求職面試要注重自信、氣質(zhì)

求職面試要注重自信、氣質(zhì)

　　無(wú)論你有沒(méi)有工作經(jīng)驗，在求職找工作環(huán)節，一定要有自信和注重氣質(zhì)，這在面試環(huán)節也起到很大的影響作用，下面詳細來(lái)了解下：

　　“面試是求職中最重要的階段，我會(huì )考察應聘者的氣質(zhì)和基本業(yè)務(wù)素質(zhì)。實(shí)際上，從應聘者走入公司那一刻起，我就已經(jīng)開(kāi)始了考核�！必撠煿�司人事工作的三井物產(chǎn)(中國)業(yè)務(wù)副總經(jīng)理王維嶺先生說(shuō)。

　　作為“財富500強”的世界著(zhù)名跨國公司，在面試人才方面，自有一套獨特的方法。用王維嶺的話(huà)講就是：面試過(guò)程是一個(gè)交朋友的過(guò)程，沒(méi)有固定的問(wèn)題和形式，因人而異。

　　“面試能不能成功，也許在你踏進(jìn)大門(mén)后的最初3秒鐘就被決定了。面試首先考核的就是應聘者的外在氣質(zhì)，應聘者的衣著(zhù)、發(fā)型、走姿，以及與面試人員打招呼、接送文件的舉止，這些不經(jīng)意間完成的動(dòng)作，正是公司對他們外在氣質(zhì)的考察過(guò)程�！�

　　王維嶺說(shuō)，大多數應聘者，尤其是應屆畢業(yè)生在準備面試時(shí)，過(guò)多地把精力放在猜面試可能問(wèn)到的問(wèn)題上，花許多時(shí)間準備答案，卻忽略了言談舉止等“小事”。然而，公司的面試人員是不會(huì )放過(guò)任何一個(gè)可以考察應聘者的機會(huì )的�？偟膩�(lái)說(shuō)，應聘者的穿著(zhù)打扮要整潔、大方、得體，并不一定穿西服、打領(lǐng)帶，可以穿得休閑些，但是一些另類(lèi)夸張的服飾，如有漏洞的牛仔褲等，肯定是不受歡迎的。

　　應聘者的內在氣質(zhì)中，自信是最被看重的。

　　“有些畢業(yè)生覺(jué)得自己不是名校出身，便在求職中有意省去學(xué)校的名字，我們絕對不會(huì )給這樣的人提供機會(huì )。因為他首先表現出了對自己的不自信;相反那些不是出自名校，但如實(shí)說(shuō)明畢業(yè)學(xué)校的人，會(huì )在求職過(guò)程得到加分的機會(huì )�！�

　　王維嶺建議，面試中應聘者應該變“被動(dòng)”為“主動(dòng)”，不把自己看作一個(gè)被考察者，而是把公司作為考察對象，擁有這種從容的心態(tài)，就能充滿(mǎn)自信地完成面試。

　　“考察應聘者的內在氣質(zhì)，公司還設計了一些實(shí)際場(chǎng)景�！蓖蹙S嶺舉了一個(gè)例子，應聘者到公司后，一名工作人員會(huì )把他從門(mén)口領(lǐng)到會(huì )議室，在會(huì )議室里轉一圈，再把他從會(huì )議室中領(lǐng)出來(lái)。這就是測試題目，讓?xiě)�聘者描述一下自己在幾分鐘內都看到了什�?有的應聘者，能詳細地說(shuō)出從一進(jìn)門(mén)到會(huì )議室都看到了什么，而有的人則說(shuō)不出來(lái)。通過(guò)這個(gè)簡(jiǎn)單的測試能看出，那些能夠具體生動(dòng)地描述所見(jiàn)的人，能很好地調節心態(tài)，讓自己很快地放松下來(lái)，通常被認為是充滿(mǎn)自信的人。

　　應聘者的內在氣質(zhì)，還包括回答問(wèn)題時(shí)的分寸感、邏輯性等。

　　王維嶺說(shuō)，用人單位主要是考察應聘者在回答問(wèn)題時(shí)，是否經(jīng)過(guò)嚴密的思考，答案是否客觀(guān)、恰當等。許多應屆畢業(yè)生在這方面做得較差，他們通常對自己的能力估計過(guò)高。在回答公司提問(wèn)時(shí)，為了能獲得職位隨意夸大自己的能力。但是當提問(wèn)更深入時(shí)，他們常常又不能自圓其說(shuō)。

　　“面試中，我們更注重考察應聘者是否具備基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)，一些具體的業(yè)務(wù)能力主要由業(yè)務(wù)部門(mén)考察�！蓖蹙S嶺說(shuō)。作為面試的最后一步，在基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的考察中，公司往往仍會(huì )設置一些“場(chǎng)景題”，借以考察應聘者的應變能力、工作作風(fēng)及處事方法。這些場(chǎng)景題，一般都是人人可做的題目，但做好卻不易，而且事先無(wú)法準備，很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實(shí)力，求職者如果不小心，很可能前功盡棄。

　　針對一些應聘者，特別是應屆高校畢業(yè)生有較強的理論知識，但實(shí)際應用能力差的共性，在面試中，用人單位往往會(huì )讓?xiě)�聘者臨時(shí)完成一個(gè)小任務(wù)。比如，讓他到某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)取一份內部資料等。當然，會(huì )在這個(gè)過(guò)程中事先設置一些困難。有些人就能完成任務(wù)，從這個(gè)小課題中勝出，而有些人根本完成不了任務(wù)。這樣，誰(shuí)的綜合素質(zhì)更優(yōu)秀就顯而易見(jiàn)了。

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