研發(fā)人員績(jì)效考核方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編為大家收集的研發(fā)人員績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案1
一、總則：
為鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jì)效考核制度。
二、績(jì)效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
三、績(jì)效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(cháng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導參加，研究所所長(cháng)為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由研究所所長(cháng)與設計研發(fā)人員簽定《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的`績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送人力資源部門(mén)備案，同時(shí)也供人力資源主管監督執行。
五、績(jì)效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績(jì)效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，填寫(xiě)《研發(fā)人員月度績(jì)效考核表》，形成考核結果；
3、根據個(gè)人評分情況評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案2
一、績(jì)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的'，而不是以獎懲為考核目的。
二、績(jì)效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。
三、績(jì)效考核流程
1、績(jì)效考核目標的設定（溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。
1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time—based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jì)效評價(jià)
四、績(jì)效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案3
一、總體設計思路
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為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
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工作能力考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表
被考核者部門(mén)崗位
考核者部門(mén)崗位
指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數
工作業(yè)績(jì)70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的'考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案4
一、總體設計思路
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為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核。
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的'考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到30%以上技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在10分以上
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到10%（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
研發(fā)人員績(jì)效考核方案5
一、技術(shù)人員績(jì)效考核方案總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
1、通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰略計劃的實(shí)現。
2、通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
3、通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績(jì)效。
4、通過(guò)考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動(dòng)、學(xué)習培訓等提供依據。
�。ǘ┻m用范圍
1、本方案考核對象適用于設計院和古今院技術(shù)類(lèi)職工；院長(cháng)由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內；設計院行政后勤類(lèi)職工考核方法執行《綜合辦績(jì)效考核管理辦法》。
2、考核對象不包括試實(shí)習期、試用期技術(shù)人員。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則。突出對技術(shù)人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實(shí)現按勞、按效分配的基礎和依據。
2、綜合考評原則。通過(guò)不同的考核維度（工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、考勤紀律），全面反映考核對象的情況。
3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內容進(jìn)行針對性考核評價(jià)。
4、公平、公正原則。
二、績(jì)效考核組織管理
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：歐臣茂
副組長(cháng)：副院長(cháng)
組員：各部門(mén)負責人及人力資源部科員。
�。ǘ┛己斯芾碡熑�
1、績(jì)效考核領(lǐng)導小組職責：負責制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案；負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；最終審定員工的'考核結果；最終處理員工考核申訴。
2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調績(jì)效考核工作；負責準備績(jì)效考核所用的各種表格；對考核工作情況進(jìn)行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據。
3、各部門(mén)負責人：客觀(guān)公正地對下級的績(jì)效進(jìn)行評分、統計和評級；負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；針對績(jì)效考核中出現的問(wèn)題與考核領(lǐng)導小組組長(cháng)溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績(jì)效考核工作的開(kāi)展，不斷提高個(gè)人工作績(jì)效。
三、考核方法
對副院長(cháng)、總工、副總工、所長(cháng)
�。ㄒ唬┰露瓤己耍ǜ痹洪L(cháng)/工總/副總工占40%，所長(cháng)占30%），考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據
1、考核內容：
1.1工作業(yè)績(jì)（60%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過(guò)率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門(mén)員工行為規范性、隊伍穩定性等
工作分配，項目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導情況及員工滿(mǎn)意度
責任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權限：
2.1由院長(cháng)對副院長(cháng)、總工、各所所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=院長(cháng)評分。
2.2由院長(cháng)、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長(cháng)評分60%+總工評分40%。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結果運用：月度績(jì)效工資發(fā)放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調整依據。
