人力資源管理制度

人力資源管理制度通用15篇

　　在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

招聘管理制度

　　一、目的：

規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發(fā)展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說(shuō)明：

適用于公司所有部門(mén)。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。

　　三、職責：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門(mén)，各用人部門(mén)協(xié)助組織完善。

　　1）工作職責如下：

　　A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；

　　B、負責招聘渠道的開(kāi)拓、建立和維護；

　　C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實(shí)施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數據支持；

　　E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實(shí)施；

　　F、負責對招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數量等招聘效果進(jìn)行評估和分析。

　　2）在招聘選拔過(guò)程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質(zhì)評價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)能力面試與評價(jià)。

　　四、招聘前的準備要求:

　　招聘前需準備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計劃

　　人力資源部根據公司發(fā)展需要和各部門(mén)人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計劃并實(shí)施。

　　附表1：《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門(mén)負責人）→復試（總經(jīng)理）

　　附表2：《面試評價(jià)表》

　　3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫(xiě)《員工登記表》→核查證件→填寫(xiě)《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊→解讀公司相關(guān)政策→部門(mén)入職→IT安排電話(huà)電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個(gè)人資料收集表》

　　附件一：?jiǎn)T工手冊（草案）

　　報到需提交資料：

　　各種證書(shū)原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實(shí)填報及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　C、員工入職一周內應簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規定，對試用期內無(wú)法判斷是否達到崗位要求的，可以延長(cháng)至六個(gè)月。

　　六、轉正流程

　　個(gè)人填寫(xiě)《員工轉正申請表》→審核（部門(mén)）→復核（人力資源部）→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫

　�。ㄈ肆�資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。

　　附表5：《員工轉正申請表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網(wǎng)絡(luò )招聘：在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集（如前程無(wú)憂(yōu)、珠江人才網(wǎng)等）；

　　2)、現場(chǎng)招聘：定期參加南方人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )；

　　3)、內部推薦：在內部發(fā)布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應聘，并對推薦人員進(jìn)行獎勵；

　　4)、學(xué)校招聘：與周邊及其他地區學(xué)校建立合作意向，學(xué)校根據用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費用管理

　　1）招聘費用的界定：

　　A、通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費；

　　B、人才引進(jìn)、渠道開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費用；

　　C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費用；

　　D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎勵費用；

　　E 、其它總經(jīng)理批準的招聘費用；

請假制度

　　一、目的：使員工休假時(shí)間得以保障，規范員工請假和休假作業(yè)，依照國家法律法規，特制定本公司相關(guān)假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

　�。ㄒ唬┱埣賹徟�程序及規定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請何種假期都應事先填寫(xiě)請假單，請假單須分別明確地填寫(xiě)請假人姓名、所屬部門(mén)、職別、假期種類(lèi)、請假時(shí)間、請假事由等內容，批準人對假期種類(lèi)和請假時(shí)間應進(jìn)行嚴格核實(shí)，一切無(wú)誤后才可批假。經(jīng)批準后的請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財務(wù)部，以便核算工資。

　　3、員工請假都應有職務(wù)代理人，并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。

　　4、請假審批程序：

　　普通員工——>部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理（可以直接批一天以?xún)燃倨冢�，交由行政人事部審核—�?總經(jīng)理（假期一天以上者）；

　　部門(mén)主管/部門(mén)經(jīng)理——>總經(jīng)理（假期一天以上者）

　　5、員工請假而在假期滿(mǎn)后需延假時(shí)，必須在假期內向其部門(mén)主管電話(huà)或傳真申請，其部門(mén)主管同意后代填寫(xiě)請假單并按程序審批。在假期外申請延假無(wú)效作礦工處理，任何員工延假都不得超過(guò)五天，否則作礦工處理。

　　6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會(huì )根據員工請假期長(cháng)短調整當月的效益獎金。

　　7、若當天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí)，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進(jìn)行嚴重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國家規定的長(cháng)假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿(mǎn)后，返回公司時(shí)員工應主動(dòng)到行政部辦理銷(xiāo)假手續，再到本部門(mén)報到上班。

