設計方案

設計方案[經(jīng)典]

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的設計方案5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

設計方案 篇1

　　摘要：近年來(lái)，隨著(zhù)人們的消費意識的提高，對商品房的質(zhì)量越來(lái)越重視。影響建筑缺陷因素眾多，而利用當前廣泛發(fā)展的信息化技術(shù)，將建筑缺陷條目和質(zhì)量管理作業(yè)流程進(jìn)行數字化并管理，是解決這一問(wèn)題的有效方法�；�于此，開(kāi)發(fā)覆蓋房屋建筑缺陷全生命周期的房屋缺陷管理系統，包括PC端和移動(dòng)終端兩部分，能夠及時(shí)、完整地跟進(jìn)各項目、各樓棟、各戶(hù)、各房間、各缺陷點(diǎn)的處理，保證缺陷全生命周期的跟蹤、控制和回溯，全面實(shí)現建筑產(chǎn)品質(zhì)量的精細化管理，促進(jìn)建筑產(chǎn)品服務(wù)品質(zhì)的不斷改進(jìn)。

　　關(guān)鍵詞：智能樓宇；缺陷管理；系統設計

　　中圖分類(lèi)號：TU991文獻標識碼：A

　　近年來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)伴隨國家和區域經(jīng)濟的飛速發(fā)展，已成長(cháng)為各地區經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，房地產(chǎn)市場(chǎng)供求兩旺，商品房的品質(zhì)、科技含量、生態(tài)環(huán)境和人文價(jià)值等大為改善。隨著(zhù)商品房的日趨完善和發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟下，人們的消費意識和維權意識逐漸提高，對商品房的質(zhì)量越來(lái)越重視。而對于開(kāi)發(fā)商來(lái)說(shuō)，對開(kāi)發(fā)的房屋產(chǎn)品實(shí)施全生命周期質(zhì)量管理，不斷提高建筑產(chǎn)品的質(zhì)量，超越客戶(hù)期望，進(jìn)而塑造自身品牌和信譽(yù)也是在市場(chǎng)競爭中致勝的決定因素。

　　1房屋建筑缺陷全生命周期管理系統背景與目標

　　影響建筑產(chǎn)品質(zhì)量的缺陷因素眾多，包括影響業(yè)主“適用”功能的質(zhì)量問(wèn)題，如：廚房、衛生間、起居廳、首層公共大堂、私家花園、管井布置、保溫冷橋；影響業(yè)主“使用”功能的質(zhì)量問(wèn)題，如：地下室滲漏、廚衛滲漏、屋面滲漏、外窗滲漏、外墻滲漏、管道滲漏、門(mén)窗密封等；觀(guān)感性質(zhì)量問(wèn)題，如內墻空鼓開(kāi)裂、外墻空鼓開(kāi)裂、外墻磚脫落、外墻涂料污染、樓板開(kāi)裂、門(mén)窗劃痕污染；空間尺寸偏差質(zhì)量問(wèn)題，如開(kāi)間、進(jìn)深、凈高、方正、平整度、垂直度等。如此眾多的缺陷種類(lèi)及條目，當項目規模不斷擴大時(shí)，將更趨復雜，如果僅僅依靠人工巡查、反饋、判定、整改和問(wèn)題分析，極易造成建筑質(zhì)量管理的混亂，管理人員和操作人員也無(wú)法實(shí)現對所有缺陷處理進(jìn)程的及時(shí)跟蹤和處理，部分操作人員由于缺乏監督導致缺陷上報的延誤甚至漏報，因此往往在時(shí)間和成本上會(huì )造成不必要的浪費。而利用當前廣泛發(fā)展的信息化技術(shù)，將上述建筑缺陷條目和質(zhì)量管理作業(yè)流程進(jìn)行數字化并管理，是解決這一問(wèn)題的有效方法�；�于這一背景，開(kāi)發(fā)覆蓋房屋建筑缺陷全生命周期的房屋缺陷管理系統，包括PC端和移動(dòng)終端兩部分，能夠及時(shí)、完整的跟進(jìn)各項目、各樓棟、各戶(hù)、各房間、各缺陷點(diǎn)的處理，保證缺陷全生命周期的跟蹤、控制和回溯，全面實(shí)現建筑產(chǎn)品質(zhì)量的精細化管理，促進(jìn)建筑產(chǎn)品服務(wù)品質(zhì)的不斷改進(jìn)。樓宇住宅缺陷管理系統設計目標具體如下：①巡檢人員和執漏人員能通過(guò)移動(dòng)終端實(shí)時(shí)、真實(shí)、規范、圖文并茂地記錄巡檢問(wèn)題和執漏結果；②能實(shí)時(shí)將現場(chǎng)巡檢發(fā)現的問(wèn)題同步發(fā)往相關(guān)部門(mén)及施工單位，按照既定好的時(shí)間節點(diǎn)跟進(jìn)問(wèn)題整改情況；③業(yè)主收房時(shí)能即時(shí)記錄和上報問(wèn)題，并能實(shí)時(shí)了解收房問(wèn)題的整改情況，便于信息實(shí)時(shí)互通；④后臺數據庫記錄所有移動(dòng)終端反映的問(wèn)題，通過(guò)后臺可實(shí)現要求的數據分析，為提高施工管理質(zhì)量提供詳細的數據支撐，對施工問(wèn)題類(lèi)型占比、施工單位質(zhì)量好壞等進(jìn)行匯總分析。

　　2樓宇住宅缺陷管理系統的'設計原則

　　2．1標準化、開(kāi)放性原則

　　完全遵循系列的國際、國內技術(shù)標準和行業(yè)標準，采用開(kāi)放的、標準的協(xié)議及接口，并保證服務(wù)的實(shí)體之間能夠安全地互聯(lián)互通，不會(huì )造成互操作問(wèn)題。

