高于基數
月計劃指標19。52萬(wàn)元以下19。52—24。4萬(wàn)元超出業(yè)績(jì)
部門(mén)經(jīng)理獎罰比例取消話(huà)費、交通補帖——0。8%
獎金數額00——
營(yíng)銷(xiāo)代表獎罰比例取消話(huà)費、交通補帖——2。0%
獎金數額00——
營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)績(jì)按實(shí)際到款金額計算，收回50%的應收賬款，發(fā)放50%的績(jì)效工資，扣下的績(jì)效工資待剩余的應收賬款到賬，發(fā)還扣下的績(jì)效工資。如果完成當月（如6月份）計劃并在次月（如7月份）收回應收賬款，則在8月份（8月15日）發(fā)放6月份績(jì)效工資。
三、人員狀況
營(yíng)銷(xiāo)部編制：經(jīng)理一人、營(yíng)銷(xiāo)代表三人、美工策劃一人，計五人。
四、薪資福利
1、電話(huà)費：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理電話(huà)費補助150元/月，營(yíng)銷(xiāo)代表電話(huà)費補助100元/月，美工策劃電話(huà)費補助50元/月。
2、交通費：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理交通費補助150元/月，營(yíng)銷(xiāo)代表交通費補助100元/月，美工策劃交通費補助50元/月。
3、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理工資3600元+績(jì)效工資+電話(huà)補貼（150元）+交通補貼（150元）；
4、營(yíng)銷(xiāo)代表工資1500元+績(jì)效工資+電話(huà)補貼（100元）+交通補貼（100元）；
5、美工策劃工資20xx元+績(jì)效工資+電話(huà)補貼（50元）+交通補貼（50元）。
五、考核范圍
1、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)組成以銷(xiāo)售酒店客房、餐飲為主，其中包括單位協(xié)議，旅游、會(huì )議團隊，婚宴酒席等。
2、酒店客房和餐飲的銷(xiāo)售價(jià)格一般不允許低于營(yíng)銷(xiāo)部最低權限接待，特殊情況報酒店領(lǐng)導批準。如：銷(xiāo)售房?jì)r(jià)低于酒店門(mén)市價(jià)4。5折（含4。5折）的，其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)按50％計算指標（注：?jiǎn)挝粧熨~、個(gè)人掛賬客房消費折扣原則上不能低于5。3折，餐飲消費折扣原則上不能低于8。8折）。
3、酒店至尊會(huì )員充值銷(xiāo)售不計入營(yíng)銷(xiāo)部51萬(wàn)元的績(jì)效考核指標，是酒店全員銷(xiāo)售的一項重要工作，個(gè)人推銷(xiāo)酒店至尊會(huì )員充值，給予1%的獎勵，如：充值1萬(wàn)元，獎勵100元，以此類(lèi)推。
4、自20xx年1月1日起，單一的酒席由餐飲預訂中心負責預訂，只有營(yíng)銷(xiāo)部接待協(xié)議公司單位和個(gè)人到餐飲部消費的，才計算為營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)績(jì)考核指標，考核指標按50%核算（6桌以含上6桌）。
5、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)統計以酒店每天營(yíng)業(yè)狀況報表為主，由營(yíng)銷(xiāo)部專(zhuān)人統計，經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理簽字確認，送財務(wù)部審核，最后總經(jīng)理簽字確認，發(fā)放績(jì)效工資。
6、若營(yíng)銷(xiāo)部連續三個(gè)月未完成計劃指標80%，部門(mén)經(jīng)理待崗或行政部根據工作需要另行安排工作。
7、根據營(yíng)銷(xiāo)部每個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的情況，劃出月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的10%作為總經(jīng)理綜合分配款。
本考核方案自20xx年1月1日起實(shí)行，在方案實(shí)行的過(guò)程中，將隨市場(chǎng)變化情況及酒店工作實(shí)際做出適當調整。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案3
現今階段，酒店業(yè)競爭日益激烈，消費者也變的越來(lái)越成熟，這就對我們飯店經(jīng)營(yíng)者提出了更高的要求。因此業(yè)績(jì)也有所改變了，下面提供了酒店銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案，請參閱。
銷(xiāo)售人員薪酬待遇方案
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月-----2500元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的.會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
相關(guān)文章有： 企業(yè)績(jì)效考核方案 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)獎罰制度
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案4
一、前言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的興起，越來(lái)越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現，他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無(wú)形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)的核心人才，側重技術(shù)研發(fā)，側重自主創(chuàng )新，有些甚至擁有自主知識產(chǎn)權。
技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶(hù)群體為有技術(shù)需求的高端客戶(hù)。其營(yíng)銷(xiāo)人員與一般企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員不同，除需具備良好的溝通能力和營(yíng)銷(xiāo)技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，使其能精準的了解客戶(hù)需求，并將客戶(hù)需求傳達給研發(fā)技術(shù)部門(mén)，為客戶(hù)提供針對。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員是由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再接受營(yíng)銷(xiāo)方面的培訓轉型而來(lái)的復合型人才。對于這類(lèi)人員薪酬方案的設定成為了許多企業(yè)的難題。
二、幾種幸見(jiàn)的薪酬方案分析
技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機構的技術(shù)實(shí)力設立。企業(yè)性質(zhì)不同，對于營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬的設計也有所不同，下面我們就常見(jiàn)的幾種形式進(jìn)行分析。
(一)純工資
在計劃經(jīng)濟體制下，技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使營(yíng)銷(xiāo)人員收入有保障、有助于團隊協(xié)作、有助于培養企業(yè)長(cháng)期客戶(hù)、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，這種與個(gè)人業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)的薪酬會(huì )讓人覺(jué)得薄待業(yè)績(jì)優(yōu)良者而厚待業(yè)績(jì)惡劣者，不僅會(huì )降低個(gè)人的開(kāi)拓性，而且會(huì )降低整體營(yíng)銷(xiāo)隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。
(二)工資+獎金
這種方案中，營(yíng)銷(xiāo)人員除了可以按時(shí)領(lǐng)取工資外，還可以因為完成一定量的營(yíng)銷(xiāo)工作而獲得獎金，對于當時(shí)收入尚未多元化的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)有一定激勵作用。獎金及時(shí)彌補了純工資的不足，是對營(yíng)銷(xiāo)人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調動(dòng)廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷(xiāo)售額掛鉤并不緊密，隨著(zhù)營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的上升，激勵實(shí)際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎金最終成了企業(yè)對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國內市場(chǎng)的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國內企業(yè)現也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區別是獎金的發(fā)放與銷(xiāo)售額關(guān)系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷(xiāo)售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷(xiāo)售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營(yíng)銷(xiāo)人員有部分穩定收入的情況下，又保持了對營(yíng)銷(xiāo)人員較高的激勵。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷(xiāo)售額的比例是在實(shí)踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內薪酬方案的相對穩定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶(hù)群相對穩定的企業(yè)，其銷(xiāo)售額更大程度上是來(lái)自于企業(yè)整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)員工不斷拜訪(fǎng)客戶(hù)以開(kāi)拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開(kāi)拓新的客戶(hù)源，保持與客戶(hù)的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營(yíng)銷(xiāo)員工的工作積極性。國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入，營(yíng)銷(xiāo)投入偏弱，其營(yíng)銷(xiāo)人員傭金比例較重視營(yíng)銷(xiāo)推廣的外資企業(yè)偏低。
(四)工資+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己酥笜�、利用傭金和獎金以促進(jìn)銷(xiāo)售工作的同時(shí)，增加了營(yíng)銷(xiāo)人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷(xiāo)售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中，因其對營(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力要求高，營(yíng)銷(xiāo)人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著(zhù)外資企業(yè)的競爭加劇，營(yíng)銷(xiāo)人員也會(huì )通過(guò)比較，考慮在目前企業(yè)中的收入是否合理，同時(shí)也會(huì )與企業(yè)其他工作人員來(lái)比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的'水準，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。
(五)工資+團隊獎勵金