　�。ǘ�）假期種類(lèi)要求

　　以下條款如與國家有關(guān)政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無(wú)法正常工作的，可請病假（請假回來(lái)后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無(wú)憑證作事假處理。病假不得超過(guò)三個(gè)工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請病假需填寫(xiě)請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話(huà)通知本部門(mén)主管/經(jīng)理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無(wú)有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經(jīng)發(fā)現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個(gè)月內病假期間不帶薪；入職三個(gè)月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的`70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過(guò)3個(gè)工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。

　　2）員工請事假需提前1天向所屬部門(mén)主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時(shí)向所屬部門(mén)主管親自請假或電話(huà)或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。

　　3）部門(mén)主管有權根據公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿(mǎn)后應按時(shí)返回公司上班，逾期、無(wú)故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿(mǎn)后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過(guò)10個(gè)工作日，當年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動(dòng)取消，公司對此不作任何補償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個(gè)月向部門(mén)主管（經(jīng)理）申請，按程序批準方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿(mǎn)25周歲，女滿(mǎn)23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結婚證書(shū)生效之日起的三個(gè)月內休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準后方可同時(shí)休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時(shí)，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門(mén)主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準后方可同時(shí)休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。

　　6、產(chǎn)假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天），若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數和產(chǎn)后的假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　2）休產(chǎn)假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。

　　3）員工申請產(chǎn)假時(shí)，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產(chǎn)假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時(shí)間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級以上醫院開(kāi)具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。

　�。ㄈ�）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據國家有關(guān)規定，國家法定節假日假期遵照國家有關(guān)規定辦理。

人力資源管理制度2

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會(huì )

　　充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請

　　1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)

　　2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

　　3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

　　6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

　　3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

　　2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)

　　4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱(chēng)。

　　4)辦公時(shí)間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

　　8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的'雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周?chē)�環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

　　如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請，填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門(mén)或分公司內部調動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試;部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2)試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4)人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況(包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度3

　　醫院的生存與發(fā)展面臨著(zhù)日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫院管理水平的`高低，開(kāi)展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進(jìn)醫院發(fā)展，現制定管理人員培訓方案。

　　1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長(cháng)、臨床科室正副主任、正副護士長(cháng)、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長(cháng)、黨團總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。

　　2.規定培訓時(shí)間、培訓方式、培訓內容。

　　3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據。

人力資源管理制度4

　　一、公司組織架構

　　二、日常相關(guān)制度

　　1、上班時(shí)間：

　　門(mén)店工作時(shí)間實(shí)行倒班制，具體工作時(shí)間根據季節的變化進(jìn)行調整。工作時(shí)間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　門(mén)店員工在該時(shí)間段內進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，店長(cháng)，區域經(jīng)理實(shí)行長(cháng)白班制。

　　2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

　　法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

　　元旦（公歷一月一日）1天；

　　春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

　　勞動(dòng)節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

　　國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時(shí)間安排：

　　公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門(mén)主管或店長(cháng)可安排在其他時(shí)間補休或按勞動(dòng)法規進(jìn)行補薪。

　　4、福利待遇

　�。�1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習結束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險。

　�。�2）中秋節、春節等重大節日，在實(shí)習期間同普通員工一樣享有節日福利。

　�。�3）對員工職業(yè)生涯的完善免費進(jìn)行各個(gè)階段的培訓。

　　公司為員工每月提供3-5次專(zhuān)業(yè)知識、銷(xiāo)售技巧等全方位培訓學(xué)習的機會(huì )；

　　優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會(huì )。

　�。�4）公司為員工免費提供宿舍。

　　5、發(fā)展空間：

　�。�1）人才理念

　　我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的.職業(yè)準則

　　我們堅持公開(kāi)公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺

　　我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創(chuàng )新的人

　�。�2）發(fā)展空間

　　店長(cháng)片區經(jīng)理儲備店長(cháng)

人力資源管理制度5

　　進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。

　　在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的'。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。