�。ǘ┧L(cháng)項目考核（所長(cháng)占40%），項目考核以設計所完成的每個(gè)項目為單位進(jìn)行，多個(gè)項目則求其平均分作為考核分數。
1、考核內容：
1.1方案設計圖（40%）：布局合理性、出圖時(shí)效性、設計創(chuàng )新性、業(yè)主滿(mǎn)意度（由業(yè)主評分）
1.2 施工圖（60%）：出圖時(shí)效性、圖紙質(zhì)量（分別對各個(gè)分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構、給排水、電氣等）、業(yè)主滿(mǎn)意度（由業(yè)主評分，另表《項目滿(mǎn)意度反饋評分表》）
1、考核權限：由院評審小組（總工部和院領(lǐng)導）綜合討論后對設計所完成項目進(jìn)行考核評分，考核分數直接引用為所長(cháng)的項目考核分數。
所長(cháng)考核得分=項目考核得分=評審組長(cháng)評分60%+組員評分之平均分40%
2、考核周期：項目階段結束后10天內。
3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%；作為技術(shù)職級升降調整依據。
�。ㄈ┠甓瓤己耍ǜ痹洪L(cháng)/工總/副總工占60%，所長(cháng)占30%），考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據
1、考核內容：
1.1工作業(yè)績(jì)（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過(guò)率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門(mén)員工行為規范性、隊伍穩定性等
工作分配，項目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導情況及員工滿(mǎn)意度
責任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況
2、考核權限：
2.1由院長(cháng)對副院長(cháng)、總工、各所所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=院長(cháng)評分。
2.2由院長(cháng)、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長(cháng)評分60%+總工評分40%。
2.3.2（所長(cháng)）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結果運用：年度獎金發(fā)放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調整依據。
對副所長(cháng)及技術(shù)人員
�。ㄒ唬┰露瓤己耍�30%），考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據
2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準
1.1工作業(yè)績(jì)（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數量和難易程度
工作質(zhì)量（20%），工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過(guò)率
工作效率（20%），工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現（20%）：責任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權限：
2.1由所長(cháng)和副所長(cháng)溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)/副所長(cháng)評分。
2.2由所長(cháng)對副所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)評分。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結果運用：月度績(jì)效工資發(fā)放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調整依據。
�。ǘ┧鶈T項目考核（占40%），對個(gè)人具體參與項目中的設計任務(wù)進(jìn)行考核。
1、考核內容：
1.1工作量（40%），綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重
1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過(guò)率
1.3工作效率（20%），工作完成及時(shí)性
1.4工作滿(mǎn)意度（20%），參照《項目滿(mǎn)意度反饋評分表》中項目評分。
2、 考核權限：
2.1由所長(cháng)和副所長(cháng)溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)/副所長(cháng)評分。
2.2由所長(cháng)對副所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)評分。
3、考核周期：項目階段結束后10天內。
4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%；項目獎金提取依據；作為技術(shù)職級升降調整依據。
�。檫_到簡(jiǎn)化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀(guān)公正的原則，可增加項目負責人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長(cháng)和副所長(cháng)評分依據，不占權重。）
�。ㄈ┠甓瓤己耍�30%），考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。
1、考核內容：
1.1工作業(yè)績(jì)（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過(guò)率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現（20%）：責任心，責任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況
2、考核權限：
2.1由所長(cháng)和副所長(cháng)共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長(cháng)/副所長(cháng)評分。
2.2由所長(cháng)對副所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)評分。
2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結果運用：年度獎金發(fā)放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調整依據。
四、考核等次
考核分值與考核等次對應表（參照）
考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：
�、侔凑湛己藘�(yōu)秀不得超過(guò)參加考核總人數的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個(gè)名額；
�、诖吮淼姆种蹬c考核等次對應關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，并以考核領(lǐng)導小組決議為準。
五、考核流程
�。ㄒ唬┰露瓤己肆鞒�
1、考核用表準備：當月26-28日，由績(jì)效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開(kāi)展。
2、考勤情況整理：次月第1個(gè)工作日，績(jì)效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。
3、被考核人填表：次月第2-3個(gè)工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫(xiě)評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，并按時(shí)提交考核上級審核評分；副院長(cháng)和所長(cháng)交到院長(cháng)，副總工交到總工，各所副所長(cháng)、技術(shù)人員交到所長(cháng)。
4、考核人評分：次月第4-5個(gè)工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進(jìn)行評分，并填寫(xiě)入《考核評分統計表》后交績(jì)效考核管理員。
5、考核結果反饋：次月第6個(gè)工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。
6、核發(fā)績(jì)效工資：次月第7個(gè)工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績(jì)效考核管理員處，考核得分作為績(jì)效工資核發(fā)依據。
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�。ㄈ┠甓瓤己�
六、績(jì)效申訴與處理
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向綜合辦績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報考核小組領(lǐng)導部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
