【精】設計方案8篇
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么應當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的設計方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
設計方案 篇1
指引
設計指導書(shū)是在《項目產(chǎn)品建議書(shū)》基礎上以項目的市場(chǎng)定位為基礎。以滿(mǎn)足目標市場(chǎng)的需求為出發(fā)點(diǎn)，對產(chǎn)品的規劃布局、建筑風(fēng)格、主力戶(hù)型、裝修標準等進(jìn)行描述性提示。
主要包括以下方面:
一、項目定位
1、目標客戶(hù)群定位
2、產(chǎn)品定位
3、文化風(fēng)格主題概念定位
二、區域和城市的肌理關(guān)系
充分掌握基地的地形地貌，與相鄰建筑的關(guān)系以及環(huán)境現狀，同時(shí)還應了解街區建設的詳細規劃，了解該地區的歷史文脈、自然條件和風(fēng)土人情，綜合確定基地與城市機理關(guān)系，從而塑造具有文化和活力的'人文環(huán)境。
三、總體規劃策劃
1、總體布局、組團構成模式
2、公共空間規劃設計，公共建筑布置要求和擬形成的空間氛圍
3、路網(wǎng)系統（道路、交通規劃）：確定居民出行的交通方式（機動(dòng)車(chē)、非機動(dòng)車(chē)、步行交通），根據居民出行交通方式確定居住區交通組織和車(chē)輛停放形式。
四、建筑設計建議
1、建筑類(lèi)型及各種類(lèi)型的建筑面積和功能要求
2、建筑單體設計
3、戶(hù)型建議，包括設計要點(diǎn)、房型、面積、所占比例
4、建筑風(fēng)格建議，住宅和公建的風(fēng)格描述
5、主要建筑設備及材料要求
6、智能化設施要求標準：包括安全防范系統、信息管理系統、信息網(wǎng)絡(luò )系統
五、環(huán)境設計建議
1、環(huán)境景觀(guān)設計主題概念
2、主要的環(huán)境設施描述
3、景觀(guān)節點(diǎn)描述
1).居住區外部景觀(guān)綜合形象
2).中心公共綠地
3).商業(yè)步行街
4).樣板區樣板房與周邊綠化環(huán)境的塑造
六、配套建議
1、會(huì )所及周邊環(huán)境(會(huì )所面積功能的要求)
2、商業(yè)服務(wù)配套建議
3、教育配套建議（幼兒園、小學(xué)、中學(xué)）
4、其他休閑娛樂(lè )配套建議(根據具體項目提出的其他配套設施建議)
5、交通配套建議(小區停車(chē)方式建議，停車(chē)場(chǎng)、停車(chē)位設置建議)
七、裝修標準策劃建議
1、公用部分
1）、外墻，墻體
2）、入口及電梯大堂：地面、墻面、天花
3)、樓層電梯廳：地面、墻面、照明
2、戶(hù)內部分
根據目標客戶(hù)的裝修偏好、裝修與否對銷(xiāo)售速率的影響，確定裝修檔次（中、高、低檔）或毛壞房或提供裝修套餐。
八、項目創(chuàng )新點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)
確定賣(mài)點(diǎn)工程項目，可以是以下項目：良好的景觀(guān)環(huán)境、獨特的建筑文化風(fēng)格、生活設施等，賣(mài)點(diǎn)工程應是設計重點(diǎn)
九、樣板區及開(kāi)發(fā)順序描述
確定的首期開(kāi)發(fā)規模，樣板區完成時(shí)間應先于首期工程。樣板區應當綜合考慮園林景觀(guān)、道路、居住建筑、會(huì )所及其他公共建筑。樣板區規劃設計應包括以下內容：小區的出入口、完整的園林景觀(guān)，建筑組團，售樓處建設地點(diǎn)或可能作為售樓處的建筑，參觀(guān)樣板區的人行路線(xiàn)。樣板區建設關(guān)系到項目首期的成敗，必須做到環(huán)境先行。
設計方案 篇2
活動(dòng)目標：
1、 對分類(lèi)活動(dòng)有興趣，能堅持。
2、 學(xué)習利用物體之間的差別進(jìn)行分類(lèi)與配對。
3、 樂(lè )意用語(yǔ)言表達自己的操作過(guò)程。
材料提供：
1、 自制小丑三個(gè)，并在帽子上標有不同標記。
2、 魔術(shù)棒若干。
操作層次：
第一層次：學(xué)習按顏色進(jìn)行分類(lèi)，讓小丑變出同色不同形的圖形。
第二層次：學(xué)習按形狀進(jìn)行分類(lèi)，讓小丑變出同形不同色的圖形。
第三層次：學(xué)習按顏色和形狀進(jìn)行分類(lèi)，讓小丑變出同形同色的'圖形。
指導建議：
1、 教師可讓幼兒自己確定分類(lèi)方法，與同伴合作游戲。
2、 第三層次可讓能力較強的幼兒先完成。
設計方案 篇3
教材分析：《歡樂(lè )的潑水節》這課緊扣“歡樂(lè )”記敘了居住在西雙版納的傣族人民歡度潑水節的情景，初步進(jìn)行尊重各民族風(fēng)俗習慣的教育，全文有三個(gè)自然段，第一自然寫(xiě)鳳凰花開(kāi)了，一年一度的潑水節到了，第二自然段是全文的重點(diǎn)部分，這有五句話(huà)，具體生動(dòng)地寫(xiě)了潑水節的歡樂(lè )場(chǎng)面，第一、二句寫(xiě)人們做的準備，第三、四句寫(xiě)潑水的場(chǎng)面，第五句點(diǎn)出了潑水的象征意義，第三自然段略寫(xiě)了潑水節的其他活動(dòng)。