　　2．2高效、易用、可互操作原則

　　方便操作員和用戶(hù)操作；便于系統兼容，方便和其他系統互聯(lián)互通；具有良好的可伸縮性，并且充分考慮用戶(hù)的易用性問(wèn)題，為用戶(hù)提供操作簡(jiǎn)單、易用的系統。

　　2．3可擴展性和兼容性原則

　　根據企業(yè)新需求，能夠擴展管理系統的功能，能夠支持不斷增長(cháng)的用戶(hù)數量；具備良好的操作系統兼容性、異構數據庫兼容性、新舊數據轉換能力、異種數據兼容性、應用軟件兼容性以及硬件兼容性。

　　2．4風(fēng)險最低化原則

　　依據相關(guān)的法律法規，房屋缺陷管理系統采用完備的管理、技術(shù)安全保障體系，系統接口設計經(jīng)過(guò)嚴格的滲透測試，將各種風(fēng)險降到最低。

　　2．5整體安全原則

　　在房屋缺陷管理系統建設過(guò)程中將以整體安全為原則，在提供可信身份認證服務(wù)的基礎上，滿(mǎn)足應用系統對信息安全、網(wǎng)上操作行為安全的各種需要。

　　3房屋建筑缺陷全生命周期管理系統設計方案

　　3．1業(yè)務(wù)數據管理

　�。�1）建筑缺陷類(lèi)型管理。建立建筑缺陷種類(lèi)和條目，建筑缺陷類(lèi)型數據由擁有建筑缺陷類(lèi)型管理權限的業(yè)務(wù)計劃人員進(jìn)行維護，應包括對類(lèi)型數據的增加、刪除、修改、查詢(xún)操作。

　�。�2）房產(chǎn)項目數據管理。對房產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目信息進(jìn)行維護管理，包括項目信息的增加、修改、刪除、查詢(xún)操作。

　�。�3）房屋數據管理。對房屋數據信息進(jìn)行維護管理，包括房屋數據信息的增加、修改、刪除、查詢(xún)操作。

　�。�4）業(yè)主數據管理。對業(yè)主數據信息進(jìn)行維護管理，包括業(yè)主數據信息的增加、修改、刪除、查詢(xún)操作。

　�。�5）物業(yè)公司數據管理。對物業(yè)公司數據進(jìn)行維護管理，包括物業(yè)公司數據的增加、修改、刪除、查詢(xún)操作。

　�。�6）施工單位數據管理。對施工單位數據進(jìn)行維護管理，包括施工單位數據的增加、修改、刪除、查詢(xún)操作。

　�。�7）地產(chǎn)相關(guān)部門(mén)數據管理。對地產(chǎn)相關(guān)部門(mén)數據進(jìn)行維護管理，包括地產(chǎn)相關(guān)部門(mén)數據的增加、修改、刪除、查詢(xún)操作。

　　3．2業(yè)務(wù)配置管理

　�。�1）建筑平面圖配置：支持對建筑平面圖的點(diǎn)擊（觸擊）精確定位、數據關(guān)聯(lián)及事件觸發(fā)功能，方便工程人員和業(yè)主進(jìn)行房屋缺陷記錄。

　�。�2）內部執漏流程配置：工程人員查驗施工過(guò)程中以及戶(hù)內存在的問(wèn)題，通過(guò)移動(dòng)終端以圖文的形式記錄，上傳至后臺服務(wù)器，同步下發(fā)至相關(guān)部門(mén)及施工單位，軟件按照既定的時(shí)間節點(diǎn)跟進(jìn)問(wèn)題整改進(jìn)度。

　�。�3）對外執漏流程配置：實(shí)現電子化記錄交房問(wèn)題，業(yè)主通過(guò)錄入用戶(hù)名密碼登錄收房界面，記錄收放過(guò)程中的問(wèn)題，并上傳至服務(wù)器，系統自動(dòng)將問(wèn)題下發(fā)至相關(guān)部門(mén)整改，并實(shí)時(shí)反饋維修進(jìn)度，提供維修前后的圖文說(shuō)明，讓業(yè)主實(shí)時(shí)了解收房問(wèn)題的情況。

　�。�4）任務(wù)提醒方式配置：對內部執漏流程、對外執漏流程中各任務(wù)分配的提醒方式進(jìn)行設置，如對巡檢任務(wù)、執漏任務(wù)的郵件提醒、系統信息提醒等提醒方式進(jìn)行配置。

　　3．3內部執漏流程管理

　�。�1）巡檢任務(wù)管理：編制巡檢計劃，通過(guò)任務(wù)提醒分配到相應工程人員。

　�。�2）巡檢過(guò)程管理：工程人員通過(guò)移動(dòng)設備進(jìn)行巡檢，并記錄巡檢結果。

　�。�3）巡檢結果管理：實(shí)現對缺陷檢測記錄的審核功能。

　�。�4）執漏任務(wù)管理：編制執漏計劃，通過(guò)任務(wù)提醒分配到相應工程人員。

　�。�5）執漏過(guò)程管理：工程人員進(jìn)行執漏，并將執漏結果通過(guò)移動(dòng)設備進(jìn)行記錄。

　�。�6）執漏結果管理：對執漏結果進(jìn)行管理，對逾期未完成的執漏任務(wù)按逾期級別上推到不同層面的領(lǐng)導。

　　3．4對外執漏流程管理

　�。�1）缺陷上報管理：業(yè)主可通過(guò)移動(dòng)設備對房屋缺陷進(jìn)行記錄，并實(shí)時(shí)或批量上傳到系統。

　�。�2）執漏任務(wù)管理：對業(yè)主上報缺陷進(jìn)行確認，編制執漏計劃，通過(guò)任務(wù)提醒分配到相應工程人員。

　�。�3）執漏過(guò)程管理：工程人員進(jìn)行執漏，并將執漏結果通過(guò)移動(dòng)設備進(jìn)行記錄。

　�。�4）執漏結果管理：對執漏結果進(jìn)行管理，對完成的執漏任務(wù)即時(shí)通知業(yè)主再次驗收，對逾期未完成的執漏任務(wù)按逾期級別上推到不同層面的領(lǐng)導。

