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辭職后年底雙薪獎金如何拿
辭職后年底雙薪獎金如何拿?
新頒布的《深圳市員工工資支付條例》第十四條規定：
員工工資應當從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。
勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿(mǎn)的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計發(fā)。
請問(wèn)各位以前碰到過(guò)這樣的案子嗎?有，經(jīng)員工簽名認可的公司內部制度或勞動(dòng)合同的約定可以排除這一條嗎?
這個(gè)說(shuō)法肯定不對，勞動(dòng)部門(mén)專(zhuān)門(mén)下發(fā)文件，說(shuō)年終獎不是留任獎，年底不在冊的員工，只要過(guò)去一年為公司服務(wù)，也同樣能享受。
北京市工資支付規定》第九條第二款：“用人單位可以按小時(shí)、日、周、月為周期支付工資�！痹撘幎ú](méi)有以季度為工資支付周期的規定，如果按季度考核，也應按月發(fā)放。職工如果不滿(mǎn)一個(gè)季度的應根據其實(shí)際工作時(shí)間按月支付獎金。
《北京市工資支付規定》第四十條：“本規定所稱(chēng)工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資 以及特殊情況下支付的工資等�！彼元劷鹗枪べY的一部分。無(wú)論用人單位以什么形式發(fā)放，也不管其工資制度是以員工手冊還是以文件形式作出的，都不影響其效 力。
勞動(dòng)法44條：(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
對此工資作何理解?
難道計算基數也要把“獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資”統統加上計算在內 辭職后年底雙薪獎金如何拿 ?
試想獎金的形式各種各樣，最普遍的是年終獎，難道也要按月發(fā)放 辭職后年底雙薪獎金如何拿 ?
再說(shuō)了，以什么為仲裁請求事由?公司無(wú)故克扣工資 辭職后年底雙薪獎金如何拿 ?
無(wú)故克扣工資是指用人單位無(wú)正當理由扣減勞動(dòng)者應得工資(即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規定的標準應當支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報酬)。(公司違約了嗎?)
無(wú)故克扣工資 不 包括以下減發(fā)工資的情況：
(1)國家的法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì )批準的廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀中有明確規定的;
(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時(shí)，工資必須下浮的(但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當地的最低工資標準);
(5)因勞動(dòng)者請事假等相應減發(fā)工資等。
年關(guān)歲末，職場(chǎng)維權提示專(zhuān)題一、勞動(dòng)保障部門(mén)提醒：年終獎不能當作“留人獎”
據新華社電：歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎的高峰期。就勞動(dòng)者目前普遍關(guān)心的年終獎問(wèn)題，勞動(dòng)保障部門(mén)作出權威解釋?zhuān)河萌藛挝徊荒転榱讼拗茊T工在年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，屬于侵權行為。
上 海市勞動(dòng)保障部門(mén)掌握的情況表明，由于員工跳槽、合同到期等原因引發(fā)的年終獎爭議，成了近期職場(chǎng)上的一個(gè)不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動(dòng)者的工 作熱情和過(guò)年情緒。有關(guān)專(zhuān)家指出，員工年終獎的發(fā)放由用人單位管理層負責，發(fā)或不發(fā)、發(fā)多發(fā)少，全由少數人說(shuō)了算，這使得年終獎容易變異為“留人”的籌碼。
歸結起來(lái)，“年終獎爭議”較為常見(jiàn)的情形有以下兩種：
一是用人單位對“不在冊”的員工拒發(fā)年終獎。例如，上海一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿(mǎn)，企業(yè)不再與他們續訂勞動(dòng)合同。前不久，他們得知企業(yè)開(kāi)始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”為由，拒絕發(fā)放。
二是“年關(guān)跳槽，年終獎泡湯”。對于這一比較“通行”的做法，用人單位的理由是“鐵了心跳槽的員工已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值了”。有的用人單位還認為，年終獎并不是法律規定需要發(fā)放的收入，而只不過(guò)是單位為了留住員工采取的經(jīng)營(yíng)管理措施。
對此，勞動(dòng)保障部門(mén)有關(guān)專(zhuān)家提醒說(shuō)，年終獎包括年終加薪、年終雙薪、績(jì)效工資等，是用人單位根據全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績(jì)的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動(dòng)報酬的范疇，而并不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
根據勞動(dòng)法相關(guān)規定，工資分配應遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應根據其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎。
專(zhuān)家指出，對于部分用人單位將年終獎變異為“留人獎”的做法，情節嚴重的屬于克扣或無(wú)故拖欠工資，有關(guān)部門(mén)將以侵權論處，責令其支付勞動(dòng)者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付賠償金。
在勞動(dòng)合同和規章制度沒(méi)有對年終獎的發(fā)放進(jìn)行規定的條件下，仲裁委員會(huì )主要依據同工同酬的法律原則進(jìn)行處理。
問(wèn)：我們單位從去年6月起向勞動(dòng)部門(mén)申請了不定時(shí)工作制，但此項制度從未在職工中公布過(guò)，我也是在今年2月向單位辭職時(shí)才得知的。由于單位怕員工跳槽，上 一年的年終獎均是在次年春節后發(fā)放，所以，我在辭職時(shí)希望單位將上一年的年終獎一并結算給我，但單位卻以“不定時(shí)工作制”為由拒絕了我的要求。我想問(wèn)，這 筆年終獎我能拿嗎?
答：盡管發(fā)放年終獎是企業(yè)的一種自主行為，法律法規沒(méi)有要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規定，但是用人單位在發(fā)放年終獎的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規。根 據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn) 獎的范圍，根據國家統計局《〈關(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等。由此可見(jiàn)，年終獎也是工資 的組成部分。而《上海市企業(yè)工資支付辦法》規定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當在與勞動(dòng)者辦妥手續時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工 資�！彼援斈戕o職時(shí)，單位應按規定或約定付清包括年終獎在內的工資，這和單位是否實(shí)行“不定時(shí)工作制”沒(méi)有直接關(guān)系。
30問(wèn)：企業(yè)可以扣發(fā)員工年終獎么?
答：首先應當明確年終獎金的性質(zhì)問(wèn)題。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中明確規定：“工資是指用人單位依據國家有 關(guān)規定或勞動(dòng)合同約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間的工資報酬以及特殊情況 下支付的工資等�！睆脑撘幎ú浑y看出，獎金屬于勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然事實(shí)上獎金的發(fā)放又存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎 金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一基本屬性，企業(yè)如果想以年終獎的形式達到激勵員工的經(jīng)營(yíng)目的，就應該在企業(yè)規章制度中采用合法合理的技術(shù) 手段把年終獎從法律規定的“工資”范疇中分離出去，否則，扣發(fā)年終獎的行為就屬于《勞動(dòng)法》規定的克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的行為，從企業(yè)人力資源管理 的角度看，有部分企業(yè)的年終獎確實(shí)不屬于法律規定的“工資”范疇，屬于企業(yè)對員工的獎勵、贈與，但由于企業(yè)在規章制度中并未采用法律、財務(wù)的技術(shù)手段妥善 分離，在事后的仲裁和訴訟中自然無(wú)法補救。
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