　　現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度6

　　為規范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門(mén)。

　　3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責任部門(mén)。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門(mén)配合；規劃和計劃報分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準后，組織實(shí)施并負責相應的過(guò)程管控、效果評估和規劃調整工作。

　　1）《工作標準》即崗位說(shuō)明書(shū)，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jì)赡赀M(jìn)行一次《工作標準》修訂，結合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應在組織架構調整當月完成部門(mén)職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專(zhuān)業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會(huì )的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責應清晰表述崗位職責。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標準批準部門(mén)等。

　　4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負責招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據人力資源規劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷(xiāo)售額人工占比考核指標并結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門(mén)在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )審議、總經(jīng)理批準，并負責向各部門(mén)反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動(dòng)及崗位調動(dòng)，由需求部門(mén)負責規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報信息，同時(shí)規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》并附相應的專(zhuān)項報告詳細說(shuō)明人員現狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導審核、綜合管理部領(lǐng)導核證、總經(jīng)理批準后，由綜合管理部備案執行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負責選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱(chēng)、崗位資格要求、崗位職責描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報的基礎上，綜合管理部有權在發(fā)布前根據各崗位《工作標準》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)審核。

　　2）用人部門(mén)負責確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構成等。

　　1） 綜合管理部負責向通過(guò)審核的應聘者發(fā)出面試邀約，確認面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專(zhuān)業(yè)知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。

　　2）用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專(zhuān)業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復試，邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試，全面考察應聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。

　　1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調查（如需）。

　　2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶(hù)籍信息、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱(chēng)、工作時(shí)間、職位名稱(chēng)、工作內容、離職原因、勞動(dòng)爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門(mén)領(lǐng)導、公司分管領(lǐng)導審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結果反饋給用人部門(mén)。

　　4.2.5.2 對于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統、發(fā)放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門(mén)。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時(shí)交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個(gè)工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項基本材料有變化的，應在十個(gè)工作日及時(shí)報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內部調崗，調入調出部門(mén)應達成一致并報總經(jīng)理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書(shū)》。調入部門(mén)應根據新崗位要求制定培訓計劃、發(fā)布《調崗培訓通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進(jìn)行審核、培訓過(guò)程規范性進(jìn)行監控、考核結果客觀(guān)性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過(guò)構建有效運行的績(jì)效管理體系規范對員工的績(jì)效評價(jià)和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據，促使員工個(gè)人績(jì)效與公司整體績(jì)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰略目標實(shí)現的和諧共贏(yíng)�？�(jì)效管理遵循逐級考核、客觀(guān)公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jì)考核和年度綜合評價(jià)相結合的考核方式。月度業(yè)績(jì)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及工作態(tài)度指標。年終綜合評價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門(mén)根據本部門(mén)的年度KPI績(jì)效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》。根據不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jì)效考核指標要求應及時(shí)進(jìn)行相應的調整。

　　4.4.3.1.2 由各部門(mén)負責本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結束后 2 個(gè)工作日內（如遇節假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導確認“工作表現”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績(jì)效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習學(xué)生、入職不滿(mǎn)3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應提供有事實(shí)依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格�？己私Y果報經(jīng)理辦公會(huì )合議、總經(jīng)理批準后執行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎，具體標準由經(jīng)理辦公會(huì )根據公司當年營(yíng)業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實(shí)際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實(shí)際工作月數。

　　2） 員工在考核期內入職工作不滿(mǎn)一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎應按實(shí)際的工作月數折算，即：實(shí)發(fā)年終獎=（考核方案規定應發(fā)年終獎/12）* 實(shí)際工作月數。

　　3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業(yè)績(jì)表現的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導提議、經(jīng)理辦公會(huì )合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。

　　1）試用期滿(mǎn)前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價(jià)表》，員工應對試用期工作情況進(jìn)行總結，用人部門(mén)應對員工試用期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)，并報總經(jīng)理批準后辦理轉正或延期或解除勞動(dòng)合同手續。