學(xué)生分析：因民族差異，學(xué)生對潑水節了解較少，難以與課文產(chǎn)生情感共鳴。學(xué)生年齡小，有強烈的好奇心，思維較活躍。
教學(xué)目標：根據新課標及教材的安排，再結合二年級學(xué)生的年齡特點(diǎn)，第二課時(shí)的教學(xué)目標及重難點(diǎn)是這樣設計的。
一、知識與能力
1.學(xué)會(huì )生字，感受課文用詞的精當。
2.培養學(xué)生邊讀邊思，邊讀邊想，體檢感悟的能力。
3.正確流利有感情的朗讀課文。
二、過(guò)程與方法
創(chuàng )設情境，情感體驗，學(xué)生全面熱情參入
三、情感態(tài)度價(jià)值觀(guān)
師生與課文產(chǎn)生情感共鳴，領(lǐng)悟傣族人民過(guò)節的歡樂(lè )心情。
四、重難點(diǎn)：
1．感悟用詞的精當。
2．融情于文，與文產(chǎn)生情感共鳴。
教學(xué)過(guò)程：
在確定了目標、重難點(diǎn)的基礎上，第二課時(shí)教學(xué)授課形式，主要是以創(chuàng )設情境，體驗情感，師生入情入境與文本對話(huà)為主。
一、營(yíng)造氣氛，激發(fā)情感導入：
上節課，我們初讀了課文，大致了解了一下潑水節，并且還學(xué)習了課文的第一個(gè)自然段，來(lái)聽(tīng)著(zhù)音樂(lè )（<<月光下的鳳尾竹>>響起），看看畫(huà)面(出示火紅的鳳凰花畫(huà)面)，師生背第一節。（開(kāi)課：用上節課學(xué)的第一自然段導入，伴以《月光下的鳳尾竹》的音樂(lè )和鳳凰花的畫(huà)面導入，學(xué)生讀一讀、背一背第一節，進(jìn)入情境。這樣設計的目的是，激發(fā)學(xué)生的情感，即感受異地風(fēng)情，非常想去參加潑水節）
二.精讀課文第二段感受潑水節的歡樂(lè )。
課文第二自然段是全文的重點(diǎn)段，我把它分為三個(gè)層次進(jìn)行教學(xué)，不斷地給學(xué)生創(chuàng )設情境，發(fā)揮想象，體驗情感，朗讀感悟。
A整體感悟第二段
1.過(guò)渡：想進(jìn)一步去感受歡樂(lè )的潑水節嗎？學(xué)生自讀課文第二自然段.
2.讀完有什么想說(shuō)的嗎？（這是對第二段的整體感知，同時(shí)為下面的教學(xué)作好鋪墊）
3.過(guò)渡：想參加嗎？這里呀，老師剛剛接到一個(gè)邀請，傣家人要我們去過(guò)潑水節呢？大家快去準備準備，讀1-2句，讀好了，待會(huì )咱們就去。
B第一個(gè)層次1-2句，體現“做一做、讀一讀”
1．學(xué)生讀1-2句
2．談話(huà)：你準備了什么？
C.學(xué)生邊說(shuō)、邊做,理解幾個(gè)動(dòng)詞(提.端.滴.撒)表示的動(dòng)作．隨機聞一聞、看一看、讀一讀。
1．齊讀1-2
�。ㄗプ 疤�、端、滴、撒”這些動(dòng)作，讓學(xué)生做一做，（憑我以往的教學(xué)經(jīng)驗，低年級的學(xué)生會(huì )做的興致盎然）從而感悟文章用詞的精當,激發(fā)學(xué)生饒有興趣的讀1-2句。）
2．第二個(gè)層次3-4句是教學(xué)重中之重，在此對學(xué)生進(jìn)行讀、說(shuō)、演、感悟全方位語(yǔ)文素養的培養，因此設計了以下環(huán)節。
過(guò)渡：課件出示象腳鼓聲，出示3-4句
1.開(kāi)始潑水了，自讀3-4句，要求：邊讀邊想像當時(shí)情景。
2.談話(huà)：你都想到了什么？（此處學(xué)生的發(fā)言很精彩，有描述書(shū)上句子的；有談感受的；有提出疑問(wèn)的；有抒發(fā)對潑水節的向往）（學(xué)生暢談想法，師相機評點(diǎn)）
3.體驗：老師創(chuàng )設情境:同學(xué)們，這是一個(gè)潑水的廣場(chǎng)，來(lái)把你們的桶提起來(lái),盆端起來(lái)，瓢拿起來(lái),
看一看，你的好朋友在哪里，快去潑吧。學(xué)生下位，互相追趕，體驗潑水節的快樂(lè )。師生互相模擬潑水
4.再讀：讀出體驗
5.出示傣族人民過(guò)潑水節的錄像。師生觀(guān)看。
6.體驗后，觀(guān)看后，把你們看到的、感受到的帶進(jìn)句子再讀，男、女生賽讀3、4句。（以上環(huán)節設計，重在創(chuàng )設情境，激發(fā)想像，體驗感悟，讀出層次，突破難點(diǎn)，讓師生融情于文，體驗師生與文本的對話(huà)過(guò)程）
D第三個(gè)層次：5句
1．角色體驗：師指一學(xué)生，你身上濕淋淋，為什么臉上還笑開(kāi)了花?
2．生說(shuō)：（略）
3．出示第5句，你來(lái)讀讀。
4．師述：怎能不高興呢？怪不得人們那么高興，原來(lái)清水是吉祥如意的象征，潑出去的水會(huì )給人們帶來(lái)幸福呀，帶著(zhù)新的感受再讀3-4句。
5．生讀3-4句。（此環(huán)節設計是讓學(xué)生更深刻領(lǐng)悟潑水的象征意義，領(lǐng)悟傣家獨有的風(fēng)情，從而更好的突破重難點(diǎn)）
三.第三自然段的教學(xué)，我進(jìn)行了弱處理
A.出示課件，《月光下的鳳尾竹》響起。師伴以音樂(lè )，渲染氣氛，以讀代講第一句。
B.第二句，以聲像手段烘托，讓學(xué)生在樂(lè )聲中唱起來(lái)，跳起來(lái)，在象腳鼓聲中賽龍舟。在禮炮聲中，在五彩濱紛的煙花中，感受潑水后歡快的熱烈場(chǎng)面，讀出高興，不忍離去的心情。
1.聽(tīng)音樂(lè )（二上音樂(lè )課本中的《金孔雀輕輕跳》伴奏帶響起）師生唱、跳金孔雀
2.
象腳鼓聲響起，看：賽龍舟
3.聽(tīng)、看放煙火
4.師生讀最后一句話(huà)四、回歸全文用讀給在座的老師聽(tīng)，讓在座的老師聽(tīng)了你們的朗讀也想去西雙版納過(guò)潑水節，激發(fā)學(xué)生聲情并茂的朗讀全文。
五、生字教學(xué)
1．出示生字：“吉”、“祥”
2．給生字找朋友
3．觀(guān)察寫(xiě)時(shí)要注意什么？
4．師范寫(xiě)“祥”生字
5．生描紅臨寫(xiě)。
板書(shū)
20.歡樂(lè )的潑水節
提 端 滴 撒
灌 潑
吉祥如意
設計方案 篇4
設計思路
通過(guò)前面的學(xué)習，學(xué)生已經(jīng)認識了長(cháng)度單位米、分米、厘米、毫米，以及它們之間的進(jìn)率。多數學(xué)生能聯(lián)系生活實(shí)際，合理運用長(cháng)度單位。但“千米”這個(gè)長(cháng)度單位比較抽象，學(xué)生學(xué)習起來(lái)有些困難；并且由于學(xué)生生活在鋼筋水泥建成的“牢籠”內，生活范圍狹小，很少有機會(huì )到空曠的地方活動(dòng)，加之學(xué)校校園面積和操場(chǎng)面積很小，學(xué)生缺少建立千米表象的現實(shí)條件。所以，教師只能充分挖掘學(xué)生生活中有限的生活經(jīng)驗，通過(guò)合理的想象活動(dòng)，建立千米的表象。
教學(xué)目的
初步感知1千米有多長(cháng)，
。感受數學(xué)與現實(shí)生活的聯(lián)系，發(fā)展估測意識和空間觀(guān)念。
教學(xué)重點(diǎn)難點(diǎn)
初步建立千米長(cháng)度的表象
教學(xué)過(guò)程
1、同學(xué)們，今天老師給大家帶來(lái)了一位神秘嘉賓，大家請看————出示孫悟空的圖片。他有一個(gè)能上天入地的武器是什么？你覺(jué)得用哪個(gè)長(cháng)度單位表示它的長(cháng)度比較好？金箍棒無(wú)限延長(cháng)，請問(wèn)現在用哪個(gè)單位描述金箍棒比較好
2、這節課我們來(lái)認識一個(gè)新的'長(cháng)度單位————千米
【設計意圖：通過(guò)創(chuàng )設學(xué)生喜聞樂(lè )見(jiàn)的孫悟空金箍棒變化的情境，創(chuàng )設一種能夠調動(dòng)學(xué)生先前經(jīng)驗、促使學(xué)生“思維參與”的探究氛圍，引領(lǐng)學(xué)生喚醒對已有長(cháng)度單位的感知，搭建已有知識基礎和新知之間的橋梁；為接觸新知識做預熱】
3、請同學(xué)們張開(kāi)雙臂估一估大約有多長(cháng)？（1米）站成100米長(cháng)的隊伍需要幾個(gè)人？1000向你們這么大的小朋友站成一排大約有多長(cháng)？（1000米）
4、播放學(xué)生熟悉路段1千米的視頻
5、老師也搜集了一些生活中的千米，我們來(lái)看一看。
�。ū竟澪⒄n的內容是讓學(xué)生建立1千米表象，讓學(xué)生感知1千米有多長(cháng)，還有很多地方值得思考）
設計方案 篇5
體育課教學(xué)應叢增強體質(zhì)出發(fā)，加強課堂的三基教學(xué)經(jīng)常對學(xué)生進(jìn)行思想品德教育，有意識地培養學(xué)生各種優(yōu)良品質(zhì)，充分發(fā)揮教師和學(xué)生兩個(gè)方面的積極性，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
一、教師方面：
1、認真備課，精心寫(xiě)好教案，不備課，無(wú)教案不準上課。
2、認真學(xué)習和貫徹教學(xué)大綱，鉆研教材，明確教材目的與任務(wù)，掌握教材重點(diǎn)、難點(diǎn)明確本課的教學(xué)任務(wù)、幾為完成任務(wù)而采取的教學(xué)原則、教學(xué)方法，組織措施等。
3、根據教學(xué)任務(wù)，提前準備和布置好場(chǎng)地、器材、及教學(xué)用具、教師不準曠課、丟課的因故不能上課，必須經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導同意，并做好妥善安排。
4、在教學(xué)中，加強與重視三基教學(xué)同時(shí)要注意對學(xué)生能力的培養，努力完成體育三個(gè)方面的任務(wù)。
5、教學(xué)原則、教學(xué)方法的運用，要從增強學(xué)生體質(zhì)出發(fā)，根據青少年的心理生理特點(diǎn)及學(xué)生的實(shí)際情況，科學(xué)地安排好、密度和運動(dòng)量。
6、教師要注意儀表整潔，舉止大方，教態(tài)嚴肅、自然、
注意精神文明的建設，并在課前三分鐘前換好服裝。在上課現場(chǎng)等候上課。
7、認真做好學(xué)生的學(xué)期、學(xué)年體育成績(jì)的考核和評定，重視資料的積累和保管，并且定期進(jìn)行科學(xué)的分析和歸納，指導和改進(jìn)教學(xué)工作，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
8、教學(xué)中要充分發(fā)揮體育委員，小組長(cháng)及積極分子的.作用并且經(jīng)常做好對他們的培養和訓練工作，使他們真正起到教師助手作用。
9、教學(xué)中要有嚴密的組織紀律，嚴格的安全保護措施與要求，嚴防傷害事故的發(fā)生一旦發(fā)生傷害事故要及時(shí)向領(lǐng)導匯報并作好妥善處理。
二、學(xué)生方面：
1、學(xué)習目的明確，積極自覺(jué)的上好體育課。注意聽(tīng)講，積極學(xué)習掌握必要的體育基本知識技能與科學(xué)鍛煉身體的方法，逐步養成自覺(jué)鍛煉的習慣。
2、上體育課，著(zhù)裝要輕便，整齊，做到穿輕便運動(dòng)鞋上課，不帶鋼筆，小刀等提前按教師要求，在指定地點(diǎn)等候上課。站隊時(shí)要做到快、靜、齊。
3、不得無(wú)故缺課，不遲到、不早退，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從指揮，遵守課堂各項規定。
4、在課堂上嚴格執行教師的各項要求，不經(jīng)允許不得隨意移動(dòng)器材教具要嚴格執行教師規定的各項保護措施。
5、要愛(ài)護體育器材，不得有意損害各種體育設備和用品，課后要按教師的要求如數送還各種器材。
設計方案 篇6
20xx-2014上半學(xué)年荒地民漢合�！盁釔�(ài)祖國，熱愛(ài)家鄉—我的中國
夢(mèng)”繪畫(huà)比賽活動(dòng)方案 為了豐富學(xué)生的課余文化生活，展示中小學(xué)生的風(fēng)采，全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，進(jìn)一步營(yíng)造校園科技文化藝術(shù)氛圍，推動(dòng)校園文化建設再上新臺階，荒地民漢合校決定舉行一次繪畫(huà)比賽活動(dòng)。具體比賽活動(dòng)事宜及活動(dòng)實(shí)施方案如下：
一、作品要求
l、本次比賽參賽作品由作者自由命題。
2、作品內容健康，積極向上，反映中小學(xué)生豐富多彩的生活和朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌。作品要充分表達中小學(xué)生豐富的想象力、創(chuàng )造力，兒童繪畫(huà)作品應富有童趣。
3、作品形式
美術(shù)：包括漫畫(huà)、簡(jiǎn)筆畫(huà)、水彩畫(huà)等
二、活動(dòng)目的：
通過(guò)活動(dòng)來(lái)營(yíng)造良好的校園文化環(huán)境，展現學(xué)生的.自我表現能力、審美能力和創(chuàng )造能力，豐富同學(xué)們的課余生活，給同學(xué)們一個(gè)展示自我的舞臺。
三、活動(dòng)時(shí)間：20xx年9月25日下午第三節課
地點(diǎn)：各班教室
四、活動(dòng)對象：荒地民漢合校全體學(xué)生
五、評委：
校長(cháng)： 宋校長(cháng)
書(shū)記：陸書(shū)記
美術(shù)老師：王娟娟老師 馬 老師 陳娟老師
六、評分標準：
符合主題、構圖完整、色彩和諧、作品具有感染力等。
七、獎勵辦法
獎項分別按照各年級組設置：
一、二年級組：一等獎（1名）二等獎（2名）三等獎（3名）
三、四年級組：一等獎（1名） 二等獎（2名）三等獎（3名）
五、六年級組：一等獎（1名） 二等獎（2名）三等獎（3名）
七、八、九年級組：一等獎（1名） 二等獎（2名）三等獎（3名）
八、比賽流程：
1、9月24日向各班級班主任說(shuō)明比賽方案，各班開(kāi)始準備。 2、9月25日由班主任組織各班學(xué)生在各班進(jìn)行繪畫(huà)，并選出認為本班畫(huà)的比較好的六位同學(xué)的作品交到高立艷老師。
3、所有上交的各班作品交由評委評選，選出各年級組前三名作品
九、比賽規則：
1、各參賽選手的作品不能抄襲他人的作品。
2、在比賽過(guò)程中不允許講話(huà)、走動(dòng)，學(xué)生的作品必須由本人自己獨立完成。
3、比賽時(shí)間統一設定為一節課。
20xx-2014上半學(xué)年荒地民漢合�！盁釔�(ài)祖國，熱愛(ài)家鄉--
我的中國夢(mèng)”繪畫(huà)比賽活動(dòng)方案
單位：
時(shí)間：荒地民漢合校 20xx年9月24日
設計方案 篇7
一、活動(dòng)目的及意義
以迎新團拜會(huì )為依托，歡聚一堂，舉杯歡歌，答謝員工一年的努力工作，調動(dòng)拓展員工的工作激情和斗志，激勵員工投入到明年的工作之中。
二、活動(dòng)主題
貴州誠隆集團迎新團拜會(huì )——攜手并進(jìn)，再創(chuàng )佳績(jì)。
三、活動(dòng)時(shí)間
20xx年12月20日17:00
四、活動(dòng)地點(diǎn) 貴陽(yáng)騰飛酒店四錦坊
五、活動(dòng)對象 公司全體員工
六、活動(dòng)形式與內容
七、文藝匯演+晚宴
八、活動(dòng)流程
1.20xx年12月20日，下午2點(diǎn)30分與會(huì )有關(guān)工作人員到現場(chǎng)，負責現場(chǎng)的布置、調試話(huà)筒等工作; 2.下午3點(diǎn)30分，主持人彩排;
3.下午4點(diǎn)30分公司員工陸續入場(chǎng)，工作人員保證會(huì )場(chǎng)一切就緒;
4.下午5點(diǎn)，主持人上臺作開(kāi)場(chǎng)白(具體內容略)，2分鐘; 5.小游戲(…)，主持人介紹相關(guān)游戲規則(15分鐘); 6.抽獎環(huán)節，要求略(15分鐘) 7.有獎問(wèn)答(略)(10分鐘) 8.獨唱(5分鐘)
9.抽獎(要求略)(15分鐘) 10.情景劇(歌曲串燒)(10分鐘) 11.舞蹈(3分鐘) 12.主持人介紹與會(huì )領(lǐng)導 13.頒獎儀式(30分鐘)
14.領(lǐng)導致辭(10分鐘)，晚上7:00，領(lǐng)導宣布團拜會(huì )正式開(kāi)始(連飲3杯，第一杯：感謝所有員工一年的辛苦付出;第二杯：感謝緣分讓我們相聚一堂;第三杯：攜手并進(jìn)，共創(chuàng )佳績(jì))
九、前期工作安排 1.總指揮：左鈺、錢(qián)俞斌 2.主持人：陳海峰、滕嫚 3.擬定節目?jì)热荩郝?/p>
4.各節目組負責節目的排練、彩排，具體負責：鄧秋 5.服務(wù)組工作人員：錢(qián)俞斌、鄧旭 6.協(xié)調小組：錢(qián)俞斌、鄧旭
7.文案，負責有獎問(wèn)答的試題題庫、主持人串詞的寫(xiě)作、領(lǐng)導講話(huà)稿，負責人員：后勤部門(mén) 8.主持人服裝(自行解決)
9.工作具體安排見(jiàn)下表
以上個(gè)項目負責人，周三開(kāi)會(huì )討論決定。
十、活動(dòng)后期安排
1.工作人員檢查有無(wú)遺漏，確保物品全部帶走;
2.晚宴結束后，所有工作人員留下，確保所有人員安全離開(kāi)后，再行離去。
十一、要求與注意事項
要求責任落實(shí)到個(gè)人，保證年會(huì )的.順利進(jìn)行，各個(gè)分工必須明確，如有急事，需提前5天請假說(shuō)明。
十二、經(jīng)費預算
經(jīng)費預算表
其他：主持人服裝、發(fā)型及其他臨時(shí)費用
十三、預期效果與展望
1.豐富業(yè)余生活，減輕工作壓力;展現當代職場(chǎng)人士的精神面貌、青春向上的風(fēng)采。
2.提高跨“各個(gè)部門(mén)之間痛失的溝通與交流。
3.營(yíng)造樂(lè )觀(guān)活潑的和諧職場(chǎng)氛圍。
4.增進(jìn)彼此間的了解、深化相互的友誼。
5.辭舊迎新，攜手并進(jìn)，共創(chuàng )輝煌。
設計方案 篇8
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業(yè)薪酬體系設計方案，希望對你有所借鑒作用喲。
很榮幸給大家分享企業(yè)薪酬體系設計方案，對于企業(yè)的薪酬體系的設計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設計的原理，也就是在做薪酬設計之前，對崗位體系進(jìn)行規劃，在崗位梳理的基礎之上，再對崗位薪酬體系進(jìn)行詳細地設計。
今天分享的內容分成兩個(gè)部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規劃的一些知識。包括崗位價(jià)值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設計的內容。包括如何對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設計，即內部的分析和診斷。
還包括薪酬策略，針對公司內部薪酬的現狀，結合外部薪酬水平的情況等�；趦炔啃匠牦w系策略再做薪酬結構設計，包括固定薪酬，浮動(dòng)薪酬，其他薪酬等。一個(gè)完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設計完之后，會(huì )涉及到新舊體系的套改。