績(jì)效考核管理人員應在接到申訴申請書(shū)的7個(gè)工作日內明確書(shū)面答復申訴人。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1、績(jì)效工資計算依據
月度績(jì)效考核績(jì)點(diǎn)=考核分數/100
2、崗位管理依據
2.1月度考核總計有三個(gè)月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。
2.2月度考核總計三個(gè)月評為不合格者，給予辭退處理。
3、績(jì)效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
�。ǘ┠杲K考核
1、考核等次結果放入個(gè)人檔案。
2、年度效益獎?dòng)嬎阋罁?/p>
3、崗位管理依據
3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個(gè)月，無(wú)績(jì)效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。
3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。
4、技術(shù)職級調整依據，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。
4.1年終績(jì)效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
4.2年終績(jì)效考核得分為合格的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
4.3年終績(jì)效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；
5、績(jì)效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案6
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3。1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3。2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的.研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4。1項目績(jì)效
4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4。1。2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4。1。3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4。1。4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4。1。5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5。1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5。2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案7
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢(xún)工作可持續發(fā)展的重要動(dòng)力�？蒲腥藛T考核標準的制定是為了提高本所科研創(chuàng )新能力，促進(jìn)科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學(xué)研究工作，營(yíng)造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的`深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考核制度的基礎上，結合目前科研工作的實(shí)際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員年度考核標準》征求意見(jiàn)稿，在向各部門(mén)及全體科研人員征求意見(jiàn)和建議之后，進(jìn)一步完善考核標準，并于11月上旬正式開(kāi)始實(shí)施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的科研人員�？己四甓仁菑娜ツ�10月到今年10月范圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫(xiě)情況、科研活動(dòng)情況等相關(guān)科研工作的開(kāi)展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員》考核標準細則進(jìn)行綜合評分�？蒲腥藛T要認真撰寫(xiě)個(gè)人科研工作總結，并按時(shí)提交科研考核相關(guān)證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時(shí)間節點(diǎn)：
本所年度科研考核時(shí)間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會(huì )進(jìn)行綜合評定，11月下旬公布考核結果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結活動(dòng)。
(二)考核材料提交：
1、填寫(xiě)科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個(gè)人年度科研工作總結。其中個(gè)人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個(gè)年度科研工作計劃兩個(gè)部分。
3、科研獎勵分評估相關(guān)證明材料�？蒲歇剟罘衷敿氃u分細則請參見(jiàn)附件內容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
�。ㄒ唬┛蒲腥藛T如連續兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；
�。ǘ┛蒲腥藛T通過(guò)課題、內參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
�。ㄈ┛蒲腥藛T如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng )新獎金”。
六、評選辦法
�。ㄒ唬澳甓葍�(yōu)秀課題獎”由本所學(xué)術(shù)委員會(huì )針對全年已經(jīng)通過(guò)評審結項的課題進(jìn)行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
�。ǘ澳甓葍�(yōu)秀內參獎”、“年度優(yōu)秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行匿名打分，并由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見(jiàn)反饋
�。ㄒ唬┍敬慰蒲腥藛T考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績(jì)效考
核辦法的基礎上，進(jìn)行調整后方案的征求意見(jiàn)稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時(shí)反饋；
�。ǘ┍敬慰蒲腥藛T考核辦法及評分細則的征求意見(jiàn)時(shí)間截至10月31日，征求意見(jiàn)結束后予20xx年11月1日日起正式實(shí)施。
研發(fā)人員績(jì)效考核方案8
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1、工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2、基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則e在既定
3、業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）a工作沒(méi)有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4、責任感（每達標一項給3分，總分15分）a責任感強，確實(shí)完成交付的.工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事
5、團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)e有集體榮譽(yù)感
6、自我意識（每達標一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個(gè)等級A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（二）各部門(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。（九）各部門(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
研發(fā)人員績(jì)效考核方案9
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的.實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
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