“傭金”通常與個(gè)人銷(xiāo)售額掛鉤，企業(yè)難以推行團隊協(xié)作的營(yíng)銷(xiāo)文化，所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團隊獎勵金。將全體營(yíng)銷(xiāo)人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個(gè)人團隊獎勵金=總獎勵金×(個(gè)人貢獻／全體貢獻)。獎勵金按銷(xiāo)售額的百分比提取。這樣，不僅引導員工重視團隊合作，減少追求短期利益對企業(yè)的損害，同時(shí)也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個(gè)人貢獻比例的確定如何能客觀(guān)衡量，也是企業(yè)需進(jìn)一步規范的。
(六)基于平衡計分卡繢效考核調整的固定工資+浮動(dòng)工資
平衡計分卡是基于一個(gè)較為完整的價(jià)值鏈所建立起來(lái)的戰略和績(jì)效管理工具，其四個(gè)維度的指標兼顧了短期與長(cháng)期、成果與動(dòng)因、外部與內部之間的平衡。平衡計分卡考核指標可從企業(yè)逐級分解到部門(mén)和個(gè)人，基于對企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人kpi績(jì)效考核結果而決定的固定工資與浮動(dòng)工資，是目前較流行的薪酬設計方案。
將企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者kpi的完成成果，附加按不同部門(mén)、不同職級設置的權重，計算得出個(gè)人總績(jì)效。職級越高，企業(yè)kpi所占比重越高，部門(mén)kpi、個(gè)人kpi所占比重越低；職級越低，個(gè)人kpi所占比重越高，部門(mén)kpi、企業(yè)kpi所占比重越低。再根據個(gè)人總績(jì)效得分，調整固定工資增長(cháng)比例和計算浮動(dòng)工資。這種薪酬計算方法將企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者績(jì)效有機結合，解決了企業(yè)利益、部門(mén)利益、個(gè)人利益的沖突，以達到利益的平衡點(diǎn)。將對于營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)要求寫(xiě)入kpi指標，可測量性、可操作性增強。目前世界500強企業(yè)有近半采用了此方案，國內部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案5
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩定、健康、良性發(fā)展，充分體現公平、公正、公開(kāi)和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動(dòng)業(yè)務(wù)人員的主觀(guān)能動(dòng)性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩定增長(cháng)。
二、薪資構成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實(shí)習期底薪和轉正底薪，實(shí)習期底薪為1500元/月（實(shí)習期沒(méi)有提成），轉正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬(wàn)為1700元/月；每超五十萬(wàn)，工資每月增加五十年底補齊；
260萬(wàn)為1900元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
350萬(wàn)為2300元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
450萬(wàn)為2600元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
650萬(wàn)為3000元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
800萬(wàn)為3500元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬(wàn)為4500元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務(wù)額的45%，將自動(dòng)降低轉正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補齊。
四、提成依據
提成的取得與保底任務(wù)、銷(xiāo)售價(jià)格和銷(xiāo)售回款率有關(guān)。
1.銷(xiāo)售價(jià)格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會(huì )給每一個(gè)業(yè)務(wù)人員統一的銷(xiāo)售底價(jià)，低于銷(xiāo)售底價(jià)的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導請示獲批準銷(xiāo)售的，只能頂銷(xiāo)售任務(wù)，沒(méi)銷(xiāo)售提成。
2.提成比例
對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉交的客戶(hù)，第一年80%核算銷(xiāo)量，第二年及以后按60%核算。
3.銷(xiāo)售回款率
銷(xiāo)售回款率要求非代理的.最低達到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷(xiāo)售提成。
五、提成發(fā)放時(shí)間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當年任務(wù)總額的10%，超過(guò)用款額度的，公司有權停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導批準。
七、呆死賬處理辦法
客戶(hù)不良欠款超過(guò)一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問(wèn)題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過(guò)質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費標準
差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案6
市場(chǎng)競爭從粗放型到精細化的變化，使得對營(yíng)銷(xiāo)人員的管理也需要從粗放型的管理方式過(guò)度到精細化的管理方式，從注重事后考核的方式進(jìn)化到過(guò)程績(jì)效管理的方式。而對營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬分配的核心在于將事后的考核變成事中的控制，關(guān)鍵在于建立薪酬分配體系。