對于薪酬方案的設計，我們遇到很多客戶(hù)，客戶(hù)的需求不同，但是我們經(jīng)常遇到一種現狀是企業(yè)主有企業(yè)主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設計究竟有哪些創(chuàng )新的管理理念呢？我這里跟大家做一個(gè)分享。
總結我過(guò)去做過(guò)的涉及薪酬方案設計的咨詢(xún)項目，一些基于戰略和業(yè)務(wù)轉型發(fā)展的創(chuàng )新薪酬的管理理念，我把它總結為加減乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰略的要求，也符合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉型的要求，和公司的核心能力的打造結合在一起。大家可能會(huì )經(jīng)常調侃，咨詢(xún)顧問(wèn)一談就談戰略。但人力資源的出發(fā)點(diǎn)必須基于戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的。
如何關(guān)聯(lián)呢？舉個(gè)列子來(lái)講，我有一個(gè)客戶(hù)，他之前是做國內的消費品市場(chǎng)的，但是基于過(guò)去N多年的發(fā)展呢，國內的消費品市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，現在國外市場(chǎng)，特別是東南亞一些區域的市場(chǎng)，潛力非常巨大，未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和轉型的要求是開(kāi)拓國際市場(chǎng)，既然開(kāi)拓國際市場(chǎng)，相應的組織架構，包括所需人員的薪酬體系設計，就要著(zhù)手準備。
這家企業(yè)薪酬體系的設計，是基于它的業(yè)務(wù)發(fā)展向國際化的轉型的需要來(lái)做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設計。
第二個(gè)是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒(méi)有預期效果的薪酬，對于激勵沒(méi)有意義的薪酬，包括不符合行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒(méi)有對于公司實(shí)際的業(yè)務(wù)發(fā)展，業(yè)績(jì)增長(cháng)有實(shí)際性的幫助，這些是要去掉的。
舉個(gè)例子來(lái)講，我曾經(jīng)在一家國有企業(yè)做薪酬體系設計，國有企業(yè)的弊端是有很多的，比方說(shuō)，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實(shí)不多，一年也就幾塊錢(qián)、十幾塊錢(qián)，二十塊錢(qián)，這類(lèi)薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒(méi)有作用的。
后來(lái)我們給他調整了負薪酬，變更成五年長(cháng)期貢獻獎，十年長(cháng)期貢獻獎。十五年、二十年長(cháng)期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業(yè)的一些建議。激勵效果反而會(huì )增強。員工對于5、10、20塊錢(qián)甚至50塊錢(qián)的薪酬是沒(méi)有概念的也是沒(méi)有意義的。
第三個(gè)是讓薪酬產(chǎn)生乘數效應。我們經(jīng)常會(huì )遇到組織協(xié)同的問(wèn)題，部門(mén)之間經(jīng)常配合不力。舉個(gè)例子來(lái)講，研發(fā)、銷(xiāo)售、和生產(chǎn)之間經(jīng)常會(huì )打仗。這就要求在薪酬體系設計的時(shí)候就考慮到部門(mén)之間的協(xié)同。
怎么體現出來(lái)呢？包括從未來(lái)增量中拿出來(lái)的獎金，可能跟銷(xiāo)售的收入掛鉤，和研發(fā)的成果掛鉤，和生產(chǎn)的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來(lái)說(shuō)，意義比較大。
第四個(gè)是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協(xié)作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個(gè)例子，可能對于某個(gè)部門(mén)，某一類(lèi)人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會(huì )對新員工產(chǎn)生的打擊是非常大的！
那么薪酬體系怎么設計？
在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設計的方法論，除了崗位薪酬體系設計也還有其他的薪酬體系設計，包括有些企業(yè)在做能力薪酬體系設計，還有創(chuàng )新的薪酬體系模式。有些企業(yè)在學(xué)海爾公司人單合一的薪酬模式。
不同企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用的是適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的薪酬設計發(fā)展模式。時(shí)間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。
上面的PPT是我們做崗位薪酬設計的一個(gè)方法論。首先咨詢(xún)顧問(wèn)會(huì )對企業(yè)的現狀做一個(gè)調研�；趹鹇岳斫�，對業(yè)務(wù)發(fā)展做一個(gè)梳理。在這個(gè)基礎上做相應的組織變革，包括組織架構設計，崗位職責的設計，崗位價(jià)值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎。
我給大家介紹一下第一個(gè)部分，組織變革這塊，也就是崗位價(jià)值評估和崗位序列的劃分。
這里由于時(shí)間原因略過(guò)組織架構設計這部分。對于公司的組織架構設計的，又是另外一個(gè)課題，內容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構的基礎上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進(jìn)行崗位價(jià)值的評估。
什么叫崗位價(jià)值的評估？崗位價(jià)值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態(tài)做一個(gè)前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態(tài)評估之前，基于組織架構層級制的崗位架構排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價(jià)值進(jìn)行了分層分級的排列，這就突破了原有職務(wù)級別的這種層級模式，變成了以崗位價(jià)值的.來(lái)進(jìn)行排序的排列順序。
針對這些崗位的相對價(jià)值，對薪酬進(jìn)行全面的梳理，基于外部市場(chǎng)水平，對現有的崗位的薪酬重新規劃。
崗位價(jià)值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門(mén)技術(shù)，今天可能沒(méi)有時(shí)間展開(kāi)，給大家介紹一些方法。崗位價(jià)值評估對于HR來(lái)說(shuō)是必須掌握的一門(mén)技術(shù)，方法很多，包括排序法，崗位分類(lèi)方法，市場(chǎng)定價(jià)法。前三類(lèi)分類(lèi)方法是基于企業(yè)內部的工作經(jīng)驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個(gè)結合企業(yè)內部的文化能夠簡(jiǎn)單的方法能夠識別出來(lái)。
能夠讓大家信服的有前三個(gè)方法。后面兩種方法相對比較復雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢(xún)顧問(wèn)或者專(zhuān)業(yè)的HR，結合企業(yè)內部的崗位特點(diǎn)進(jìn)行詳細設計的。
什么是定制因素？
舉個(gè)例子，我曾經(jīng)做過(guò)的一家企業(yè)是建筑施工企業(yè)的，這種企業(yè)的特點(diǎn)一般是項目制業(yè)務(wù)，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業(yè)，崗位價(jià)值的定制因素可能就包括了工作環(huán)境條件因素等，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者是坐辦公室環(huán)境的因素來(lái)講就是不存在崗位工作環(huán)境的定制因素了。
標準因素是一些國際咨詢(xún)公司開(kāi)發(fā)出來(lái)的、相對通用的，包括全行業(yè)通用的一些崗位價(jià)值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經(jīng)常會(huì )用到的。
上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來(lái)比較復雜，實(shí)際上理解起來(lái)相對比較簡(jiǎn)單，適用于研發(fā)制造企業(yè)，高科技企業(yè)是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問(wèn)題的能力，該方法突出這兩個(gè)因素的價(jià)值點(diǎn)。對于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)我們建議采用海氏評估法。
在PPT圖的最上方的三個(gè)模塊，第一個(gè)是知識水平，技能技巧，第二個(gè)是解決問(wèn)題的能力，第三個(gè)是承擔的職務(wù)責任，這三大要素是海氏評估法的三個(gè)維度。
知識水平和技能技巧又分為三個(gè)維度。包括專(zhuān)業(yè)知識技能、管理知識廣度、人際關(guān)系技能。
第二個(gè)解決問(wèn)題的能力，解決問(wèn)題會(huì )涉及到思考環(huán)境，思考環(huán)境的大小會(huì )影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動(dòng)自由度、影響范圍和財務(wù)責任三個(gè)方面，這三個(gè)子緯度構成了崗位的責任大小。
該海氏評估法是合益公司的知識產(chǎn)權，也是現在全行業(yè)通用的評估方法�？梢詮木W(wǎng)上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個(gè)學(xué)習，簡(jiǎn)單說(shuō)一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個(gè)分數，解決問(wèn)題B這個(gè)維度可以得到一個(gè)百分比，承擔的職務(wù)責任C會(huì )評估出一個(gè)分數。
崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問(wèn)題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書(shū)籍學(xué)習下。
這里給大家講一個(gè)案例，華為的崗位評估價(jià)值的要素和權重，這是國際咨詢(xún)公司給華為公司專(zhuān)門(mén)定制的一套崗位價(jià)值評估，這個(gè)材料是多年前的。從哪幾個(gè)角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應用，占30%的權重。
崗位的責任對結果的影響占30%，解決問(wèn)題以及創(chuàng )新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應用占30%。
對華為的員工來(lái)講，他們的崗位價(jià)值評估的重點(diǎn)在于崗位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個(gè)崗位面對的客戶(hù)和環(huán)境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等，這是華為做崗位價(jià)值評估的方法論。
給大家的借鑒是什么呢？大家可以結合自己企業(yè)的實(shí)際情況，在標準因素評估價(jià)值的基礎上，可以根據公司實(shí)際內部的需要，靈活的重新組合崗位價(jià)值評估要素，打造出適合自己企業(yè)的方法論。
崗位價(jià)值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價(jià)值大小的一個(gè)量表，更主要的是它是評估的一個(gè)導向，職責導向，企業(yè)倡導什么，員工才會(huì )努力發(fā)展什么樣的技能。
在企業(yè)里做崗位價(jià)值評估的咨詢(xún)項目時(shí)，企業(yè)的老板或者管理人員會(huì )非常的開(kāi)心，因為他們終于找到了一個(gè)科學(xué)的評價(jià)一些崗位價(jià)值大小的方法。這些方法在評估結束之后就會(huì )變成這些崗位員工努力提升崗位價(jià)值大小的牽引要素。
再來(lái)看一下崗位價(jià)值評估的過(guò)程，如PPT中示意圖，這個(gè)示意圖突破層級的模式�？赡懿煌母笨偹膷徫粌r(jià)值不同，不同部門(mén)間的經(jīng)理崗位價(jià)值不一樣，甚至部門(mén)之間的職員崗位價(jià)值有高有低，該圖能非常直觀(guān)的告訴企業(yè)它的崗位價(jià)值進(jìn)行重新的劃分。
在評崗位價(jià)值之前，很多人對崗位價(jià)值如何評估不清晰，甚至經(jīng)常吵架的都有，我曾經(jīng)在進(jìn)行崗位價(jià)值評估的時(shí)候，財務(wù)部和人力資源部吵起來(lái)了。財務(wù)部說(shuō)，公司的工資都是我們發(fā)的，人力資源說(shuō)，我們的崗位價(jià)值高，因為全公司的人都是我們管的。
到底是哪個(gè)崗位價(jià)值高？
衡量的要素、標準、結果是怎樣的呢？通過(guò)崗位價(jià)值系統化的學(xué)習，大家就能掌握這個(gè)工具。
需要提及的是，對于崗位價(jià)值評估，可能組織起來(lái)是比較有難度。因為HR掌握崗位價(jià)值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過(guò)學(xué)習是可以掌握的。
第二個(gè)難度是HR對這個(gè)崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內容，工作環(huán)境，職責不了解，是很難的做出一個(gè)正確的崗位價(jià)值評估的。
第三個(gè)難點(diǎn)是崗位價(jià)值由誰(shuí)評估？必須成立崗位價(jià)值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價(jià)值評估出來(lái)，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個(gè)崗位價(jià)值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類(lèi)人員，公司的高層、業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，人力資源的專(zhuān)業(yè)人員。
這么多人對于崗位價(jià)值評估怎么進(jìn)行？建議是崗位由高級別的職務(wù)評低級別的職務(wù)，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。
這是崗位價(jià)值評估的方法論。時(shí)間原因就介紹這些。對于崗位價(jià)值評估的學(xué)習，建議大家找相關(guān)資料書(shū)籍學(xué)習。
接下來(lái)談一下薪酬體系設計這部分的內容。對薪酬體系現狀需要先進(jìn)行分析。就像醫生需要對病人先診斷其病因。
上面的PPT是在對某一客戶(hù)的薪酬模塊進(jìn)行的體檢，從幾個(gè)維度評估，包括薪酬結構，固定薪酬，變動(dòng)薪酬，薪酬管理機制，進(jìn)行了系統的評估。相信很多企業(yè)都會(huì )遇到這些問(wèn)題，比如說(shuō)新老員工倒掛，部門(mén)崗位之間薪酬差距較大，績(jì)效資金發(fā)放不合理等，是很多企業(yè)共性問(wèn)題。
值得關(guān)注的是，人工成本的預算管理，可能大家關(guān)注不多。在國有企業(yè)可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發(fā)。對于企業(yè)來(lái)講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業(yè)老板不愿意加工資，我們說(shuō)服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均營(yíng)業(yè)收入或人均利潤增長(cháng)速度，則可以向公司申請加工資，其實(shí)對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業(yè)很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業(yè)務(wù)單元包括海外機構，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過(guò)這種方式來(lái)達到提升人均效率的目的。
對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設計中重要的環(huán)節。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結合過(guò)往的實(shí)踐，總結的薪酬策略和方法論。
對于一個(gè)企業(yè)的薪酬策略，一是從市場(chǎng)水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內部效益的考量。從市場(chǎng)水平、人均效益、價(jià)值創(chuàng )造三個(gè)方面為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略，確定公司薪酬較市場(chǎng)是領(lǐng)先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現。
在薪酬水平部分，體現了外部競爭力，很多企業(yè)也很關(guān)注，特別到年底了，企業(yè)會(huì )根據薪酬水平在年底進(jìn)行調整，HR需要對外部薪酬水平進(jìn)行調研。
了解到外部市場(chǎng)水平是有方法的。市場(chǎng)水平分為幾個(gè)分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應屆生薪酬水平較市場(chǎng)高。
從表中可以看到，中間第二條紅色的線(xiàn)代表企業(yè)目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場(chǎng)50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場(chǎng)50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場(chǎng)75分位。
這就是企業(yè)內部薪酬水平與外部市場(chǎng)對比的示意圖，通過(guò)該示意圖，可以看過(guò)不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業(yè)來(lái)講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場(chǎng)薪酬水平，具有一定競爭力。
再來(lái)看一下薪酬結構的設計，這也是薪酬體系設計的核心內容。原來(lái)很多企業(yè)很注重福利，未來(lái)的薪酬結構變化的趨勢是，如圖左，更強調重工資輕福利，更強調固定薪酬向浮動(dòng)薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業(yè)績(jì)不同，會(huì )導致最終的總收入不同。再一個(gè)是更強調短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。
很多員工找工作更愿意與公司長(cháng)期激勵如股權相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個(gè)就是專(zhuān)項激勵，比如研發(fā)新產(chǎn)品，新項目，包括管理創(chuàng )新獎，流程改進(jìn)獎，質(zhì)量獎等，是企業(yè)采取專(zhuān)項激勵的一種模式。從整體上來(lái)講，未來(lái)的薪酬結構中浮動(dòng)薪酬與長(cháng)效薪酬會(huì )加強。
基于這些趨勢，建議企業(yè)的薪酬結構根據企業(yè)的實(shí)際情況，設置相應的比例。
還有一個(gè)設計的原則是，職務(wù)級別越高，崗位價(jià)值越高的，其浮動(dòng)薪酬比例越大，對于級別越低崗位價(jià)值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來(lái)說(shuō)，其浮動(dòng)薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說(shuō)，辦公室人員有8：2或9：1，營(yíng)銷(xiāo)人員可能是7：3或者6：4。
按照不同的崗位價(jià)值，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬有相應的設計原理。這個(gè)原理就是承擔結果責任越大的，浮動(dòng)薪酬比例越高，對過(guò)程負責任的崗位，固定薪酬越高。
目前比較流行薪酬設計方法是寬帶薪酬設計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個(gè)等級，有最低值，最高值，中點(diǎn)值，對于劃分的等級數量，不同企業(yè)也不一相同。曾經(jīng)有企業(yè)做過(guò)5等的，還有企業(yè)做過(guò)21等的，無(wú)論是多少等，常識是單數數量，因為中間有一個(gè)中間值，兩邊相對平衡。
中點(diǎn)值怎樣設置的呢？
中點(diǎn)值是基于外部薪酬水平取的值，比方說(shuō)，A類(lèi)的崗位取市場(chǎng)的50分位，則可以將市場(chǎng)的50分位值作為A類(lèi)的中點(diǎn)值。再比如說(shuō)F類(lèi)崗位，取市場(chǎng)水平的75分位，則將市場(chǎng)的75分位的值作為F類(lèi)崗位的中點(diǎn)值。
中點(diǎn)值設計出來(lái)之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來(lái)設置最高值和最低值，比如說(shuō)中點(diǎn)值假設為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設置為13000，同樣，也可以設置出最低值。以此類(lèi)推，將A、B、C、D、E、F幾個(gè)崗位中點(diǎn)值根據外部市場(chǎng)水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來(lái)取得最高值和最低值，這樣，一個(gè)崗位的寬帶就繪制出來(lái)了。
由于時(shí)間關(guān)系，就不再詳細分解薪級表的設計，薪級表的設計也是技術(shù)活，設計出來(lái)之后會(huì )涉及到薪酬的動(dòng)態(tài)管理，即調整工資。薪酬的變動(dòng)需要與薪酬策略結合起來(lái)體現。
比如說(shuō)，崗位價(jià)值如何體現？
崗位變動(dòng)則薪酬就要發(fā)生相應變化，薪酬也會(huì )根據績(jì)效得分進(jìn)行調整，這些都是薪酬調整的依據。還有一些其他薪酬晉升的依據，比如基于能力提升的薪酬調整。還有一種是結合外部市場(chǎng)水平進(jìn)行的普調，比如外部市場(chǎng)薪酬水平提升了，則會(huì )在薪級表中調整中位值，相應的薪酬會(huì )進(jìn)行普調。
當然這個(gè)普調一般企業(yè)是很少采用的，一是企業(yè)薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價(jià)值評估出來(lái)的，是績(jì)效評估結果體現出來(lái)的。
接下來(lái)講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來(lái)。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無(wú)序的，新的薪酬體系設計了相應的崗位價(jià)值區間，薪酬等級，結合新的崗位層級進(jìn)行切換就位。
就位的時(shí)候方法比較多，其中一個(gè)方法是就近就高原則。比如說(shuō)，原有薪酬為10000元，設計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。
就近就高套改之后，對于個(gè)別員工需要調薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個(gè)別人調整，可能會(huì )使其他人有意見(jiàn)。如果非要進(jìn)行個(gè)別高薪，建議結合員工績(jì)效，任職資格等條件進(jìn)行調整。
如上面PPT中，有一個(gè)紅點(diǎn)和綠點(diǎn)。紅點(diǎn)表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時(shí)，發(fā)現高于薪酬設置的崗位，這就是紅點(diǎn)。綠點(diǎn)表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進(jìn)去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點(diǎn)。
出現紅綠點(diǎn)之后，有相應的解決辦法。對于超出最大值的紅點(diǎn)，要判斷一下造成出現紅點(diǎn)的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個(gè)例子，有家企業(yè)的司機薪酬達到15萬(wàn)，套不到新的薪級表中來(lái)，這就是紅點(diǎn)。
解決的辦法一是凍結原有工資，不套入薪級表，根據績(jì)效表現是否達標，再決定是否套入。對于綠點(diǎn)，如果統一將原有薪酬調高至新的薪級表的最低值，可能對企業(yè)的成本來(lái)說(shuō)有壓力，因此需要對公司的支付能力進(jìn)行評估。
最有效的辦法是分步到位，根據勝任能力制定出相應考核指標，如果規定時(shí)間內達到考核指標，則可調至最低值，甚至高于最低值。
咨詢(xún)顧問(wèn)在企業(yè)中處理紅點(diǎn)值和綠點(diǎn)值時(shí)真的是需要智慧的，因為觸動(dòng)一個(gè)人的利益，我認為比觸動(dòng)他的靈魂還要難。需要根據公司的實(shí)際情況，結合顧問(wèn)的工作經(jīng)驗，來(lái)進(jìn)行針對化的設計。