績(jì)效工資
1 基本概念績(jì)效工資(英文：Performance related pay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP)
用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jì)效工資主要是根據員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式�？�(jì)效工資從本義上說(shuō)，應是根據工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jì)效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績(jì)效而增發(fā)的獎勵性工資。
績(jì)效工資是以對員工績(jì)效的有效考核為基礎,實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績(jì)取酬”。企業(yè)利用績(jì)效工資對員工進(jìn)行調控,以刺激員工的行為,通過(guò)對績(jì)優(yōu)者和績(jì)劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現企業(yè)目標。
1.1 基本特征
與傳統工資制相比，績(jì)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個(gè)人業(yè)績(jì)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績(jì)效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績(jì)優(yōu)者的獎勵有方，對績(jì)劣者約束欠缺的現象，而且在對績(jì)效優(yōu)者獎勵幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績(jì)的行為，因此，對雇員業(yè)績(jì)的準確評估和有效監督是績(jì)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
1.2 基本原則績(jì)效工資設計的基本原則是通過(guò)激勵個(gè)人提高績(jì)效促進(jìn)組織的績(jì)效。即是通過(guò)績(jì)效工資傳達企業(yè)績(jì)效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結果或獨具特色的文化與價(jià)值觀(guān);能促進(jìn)高績(jì)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jì)效而不同。
2 主要優(yōu)點(diǎn)1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jì)效直接掛鉤，會(huì )鼓勵員工創(chuàng )造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長(cháng)期的績(jì)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jì)效。
3.這種方法使績(jì)效好的員工得到了獎勵，同時(shí)也能獲取、保留績(jì)效好的員工。
4.當不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。
3 缺點(diǎn)方面1.績(jì)效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會(huì )封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會(huì )爭奪客戶(hù)。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績(jì)效工資鼓勵員工追求高績(jì)效。如果員工的績(jì)效同組織(部門(mén)、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jì)效提高，組織的績(jì)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷(xiāo)售員為了達成交易，可能會(huì )對客戶(hù)做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現承諾可能會(huì )投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績(jì)效而損害客戶(hù)的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當被客戶(hù)識破后，有可能會(huì )要求退保，同時(shí)，保戶(hù)也會(huì )對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會(huì )給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時(shí)也會(huì )損害醫院的形象。
4.在行政事業(yè)單位中 ，績(jì)效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放，而還會(huì )使單位領(lǐng)導的權力更大，從而很可能導致單位領(lǐng)導更為嚴重的腐敗行為.
企業(yè)決策層在決定是否采納績(jì)效工資時(shí)，應該問(wèn)的問(wèn)題是：績(jì)效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現企業(yè)的戰略目標?是否能提高企業(yè)的績(jì)效?只要方案合適，績(jì)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái)好處。
4 激勵作用4.1 達成目標績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
4.2 挖掘問(wèn)題績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
4.3 分配利益與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。
4.4 促進(jìn)成長(cháng)績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)。
5 考核實(shí)施5.1 目的調動(dòng)各級員工工作積極性，激勵員工持續改進(jìn)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理。
5.2 職責各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績(jì)效考核系數和績(jì)效工資;指導下屬人員改進(jìn)工作績(jì)效。
人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門(mén)完成各項考核工作;審核各部門(mén)考核結果，審核、匯總績(jì)效工資。
5.3 考核原則1、客觀(guān)公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;
2、考核與績(jì)效工資及工資調整等掛鉤原則;
3、輔導改進(jìn)原則�？己说淖罱K目的是持續激勵員工提升工作績(jì)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時(shí)向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進(jìn)績(jì)效。
5.4 考核內容1、績(jì)效考核內容包括關(guān)鍵績(jì)效指標、主要崗位職責和專(zhuān)項目標任務(wù)。具體根據被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類(lèi)考核權重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績(jì)效指標為主，崗位職責和專(zhuān)項目標任務(wù)考核為輔;反之，以崗位職責和專(zhuān)項目標任務(wù)為主，關(guān)鍵績(jì)效指標為輔。另外，月度(周)工作計劃(報告)，作為扣分項目列入每月考核。
2、 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和專(zhuān)項目標任務(wù)的設定根據層層分解的原則，自上而下設定�？己藘热菖c考核標準經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。
5.5 考核標準5分工作績(jì)效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的要求，得到來(lái)自客戶(hù)或上司的高度評價(jià)或表?yè)P。通常都是很主動(dòng)自覺(jué)地去完成，根本無(wú)需催促。
4分工作績(jì)效達到或超過(guò)本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數量、質(zhì)量上達到或超出規定的標準，能主動(dòng)自覺(jué)地去完成，無(wú)需催促。被服務(wù)的對象是滿(mǎn)意的。
3分正�？山邮�，工作績(jì)效經(jīng)常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作要求，基本沒(méi)有投訴現象，基本能主動(dòng)自覺(jué)地開(kāi)展各項工作，屬于基本滿(mǎn)意。
2分需改進(jìn)，工作績(jì)效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，有投訴現象(但不嚴重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù)，屬于不太滿(mǎn)意。
1-0分不良，工作績(jì)效顯著(zhù)低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上常常達不到規定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿(mǎn)意。
6 實(shí)施意義6.1 概述績(jì)效工資這個(gè)概念并不是新東西。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀的美國，農場(chǎng)中采摘橄欖的工人的收入是根據其采摘的橄欖的數量發(fā)放的。在現在社會(huì )里，績(jì)效工資/獎金這個(gè)詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內。
6.2 意義績(jì)效工資的意義是：
績(jì)效工資1、由于員工的績(jì)效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬
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