一、 薪酬合理分配的重要意義
�。ㄒ唬┬匠旰侠矸峙溆欣诮ㄔO社會(huì )主義和諧社會(huì )
科學(xué)發(fā)展觀(guān)、又好又快、和諧社會(huì )以及關(guān)注民生是今年“兩會(huì )”所有議題中的主題詞，也是今后我國經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展政策的關(guān)鍵詞。因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是責無(wú)旁貸的歷史和社會(huì )使命。遵循著(zhù)這樣的政策和價(jià)值取向來(lái)判斷，在新的發(fā)展時(shí)期，營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬分配不和諧，則企業(yè)不和諧，最終導致社會(huì )難和諧。
�。ǘ┬匠旰侠矸峙涫且环N激勵因素，能充分調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性
合理的薪酬分配，有利于調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性。合理薪酬對營(yíng)銷(xiāo)人員激勵的基本模式是：合理薪酬----努力----成績(jì)----獎勵----滿(mǎn)足，這就是說(shuō)對營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵越大，他付出的努力就越大，更大的成績(jì)就會(huì )帶來(lái)更多的獎勵，更多的獎勵將會(huì )產(chǎn)生更大的滿(mǎn)足感，而更大的滿(mǎn)足感將產(chǎn)生更大的激勵作用。最有價(jià)值的激勵是薪酬，隨后是提升、個(gè)人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。
�。ㄈ┯欣谔岣呖�(jì)效
為了提高績(jì)效，吸引高素質(zhì)的銷(xiāo)售人員，公司應擬訂一個(gè)具有吸引力的薪酬計劃。營(yíng)銷(xiāo)人員總喜歡有固定收入，因此，一方面對績(jì)效好的應給予好的薪酬，對于他們的經(jīng)驗和工齡，在支付薪酬時(shí)也應給予公正的考慮，另一方面，企業(yè)管理層應強調控制、節省和簡(jiǎn)便。
二、對銷(xiāo)售人員薪酬分配制度的現狀分析
經(jīng)過(guò)對有代表性企業(yè)的實(shí)踐調查，發(fā)現有部分企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬分配做了很好的嘗試，也取得了一定的效果，但在分配中存在著(zhù)某些不足，雖然不是所有的公司都存在著(zhù)以下所有因素，但確實(shí)客觀(guān)存在著(zhù)以下事實(shí)：
�。ㄒ唬� 只對易量化指標進(jìn)行的定量業(yè)績(jì)考核，導致銷(xiāo)售人員在薪酬及晉升上的不公平只對易量化指標進(jìn)行的定量業(yè)績(jì)考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著(zhù)缺陷的。僅對易量化指標進(jìn)行的定量業(yè)績(jì)考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒(méi)有納入績(jì)效考核體系，從而使銷(xiāo)售人員的實(shí)際表現與考核的結果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿(mǎn)意度、銷(xiāo)售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷(xiāo)售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷(xiāo)售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)考評結果要好，從而收入也要更高。但這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。
可見(jiàn)，對營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核應該結合采用定量與定性的指標，對量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定績(jì)效考核等級。當然，薪酬計算可能會(huì )更復雜而難以在實(shí)踐中操作。因此，可以采用如下方法來(lái)簡(jiǎn)化薪酬的計算：銷(xiāo)售額決定業(yè)績(jì)提成，定性因素部分決定獎金額。
�。ǘ╀N(xiāo)售定額不太科學(xué)合理，導致銷(xiāo)售人員在薪酬及晉升上的不公平
在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績(jì)考核通常結果來(lái)看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒(méi)有考慮銷(xiāo)售區域、產(chǎn)品線(xiàn)、市場(chǎng)競爭的劇烈程度、宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境等的`具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經(jīng)驗估計加以測算。
�。ㄈ┲匾晹盗亢鲆曎|(zhì)量和效益，導致公司因EVA不佳而發(fā)展后勁乏力
今年上半年，中國單位GDP能耗增加0.8%，而中國的目標是促其在年內下降4%。 國家發(fā)展和改革委員會(huì )主任馬凱在全國節能工作會(huì )議上說(shuō)，如果這種趨勢不能盡快扭轉，不僅關(guān)系到今年單位GDP能耗降低4%的目標能否實(shí)現，關(guān)系到經(jīng)濟平穩較快發(fā)展的良好勢頭能否繼續保持下去，也必將對整個(gè)“十一五”時(shí)期內的經(jīng)濟發(fā)展和節能工作產(chǎn)生不利影響。因此，公司一定要實(shí)現從重視數量型經(jīng)營(yíng)到質(zhì)量和效益型經(jīng)營(yíng)的轉變，而這種轉變首先應該從營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)開(kāi)始，實(shí)行效益導向型薪酬模式。
在其他條件相同的假設下，銷(xiāo)售額的多少與市場(chǎng)份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對銷(xiāo)售額指標的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設計不僅要考慮銷(xiāo)售定額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某營(yíng)銷(xiāo)員銷(xiāo)售收入―某營(yíng)銷(xiāo)員推銷(xiāo)費用－已銷(xiāo)售產(chǎn)品的成本）/某營(yíng)銷(xiāo)員銷(xiāo)售收入”來(lái)表示。也就是說(shuō)，我們既要考慮營(yíng)銷(xiāo)員的推銷(xiāo)效率問(wèn)題，也要考慮營(yíng)銷(xiāo)員的推銷(xiāo)效益問(wèn)題�？梢�(jiàn)，績(jì)效考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷(xiāo)售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿(mǎn)意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。
三、建立適應現代營(yíng)銷(xiāo)的薪酬體系
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售定額：許多公司給營(yíng)銷(xiāo)人員簽定一年的銷(xiāo)售定額。薪酬經(jīng)常與定額完成情況聯(lián)系在一起。銷(xiāo)售定額是在制定年度計劃是產(chǎn)生的。公司首先要規定一個(gè)能達到的合理預期銷(xiāo)售額，這是公司以后生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基礎。企業(yè)管理層制定各地區的銷(xiāo)售定額，一般都高于銷(xiāo)售預測，銷(xiāo)售定額頂定得高于銷(xiāo)售預測可以促使營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)人員盡最大努力的去工作。
每個(gè)地區的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理將地區的定額在營(yíng)銷(xiāo)代表中間進(jìn)行分配。分配定額有三種流派。高定額派所定的定額高于大多數營(yíng)銷(xiāo)代表實(shí)際能達到的水平，他們認為高定額能刺激營(yíng)銷(xiāo)員更加努力地工作。中等定額派所定的定額，大多數營(yíng)銷(xiāo)隊伍都能完成。他們認為營(yíng)銷(xiāo)隊伍能完成定額是公平的，因而，就能獲得信任�？勺兌~派認為營(yíng)銷(xiāo)代表之間存在著(zhù)個(gè)人差異，因而可以給某些人訂較高的定額，某些人應訂中等定額。
對營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核是營(yíng)銷(xiāo)管理中的重要內容，我國目前大多數企業(yè)在對營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核時(shí)的基本做法主要注重可量化指標的考核，即定額考核。定額考核主要可分成絕對數考核和增量考核兩種。絕對數考核的基本做法是按營(yíng)銷(xiāo)人員的實(shí)際銷(xiāo)售額（或量）來(lái)衡量業(yè)績(jì)，即按賣(mài)出的數量或總額來(lái)進(jìn)行考核；另一種是增量考核，也稱(chēng)非定量考核，其基本作法是給每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員制定一個(gè)基本銷(xiāo)售額（或量）即定額，營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效的衡量更注重以超過(guò)基本銷(xiāo)售額部分即按增量來(lái)計算，基本銷(xiāo)售額的制定一般要考慮銷(xiāo)售區域、產(chǎn)品線(xiàn)、人口統計特征、宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。
�。ǘ├麧櫬剩碋VA）考核：績(jì)效考核制度將會(huì )對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷(xiāo)售額指標和兩個(gè)定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過(guò)。我們要問(wèn)的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷(xiāo)售定額和銷(xiāo)售費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實(shí)際銷(xiāo)售費用小于銷(xiāo)售費用定額的，按差額的一定比例計算為營(yíng)銷(xiāo)人員的收入；實(shí)際銷(xiāo)售費用小大于銷(xiāo)售費用定額的，按差額的一定比例從營(yíng)銷(xiāo)人員收入中扣回。
�。ㄈ┬匠攴峙洌籂I(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核制度是薪酬的基礎，不同的企業(yè)往往會(huì )根據具體的情況制定不同類(lèi)型的薪酬制度。營(yíng)銷(xiāo)人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話(huà)）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是提成方案的設計，提成的計算方法是與績(jì)效的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線(xiàn)提成，即以銷(xiāo)售總額作為提成基礎，每單位的銷(xiāo)售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類(lèi)比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計算方法可類(lèi)比為個(gè)人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過(guò)定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)作為分段提成的基礎。
薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線(xiàn)提成法是與無(wú)定額業(yè)績(jì)考核方法相對應的�？傤~（量）直線(xiàn)提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷(xiāo)售區域、產(chǎn)品線(xiàn)等是否相同。顯然，這個(gè)假設是荒謬的，從而總額（量）直線(xiàn)提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。
分段提成法一般與定額業(yè)績(jì)考核方法相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷(xiāo)售區域、產(chǎn)品線(xiàn)等營(yíng)銷(xiāo)人員以外的因素不同，那么營(yíng)銷(xiāo)人員所銷(xiāo)售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現實(shí)，所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來(lái)達到可操作性的目的，同時(shí)也達到對真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說(shuō)，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。
對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學(xué)性，其實(shí)我們無(wú)從證實(shí)。不過(guò)我們從中可以看出，在營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)踐中，提成方案究竟應該如何設計，應該具體情況具體分析，問(wèn)題的解決可能最終來(lái)自于實(shí)踐的摸索而沒(méi)有現成的理論模式可套用。
�。ㄋ模┹o助激勵措施：1、定期的營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議為營(yíng)銷(xiāo)代表提供了一個(gè)社交場(chǎng)所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首腦人物”進(jìn)行交談的機會(huì )，一次表明感情的機會(huì )以及與較大的群體交往相識的機會(huì )。2、組織銷(xiāo)售競賽以激勵營(yíng)銷(xiāo)隊伍比平常更努力地工作。此競賽的獎勵面應適當放寬，使較多的營(yíng)銷(xiāo)人員能有得獎的機會(huì )。3、其他的輔助激勵方法是給予現金紅利、提供旅游機會(huì )和給予工作職位的提升。其他：對員工刺激和獎賞將員工的個(gè)人命運和公司命運聯(lián)系在一起。針對員工一種持有股票權的方案，員工可以獲得于市場(chǎng)價(jià)格出售的股票份額。刺激和獎勵是通過(guò)培訓和提高員工素質(zhì)的方式進(jìn)行的。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案7
20xx年酒店面臨的市場(chǎng)競爭日益激烈，經(jīng)營(yíng)壓力將進(jìn)一步加大。為優(yōu)化銷(xiāo)售部現行內部運作機制，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經(jīng)報酒店經(jīng)營(yíng)管理班子審核特制訂此方案。
一、總體思路
將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個(gè)功能線(xiàn)條，其中：
1、保障線(xiàn)條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預訂和各級領(lǐng)導轉交的團體預訂及后續接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標xxxx萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線(xiàn)條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標靠近。
3、內控線(xiàn)條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調處理好保障和拓展線(xiàn)條的關(guān)系，達到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標。
二、考核方案
�。ㄒ唬┍Ｕ暇�(xiàn)條
1、工資福利
保障線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
�。�1）由酒店統計20xx年1月1日到20--年12月31日期間的到店消費客戶(hù)名單，此部分客戶(hù)作為酒店老客戶(hù)劃歸保障線(xiàn)條負責；
�。�2）直接通過(guò)預訂部或客人直接上門(mén)預訂的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責；
�。�3）公司及酒店各級領(lǐng)導介紹的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責。
3、任務(wù)指標
酒店根據經(jīng)營(yíng)的季節性和歷史數據下達銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內部分解，具體如下：
單位：萬(wàn)元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小計
部門(mén) 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷(xiāo)售A 銷(xiāo)售B 銷(xiāo)售C 銷(xiāo)售D 銷(xiāo)售E
備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標包含客房房租和會(huì )議室場(chǎng)租收入
4、獎懲辦法
�。�1）當部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jì)提成；
�。�2）當部門(mén)完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，對銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎懲：
A、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jì)提成；
B、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎不罰；
C、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現
�。�1）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次；
�。�2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算；
�。�3）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金）；
�。�4）業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
�。ǘ┩卣咕�(xiàn)條
除保障線(xiàn)條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負責開(kāi)發(fā)新客源。拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會(huì )保險，無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標
銷(xiāo)售人員統一每月承擔10萬(wàn)元的.保底銷(xiāo)售任務(wù)（含客房房租、會(huì )議室租金及餐飲收入），其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛勾。
3、獎懲辦法
�。�1）超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jì)獎勵；
�。�2）未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
�。�3）連續三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎懲兌現
�。�1）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次；
�。�2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算；
�。�3）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金）；
�。�4）業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線(xiàn)條負責維護接待。
�。ㄈ﹥瓤鼐�(xiàn)條
內控線(xiàn)條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據工作職責和性質(zhì)的不同，對內控線(xiàn)條的人員主要從工作績(jì)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵來(lái)源于酒店利潤獎金及部門(mén)基金。
三、其他激勵
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷(xiāo)售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條的客戶(hù)餐飲消費不計銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)，但單獨按實(shí)際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線(xiàn)條的已納入其業(yè)績(jì)范圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務(wù)客銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條和拓展線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議（即當月產(chǎn)生消費的協(xié)議）不得少于1份，若當月無(wú)有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放；
3、會(huì )員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì )員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關(guān)規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無(wú)條件辭退處理。
2、本考核辦法自20xx年1月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本，試行過(guò)程中對相關(guān)問(wèn)題的解釋權和決定權歸酒店總經(jīng)辦。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案8
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議為主，餐飲次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月—————2500元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1。5%獎勵。個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的`考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1。5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案9
為充分發(fā)揮營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的作用，積極開(kāi)拓客源市場(chǎng)，提高酒店的競爭力，增加經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，協(xié)調好銷(xiāo)售人員之間的關(guān)系，特制定營(yíng)銷(xiāo)部的權限及工資考核辦法。
一、 營(yíng)銷(xiāo)范圍：
1、 餐飲銷(xiāo)售范圍： 散客銷(xiāo)售 企事業(yè)（掛帳）單位銷(xiāo)售
2、 客房銷(xiāo)售范圍： 會(huì )議銷(xiāo)售 旅游團隊銷(xiāo)售 零散客人銷(xiāo)售 企事業(yè)（掛帳）單位銷(xiāo)售
3、 會(huì )員卡銷(xiāo)售
附則：
凡外包場(chǎng)所及客房電話(huà)費、服務(wù)費、代辦費不計考核業(yè)績(jì)。
訂餐通知單必須事先經(jīng)餐飲負責人確認。
訂房通知單必須事先經(jīng)前廳負責人簽字確認。
如夜間訂單必須經(jīng)值班經(jīng)理簽字。
二、 基本工資待遇
1、 客戶(hù)經(jīng)理：
客戶(hù)經(jīng)理津貼：
1） 如當月個(gè)人標準業(yè)績(jì)達到
萬(wàn)XXX元以上，享受津貼 XXX元。
2） 如當月個(gè)人標準業(yè)績(jì)達到 萬(wàn)XXX元至 萬(wàn)XXX元之間，享受津貼 XXX元。
3） 每月享受XXX元底薪+相關(guān)補貼+當月個(gè)人標準業(yè)績(jì)的%。
2、 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理：
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理津貼：
1） 如當月個(gè)人標準業(yè)績(jì)達到 XXX元以上，享受經(jīng)理津貼 XXX元。
2） 如當月個(gè)人標準業(yè)績(jì)達到 XXX元至 XXX元之間，享受經(jīng)理津貼 XXX元。
3） 如當月個(gè)業(yè)標準業(yè)績(jì)在
XXX元以下的，則不享受經(jīng)理津貼。
銷(xiāo)售津貼：依當月酒店即定的營(yíng)銷(xiāo)目標為標準
1） 如完成100%的，享受銷(xiāo)售津貼 XXX元。
2） 如完成80%至100%之間的，享受銷(xiāo)售津貼 XXX元。
3） 如完成80%以下的，不享受銷(xiāo)售津貼。
4） 如完成100%以上的超出部分，則按照超出部分的%進(jìn)行計發(fā)銷(xiāo)售津貼。
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理工資： 每月享受XXX元底薪+相關(guān)補貼+當月個(gè)人標準業(yè)績(jì)的 %。
備注：當月標準業(yè)績(jì)是指：各級營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)考核中酒店采取的考核指標。它是酒店根據需要和適應市場(chǎng)變化，合理評估營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)能力的一種業(yè)績(jì)度量單位，
三、 個(gè)人標準業(yè)績(jì)折算方法：（本酒店的各級營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)折算成個(gè)人標準業(yè)績(jì)方法如下）
部門(mén) 類(lèi)別 折算系數%（不打折） 折算系數%（規定折扣）
會(huì )議 % %
旅游團隊 % %
零散客人 % %
企事業(yè)單位 % %
婚宴 % %
會(huì )議 % %
旅游團隊 % %
零散客人 % %
企事業(yè)單位 % %
注：
如果低于規定的折扣，必須經(jīng)總經(jīng)理同意，按XX%計提。
會(huì )議、零散、企事業(yè)單位按規定之折扣。
婚宴按規定菜單的價(jià)位。
四、 銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)提成計算表
月銷(xiāo)售額 （千XXX元） 提成系數 （%） 月銷(xiāo)售額 （千XXX元） 提成系數 （%） 月銷(xiāo)售額 （千XXX元） 提成系數 （%）
10 1 15 1。2 20 1。4
25 1。6 30 1。8 35 2。0
35 2。2 40 2。4 45 2。6
50 2。8 55 3。2 60 （以上） 3。4
五、其它規定：
1、遵守營(yíng)銷(xiāo)部各崗的崗位職責和工作程序及要求。
2、掛帳單位：業(yè)務(wù)發(fā)生后應收款由該業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)人員催收，催收時(shí)間按協(xié)議規定（原則為一個(gè)月），特殊情況下可再緩一個(gè)月，超過(guò)時(shí)間以每日0。1%計息，并在獎金中扣除，部門(mén)經(jīng)理連帶10%責任。如該業(yè)務(wù)的.營(yíng)銷(xiāo)人員中途離職，由部門(mén)經(jīng)理負責跟進(jìn)。
3、 年終獎根據規定執行。
4、 營(yíng)銷(xiāo)人員三個(gè)月內達不到轉正標準，實(shí)行自動(dòng)淘汰制。
a） 營(yíng)銷(xiāo)人員每周需提供兩個(gè)新客戶(hù)資料，每月走訪(fǎng)個(gè)人總客量的50%，并將客戶(hù)資料，回訪(fǎng)記錄表交部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)負責登記，考核營(yíng)銷(xiāo)部及每位營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)，并將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)報財務(wù)進(jìn)行核對。
b） 對各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員沒(méi)有嚴格要求的區域劃分，但對各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員有側重點(diǎn)區域劃分，各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員要避免對同一客戶(hù)的多重出價(jià)，多重協(xié)議，造成經(jīng)濟損失或其他不良影響。
六、 營(yíng)銷(xiāo)人員的費用報銷(xiāo)原則：
a） 一般情況下自行促銷(xiāo)時(shí)，所有的費用自行承擔，除總經(jīng)理批準，部門(mén)有計劃派員促銷(xiāo)。
b） 酒店組織的各項促銷(xiāo)費用由酒店承擔。
附則：
1、 本方案由人力資源事負責解釋、修訂。
2、 本方案自總經(jīng)理簽署之日起施行。
3、 營(yíng)銷(xiāo)部、財務(wù)部需出臺相應的政策及制度。
4、 營(yíng)銷(xiāo)人員標準業(yè)績(jì)之百分比由財務(wù)部根據適時(shí)（一般是當月）的營(yíng)業(yè)狀況、成本核算、費用消耗等情況進(jìn)行擬定。
5、 兼職之營(yíng)銷(xiāo)人員只按業(yè)績(jì)百分比提成，不計基本工資及津貼。
6、 本方案自執行之日起，原相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)人員的工資福利亦于同期取消，以此方案為準。
【銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案】相關(guān)文章：
酒店銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案范文06-26
銷(xiāo)售團隊業(yè)績(jì)考核方案（精選6篇）11-17
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案范文3篇06-22
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核獎勵方案（精選7篇）11-21
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)考核方案（通用5篇）11-25
銷(xiāo)售團隊業(yè)績(jì)考核方案范文（通用10篇）11-21