　　3．5系統安全管理

　　進(jìn)行系統級安全設計、密碼安全性設計、系統平臺部署安全可靠性設計和網(wǎng)絡(luò )安全設計等，確保系統安全可靠運行。設計方案的性能指標：①采用集中部署的方式，應至少能滿(mǎn)足1000并發(fā)用戶(hù)的登陸及使用。具有較好的人機交互，易于部署，操作簡(jiǎn)單；②系統能跨平臺運行（支持WindowsServer20xx標準版（缺�。�，以及IBMAIX、HP－UNIX、SUNSolaris、Linux等最新版本的操作系統），支持基于數字證書(shū)的安全身份認證；③PC客戶(hù)端支持Windows20xx、WindowsXP、Win-dowsServer20xx、Vista、Windows7、Linux、MacOS等主流最新版操作系統，支持IE、火狐、谷歌等主流瀏覽器；④移動(dòng)客戶(hù)端Apple版軟件支持iOS5以上操作系統，支持在iPhone、iPadmini等移動(dòng)手持設備上部署；Android版軟件支持An-droid2．1以上操作系統；⑤系統要求具有良好的擴展性和兼容性。

設計方案 篇2

　　1、課程名稱(chēng)：建筑學(xué)基礎

　　2、適用專(zhuān)業(yè)：建筑設計及其理論、城市設計與人居環(huán)境理論、建筑歷史與理論、建筑技術(shù)科學(xué)

　　3、命題原則

　　主要考察考生對中、外建筑歷史基本知識的了解情況；對現代建筑理論發(fā)展動(dòng)態(tài)的.掌握狀況；運用建筑歷史與理論知識對當代建筑文化現象的綜合分析能力。

　　4、命題形式：填空題、簡(jiǎn)答題、論述題

　　5、命題單位：建筑城規學(xué)院

　　6、考試內容

　�、�、公共建筑、住宅建筑設計原理基本知識；

　�、�、外國古代建筑史基本知識；

　�、�、外國近、現代建筑史基本知識；

　�、�、當代建筑思潮基本知識；

　�、�、中國古代建筑史基本知識；

　�、�、中國近、現代建筑史基本知識；

　�、�、中國當代建筑設計實(shí)踐與理論發(fā)展。

　　7、參考書(shū)目

　�、�、陳志華著(zhù).外國建筑史(19世紀末葉以前)（第四版）［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，20xx.

　�、�、羅小未.外國近現代建筑史（第二版）［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，20xx.

　�、�、潘谷西主編.中國建筑史（第六版）［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，20xx.

　�、�、鄒德儂等著(zhù).中國現代建筑史［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，20xx.

　�、�、羅小未等編著(zhù).外國建筑歷史圖說(shuō)［M］.上海：同濟大學(xué)出版社，1995.

　�、�、劉敦楨著(zhù).中國古代建筑史（第二版）［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，1984.

　�、�、梁思成著(zhù).清式營(yíng)造則例［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，1981.

　�、�、《建筑學(xué)報》、《建筑師》、《世界建筑》、《新建筑》、《時(shí)代建筑》等相關(guān)學(xué)術(shù)雜志。

設計方案 篇3

　　一、崗位簡(jiǎn)介

　�。ㄒ唬┠繕藣徫唬喝肆�資源總監

　�。ǘ�）工作描述

　　職位規劃、指導、協(xié)調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開(kāi)發(fā)人力概要 資源，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現和長(cháng)遠發(fā)展。 1、全面統籌規劃公司的人力資源戰略； 2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績(jì)效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度； 工 3、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并作 致力于提高公司的綜合管理水平； 內 容 5、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規劃，并監督各項計劃的實(shí)施； 6、為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計； 7、及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題； 8、完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的各項工作任務(wù)。 4、塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；

　�。ㄈ�）任職資格

　　教育背景 培訓經(jīng)歷 人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。 受過(guò)戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開(kāi)發(fā)等方面的培訓。 8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗。 1、對現代企業(yè)人力資源管理模式有系統的了解和實(shí)踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個(gè)職能模塊的工作； 2、具備現代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎； 3、熟悉國家、地區及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保知識技能 險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策； 4、熟悉行業(yè)知識、公司文化（發(fā)展歷史、價(jià)值觀(guān)等）、組織結構、基本規章制度和業(yè)務(wù)流程等； 5、熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件； 6、較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力。 1、具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊； 2、具有解決復雜問(wèn)題的能力； 能力態(tài)度 3、很強的計劃性和實(shí)施執行的能力； 4、很強的激勵、溝通、協(xié)調、團隊領(lǐng)導能力，責任心、事業(yè)心強。

　　二、測評內容和測評指標

　�。ㄒ唬�測評內容的確定

　　根據工作分析的結果得知，人力資源總監是企業(yè)人力資源管理系統的主要

　　負責人，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較高和完備。從素質(zhì)結構的角度分析，需要其在身體素質(zhì)、知識素質(zhì)和心理素質(zhì)上全面平衡。所以，對人力資源總監的測評內容確定為：身體素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)。

　�。ǘ�）測評指標的確定

　　針對身體素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)三項測評內容，確定各項內容的具體測評指標如下：

　�。�1）考慮到健康狀況是一個(gè)人基本的素質(zhì)要求，人力資源總監作為企業(yè)的核心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質(zhì)這一測評內容，設計兩個(gè)測評指標為：生理健康、心理健康。

　�。�2）人力資源總監的工作職責主要是把人力資源納入企業(yè)的運作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展。對人力資源總監的知識要求相對較高，需要其熟悉了解公司狀況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實(shí)現企業(yè)戰略目標的前提下合理做好企業(yè)人力資源規劃，根據法律合理處理好勞資關(guān)系等。在擁有基本的理論知識儲備的基礎上，還需要具備一定的管理經(jīng)驗。因此，就知識素質(zhì)這一測評內容，設計測評指標為：專(zhuān)業(yè)知識、管理經(jīng)驗。

　�。�3）心理素質(zhì)是能夠反映一個(gè)人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之一，職業(yè)興趣能夠幫助一個(gè)人盡情發(fā)揮他的才能。此外，人力資源總監作為企業(yè)的高層管理之一，其自身需要具備一個(gè)領(lǐng)導者該具備的氣質(zhì)，其價(jià)值觀(guān)應與企業(yè)不謀而合，并且具備各項綜合能力，在工作中充分發(fā)揮自己的才干為企業(yè)創(chuàng )造財富�；�于這些，就心理素質(zhì)這一測評內容，設計測評指標為：能力、氣質(zhì)、職6業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)。

　�。ㄈ�）測評要素的確定

　　一個(gè)領(lǐng)導的素質(zhì)能夠反映一個(gè)企業(yè)的運作情況。人力資源總監是一個(gè)企業(yè)的核心高層管理之一，對其各方面的素質(zhì)相對于其他崗位而言會(huì )較高。從人力資源

　　總監的勝任力模型分析，要求其能基于公司整體戰略規劃將人力資源管理、企業(yè)管理等學(xué)科知識運用于實(shí)踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現。熟悉業(yè)務(wù)范圍，懂得危機處理，能夠為企業(yè)的財務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。具備各項綜合能力，能夠應對突發(fā)狀況，及時(shí)做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調動(dòng)員工的積極性等等�；�于高管的高素質(zhì)要求，針對各項測評指標，分別確定具體測評要素如下：

　�。�1）生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標，無(wú)器質(zhì)性病狀。

　�。�2）心理健康：無(wú)心理異常和精神病傾向。

　�。�3）專(zhuān)業(yè)知識：公司知識、管理知識、法律知識。

　�。�4）管理經(jīng)驗：工作經(jīng)驗、知識運用。

　�。�5）能力：應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調能力、人際交往能力、激勵能力。

　�。�6）職業(yè)興趣：企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位。

　�。�7）氣質(zhì)：儀表風(fēng)度、談吐舉止。

　�。�8）價(jià)值觀(guān)：求職動(dòng)機、價(jià)值取向。

　�。ㄋ模�測評內容及指標一覽表

　　這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監的勝任力模型，在此基礎上確定出人力資源總監的各項測評指標和要素，歸納如下： 測評內容 身體素質(zhì) 測評指標 測評要素 生理健康 身體狀況良好，體檢各項達標，無(wú)器質(zhì)性病狀 心理健康 無(wú)心理異常和精神病傾向 專(zhuān)業(yè)知識 公司知識、管理知識、法律知識 知識素質(zhì) 管理經(jīng)驗 工作經(jīng)驗、知識運用 應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能能力 心理素質(zhì) 力、決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調能力、人際交往能力、激勵能力 職業(yè)興趣 企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位 氣質(zhì) 價(jià)值觀(guān) 儀表風(fēng)度、談吐舉止 求職動(dòng)機、價(jià)值取向

　　三、測評方法

　　根據各指標的不同特點(diǎn)和實(shí)際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測者進(jìn)行測評，具體測評方法如下表： 測評內容 測評指標 測評方法 理由 體檢結果能最直觀(guān)反映一個(gè)人儀器測量（體檢）、檔案分析 當前的生理健康狀況，有無(wú)重大器質(zhì)性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過(guò)重大疾病史或家族遺傳病等。 健康問(wèn)卷成本低，測評方式簡(jiǎn)心理健康 健康問(wèn)卷 單，操作性強，問(wèn)卷結果能考察被試者是否存在心理異�；蚓�神病傾向。 筆試，使用專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)知識 知識素質(zhì) 管理經(jīng)驗 知識考察的試卷 筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、管理、法律方面的知識水平 履歷表直接反映出被測者的工履歷表技術(shù)、 作經(jīng)驗，結合面試法中通過(guò)對其面試法 提問(wèn)解決突發(fā)狀況，測評被試者的管理經(jīng)驗 職業(yè)興趣對職業(yè)的影響很大，對筆試，使用霍蘭心理素質(zhì) 職業(yè)興趣 德職業(yè)偏愛(ài)測驗量表 （心理測驗） 職業(yè)興趣的研究最有成就的是美國職業(yè)指導專(zhuān)家霍蘭德，他的霍蘭德職業(yè)偏愛(ài)測驗量表是現在公認的職業(yè)興趣測評問(wèn)卷，并且采用問(wèn)卷測評成本低、效率高。 生理健康 身體素質(zhì) 氣質(zhì) 價(jià)值觀(guān) 儀表風(fēng)度 談吐舉止 求職動(dòng)機 價(jià)值取向 應變能力 思維判斷能力 綜合分析能力 情緒控制能力 決策能力 面試法 面試法是一種經(jīng)過(guò)精心設計，在特定場(chǎng)景下以面對面的交談和觀(guān)察為主要手段的測評方式，他具有對象單一性、內容靈活性、信息復合型、交流互動(dòng)性等特點(diǎn)，能夠由表及里測評應試者的有關(guān)素質(zhì)，最能考察一個(gè)人的綜合素質(zhì)。 文件筐技術(shù)中測評情境與實(shí)際工作情境幾乎一致，綜合考查被能力 時(shí)間管理能力 文件筐 組織協(xié)調能力 （評價(jià)中心技術(shù)） 人際交往能力 試者在公文處理中表現出的一個(gè)領(lǐng)導者應該具備的決策、組織協(xié)調等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標。并且，該方法在實(shí)際中便于操作，效度和信度較高，是評價(jià)中心用得最激勵能力 多的一種測評形式。

　　四、測評方案與評分表

　�。ㄒ唬�測評的層次與流程

　　基于人力資源總監是高層管理人員，對其的選拔我們采用依序測評，具體流程如下：

　　資格審核 生理健康、心理健康 初選（筆試） 專(zhuān)業(yè)知識（公司、管理、法律）、職業(yè)興趣 管理經(jīng)驗、能力（應變、思維判斷、綜合分析、復試（面試） 情緒控制）、氣質(zhì)（儀表風(fēng)度、談吐舉止）、價(jià)值觀(guān)（求職動(dòng)機、價(jià)值取向） 三試（評價(jià)中心） 能力（決策、時(shí)間管理、組織協(xié)調、人際交往、激勵）

　　1.資格審核

　�。�1）測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問(wèn)卷 （2）測評指標：生理健康、心理健康

　�。�3）操作方法：讓被試者參加各項生理指標體檢和心理健康調查問(wèn)卷，對其各項結果進(jìn)行分析，與正常指標進(jìn)行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標合格并無(wú)異常心理表現，則通過(guò)資格審核，可以進(jìn)入人力資源總監該職位的選拔過(guò)程。

　�。�4）結果處理：該過(guò)程中對身體素質(zhì)測評的內容只作為最基本的資格審核，其結果不作量化處理，最終成績(jì)不計入最后測評結果。

　　2.初選

　�。�1）測評方法：筆試

　�。�2）測評指標：專(zhuān)業(yè)知識（包括公司知識、管理知識、法律知識）、職業(yè)興趣

　�。�3）操作方法：統一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內容分為兩部分，

　　第一部分采用霍蘭德職業(yè)偏愛(ài)測驗量表，用以測試被試者的職業(yè)興趣傾向；第二部分為專(zhuān)業(yè)知識水平測試，考察被試者對于該崗位有關(guān)的公司知識、管理知識和法律知識的記憶、理解和應用。

　�。�4）結果處理：第一部分測試結果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績(jì)有效，否則直接淘汰；第二部分滿(mǎn)分為100分，公司知識、管理知識、法律知識所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測試結果符合要求者，第二部分成績(jì)按比例20%計入最終成績(jì)。

　　3.復試

　�。�1）測評方法：面試、履歷表技術(shù)

　�。�2）測評指標：管理經(jīng)驗、氣質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、能力（應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制）

　�。�3）操作方法：采用多對一半結構化面試，具體實(shí)施方案詳見(jiàn)后文。 （4）結果處理：面試總分成績(jì)?yōu)?00分，按比例50%計入最終成績(jì)。初選和復試成績(jì)總和的前五位可以進(jìn)入三試。

　　4.三試

　�。�1）測評方法：文件筐技術(shù)

　�。�2）測評指標：能力（決策、時(shí)間管理、組織協(xié)調、人際交往、激勵） （3）操作方法：具體實(shí)施方案詳見(jiàn)后文。

　�。�4）結果處理：該環(huán)節滿(mǎn)分100分，按比例30%計入最終成績(jì)。

　�。ǘ�）心理測驗的運用

　　職業(yè)興趣對于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著(zhù)重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個(gè)人盡情發(fā)揮自己的才能。人力資源總監作為企業(yè)的核心高管之一，對其的選拔應該做到謹慎，最終的'人選必須是一個(gè)熱愛(ài)管理工作、職業(yè)興趣符合人力資源總監這一崗位的人。為此，在進(jìn)行選拔時(shí)，我們選擇了職業(yè)興趣這一對人力資源總監任職資質(zhì)而言相關(guān)性比較高的心理特征，運用霍蘭德職業(yè)偏愛(ài)測驗量表對被測者進(jìn)行測評。

　　被測者根據霍蘭德職業(yè)偏愛(ài)測驗量表的具體要求進(jìn)行作答，作答完畢后，分別統計6種職業(yè)傾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高

　　項即為被測者的職業(yè)傾向類(lèi)型。我們在測評過(guò)程中，被測者測評結果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者符合目標崗位的任職資格。

　�。ㄈ�）面試的具體實(shí)施方案

　　1.面試前的準備

　�。�1）確定面試的類(lèi)型：多對一半結構化面試。

　�。�2）確定面試主考官：企業(yè)總經(jīng)理、營(yíng)運副總、市場(chǎng)副總。

　�。�3）其他準備工作：確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，擬定面試內容，準備面試所需要的各種表格和材料等等。

　　2.面試的過(guò)程

　�。�1）預備階段：面試主考官向被試者簡(jiǎn)短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。

　�。�2）引入階段：可讓被試者進(jìn)行自我介紹，以了解、驗證其個(gè)人信息，主要審核被試者的學(xué)歷、培訓經(jīng)歷等是否符合任職資格。

　�。�3）正題階段：按照計劃結合面試問(wèn)話(huà)提綱向被試者進(jìn)行提問(wèn)，仔細傾聽(tīng)、適當反饋和認真觀(guān)察，并做好相應的記錄。

　　面試問(wèn)話(huà)提綱

　　面試指標 提問(wèn)要點(diǎn) 評價(jià)要點(diǎn) * 體形、體格、外貌、穿著(zhù)、精神狀態(tài)、舉止、禮節 * 履歷表中的工作經(jīng)驗 * 是否具備該崗位的相關(guān)工作經(jīng)驗 *知識的應用能力 * 對工作的態(tài)度 * 是否以企業(yè)發(fā)展為目標并兼顧自身利益 * 對薪金和成就關(guān)系的處理 *對未來(lái)的抱負與追求 * 能否正確面對批評 * 能夠理智、克制 * 對問(wèn)題反應的快捷、準確性 * 對問(wèn)題的理解是否正確貼切 * 思維的邏輯性、精確性、深刻性、創(chuàng )新性 * 分析與綜合能力，抽象、概括能力如何 氣質(zhì)（儀表風(fēng) 度、談吐舉止） 管理經(jīng)驗 * 請介紹你的主要工作經(jīng)歷 * 請說(shuō)一件曾經(jīng)的工作中自認為處理的最好的一件棘手的事情 價(jià)值觀(guān)（求職* 選擇本公司的原因 動(dòng)機與愿望） * 以往的工作中最有成就感得一件事 * 你希望得到的工作待遇 * 你打算如何實(shí)現自己的理想 能力（應變、* 說(shuō)一件令你氣憤的事 思維判斷、綜* 你的缺點(diǎn)和你如何克服這些合分析、情緒缺點(diǎn) 控制） * 你認為成功與失敗的區別是什么？ * 美與丑的共同特點(diǎn)是什么？ * 提一些小案例，要求其分析、判斷* 你如何籌建一個(gè)新部門(mén)？

　�。�4）結束階段：適時(shí)、適當的結束問(wèn)話(huà)，并禮貌地辭送被試者。

　　3.面試結果的評定

　　根據各主考官對被試者的評分情況，嚴格按照評分表中對各指標的權重計算被試者面試的總分，再綜合筆試成績(jì)，按照排名情況，經(jīng)主考官協(xié)商達成一致后取前5位進(jìn)入三試。

　　面試評分表

　　被測者姓名 應聘崗位 面試權重具體指標 指標 分數 儀表風(fēng)度10 談吐舉止10 工作經(jīng)驗10 知識運用10 求職動(dòng)機10 價(jià)值取向10 應變能力10 思維判斷10 綜合分析10 情緒控制10 標志 衣著(zhù)得體、精神狀態(tài)飽滿(mǎn) 談吐流暢，舉止儒雅得體 有3-8年相關(guān)工作經(jīng)驗 能將理論運用于實(shí)踐，實(shí)踐性強 態(tài)度真誠、發(fā)揮自我才干為企業(yè)盈利 實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的雙贏(yíng) 反應快捷、準確，應對意外沉著(zhù)冷靜、處理妥當 思維邏輯性強，具備一定創(chuàng )新意思 分析問(wèn)題有條理、見(jiàn)解深刻、準確 理智、自控力強，能虛心面對批評 面試實(shí)施時(shí)間 得9-10 7-8 5-6 3-4 0-2 分 標度（分） 氣質(zhì) 20 管理經(jīng)驗 20 價(jià)值觀(guān) 20 完全基本一般不太不符 符合 符合 符合 符合 合 能力 40 合計 （四）文件筐技術(shù)的具體實(shí)施方案

　　1、準備階段

　�。�1）材料準備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設計要求包括文件的處理編號、處理意見(jiàn)、處理的時(shí)間及理由。

　�。�2）場(chǎng)地準備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環(huán)境，每個(gè)被試者一桌一椅，相互間不受干擾。

　�。�3）主考官的確定：企業(yè)總經(jīng)理、外聘資深招聘專(zhuān)員、人員素質(zhì)測評研究方向的大學(xué)教授。

　　2、實(shí)施階段

　　主考官向被試者作簡(jiǎn)單介紹，說(shuō)明其扮演的角色、任務(wù)和測試要求，在被試者無(wú)疑問(wèn)的情況下要求考生開(kāi)始作答。

　　考慮到招聘的目標崗位是人力資源總監，主要負責規劃管理企業(yè)人力資源的配置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經(jīng)理一職，通過(guò)其處理人力資源部日常事物的方式來(lái)考察其在管理上決策、時(shí)間管理、組織協(xié)調、人際交往和激勵方面的能力。

　　具體測試題目如下：

　　情境

　　A公司是天津某大型中美合資集團，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)�？萍己碗娏ψ詣�(dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其人力資源部下設五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績(jì)效主管、培訓主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有2-3位下屬。今天是20xx年7月9日，你（假設為李張，下面簡(jiǎn)稱(chēng)李經(jīng)理）有機會(huì )在以后的3個(gè)小時(shí)里擔任該公司人力資源部經(jīng)理的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。

　　現在是上午8點(diǎn)，你提前來(lái)到辦公室，秘書(shū)已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話(huà)錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個(gè)小時(shí)內處理好這些文件，并做出批示。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要會(huì )議需要你主持，在這

　　3小時(shí)里，秘書(shū)會(huì )為你推掉所有的雜事，沒(méi)有任何人來(lái)打擾。

　　任務(wù)

　　在接下來(lái)的3小時(shí)中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話(huà)錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個(gè)材料的處理意見(jiàn)。具體答題要求是：

　　1.確定你所選擇的回復方式。

　　2.請給出你的處理意見(jiàn)，并準確、詳細地寫(xiě)出你將要采取的措施及意圖。 3.所有的處理意見(jiàn)和理由必須寫(xiě)在答題紙上。

　　4.文件都是杜撰的，但是你務(wù)必當做真實(shí)文件來(lái)對待。

　　請確認是否還有疑問(wèn)，文件處理期間，考官將不再回答任何問(wèn)題。

　　文件材料

　　【文件一】 類(lèi)別：電話(huà)錄音

　　來(lái)電人：劉 增 國際事業(yè)部經(jīng)理 接受人：李張 人力資源部經(jīng)理 日 期：7月8日 李經(jīng)理：您好

　　我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門(mén)上報20xx年的大學(xué)生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂理一定的專(zhuān)業(yè)知識，這類(lèi)人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開(kāi)會(huì )議，并初步達成共識：公司需要制定中長(cháng)期的人

　　才規劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

　　但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話(huà)，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見(jiàn)想法，請盡快告知。

　　【文件二】 類(lèi)別：電話(huà)錄音

　　來(lái)件人：王睿 勞動(dòng)關(guān)系與安全主管 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月9日 李經(jīng)理：您好！

　　我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話(huà)，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷(xiāo)售部的劉向東駕車(chē)與一輛人貨車(chē)相撞，劉向東當場(chǎng)死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車(chē)的還有公司的銷(xiāo)售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無(wú)生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。

　　【文件三】 類(lèi)別：電子郵件 來(lái)件人：張玲 績(jì)效主管 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月7日

　　李經(jīng)理：您好！

　　公司今年結束年中的績(jì)效考核后，準備實(shí)施基于目標考核的新的績(jì)效考核系統，從上周起要求各部門(mén)經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績(jì)效監督小組對工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現全公司32名部門(mén)經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開(kāi)始進(jìn)行目標設定，當我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門(mén)經(jīng)理抱怨根本沒(méi)有時(shí)間，覺(jué)得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門(mén)經(jīng)理認為這是部門(mén)內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請您能給我們一些支持。

　　【文件四】 類(lèi)別：電子郵件 來(lái)件人：陳欣 培訓專(zhuān)員 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月8日 李經(jīng)理：您好！

　　公司四月份在南非首次承接的420工程現已開(kāi)工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報務(wù)�？墒�，這6名技術(shù)人員英語(yǔ)水平較差，雖經(jīng)過(guò)為期半年的在崗英語(yǔ)培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時(shí)安排他們去英語(yǔ)學(xué)校參加封閉式培訓，培訓時(shí)間為2個(gè)月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部�？墒�，昨天工程部來(lái)電稱(chēng)，財務(wù)部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒(méi)有計劃和預算，資金周轉不過(guò)來(lái)，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì )影響合同的執行

　　和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調，敬請盡快回復。

　　【文件五】 類(lèi)別：書(shū)面請示 來(lái)件人：婁奇 招聘主管 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月7日 李經(jīng)理：您好！

　　由于業(yè)務(wù)調整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過(guò)和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無(wú)法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì )議從來(lái)不通知他們，只讓他們做一些類(lèi)似輸入數據的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jì)效考核中，很多原化工小組的成員覺(jué)得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

　　【文件六】 類(lèi)別： 便函 來(lái)件人：章 亮 總載

　　收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日 期：7月8日 小李：

　　9號下午你是否有空，我剛剛看過(guò)上半年的績(jì)效考評結果，綜合過(guò)去兩年來(lái)各部門(mén)運行情況，我覺(jué)得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

　　章亮

　　【文件七】 類(lèi) 別：書(shū)面報告

　　來(lái)件人： 華南分公司總經(jīng)理 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日 期：7月8日 李經(jīng)理：您好！

　　有一個(gè)重要情況向你反映。前兩天我們調查發(fā)現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制20xx年度人力資源培訓費用預算時(shí)，采取虛報培訓項目，抬高項目?jì)r(jià)格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬(wàn)余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問(wèn)題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理，請您盡快指示。

　　華南分公司總經(jīng)理

　　【文件八】 類(lèi) 別：電話(huà)錄音

　　來(lái)件人：張 輝 副總裁（分管生產(chǎn)與物流） 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月8日 明翔：你好！

　　明年初、公司投資1500萬(wàn)元的配電設備生產(chǎn)線(xiàn)即將在東莞分廠(chǎng)安裝并試運行，提供生產(chǎn)線(xiàn)的德國QDK公司也會(huì )提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線(xiàn)的安裝與運行，我想通過(guò)人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線(xiàn)崗位設置與人員安排的專(zhuān)題討論會(huì )，請你先提出一個(gè)大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個(gè)問(wèn)題。

　　【文件九】 類(lèi) 別：電話(huà)錄音

　　來(lái)電人：常 進(jìn) 業(yè)務(wù)一部 接受人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月8日 李經(jīng)理：

　　您好！我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進(jìn)，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎金分配方案進(jìn)行過(guò)討論。我們部門(mén)的客戶(hù)和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶(hù)。在我們部門(mén)里，需要通過(guò)項目小組的模式才能完成客戶(hù)的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個(gè)人的業(yè)績(jì)掛鉤，我認為這

　　種發(fā)放方式不太適合我們部門(mén)的實(shí)情，在上次和王杰的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒(méi)有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門(mén)的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽(tīng)聽(tīng)您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。

　　【文件十】 類(lèi) 別：電話(huà)錄音

　　來(lái)件人：田力平 培訓專(zhuān)員 收件人：李張 人力資源部經(jīng)理 日期：7月8日 李經(jīng)理：您好！

　　我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開(kāi)大型企業(yè)人力資源管理研討會(huì )，此次會(huì )議的主要議題涉及我公司目前正在實(shí)施的“360度評估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設實(shí)務(wù)”等內容。該研討會(huì )級別較高，與會(huì )者均為各企業(yè)人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專(zhuān)家和學(xué)者。會(huì )議費用也比較高，每人2500元，包括會(huì )議資料費，但不包括住宿和交通費用。

　　公司一向重視培訓工作，但目前經(jīng)費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時(shí)限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

　　3、考評階段

　　在此文件筐技術(shù)主要考察被試者的決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調能力、

　　人際交往能力和激勵能力，各能力指標具體要求及評分細則如下：

　　文件筐測試評分表

　　被試者姓名 評價(jià)等級 及分數 測評指標 及權重 決策能力 好 較好一般 較差差 總（17-20） （13-16） （9-12） （5-8） （0-4） 計 20 時(shí)間管理能力 20 組織協(xié)調能力 20 人際交往能力 20 激勵能力 評分細則：

　　20 五個(gè)指標所占權重分數分別為20分，總分為100分。各指標評價(jià)等級分為5級，每一級分差為4分，由主考官根據被試者表現酌情給分。

　�。�1）決策能力

　　該指標得分高的被試對復雜的問(wèn)題能進(jìn)行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問(wèn)題的途徑，并做出合理的評估，對各種方案的結果有著(zhù)清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見(jiàn)�？疾靸热莅�括三部分：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。評價(jià)決策時(shí)，要細察決策背后的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長(cháng)期的后果，是否考慮了各種備選方案的優(yōu)缺點(diǎn)，假如采取某種行動(dòng)方案，為什么?

　�。�2）時(shí)間管理能力

　　該指標得分高的被試有較強的時(shí)間觀(guān)念，能在巨大的工作量和有限的時(shí)間壓力下，對需要處理的文件分清輕重緩急，進(jìn)而合理分配時(shí)間，有條理地安排工作。

　�。�3）組織協(xié)調能力

　　該指標得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財、物、信息資源，合理授權，有計劃地安排工作。

　�。�4）人際交往能力

　　該指標得分高者要求語(yǔ)言非常流暢，文體風(fēng)格與情境相適應，能根據不同信

　　息的重要性來(lái)分別處理，結構性很強，考慮問(wèn)題很全面，能提出有針對性的論點(diǎn)，表現出熟悉業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域。主要考察被試的思路清晰度、意見(jiàn)連貫性、措辭恰當性及文體相應性。

　�。�5）激勵能力

　　該指標得分高者能夠在公文處理中在以實(shí)現組織目標的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的為員工創(chuàng )造合適的發(fā)展空間，能有效調動(dòng)員工的主動(dòng)性，達到員工效用最大化。

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　�。�1）整個(gè)測評方案的測評總分為100分，流程中四個(gè)環(huán)節，資格審核不計分，初試、復試、三試每一項分數為100分，分別按照權重20%、50%、30%計入測評總分。

　�。�2）初試中，100分為對知識水平的測量，其中對公司、管理、法律知識的考察分別為20、50、30分。

　�。�3）復試中，氣質(zhì)、管理經(jīng)驗、價(jià)值觀(guān)、能力四個(gè)指標所占分數分別為20、20、20、40分，各指標中的測評要素（小指標）分數均為10分。

　�。�4）三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調能力、人際交往能力、激勵能力五個(gè)能力指標分別為20分。

設計方案 篇4

　　活動(dòng)目標：

　　1、耐心傾聽(tīng)同伴談話(huà)，并能清楚地說(shuō)出自己對線(xiàn)條的認識。

　　2、學(xué)會(huì )用"我畫(huà)的是XXX，用了XXX線(xiàn)條"的句式，談?wù)撟约寒?huà)的圖畫(huà)。

　　3、積極參與談話(huà)活動(dòng)，樂(lè )意在集體面前自然大方的談話(huà)。

　　活動(dòng)準備：

　　pptt課件，白紙（每人一份），油畫(huà)棒（五盒）

　　活動(dòng)過(guò)程：

　　一、談話(huà)導入

　　師：小朋友們看看老師的衣服有什么不同？

　　衣服上有什么？

　　這些漂亮的線(xiàn)條一樣嗎？它們有什么不用？

　　教師小結：小朋友們說(shuō)的真棒。老師的衣服上有很多線(xiàn)條，有長(cháng)的、短的、粗的、細的，它們組成了很漂亮的圖案。

　　師：小朋友們找找你們的衣服上有沒(méi)有線(xiàn)條？

　　二、課件演示提問(wèn)

　　1、除了這些的線(xiàn)條，你還看到過(guò)那些線(xiàn)條？

　　2、你在哪里看到的？

　　3、這些線(xiàn)條有什么特點(diǎn)？它們像什么？

　　師：小朋友們說(shuō)的真好。那除了我們剛才說(shuō)的線(xiàn)條，還有哪些有趣的.線(xiàn)條呢？我們一起來(lái)看看。

　　出示圖片（課件）提問(wèn)：

　　1、這是什么？上面的線(xiàn)條是怎樣的？

　　2、這種線(xiàn)條看起來(lái)像什么？

　　3、你還在哪里見(jiàn)過(guò)這樣的線(xiàn)條？

　　4、這些線(xiàn)條有什么作用？

　　教師小結：我們身邊的線(xiàn)條真多呀�，F在，老師為這些線(xiàn)條起個(gè)名字。我們把這直直的線(xiàn)條叫直線(xiàn)，把彎彎的線(xiàn)條叫曲線(xiàn)，把這種像海浪一樣的線(xiàn)條叫波浪線(xiàn)，把這種一圈一圈圍起來(lái)的線(xiàn)條叫螺旋線(xiàn)。

　　三、畫(huà)線(xiàn)條畫(huà)

　　師：我們剛才啊認識了許多線(xiàn)條，有直線(xiàn)、曲線(xiàn)、波浪線(xiàn)和螺旋線(xiàn)�，F在，老師想請小朋友們用自己喜歡的線(xiàn)條畫(huà)一幅畫(huà)。

　　在猴兒作畫(huà)時(shí)，教師巡回觀(guān)察，基于幼兒適當的指導，并鼓勵幼兒用多種線(xiàn)條作畫(huà)。

　　四、小組談?wù)?/strong>

　　讓幼兒用"我畫(huà)的是XXX，用了XXX線(xiàn)條"的句式和小組同伴交流自己的畫(huà)。

　　五、作品展示

　　教師把幼兒的作品貼在展板上，請2-3名幼兒用"我畫(huà)的是XXX，用了XXX線(xiàn)條"的句式在集體面前把自己的畫(huà)介紹給大家。再請1-2名幼兒說(shuō)出自己最喜歡那幅畫(huà)，并說(shuō)明原因。（引導幼兒說(shuō)出畫(huà)中用了那些線(xiàn)條，這些線(xiàn)條有什么特點(diǎn)，它們像什么。）

設計方案 篇5