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彼得德魯克讀后感優(yōu)秀
當賞讀完一本名著(zhù)后，大家心中一定有不少感悟，這時(shí)候，最關(guān)鍵的讀后感怎么能落下！想必許多人都在為如何寫(xiě)好讀后感而煩惱吧，以下是小編整理的彼得德魯克讀后感優(yōu)秀，歡迎大家分享。
看到了關(guān)于用人方面的說(shuō)法。德魯克認為，人無(wú)完人。用人應當重點(diǎn)發(fā)揮人的長(cháng)處而不要盯著(zhù)短處。"樣樣皆通"很可能意味著(zhù)一無(wú)是處。但是傳統的西方企業(yè)的用人方法，或者是績(jì)效考評方法，往往會(huì )導致“沒(méi)有缺點(diǎn)的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。 而日本企業(yè)則因為不能因為某人績(jì)效不好而降級或者開(kāi)除，所以干脆沒(méi)有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。
我已經(jīng)體會(huì )過(guò)了這兩種文化。的確，現在所在企業(yè)的考評制度，有看上去非常全面的評估點(diǎn)，年終考評時(shí)都要非常消耗精力的去做評比，可是真的有用么？很可能一個(gè)人在項目上費心費力，在考評時(shí)卻因為每一個(gè)考評點(diǎn)上有明顯的弱勢，被比了下去。由于每個(gè)項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個(gè)不同項目上的人誰(shuí)的貢獻更大，而某些容易比較的點(diǎn)，比如證書(shū)的級別，下屬人數，就會(huì )導致決定性的影響。結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒(méi)有容易被比下去的弱項�？墒钦绲卖斂怂f(shuō)：知識工作者的腦力勞動(dòng)是否真的有效，其實(shí)是很難評估的。對項目經(jīng)理來(lái)說(shuō)，考出很多證書(shū)的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個(gè)人的組長(cháng)也未必比一個(gè)帶槍匹馬的人更有效。但是公司上級如何裁決？
相比之下，以前的民營(yíng)以及日資企業(yè)，倒是因為沒(méi)有這么全面的評估，大家沒(méi)有很大的心理壓力，可以更專(zhuān)心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會(huì )自覺(jué)地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說(shuō)兩個(gè)方向誰(shuí)更好。我現在注意到的是，東方企業(yè)正在引進(jìn)西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會(huì )成為更完美的管理者。
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