　　2）試用期滿(mǎn)前至少提前一周，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價(jià)結果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀(guān)察的，與員工簽訂試用期延長(cháng)協(xié)議，但已執行的試用期和擬延長(cháng)的試用期合計不能超過(guò)法定標準。

　　c）評價(jià)結果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續。

　　4.4.3.3.2對于試用期內表現優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評價(jià)表》中給出薪酬調整建議，經(jīng)批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實(shí)際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實(shí)際工作天數執行轉正后的薪酬標準。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿(mǎn)前兩個(gè)月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結》、《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》，員工應對合同期工作情況進(jìn)行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應對員工勞動(dòng)合同期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)并報總經(jīng)理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。

　　4.4.3.4.3 合同期滿(mǎn)前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規定辦理后續工作。

　　3）公司提出不續簽合同的，需要支付經(jīng)濟補償金的，應對經(jīng)濟補償金進(jìn)行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時(shí)反饋給被考核者。對于未達績(jì)效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃�？己苏吲c被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應用：為員工月度績(jì)效獎金、年終獎核發(fā)提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開(kāi)發(fā)及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實(shí)依據。

　　4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實(shí)現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jì)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jì)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jì)效獎金、年終獎勵和職務(wù)績(jì)效工資構成（執行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉正時(shí)按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后執行。

　　2）月績(jì)效獎金：是指公司根據員工月績(jì)效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿(mǎn)額月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數，績(jì)效系數根據崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績(jì)效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿(mǎn)三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數達到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計達到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個(gè)考核周期內，員工實(shí)際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿(mǎn)整年的，年終獎勵根據實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jì)效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標準，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發(fā)放。

　　b）專(zhuān)項獎勵：因公司發(fā)展戰略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結問(wèn)題等需要而設立專(zhuān)項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專(zhuān)項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發(fā)放程序等，以結果為導向階段性考核發(fā)放并適用終結。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時(shí)間是指單次連續休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內累計休假時(shí)間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個(gè)考勤周期內合計的小時(shí)數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績(jì)效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以?xún)鹊�，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區最低工資的80%時(shí)，按最低工資標準的80%計發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長(cháng)試用期。

　　3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jì)效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿(mǎn)額基本工資（或績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內上述類(lèi)型休假累計超過(guò)5天者，當月績(jì)效獎金及崗位津貼應酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規定執行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關(guān)規定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應生育津貼由員工個(gè)人承擔。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計，每日或小時(shí)加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。

　　1）公司按規定為正式員工辦理社會(huì )統籌保險（包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫療保險）；為本地戶(hù)籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實(shí)習學(xué)生購買(mǎi)商業(yè)保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會(huì )保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會(huì )保險繳費比例按南京市的相關(guān)規定規范執行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷(xiāo)：對于銷(xiāo)售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關(guān)的正規發(fā)票報銷(xiāo)。

　　4.5.4.4其他專(zhuān)項或臨時(shí)津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況適時(shí)完善并提出方案，報總經(jīng)理批準后另文補充規定執行。

　　1）月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節假日時(shí)，則應提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發(fā)金額=滿(mǎn)額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數，試用期員工的月績(jì)效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發(fā)，正式員工當月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績(jì)效評估、當月績(jì)效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執行。

　　4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì )保險、公積金個(gè)人承擔部分，國家規定的其他個(gè)人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jì)效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時(shí)開(kāi)戶(hù)并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應薪酬清單的10個(gè)工作日內向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責任并給予相應處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規執行。

　　1）勞動(dòng)合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內容必須填寫(xiě)，對于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內容需要填寫(xiě)的空白處，應用斜線(xiàn)予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補充材料，應隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應處理。

　　5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現優(yōu)良者可申請提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習期可沖抵試用期，如實(shí)習期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：

　　1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續簽勞動(dòng)合同應無(wú)試用期。其他對勞動(dòng)合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應的書(shū)面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規定，員工達到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉或撤銷(xiāo)；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)員工或公司決定不續簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規定，員工書(shū)面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長(cháng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。

　　2）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工決定不續簽的，應在《勞動(dòng)合同期工作小結》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門(mén)決定不續簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》及不續簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準后，書(shū)面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請表》后，部門(mén)領(lǐng)導應對其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應與總經(jīng)理溝通，應在兩個(gè)工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實(shí)依據，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)負責辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門(mén)應及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準的離職日前一個(gè)工作日，向將離職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環(huán)單或未經(jīng)批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規定予以處理。 離職交接手續主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的`薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負責及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉移手續。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關(guān)鍵員工離職率的統計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門(mén)應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導、總經(jīng)理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時(shí)調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重擔，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問(wèn)責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀(guān)公正、責任與權利對等、過(guò)錯與責任適應、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負責的原則；在追究過(guò)程中應堅持“四不放過(guò)”，即責任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。

　　4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發(fā)布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業(yè)道德和行為準則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習、提高素養，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾��；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶(hù)或同事等相處應誠實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動(dòng)或長(cháng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應主動(dòng)退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶(hù)除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話(huà)、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò )聽(tīng)音樂(lè )或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過(guò)程中應穿著(zhù)公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著(zhù)奇裝異服，不得穿著(zhù)短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著(zhù)裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。

　　9）應在規定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時(shí)間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：

　　a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。

　　e）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟損失的。

　　f）因管理失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。

　　i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報、弄虛作假，導致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀律渙散、效率低下，無(wú)責任心，導致完不成工作任務(wù)或出現產(chǎn)品質(zhì)量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現質(zhì)量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時(shí)匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類(lèi)論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。

　　q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。

　　4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：

　　5）經(jīng)濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經(jīng)濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經(jīng)濟賠償。

　　a）情節輕微，造成經(jīng)濟損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問(wèn)題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　b）情節較輕，造成經(jīng)濟損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責任人書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　c）情節較重，盡管造成經(jīng)濟損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-2000元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　d）情節較嚴重，造成經(jīng)濟損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶(hù)等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-2000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　e）情節嚴重，造成的經(jīng)濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-2000元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　f）情節特別嚴重，造成的經(jīng)濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　上述對公司造成經(jīng)濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：

　　b）對過(guò)錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。

　　a）一年內被處以?xún)纱?含)以上書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優(yōu)評先。

　　b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷(xiāo)。留用察看期限一般為一年，最長(cháng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責任追究具體責任部門(mén)。對員工的問(wèn)責，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準后實(shí)施。對于特別重大的問(wèn)責事項，應根據需要成立問(wèn)責處理小組進(jìn)行調查。

　　b）對員工進(jìn)行崗位責任追究處理決定的書(shū)面材料，應存入公司內部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個(gè)人檔案，保管機構一般會(huì )隨員工個(gè)人學(xué)習、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關(guān)檔案轉接、調檔等手續的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標準工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規定執行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫(xiě)《未打卡申請單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準的實(shí)際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過(guò)2次、全年累計不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續，否則均視為曠工。

　　3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以?xún)日呒礊檫t到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時(shí)間30分鐘（含）以?xún)日呒匆暈樵缤�；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統計周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習期內（試用或實(shí)習員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開(kāi)始前和加班結束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計量單位為半小時(shí)，取加班申請時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無(wú)相應打卡數據的或僅有打卡數據但無(wú)相應加班申請的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請結束時(shí)間的，加班時(shí)間計算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則視為曠工。

　　3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(cháng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì )使營(yíng)業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。

　　a）必須在法定休假日和休息日內連續營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設備檢修或庫存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。

　　c）由于設備設施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導應進(jìn)行嚴格審核。

　　b）部門(mén)根據營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統一安排加班的，由部門(mén)統一提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導審核批準。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則不予計算加班時(shí)間。

　　d）法定節假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準；部門(mén)統一安排調休的，由部門(mén)提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應在第三個(gè)月發(fā)放相應加班工資。

　　b）員工加班人數超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應指派臨時(shí)負責人；所在部門(mén)加班人數達半數或10人以上，部門(mén)負責人應在場(chǎng)。

　　4）加班費計發(fā)：?jiǎn)T工根據安排進(jìn)行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準，但無(wú)相應加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工加班情況監控及相關(guān)的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導要嚴格加班審批手續，如發(fā)生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導的責任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫療機構開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）連續休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計一個(gè)月內休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開(kāi)具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關(guān)醫療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規定執行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請假且無(wú)調休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結婚證的，可憑結婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應當在領(lǐng)取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結扎等可憑相關(guān)醫療證明提前至少15天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受?chē)�家規定產(chǎn)假的基礎上，延長(cháng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿(mǎn)2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)2個(gè)月不滿(mǎn)3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)3個(gè)月不滿(mǎn)7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結扎或復通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫(xiě)《請假單》申請休護理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿(mǎn)1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請手續，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后方可休假，未經(jīng)批準的休假均視為曠工。上述各類(lèi)休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：

　　4.7.3.7員工休假結束，所在部門(mén)應通知綜合管理部備案銷(xiāo)假；如實(shí)際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷(xiāo)差額；如實(shí)際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書(shū)面請假手續。

　　4.8.1管理原則：調動(dòng)外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開(kāi)支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應提前一天報相關(guān)領(lǐng)導批準。其中：7日及以?xún)鹊某霾顖蟛块T(mén)領(lǐng)導批準，7日以上的出差報總經(jīng)理批準。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導核定。出差員工應于返崗后五個(gè)工作日內向部門(mén)領(lǐng)導提交書(shū)面的出差報告，并到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。

　　4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶(hù)拜訪(fǎng)等工作或參加會(huì )議、培訓等活動(dòng)。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷(xiāo)，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門(mén)統計出勤數據、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規發(fā)票，并附與發(fā)票順序對應的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。員工市內公干原則上應優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車(chē)的，應事先征得部門(mén)領(lǐng)導同意，否則不予報銷(xiāo)相關(guān)費用。

　　3）住宿費：?jiǎn)T工在市內參加會(huì )議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規避的，征得部門(mén)領(lǐng)導同意后可以住宿，并按實(shí)報銷(xiāo)住宿費。

　　4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì )議或學(xué)習等。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：

　　備注：車(chē)船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實(shí)際住宿天數計，特殊情況下離開(kāi)當天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則由個(gè)人承擔。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個(gè)標間標準報銷(xiāo)，不得各自單獨開(kāi)房住宿。

　　e）參加由主辦方統一安排住宿的會(huì )議或學(xué)習等的，住宿費經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導核準后后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)；如繳納的會(huì )務(wù)費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷(xiāo)會(huì )議或學(xué)習期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應及時(shí)填寫(xiě)《差旅費報銷(xiāo)單》，經(jīng)相關(guān)有權限領(lǐng)導簽批后，到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。如無(wú)特殊情況，員工應于出差返崗后五個(gè)工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應保證所提供差旅費票據的真實(shí)有效性。如發(fā)現有虛報不實(shí)的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準予報銷(xiāo)應報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷(xiāo)，未隨差旅費一同報銷(xiāo)而事后要求單獨報銷(xiāo)的，予以扣減應報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準。當同時(shí)段飛 機票價(jià)不高于火車(chē)、動(dòng)車(chē)高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報部門(mén)領(lǐng)導批準，可乘坐飛機，予以按實(shí)報銷(xiāo)。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨駕車(chē)赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準，并注意行車(chē)安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷(xiāo)油費并同步憑票據實(shí)報銷(xiāo)停車(chē)費和過(guò)橋過(guò)路費，不得另報車(chē)船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷(xiāo)。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車(chē)船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應按最簡(jiǎn)捷線(xiàn)路乘坐車(chē)船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(cháng)出差時(shí)間的，應電話(huà)向部門(mén)領(lǐng)導匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀(guān)、游覽的，應按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準；期間按事假考勤，相應繞線(xiàn)多付的費用均由個(gè)人承擔。

　　5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。

人力資源管理制度7

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過(guò)35歲；

　　3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話(huà)通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門(mén)對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門(mén)負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　�。�1）提供本人身份證復印件；

　�。�2）簽訂試用期協(xié)議；

　�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的學(xué)習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)15天因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門(mén)對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動(dòng)

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動(dòng)

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　�。�1）各崗位調換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和公司制度執行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　�。�1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　�。�2）嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的'；

　�。�3）嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　�。�4）患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　�。�5）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度8

　　總則

　　為健全和規范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定,結合本公司的實(shí)際情況,制定本規則。

　　組織機構

　　隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷(xiāo)售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門(mén)職責

　　總經(jīng)理：負責公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。

　　3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。

　　4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的`財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　銷(xiāo) 售部 ：

　　1、拓展市場(chǎng)。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。

　　3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。

　　5、按工程進(jìn)度負責收款工作。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。

　　2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）

　　3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"《勞動(dòng)合同法》")等法律法規，特制定《ABCD(集團)股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"本《制度》")。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會(huì )決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì )秘書(shū);根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會(huì )聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過(guò)程中，應當體現不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績(jì)及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　(一)定崗定編原則。

　　(二)直系親屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　(三)招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。

　　(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū))。

　　(五)曾被公司違紀辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負責人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

　　(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　(七)公司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據應聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　(一)總裁、董事會(huì )秘書(shū)由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任;

　　(二)副總裁、財務(wù)總監，由總裁提名，董事會(huì )聘任;

　　(三)董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　(一)新聘人員試用期根據《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。

　　(二)試用期滿(mǎn)須進(jìn)行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類(lèi)型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動(dòng)原則：

　　(一)符合任職資格原則。調動(dòng)人員符合擬調動(dòng)崗位的主要任職要求。

　　(二)合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動(dòng)合適崗位。

　　(三)員工調動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動(dòng)手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進(jìn)行入職培訓;各部門(mén)負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動(dòng)合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負責勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續簽勞動(dòng)合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補償：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的`;

　　(二)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(三)嚴重違反公司規章制度;

　　(四)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

　　(六)被依法追究刑事責任的;

　　(七)法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：

　　(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的;

　　(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;

　　(三)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　　(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;

　　(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時(shí)應按公司有關(guān)規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報告》;若不按規定的時(shí)間提出，或不按規定辦理相關(guān)手續，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開(kāi)除情形的，公司有權開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開(kāi)工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關(guān)法律法規，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：

　　(一)員工離職不按規定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　(二)員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　　(三)員工在專(zhuān)項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　　(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　(五)員工移交的財物短缺屬個(gè)人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時(shí)準確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門(mén)負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門(mén)應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對考勤異常部門(mén)及個(gè)人應及時(shí)反映及按規定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受?chē)�家規定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負責人事前批準，并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無(wú)法提前辦理請假手續，應事前征得主管領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門(mén)應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負責人應提前向公司權限人書(shū)面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關(guān)規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　(二)在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　　(三)公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：

　　(一)與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及個(gè)人權責相關(guān)的年薪制;

　　(二)與崗位、目標績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制;

　　(三)與勞動(dòng)定額相關(guān)的計件和計時(shí)薪制;

　　(四)與固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;

　　(二)與公司簽訂協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的費用;

　　(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績(jì)效考核：

　　(一)績(jì)效考核目的：客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績(jì)效。

　　(二)員工績(jì)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

　　(三)績(jì)效考核要素主要包括：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度。

　　(四)績(jì)效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀(guān)依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　(一)公司董事會(huì )決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;

　　(二)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案;負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進(jìn)行年度考核;

　　(三)公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領(lǐng)取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續后發(fā)放。

　　第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規定執行，包括但不僅限于：繳納社會(huì )保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關(guān)規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺(jué)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　(1)公開(kāi)、公平、公正原則

　　(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　(3)結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　(4)分明原則：有功必獎，有過(guò)必罰。

　　(5)適當原則：功獎相稱(chēng)，過(guò)罰相當。

　　(6)時(shí)效原則：獎懲要及時(shí)，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導責任的，應同時(shí)追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時(shí)歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　　(一)查閱人事檔案須經(jīng)公司權限人審批同意;

　　(二)查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;

　　(三)查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定;

　　(四)嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)(最遲不超1個(gè)月)提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實(shí)施細則由公司人力資源部根據實(shí)際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會(huì )審議通過(guò)之日開(kāi)始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會(huì )授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為保證公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

　　第二條本制度各個(gè)章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時(shí)用工。

　　第二章招聘

　　2.1.招聘目的與范圍

　　第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　第四條人力資源部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。

　　第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。

　　第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。

　　第八條招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。

　　2.2.招聘原則和標準

　　第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

　　1）機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。

　　2）雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

　　第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

　　2.3.招聘申請程序

　　第十一條各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂的

　　人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

　　第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

　　2.4.招聘組織程序

　　第十三條內部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。

　　2）應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

　　3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。

　　4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

　　5）人力資源部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

　　6）人力資源部將員工的調動(dòng)信息通知員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)抄送人力資源部其他成員。

　　7）人力資源部在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

　　8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

　　9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

　　第十四條在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

　　第十五條外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1）公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜，。

　　2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3）人力資源部與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)總監面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

　　5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時(shí)會(huì )通有關(guān)部門(mén)經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

　　6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知部門(mén)經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

　　2.5.招聘費用管理

　　第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部批準。

　　2.6.招聘文件或表格

　　第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。

　　1）《增加人員申請表》

　　2）《求職申請表及附表》

　　3）《面試記錄表》

　　4）《招聘人員試用審批表》

　　5）《職員報到登記表》

　　6）《職員轉正申請表》

　　7）《試用人員轉正審批表》

　　第三章試用期員工管理

　　3.1.目的與適用范圍

　　第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門(mén)和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

　　第十九條所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個(gè)月，內聘員工的試用期為1個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。

　　第二十條由公司提出的進(jìn)行崗位調動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。

　　3.2.試用期管理程序

　　第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時(shí)左右的入職培訓，同時(shí)組織簽定勞動(dòng)合同；

　　2）有關(guān)需求部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

　　3）在員工入職一個(gè)月后，由人力資源部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的工作業(yè)績(jì)，并給予指導，了解新員工需要的支持；

　　4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見(jiàn)。

　　5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經(jīng)理審批。

　　6）總經(jīng)理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談。

　　7）總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人力資源部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。

　　第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門(mén)共同負責培訓、考查。

　　3.3.試用期薪酬福利

　　第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規定執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作天數計發(fā)。

　　第四章臨時(shí)用工管理

　　第二十四條本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。

　　第二十五條部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

　　第二十六條臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　第二十七條總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人力資源部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。

　　第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時(shí)用工部門(mén)按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)組織簽定臨時(shí)用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門(mén)負責組織臨時(shí)工工作和生活管理。

　　第二十九條人力資源部按臨時(shí)用工合同規定時(shí)間核定臨時(shí)用工工作完成情況，并根據臨時(shí)用工合同和實(shí)際臨時(shí)工工作表現制作臨時(shí)用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時(shí)用工工資。

　　第三十條對因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開(kāi)支，由用工部門(mén)制作預算并根據實(shí)際支出的票據進(jìn)行報銷(xiāo)。

　　第三十一條公司不負責臨時(shí)用工除用工合同規定的工資和開(kāi)支以外的費用開(kāi)支。

　　第三十二條對臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規定的.必要義務(wù)。

　　第三十三條對臨時(shí)用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門(mén)負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門(mén)、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。

　　第三十四條對臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時(shí)追究用工部門(mén)有關(guān)人員和部門(mén)經(jīng)理的責任。

　　第三十五條各工程項目部，臨時(shí)用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實(shí)施。

　　第五章考勤管理

　　第三十六條公司各部門(mén)必須嚴格執行考勤制度，設專(zhuān)人負責，公司行政部按時(shí)對考勤記錄進(jìn)行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門(mén)負責人簽字后，由部門(mén)于次月一日報公司行政部。

　　第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時(shí)內，由所在部門(mén)寫(xiě)出工傷報告，需要休息治療時(shí)，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進(jìn)行工傷考勤。

　　第三十八條病假考勤：?jiǎn)T工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門(mén)負責人簽字后進(jìn)行病假考勤。

　　第三十九條員工請事假需填寫(xiě)請假條，二天以?xún)扔筛鞑块T(mén)負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

　　第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：?jiