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醫院人力資源管理
醫院人力資源管理1
近年來(lái)，隨著(zhù)醫療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀(guān)點(diǎn)，資源基礎觀(guān)的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續競爭優(yōu)勢》從戰略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認為異質(zhì)性的資源和不可轉移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng )造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標準，才能為企業(yè)帶來(lái)持續競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎觀(guān)的人力資源
賴(lài)特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標準，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng )造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì )過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠不會(huì )過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀(guān)念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創(chuàng )造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的'資源是組織獲得持續性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價(jià)格、醫療服務(wù)和醫院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng )新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫院創(chuàng )造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫院人力資源是醫院價(jià)值創(chuàng )造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競爭優(yōu)勢。某一醫院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng )造價(jià)值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門(mén)診醫療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點(diǎn)對醫院內部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認識到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫院沒(méi)有能創(chuàng )造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會(huì )采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫院帶來(lái)競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當的甄選，同時(shí)也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會(huì )適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
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為認真貫徹執行黨的干部路線(xiàn)、方針、政策，建立科學(xué)規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進(jìn)醫院干部隊伍建設，結合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。
1.制定干部選拔任用工作的`原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導職務(wù)任免年齡規定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導干部進(jìn)行述職測評，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進(jìn)行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。
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一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問(wèn)題所在
1.信息獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門(mén)區分開(kāi)來(lái)，各部門(mén)和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門(mén)間信息獲取困難，使各部門(mén)在運行過(guò)程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協(xié)調困難
相互隔絕的部門(mén)由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門(mén)間的協(xié)調問(wèn)題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門(mén)合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開(kāi)會(huì )、演講、書(shū)面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡(luò )條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開(kāi)發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫院的人力資源管理過(guò)程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開(kāi)發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現。
2.網(wǎng)絡(luò )招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過(guò)程中，必須要做到公開(kāi)透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的.優(yōu)勢，在不同的地區，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì )閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長(cháng)
3.網(wǎng)絡(luò )條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動(dòng)力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò )條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類(lèi)型制定出不同的激勵機制，對物質(zhì)需求較強的員工，施行物質(zhì)激勵，使其在對醫院做出貢獻時(shí)，能得到津貼獎金補助。
4.網(wǎng)絡(luò )條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò )條件下的高速信息時(shí)代，醫院對于員工的培養也要進(jìn)行相應的變化，傳統的開(kāi)會(huì )講課，實(shí)習學(xué)習已然不足以滿(mǎn)足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網(wǎng)絡(luò )條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò )資源，與全國的醫院聯(lián)系起來(lái)，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會(huì )資源整合進(jìn)來(lái)。
5.網(wǎng)絡(luò )條件下的醫院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養
網(wǎng)絡(luò )雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò )條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò )的優(yōu)勢，對每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會(huì )千變萬(wàn)化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò )條件下的人力資源管理更為高效，也更為專(zhuān)業(yè)。
四、結語(yǔ)
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò )社會(huì )，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結合了起來(lái)。因此，想要改變醫院現今各部門(mén)間的信息不對稱(chēng)、信息重疊、管理脫節、協(xié)調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò )人力資源管理體系。實(shí)現人力資源網(wǎng)絡(luò )信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類(lèi)情況，提供完整的人事信息，規范整個(gè)管理流程，從管理系統中獲得的統計數據來(lái)實(shí)現優(yōu)化性決策。
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摘要：伴隨著(zhù)新醫改政策的逐步落實(shí)，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場(chǎng)化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營(yíng)醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著(zhù)巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著(zhù)手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
關(guān)鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理
一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體制落后
由于有著(zhù)濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執行部門(mén)，負責醫務(wù)人員的招聘、考勤、績(jì)效等常規性工作。隨著(zhù)民營(yíng)和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會(huì )在日后市場(chǎng)人才競爭中處于劣勢。部分公立醫院已意識到問(wèn)題的嚴重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著(zhù)巨大困難。
�。ǘ┤肆Y源管理效率低下
傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jì)效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統進(jìn)行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動(dòng)化OA階段，無(wú)法實(shí)現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱(chēng)評審為例，人力資源管理部門(mén)發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開(kāi)會(huì )議開(kāi)展評審，隨后發(fā)布考核結果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯誤的發(fā)生率。
�。ㄈ┤肆Y源激勵機制不健全
有效的績(jì)效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現醫院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績(jì)效工資，但由于缺乏規范的考核量化標準，績(jì)效認定過(guò)程透明度不夠，以及績(jì)效考核反饋機制不健全，績(jì)效工資分配存在一定程度的'失效。不合理的績(jì)效考核體系勢必降低醫務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義
�。ㄒ唬┕袒肆Y源管理理念及機制
通過(guò)建設人力資源管理系統，實(shí)現招聘、考勤、績(jì)效、薪酬、職稱(chēng)評審等流程信息化，有助于固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現計算機管理，提高效率，逐步實(shí)現管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數據。通過(guò)信息化手段規范人力資源管理體制，并在使用系統過(guò)程中實(shí)現相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過(guò)調整系統功能即可實(shí)現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。
�。ǘ┨嵘肆Y源管理決策分析能力
通過(guò)建設人力資源管理系統，實(shí)現包括招聘、考勤、績(jì)效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過(guò)在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過(guò)分析在崗醫務(wù)人員的績(jì)效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專(zhuān)業(yè)提供參考。完備的人力資源系統支持各級領(lǐng)導自助查詢(xún)所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導管理決策提供支持。
�。ㄈ┑於ㄈ肆Y源績(jì)效考核數據基礎
公立醫院績(jì)效考核工作面臨的最大問(wèn)題是績(jì)效考核數據收集機制、完備的人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過(guò)對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過(guò)對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務(wù)人員工作業(yè)績(jì)信息，通過(guò)固定在系統中的算法完成人員績(jì)效考核工作，并自動(dòng)生成相應薪酬信息，通過(guò)對接財務(wù)管理系統，實(shí)現薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統為績(jì)效考核自動(dòng)化奠定了數據基礎。
�。ㄋ模┐龠M(jìn)人力資源管理工作公開(kāi)透明
當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫院及合資醫院的競爭，以及自身績(jì)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開(kāi)透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過(guò)在系統中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現員工自助查詢(xún)功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。
三、建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺
針對公立醫院人力資源管理、區別于傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫院基于B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業(yè)務(wù)管理子系統、職能業(yè)務(wù)管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線(xiàn)服務(wù)子系統。
�。ㄒ唬┗A業(yè)務(wù)管理子系統
1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創(chuàng )建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動(dòng)生成、查詢(xún)、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢(xún)。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書(shū)自動(dòng)生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢(xún)，支持以崗位維度的員工信息查詢(xún)，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級等時(shí)間節點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類(lèi)人才庫的創(chuàng )建及維護，支持醫生執業(yè)資格管理功能。
�。ǘ┞毮軜I(yè)務(wù)管理子系統
1.招聘管理。通過(guò)設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現系統與外部招聘發(fā)布系統的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評分表，支持面試過(guò)程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日�？记诠芾砉δ�，實(shí)現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱(chēng)管理。支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格在線(xiàn)評審功能，支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動(dòng)調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績(jì)效管理。支持科室績(jì)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線(xiàn)流程，實(shí)現醫院對績(jì)效目標分解下達、績(jì)效過(guò)程、考核、總結等全面績(jì)效流程管理。支持員工績(jì)效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線(xiàn)評分、匯總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門(mén)政策進(jìn)行薪級調整，支持工資發(fā)放規則設定，實(shí)現工資發(fā)放過(guò)程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢(xún)。支持與財務(wù)管理系統對接，實(shí)現薪酬數據的實(shí)時(shí)同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )培訓功能，自動(dòng)記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。
�。ㄈ﹫蟊砑皺n案管理子系統
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動(dòng)生成及導出，支持自動(dòng)生成上級部門(mén)要求的各類(lèi)統計報表。支持靈活報表查詢(xún)功能，支持通過(guò)系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書(shū)檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢(xún)及下載。
�。ㄋ模﹩T工自助在線(xiàn)服務(wù)子系統
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統公告，支持查詢(xún)本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線(xiàn)提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱(chēng)、休假、開(kāi)具證明等申請，支持提交個(gè)人總結報告、述職報告等各類(lèi)材料。2.部門(mén)領(lǐng)導自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢(xún)本部門(mén)員工花名冊、部門(mén)考勤情況，支持在線(xiàn)審批員工提起的各類(lèi)申請，支持提交部門(mén)級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線(xiàn)開(kāi)展員工評價(jià)及部門(mén)間年度考核工作。3.院領(lǐng)導管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導在線(xiàn)審批各部門(mén)提出的申請，支持查詢(xún)醫院人力資源總體配置情況，開(kāi)通報表查詢(xún)功能，便于院領(lǐng)導掌握醫院總體情況，為領(lǐng)導決策提供支持。
四、結束語(yǔ)
通過(guò)建設標準化的人力資源管理系統，同時(shí)對接財務(wù)管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實(shí)現人力資源數據大集中，勢必推進(jìn)公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場(chǎng)人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著(zhù)新醫改政策的逐步落實(shí)，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場(chǎng)化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營(yíng)醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著(zhù)巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著(zhù)手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
醫院人力資源管理5
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學(xué)角度出發(fā)，分析醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，利用人因學(xué)理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開(kāi)發(fā)軟件加強信息化建設，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統醫院人力資源管理存在的問(wèn)題
傳統醫院人力資源管理主要存在著(zhù)管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢(xún)和統計困難、信息共享困難等方面的問(wèn)題。
2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問(wèn)題
�。�1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學(xué)角度來(lái)看，人的行為是會(huì )發(fā)生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況復雜的時(shí)候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長(cháng)期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應速度均會(huì )相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個(gè)人興趣和動(dòng)機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
�、热说倪m應性
人在惡劣環(huán)境下工作會(huì )影響工作效率；人進(jìn)行單調而重復的工作時(shí)會(huì )降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時(shí)完成多種任務(wù)。人的適應性會(huì )影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng )新；不愿意做復雜的事情。醫院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時(shí)間久了很難培養工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。
二、基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點(diǎn)及應用
1.人因學(xué)簡(jiǎn)介
國際人類(lèi)工效學(xué)會(huì )（InternationalErgonomicsAssociation,簡(jiǎn)稱(chēng)IEA)將人因學(xué)定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時(shí)怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問(wèn)題的學(xué)科。
以上定義顯示，人因學(xué)是研究工作優(yōu)化的一門(mén)學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標。人因學(xué)理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無(wú)害于人的健康；滿(mǎn)意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統
人力資源管理信息化系統根據人因學(xué)理論研究設計，創(chuàng )造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)工作優(yōu)化，有利于提高醫院人力資源管理效率和質(zhì)量。
本系統采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶(hù)端采用PowerBuilder作為開(kāi)發(fā)工具的`信息管理系統。本系統實(shí)現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動(dòng)信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱(chēng)評聘管理功能、培訓與開(kāi)發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
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主要包括姓名、出生日期、科室、職稱(chēng)等個(gè)人基本信息的添加、刪除、更新、查詢(xún)以及個(gè)人照片的上傳、下載，由人事處指定專(zhuān)人管理，其他人員僅賦予查詢(xún)權限，實(shí)現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門(mén)共享。職工基本信息査詢(xún)可以按單項快速査詢(xún)也可以組合查詢(xún)，組合査詢(xún)條件可自行選擇，操作簡(jiǎn)便，滿(mǎn)足各類(lèi)査詢(xún)需要。職工在辦公自動(dòng)化OA系統上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數據，人事處審核后進(jìn)行更新。需要時(shí)可按人事檔案格式自動(dòng)生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動(dòng)信息管理
職工辦理辭職、調出等離院手續后，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時(shí)也可以利用計算機技術(shù)實(shí)現實(shí)時(shí)修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動(dòng)套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢(xún)職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時(shí)間等情況，并自動(dòng)調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動(dòng)生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動(dòng)生成多項工資報表供査詢(xún)打印，靈活程度高，操作簡(jiǎn)便，能夠滿(mǎn)足日常查詢(xún)統計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動(dòng)生成周考勤報表；每月底電腦自動(dòng)生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負責人在網(wǎng)上確認后上傳，人力資源管理部門(mén)根據確認后的月考勤報表進(jìn)行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時(shí)更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門(mén)査詢(xún)，統計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱(chēng)評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢(xún)職工歷次職稱(chēng)晉升的檔次、晉升時(shí)間和聘任時(shí)間等內容。
職稱(chēng)晉升實(shí)行網(wǎng)上報名，職工進(jìn)人辦公自動(dòng)化OA系統，報名表已自動(dòng)讀取職工個(gè)人信息，職工核對無(wú)誤并填寫(xiě)其他需補充的事項后提交就可。
職稱(chēng)晉升評審時(shí)，利用軟件設置投票自動(dòng)統計系統，評委在電腦上對申報材料進(jìn)行審核，進(jìn)行無(wú)記名投票后由電腦自動(dòng)統計匯總，并自動(dòng)產(chǎn)生投票結果匯總表，省時(shí)省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開(kāi)發(fā)管理功能
醫院利用網(wǎng)絡(luò )系統實(shí)現遠程教育，不受時(shí)間和場(chǎng)地限制。職工公派外出進(jìn)修學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會(huì )議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時(shí)查看、統計,實(shí)現人才梯隊建設、培養和科學(xué)、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網(wǎng)上填寫(xiě)應聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結果：報名成功或未通過(guò)審核以及未通過(guò)審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實(shí)施效果
管理效率
�、湃肆Y源管理人員工作效率大大提高
根據人因學(xué)理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長(cháng)期從事單調重復的勞動(dòng)。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計匯總等容易出錯、能由計算機技術(shù)代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時(shí)，通過(guò)管理流程的優(yōu)化設計和信息化平臺的建立，實(shí)現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時(shí)應聘人數由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱(chēng)晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統后，具體負責的工作人員并沒(méi)有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著(zhù)提高
由于本系統制訂了標準化的操作流程，通過(guò)管理流程的優(yōu)化設計和OA協(xié)同辦公管理系統相結合，實(shí)現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個(gè)審批環(huán)節和進(jìn)度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時(shí)間。超過(guò)24小時(shí)未審批，系統會(huì )自動(dòng)提醒相關(guān)部門(mén)及時(shí)處理，實(shí)現工作的及時(shí)反饋和監督。
2.管理質(zhì)量
計算機軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專(zhuān)業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統設置自動(dòng)提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯�；谌艘驅W(xué)理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過(guò)智能化功能設計，提高了人力資源管理質(zhì)量。
3.管理模式
基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點(diǎn)和要求，結合人的特性進(jìn)行設計開(kāi)發(fā)，通過(guò)優(yōu)化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務(wù)形式讓職工主動(dòng)參與，實(shí)現職工自我管理。而且，實(shí)現了遠程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無(wú)紙化，通過(guò)優(yōu)化流程實(shí)現管理規范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規范，也節省了人力資源。
4.滿(mǎn)意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進(jìn)行調査，調查表采用Likertscale表5點(diǎn)測量法，有:很不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、一般、滿(mǎn)意、非常滿(mǎn)意，給予1、2、3、4、5分數，滿(mǎn)意程度越高分數也越高。經(jīng)統計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開(kāi)性以及薪資透明化、薪資所得與勞動(dòng)付出比例感、綜合滿(mǎn)意度提升率均迖到了10%以上，說(shuō)明基于人因學(xué)理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點(diǎn)，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿(mǎn)意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過(guò)權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶(hù)授予不同的訪(fǎng)問(wèn)及修改權限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統中的人因學(xué)理論
人因學(xué)是研究人的工作優(yōu)化問(wèn)題的一門(mén)學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個(gè)重要標志。利用人因學(xué)理論指導人力資源管理系統的設計與開(kāi)發(fā)，制定標準化的工彳乍流程并進(jìn)行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點(diǎn)，提升了醫院人力資源管理效率，實(shí)現了規范化管理和數據共享。
2.基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統是促進(jìn)人力資源管理的有效手段
基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統是促進(jìn)人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過(guò)信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統辦公自動(dòng)化，實(shí)行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門(mén)工作效率。第三，實(shí)現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進(jìn)行儲存和統一管理，實(shí)現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動(dòng)態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢(xún)方式和多種類(lèi)報表，實(shí)現人力資源動(dòng)態(tài)分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規范化。利用計算機技術(shù)進(jìn)行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀(guān)準確地處理各類(lèi)數據和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規范化。
3.基于人因學(xué)理論的人力資源管理信息化系統的應用體會(huì )
醫院人力資源管理信息化實(shí)現方式主要包括自主開(kāi)發(fā)、委托開(kāi)發(fā)、合作開(kāi)發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實(shí)行自主研發(fā)，依據人因學(xué)理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統，實(shí)現日常工作規范化、系統化、簡(jiǎn)單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統能與醫院其他自主研發(fā)的軟件進(jìn)行無(wú)縫銜接，如財務(wù)管理系統，科教管理系統等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著(zhù)重要的作用�？旖�、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學(xué)理論為基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進(jìn)醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規范化、系統化。
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學(xué)角度出發(fā)，分析醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，利用人因學(xué)理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開(kāi)發(fā)軟件加強信息化建設，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
醫院人力資源管理6
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì )對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時(shí)期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過(guò)人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫院的持續發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會(huì )極大的提升醫院競爭力。對于醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過(guò)程中起著(zhù)重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問(wèn)題加以分析。
一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會(huì )內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經(jīng)濟效果，促進(jìn)個(gè)人和醫院的快速成長(cháng)[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫院發(fā)展中形成一種長(cháng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng )新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫院的人事管理活動(dòng)，通過(guò)對人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開(kāi)發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動(dòng)和管理提供依據，人事檔案在醫院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫院的競爭力。在新的時(shí)代背景下，應對嚴酷的競爭，促進(jìn)醫院持續發(fā)展以及醫療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優(yōu)勢，將會(huì )是醫院人事檔案工作未來(lái)的發(fā)展核心。
二、新時(shí)期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的`要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調整和改革。新時(shí)期醫院發(fā)展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量�，F代醫院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價(jià)值所代表的醫院與醫療文化已經(jīng)成為了支持醫院長(cháng)遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價(jià)體系要根基于醫院發(fā)展實(shí)際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jì)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門(mén)，形成新的評價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫院醫療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫院面對的這些新的發(fā)展趨勢無(wú)疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構建各級評價(jià)體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個(gè)人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫院重要的服務(wù)部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀(guān)念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過(guò)程中，要深入與各部門(mén)、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過(guò)醫院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫院中的地位，為醫院持續發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會(huì )較多，在這個(gè)過(guò)程中，要通過(guò)多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎。在醫院發(fā)展過(guò)程中，密切關(guān)注醫院各部門(mén)人事變化，關(guān)注醫院內大小事件，及時(shí)補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門(mén)的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門(mén)，加強溝通，并從本科室的協(xié)調功能出發(fā)在醫院內部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫院在白熱化競爭中無(wú)一不說(shuō)明了知識、人才是決定競爭成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門(mén)競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門(mén)服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時(shí)限，在提升自身服務(wù)效益，強化與其他各科室合作、協(xié)調的過(guò)程中完成這個(gè)目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環(huán)境中的競爭對手，同時(shí)醫院部門(mén)內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發(fā)展的憂(yōu)患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過(guò)相互作用更好的完成醫院發(fā)展目標，在激烈的競爭中創(chuàng )造更好的效益，為醫院贏(yíng)得良好的信譽(yù)。 4.科學(xué)的管理制度與檔案分類(lèi)系統
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應醫院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫院發(fā)展需求為基準，切合實(shí)際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對各類(lèi)資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠為人力資源管理部門(mén)的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門(mén)建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過(guò)程中對檔案信息進(jìn)行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。
人事檔案分類(lèi)方面，要根據醫院內部實(shí)際情況進(jìn)行分區管理，分類(lèi)系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類(lèi)系統，突破傳統分類(lèi)格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類(lèi)服務(wù)系統。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動(dòng)靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫院職工的思想水平、政治覺(jué)悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實(shí)。這些只是檔案建設的其中一個(gè)方面，隨著(zhù)新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實(shí)內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人事安排和調動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫院人力資源檔案信息化建設
在新形勢下，人才是醫院發(fā)展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開(kāi)發(fā)提供有效的決策依據，從而為醫院發(fā)展建立起人才信息庫�；诖�，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動(dòng)化管理系統。人力資源管理部門(mén)應從醫院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時(shí)，醫院要根據自身實(shí)際，積極開(kāi)發(fā)檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動(dòng)化系統相互聯(lián)系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢(xún)的信息化。而且在掃描與轉化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對轉換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴格的訪(fǎng)問(wèn)權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進(jìn)行仔細研究，在提升醫院人力資源部門(mén)在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎上，對人事檔案中的各類(lèi)信息資料進(jìn)行嚴格控制。在這一過(guò)程中，相關(guān)的管理人會(huì )員應運用加密技術(shù)，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進(jìn)行分類(lèi)處理與加密設置，并設置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶(hù)的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無(wú)論何時(shí)都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會(huì )全面的提升醫院人才素質(zhì)，這對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為有益的，人事檔案管理部門(mén)也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來(lái)發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢，全面提升醫院在市場(chǎng)競爭中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著(zhù)新的挑戰，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門(mén)和人事檔案部門(mén)提出了新要求�，F代醫院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長(cháng)遠發(fā)展的機會(huì )而努力。
醫院人力資源管理7
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫院信息系統升級項目，并有幸擔任項目經(jīng)理一職，負責項目的實(shí)施，該項目是將該三甲醫院從局部化網(wǎng)絡(luò )升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò )，包括了醫院管理信息系統（HIS）和臨床信息系統（CIS）的升級工作。本文結合作者的實(shí)踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個(gè)流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績(jì)效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養團隊為目標；根據個(gè)人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線(xiàn)，運行情況良好；并且培養了一支優(yōu)秀的項目團隊。
關(guān)鍵詞：醫院；信息管理；人力資源管理
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫院信息系統的升級項目，并在項目中擔任項目經(jīng)理，該系統采用JAVA語(yǔ)言開(kāi)發(fā)，MVC三層結構，數據庫是SQLServer數據庫，此醫院原來(lái)的信息系統僅僅包括門(mén)診、住院、藥房等基本系統，通過(guò)此次系統升級，該院要實(shí)現全院聯(lián)網(wǎng)的醫院管理信息系統，該系統能夠利用電子計算機和通訊設備，為醫院所屬各部門(mén)，例如醫務(wù)科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，并能滿(mǎn)足醫院所有操作人員的功能需求，通過(guò)此次升級，該院擁有的系統有醫院管理信息系統（HIS）、臨床信息系統（CIS）、醫學(xué)影像系統（PACS）、實(shí)驗室信息系統（LIS）、電子病歷系統（EPR）等，通過(guò)以上系統，實(shí)現了各類(lèi)病人的醫學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、查詢(xún)等，并能實(shí)現各類(lèi)醫保病人在出院時(shí)能夠實(shí)時(shí)報銷(xiāo)，真正減輕了醫院醫生和護士的勞動(dòng)力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。
因為該系統涉及的人員比較多，而且醫院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復雜，因此在項目實(shí)施過(guò)程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個(gè)項目的管理過(guò)程中，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源
人力資源計劃編制時(shí)決定項目角色、職責以及報告關(guān)系的.過(guò)程，通常往往還會(huì )同時(shí)創(chuàng )建一個(gè)項目人員的配備管理計劃，包含了什么時(shí)候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò )集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時(shí)在人員配備管理計劃中明確時(shí)間表，釋放標準，培訓等。
二、組建項目團隊，建立資源日歷
組建項目團隊主要是獲得人力資源的過(guò)程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實(shí)施人員為單位各部門(mén)職工，在項目實(shí)施之初，由部門(mén)經(jīng)理事先指派進(jìn)入項目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò )集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負責網(wǎng)絡(luò )安裝，網(wǎng)絡(luò )布線(xiàn)等基礎性的工作。
三、建設項目團隊，提高項目團隊成員個(gè)人技能與團隊整體的績(jì)效
項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個(gè)部門(mén)指派過(guò)來(lái)的，因此建設項目團隊成為管理中的重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個(gè)人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過(guò)程中，我應用了激勵理論，相信每個(gè)成員都是好的，熱愛(ài)工作的。在和部門(mén)經(jīng)理申請后，做了一些團隊建設活動(dòng)，在項目成立之初，我們整個(gè)項目組在一起聚餐，互相認識，在某個(gè)周末開(kāi)展遠足活動(dòng)，帶著(zhù)小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們日后的工作配合開(kāi)了一個(gè)好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著(zhù)別的醫院的工作，偶爾出差，在我們遇到問(wèn)題時(shí)，只能采取網(wǎng)絡(luò )、電話(huà)辦公，但是只要回來(lái)一有空就要一起聚餐。
四、管理項目團隊，全面推行績(jì)效考核管理在管理
項目團隊的日常工作中，我做到經(jīng)常與團隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會(huì )議，及時(shí)了解項目進(jìn)展以及所遇到的問(wèn)題，在每周的項目例會(huì )上，對于成員的工作進(jìn)行績(jì)效評估，每周和組長(cháng)保持兩次以上的進(jìn)度溝通，對業(yè)務(wù)給予及時(shí)的指導，并對進(jìn)度進(jìn)行監督，在溝通的過(guò)程中，我發(fā)現有些組長(cháng)對規范要求不嚴格，認為能用差不多就行，我并沒(méi)有進(jìn)行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說(shuō)明規范的重要性，讓其理解規范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過(guò)溝通，該組長(cháng)對項目規范的認識得到了提高在項目實(shí)施過(guò)程中，我遇到了下列問(wèn)題，下面我總結一下我的解決方案
1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績(jì)效考核。
在項目開(kāi)始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個(gè)不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現這點(diǎn)后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進(jìn)行評估，邀請公司領(lǐng)導一起召開(kāi)績(jì)效會(huì )議，評選出優(yōu)秀員工，給予現金獎勵，同時(shí)因為公司領(lǐng)導在場(chǎng)，為員工的日后升值提供了很好的機會(huì )。我把項目按照階段劃分為四個(gè)階段，每個(gè)階段末尾都會(huì )帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動(dòng)，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時(shí)還對組員的日常生活和情緒時(shí)刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個(gè)新來(lái)的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛(ài)和同事交流，我多次主動(dòng)和他交流下班時(shí)候叫著(zhù)他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會(huì )、受尊重、自我實(shí)現的層次，只有讓員工解決了安全社會(huì )雪球，尊重和自我實(shí)現才會(huì )成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個(gè)人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎。
2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強培訓。
在項目實(shí)施過(guò)程中，由于各部門(mén)的水平參差不齊，因此在實(shí)施過(guò)程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時(shí)因為公司人手不足，因此招了幾個(gè)新員工，新員工都有幾年的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養新員工，每個(gè)新員工都有一個(gè)老同事作為培養人，在項目進(jìn)行過(guò)程中，如果有相關(guān)的問(wèn)題，老同事負責幫助解決，同時(shí)為了激勵老同事培養新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養獎金，此外每周召開(kāi)的項目例會(huì )中，有一項內容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問(wèn)題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
以上是我在醫院信息系統系統升級項目人力資源管理中的一些體會(huì )和措施，通過(guò)在醫院管理信息系統的人力資源管理，使我在實(shí)戰中積累了經(jīng)驗和教訓，也使我深深的體會(huì )到項目復雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實(shí)施至關(guān)重要，在以后的項目管理過(guò)程中，我將不斷的總結學(xué)習，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
參考文獻：
[1]李包羅《醫院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05
[2]柳純錄《信息系統項目管理師教程》20xx,01
醫院人力資源管理8
摘要：目的：了解我院醫務(wù)人員對現階段的滿(mǎn)意度狀況，發(fā)現我院在人力資源管理方面存在的一些問(wèn)題，探討醫院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統計描述以及方差分析兩種方法對我院醫務(wù)人員現階段的滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行分析，根據調查結果總結思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結果：調查發(fā)現我院醫務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫務(wù)人員對工作本身最滿(mǎn)意，對薪酬最不滿(mǎn)意。結論：醫院應制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫院工作人員的滿(mǎn)意度。
關(guān)鍵詞：醫院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀(guān)、信仰、人生觀(guān)以及政治立場(chǎng)等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺(jué)悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫院開(kāi)展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結合,對醫院人力資源管理的進(jìn)行一定會(huì )起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫院人力資源管理中,在一定程度上對醫院工作人員積極性、創(chuàng )造性、工作效率以及醫院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫院工作人員，其中包括醫生、醫技人員以及護士�？偣舶l(fā)放50份問(wèn)卷，其中回收到的有效問(wèn)卷數為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調查工具以及內容。調查所選擇的問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)參考國內外一些文獻，再經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)制定的。問(wèn)卷的內容包括醫院工作人員對現工作的滿(mǎn)意度、主觀(guān)問(wèn)題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對工作滿(mǎn)意度相關(guān)的調查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認可、內部管理、薪酬以及醫院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數據庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數據進(jìn)行統計處理以及分析。其中統計學(xué)方法包括統計描述以及方差分析等。
二、結果
1.我院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個(gè)條目對應的分值，再將所有分值進(jìn)行合計，從而得到醫院工作人員各自相關(guān)的總體滿(mǎn)意度分值。再依據總評價(jià)標準:在60-90分之間為很不滿(mǎn)意；在91-150分之間為不滿(mǎn)意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿(mǎn)意；在271-300分之間為很滿(mǎn)意，最后總結在本次調查中醫院工作人員滿(mǎn)意度的總體情況，如表1。2.各維度滿(mǎn)意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數表示各維度滿(mǎn)意度，如表2。
三、討論
調查發(fā)現醫務(wù)人員總體滿(mǎn)意度仍有改善的空間；醫務(wù)人員對工作本身最滿(mǎn)意，對薪酬最不滿(mǎn)意。因此醫院應需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫院工作人員的滿(mǎn)意度。當前醫院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來(lái)激勵醫院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵之中使醫院工作人員的積極性調動(dòng)起來(lái)，將醫院以及員工的利益都能夠最大化的'發(fā)揮。醫院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調動(dòng)人事、檔案以及社會(huì )保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門(mén)對各種制度以及政策嚴格的予以執行。此種情況下，作為從事醫院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫務(wù)人員積極性來(lái)調動(dòng)起來(lái)，并提高綜合素質(zhì)。從都說(shuō)明人力資源管理以及醫院思想政治工作在目標以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進(jìn)醫院的發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。報道表明：加強醫院思想政治工作,提高醫院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強人事管理隊伍的建設,促進(jìn)醫院的團結,增強凝聚力,是人力資源實(shí)現有效管理的基本保證；提高醫院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫院管理中極其重要的,而且又是醫院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的發(fā)揮醫院思想政治工作的促進(jìn)作用，應做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過(guò)進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫院工作人員在思想以及行動(dòng)上堅持正確的政治道路，從而與醫院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽(tīng)、多思考以及多觀(guān)察。第二，需把醫院思想政治工作和醫院解決改制員工相應的實(shí)際情況相結合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對應的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對性以及實(shí)效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊的建設，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩定，運用思想政治教育進(jìn)行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
[1]張聽(tīng)揚,張軍科.醫院人力資源信息化管理體系的構建探析[J].中國管理信息化,20xx,17(6):37-38
醫院人力資源管理9
【摘要】醫院人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jì)效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jì)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力�；诖�，本文就績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用進(jìn)行研究，并提出績(jì)效考核優(yōu)化對策。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫院中的人力資源管理是醫院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jì)效考核是實(shí)現醫院組織順利實(shí)現的保障，但是目前，在很多醫院中各類(lèi)績(jì)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現預期效果，為此，下文對醫院中的績(jì)效考核現狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng )造性與其他資源之間相互區別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實(shí)現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題
2．1醫院人力資源績(jì)效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績(jì)效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進(jìn)行不同的標準考核。例如，在醫院績(jì)效考核中，存在著(zhù)來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫院中，實(shí)現人力資源管理規范化與科學(xué)化，首先需要在醫院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會(huì )等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫院帶來(lái)了重大的影響。
3、績(jì)效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績(jì)效考核組織機構。實(shí)現醫院中的績(jì)效考核，首先需要在實(shí)現醫院中的績(jì)效管理，在醫院管理中，績(jì)效管理是一個(gè)比較復雜的管理機制，首先需要對績(jì)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫院管理對績(jì)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jì)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現考核評估。在進(jìn)行相應的人力資源管理環(huán)節中，需要形成以醫院績(jì)效考評委員會(huì )為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個(gè)科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績(jì)效考核委員會(huì )在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進(jìn)行宏觀(guān)調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jì)效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標，將不能實(shí)現績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估體系，首先立足于醫院發(fā)展的長(cháng)遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實(shí)行的是院長(cháng)負責制度，也就是由醫院上級行政部門(mén)在醫院中與院長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，并逐一實(shí)現績(jì)效考核。在醫院管理中，該責任書(shū)的制定需要對醫院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調查與分析，以醫院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績(jì)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現醫院的績(jì)效考試，需要以此為目標來(lái)制定。
3．3考核標準細分。醫院的績(jì)效考核與其他企業(yè)中的績(jì)效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實(shí)現醫院績(jì)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jì)效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的'業(yè)績(jì)貢獻，另一方面，對于醫護人員的績(jì)效考核細分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jì)效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實(shí)際收治病人數量、門(mén)診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點(diǎn)內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實(shí)際考核標準進(jìn)行了解，強調技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿(mǎn)意度考評中，并進(jìn)行年終分數公布。結論:隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )進(jìn)步中發(fā)揮著(zhù)重要的作用�？�(jì)效考核是人力資源管理實(shí)現的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績(jì)效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門(mén)對醫院人力資源管理的宏觀(guān)調配，在醫院資源管理中作用顯著(zhù)。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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引言
在醫療市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來(lái)開(kāi)展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過(guò)精細化、集約化管理來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以?xún)�，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問(wèn)題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務(wù)，在醫療、護理等各種活動(dòng)中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績(jì)效管理、薪酬管理、培訓管理和成長(cháng)管理六大模塊，體現了學(xué)術(shù)性、系統性、實(shí)操性和前瞻性，對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。人力資源是最重要的戰略資源，是實(shí)現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動(dòng)力時(shí)產(chǎn)生的全部費用。是單位在一定時(shí)期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱(chēng)“勞動(dòng)成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中由投入勞動(dòng)力要素所發(fā)生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會(huì )保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動(dòng)保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類(lèi)：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來(lái)進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jì)效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著(zhù)時(shí)間人工成本呈上升趨勢，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現在的醫療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進(jìn)行細致的統計和分析，實(shí)時(shí)了解相應的政策來(lái)調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開(kāi)發(fā)內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類(lèi)人才潛在的效益，做到別人無(wú)我有、別人有我專(zhuān)、別人專(zhuān)我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現象是不利于今后院內的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補空，會(huì )造成離職的'成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無(wú)效人工成本[4]。
3結論
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，通過(guò)現代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開(kāi)拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著(zhù)眼長(cháng)遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會(huì )給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現問(wèn)題、及時(shí)有效的解決問(wèn)題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類(lèi)數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時(shí)，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫院發(fā)展更穩定迅速。
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【摘要】隨著(zhù)科技的不斷進(jìn)步，社會(huì )的不斷發(fā)展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來(lái)越發(fā)達，同樣對人才的需求也越來(lái)越強烈，人才的引進(jìn)與醫院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著(zhù)人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著(zhù)嚴重問(wèn)題，分析并找出相應對策對人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問(wèn)題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個(gè)反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動(dòng)、職稱(chēng)評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現在醫療事業(yè)中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要�，F今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì )造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說(shuō)明我國醫院人事檔案管理存在著(zhù)嚴重問(wèn)題，并且嚴重影響著(zhù)人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問(wèn)題及其對人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現進(jìn)行偽造的`現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對檔案中規定的許多內容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現錯誤，或者有的醫院領(lǐng)導通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫院，這一系列因素都會(huì )導致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對工作人員的檔案不及時(shí)更新，導致在人事調動(dòng)時(shí)候可參考依據不高。人事檔案應該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱(chēng)評定以及人事調動(dòng)時(shí)作出錯誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
�。ǘ┽t院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響�，F在許多醫院沒(méi)有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個(gè)復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類(lèi)檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類(lèi)都存在嚴重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現在人員素質(zhì)問(wèn)題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒(méi)有檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫院領(lǐng)導層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類(lèi)時(shí)沒(méi)有參考依據，使得人事檔案歸類(lèi)混亂。人員素質(zhì)的低下及規章制度的缺乏不僅影響著(zhù)人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴重影響著(zhù)人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對人事檔案進(jìn)行調閱時(shí)候工作量顯著(zhù)增加。
�。ㄈ┽t院人事檔案信息化建設的問(wèn)題及影響�！度珖鴻n案信息化建設實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫院都在著(zhù)手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒(méi)有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類(lèi)。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì )導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進(jìn)行培訓時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫生以及護士的長(cháng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時(shí)沒(méi)有針對性，培訓顯得毫無(wú)意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜耸聶n案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進(jìn)行時(shí)，也要單獨設置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
�。ǘ┨嵘耸聶n案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導層的意識，醫院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì )議及相關(guān)培訓，只有領(lǐng)導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
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一、引言
隨著(zhù)我國醫療體制改革的進(jìn)一步深化，醫療市場(chǎng)由原先的單一結構發(fā)展成多元結構，為公立醫院的發(fā)展帶來(lái)了機遇和挑戰。醫院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質(zhì)資源，更依賴(lài)于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術(shù)的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經(jīng)濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開(kāi)發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創(chuàng )新能力不足，醫療服務(wù)質(zhì)量低下，無(wú)法滿(mǎn)足患者個(gè)性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發(fā)展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫院人才的積極性和創(chuàng )新性，為患者提供更加滿(mǎn)意的醫療衛生服務(wù)，成為新形勢下公立醫院發(fā)展的重要研究課題。
二、當前醫院人力資源管理存在問(wèn)題
1.管理理念滯后
醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀(guān)念，人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng )新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫院對文化建設重視不夠，沒(méi)有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個(gè)人價(jià)值取向與醫院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯位，個(gè)人奮斗目標與醫院發(fā)展戰略目標不統一。
2.管理體制僵化
醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端；缺乏專(zhuān)職的和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著(zhù)公立醫院的.人事權，采取行政分配機制引進(jìn)人才，客觀(guān)上將醫院工作人員進(jìn)行了類(lèi)別劃分；人力資源的市場(chǎng)機制不完善，對于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問(wèn)題。
3.競爭機制不健全
領(lǐng)導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來(lái)主義或憑管理者個(gè)人經(jīng)驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱(chēng)評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒(méi)有充分考慮醫務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實(shí)際工作能力的醫務(wù)人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓機會(huì )，而真正渴望學(xué)習新技術(shù)、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會(huì )，起不到培訓的實(shí)效。
4.績(jì)效考核管理機制不完善
多數醫院存在績(jì)效考核管理機制形同虛設，缺乏績(jì)效反饋機制，績(jì)效考核量化標準缺少規范化和系統化，績(jì)效考核與醫院遠景目標聯(lián)系不緊密，重視績(jì)效考核而忽視績(jì)效管理等諸多問(wèn)題�？�(jì)效考核中很少涉及職工工作態(tài)度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風(fēng)考核，但沒(méi)有與績(jì)效、薪酬真正掛鉤。
5.薪酬分配機制不合理
醫院薪酬分配主要依據個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等條件確定基本工資，根據勞動(dòng)強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，單純的物質(zhì)激勵并不能起到激勵職工主動(dòng)學(xué)習，提升業(yè)務(wù)水平的目的。
三、加強醫院人力資源管理的具體措施
1.樹(shù)立現代人力資源管理觀(guān)念
醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過(guò)借鑒其他醫院的經(jīng)驗，結合自身實(shí)際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時(shí)，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。
2.人力資源分層管理
醫院人力資源分為人才資源和勞動(dòng)力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開(kāi)發(fā)、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點(diǎn)；勞動(dòng)力資源指醫院的護士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。
3.建設科學(xué)、有效的激勵機制
薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營(yíng)特點(diǎn)和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、活力性和合法性的特點(diǎn)；實(shí)施多元化激勵措施，按人才分類(lèi)層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿(mǎn)足的基礎上，精神層面也能獲得滿(mǎn)足。
4.培育醫院文化，提高服務(wù)意識
醫院應樹(shù)立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價(jià)值觀(guān)，切實(shí)將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫院發(fā)展的相容性和一致性。同時(shí)，還要注意提高臨床一線(xiàn)人員的服務(wù)意識，進(jìn)一步加強其服務(wù)意識的教育與培訓。
5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設
完善培訓體系建設和培訓經(jīng)費制度，制定科學(xué)合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學(xué)習理念，積極營(yíng)造濃烈的學(xué)習氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實(shí)踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò )管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。
6.優(yōu)化人力資源配置
實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評聘分開(kāi)制度，在控制人員總量的前提下，面向社會(huì )擇優(yōu)聘用管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡(jiǎn)高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績(jì)效考核內容和指標，根據考核點(diǎn)所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規劃工作，通過(guò)為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來(lái)滿(mǎn)足人才的個(gè)性化需求，實(shí)現自我價(jià)值。
四、小結
我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng )造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個(gè)人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發(fā)展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領(lǐng)醫療制度改革奠定基礎。
醫院人力資源管理13
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導致醫療行業(yè)的市場(chǎng)競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著(zhù)嚴峻的生存和發(fā)展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實(shí)際的發(fā)展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來(lái)看，其中還存在很多問(wèn)題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開(kāi)了如下討論。
一、人力資源管理概述
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我們將利用現代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎上，對人力進(jìn)行的合理的培訓、組織和調節，實(shí)現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
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在社會(huì )轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來(lái)：一方面，這是實(shí)現醫院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數醫院的人力資源部門(mén)的設立不失為實(shí)現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現人員流失的現象，給人力資源部門(mén)增加了工作負擔，妨礙了醫院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門(mén)優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進(jìn)醫院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應激烈市場(chǎng)競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場(chǎng)上的競爭越來(lái)越激烈，醫院競爭主要是在技術(shù)、設備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場(chǎng)競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長(cháng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競爭對醫院提出的新要求。
二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的思想相對落后
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng )新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無(wú)法在思想上達成共識，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來(lái)看，管理思想相對落后是存在的主要問(wèn)題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
�。ǘ┤瞬抨犖榻ㄔO落后
目前，醫院的人員崗位相對固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無(wú)法應對醫療市場(chǎng)中的競爭加大的要求。
�。ㄈ┕ぷ魅藛T缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機意識，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上。這是因為醫院工作沒(méi)有形成一個(gè)標準明確的管理評判機制。
三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策
�。ㄒ唬┎粩鄬W(xué)習，進(jìn)行思想創(chuàng )新，與時(shí)代同進(jìn)步
醫院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個(gè)醫療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問(wèn)題，醫院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當前醫療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀(guān)認知多元化文化思想以及醫療市場(chǎng)的變化給醫院發(fā)展帶來(lái)的挑戰，樹(shù)立危機意識，并堅持學(xué)習，提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和醫院的整體競爭優(yōu)勢。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創(chuàng )新奠定堅實(shí)的思想基礎。
�。ǘ┙⒔∪珒炔康目己藱C制
醫院要想在激烈的社會(huì )競爭中長(cháng)遠發(fā)展，就需要在行業(yè)內部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫院內部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開(kāi)展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學(xué)習，提高業(yè)務(wù)能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專(zhuān)業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動(dòng)的各項工作中來(lái)。第三，提高對人力資源管理的`重視度，充分認識到提高人才素質(zhì)對于醫院長(cháng)遠發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學(xué)習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導，增強他們用新方法來(lái)解決問(wèn)題的能力。
�。ㄈ┩晟迫瞬偶顧C制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類(lèi)似錯誤。而對那些為提高醫院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵平時(shí)表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營(yíng)造一種人人奮勇?tīng)幭鹊沫h(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現這一目標，就需要醫院在進(jìn)行人才激勵時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。
�。ㄋ模┘訌娙耸虏块T(mén)的管理制度建設
人事管理是實(shí)現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng )新改革也離不開(kāi)人事管理制度建設。例如，某醫院開(kāi)始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì )保障制度。對編外人員也開(kāi)始進(jìn)行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動(dòng)相結合，長(cháng)期和彈性相結合的人員新機制。他們通過(guò)對編外人員進(jìn)行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實(shí)現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問(wèn)題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現人才儲備等方式來(lái)加強醫院的人力資源管理。
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一、公立醫院人力資源管理概述
對于公立醫院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫療衛生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現醫院的發(fā)展目標。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫院衛生體制改革意見(jiàn)，標志著(zhù)新的醫療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實(shí)現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場(chǎng)競爭加劇，醫院的發(fā)展不僅取決于規模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素�？梢哉f(shuō)，醫院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰并存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫院的長(cháng)遠發(fā)展。
二、人力資源管理現狀和問(wèn)題
1.管理認識問(wèn)題
由于醫院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線(xiàn)，也就是由醫務(wù)人員轉崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發(fā)現，多數醫院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒(méi)有看到長(cháng)遠的利益。
2.人才聘用問(wèn)題
在醫院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會(huì )增加醫院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，公立醫院規模擴大，對于醫務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫院只能從社會(huì )上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問(wèn)題
醫療技術(shù)水平是隨著(zhù)時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開(kāi)展培訓工作，才能滿(mǎn)足醫療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過(guò)培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫院的發(fā)展，不利于醫療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問(wèn)題
一項針對離職醫務(wù)人員的調查結果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫院采用績(jì)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jì)和貢獻。綜合來(lái)看，激勵機制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結合；二是薪資和績(jì)效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫務(wù)人員的現有工資水平較低。
5.文化建設問(wèn)題
文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會(huì )影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現狀的基礎上實(shí)現突破。
三、新醫改背景下人力資源管理的.改進(jìn)措施
1.創(chuàng )新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫院而言也不例外�；诖�，醫院要想不斷提高市場(chǎng)競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領(lǐng)導應該認識到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養人才，來(lái)構建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊建設。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫務(wù)人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養上的投入，繼而轉化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調動(dòng)員工的積極性，在節約人力成本的同時(shí)，提高醫院的經(jīng)濟效益。為了實(shí)現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個(gè)人業(yè)績(jì)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jì)效考核
實(shí)施績(jì)效考核，是對醫務(wù)人員勞動(dòng)的認同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據。對于醫院而言，應該構建科學(xué)規范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風(fēng)險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì )引起員工不滿(mǎn)，打擊工作積極性。第三，重視績(jì)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊伍建設
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設備，委派醫務(wù)人員到重點(diǎn)醫院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習，或者邀請專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強員工培訓
員工的培訓工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規劃。依據醫院職位結構和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫院急需的，從而滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求。職業(yè)規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發(fā)展現狀和目標，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實(shí)各項培訓工作，不斷提高醫務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫院醫療水平的持續提升。
四、結語(yǔ)
綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發(fā)展機遇和挑戰并存，分析當前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng )新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jì)效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實(shí)員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
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任何一個(gè)單位要想實(shí)現自身的良好發(fā)展都離不開(kāi)“人”這個(gè)最基本的因素，醫院作為一個(gè)技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問(wèn)題進(jìn)行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹(shù)立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進(jìn)行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點(diǎn)可借鑒之處。
一、在醫院人力資源管理中樹(shù)立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個(gè)組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開(kāi)展過(guò)程中應當時(shí)刻強調尊重人、開(kāi)發(fā)人、滿(mǎn)足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標達到高度的統一，組織的發(fā)展目標與社會(huì )的發(fā)展目標高度統一。
面對當前科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領(lǐng)域之間的競爭也越來(lái)越激烈，從本質(zhì)上來(lái)看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個(gè)單位要想實(shí)現自身的良好發(fā)展離不開(kāi)“人”這個(gè)最基本的因素，醫院作為一個(gè)技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫院人力資源管理過(guò)程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實(shí)現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經(jīng)濟收益獲得最大程度的提升。所以說(shuō)，在醫院人力資源管理中樹(shù)立以人為本的管理理念具有十分重要的現實(shí)意義。
二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略
(一)樹(shù)立以人為本的管理理念
在傳統的人力資源管理理念中，醫院的人力資源部門(mén)與醫護人員之間是管理與被管理的關(guān)系，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來(lái)冷冰冰的感覺(jué)，對于醫院人力資源管理工作的穩定開(kāi)展是非常不利的。所以說(shuō)，要想實(shí)現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門(mén)全體工作人員范圍內樹(shù)立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務(wù)者的角色上來(lái)，為醫院職工提供盡可能多的服務(wù)。比如，人力資源管理部門(mén)可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶(hù)外活動(dòng)，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅游，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門(mén)還應當積極完善醫院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環(huán)境;對于外地的職工給予多方面的關(guān)懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門(mén)應當經(jīng)常性的深入到醫護工作的第一線(xiàn)，觀(guān)察醫護工作人員工作中的困難，傾聽(tīng)他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問(wèn)題。
(二)構建完善的薪酬激勵制度
如何激發(fā)醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個(gè)最為直接的激勵方式。最近一段時(shí)期以來(lái)，我國的醫護人員待遇得到了較大的'提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫院事業(yè)編制數量的限制，聘用合同制員工已經(jīng)成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動(dòng)協(xié)議支付報酬，這就會(huì )導致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產(chǎn)生較大差異，不利于醫院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進(jìn)行人文關(guān)懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優(yōu)秀的醫護人才。
(三)重視醫院職工的職業(yè)生涯規劃
醫院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個(gè)方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實(shí)現學(xué)歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質(zhì)獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱(chēng)的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵醫院職工積極撰寫(xiě)發(fā)表學(xué)術(shù)論文。
學(xué)術(shù)語(yǔ)言文言化的復古傾向--一個(gè)值得關(guān)注的語(yǔ)言科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語(yǔ)的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規范研究的依據與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個(gè)亟待關(guān)注的話(huà)題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng )新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻
，為其評定職稱(chēng)提供有利條件;第三，在醫院全體職工范圍內有條件的開(kāi)展英語(yǔ)教學(xué)培訓。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢日益突出的當下，應當創(chuàng )造條件提升廣大醫護工作人員的英語(yǔ)水平，對于那些優(yōu)秀醫學(xué)人才還可以提供出國深造學(xué)習的機會(huì )。
(四)構建公開(kāi)、公平的選人用人機制
人力資源管理部門(mén)應當做好以下三個(gè)方面的關(guān)鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動(dòng)作用;第三，應當充分論證所實(shí)施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院?jiǎn)T工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，人力資源管理部門(mén)還應當站在公正、客觀(guān)的角度，從多個(gè)方面評價(jià)員工的績(jì)效表現，對于發(fā)現的問(wèn)題應當及時(shí)給予糾正，以實(shí)現員工的自我管理，進(jìn)而保證醫院的健康發(fā)展。
(五)完善醫院的招聘、培訓、績(jì)效考核等相關(guān)制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門(mén)的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關(guān)系到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說(shuō)，醫院人力資源管理部門(mén)應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績(jì)效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當盡可能減少應聘者來(lái)醫院的次數，對于那些從外地趕過(guò)來(lái)面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復;在培訓工作的開(kāi)展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學(xué)習環(huán)境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績(jì)效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績(jì)，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。
三、結束語(yǔ)
一直以來(lái)，廣大醫護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會(huì )地位。但是近年來(lái)，醫護人員對待病人態(tài)度惡劣事件、醫療事故等現象頻頻見(jiàn)諸報端，嚴重損害了醫護人員的社會(huì )形象。究其原因，離不開(kāi)醫院高強度的工作環(huán)境給廣大醫護工作者帶來(lái)的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫護工作者的工作熱情，真正實(shí)現患者的服務(wù)滿(mǎn)意度，首先應當在醫院人力資源管理工作中樹(shù)立以人為本的管理理念，從不同方面滿(mǎn)足醫院職工的各種需求，從而有效解決醫院職工的各種后顧之憂(yōu)，真正使醫院職工全身心的投入到醫護工作中來(lái)。
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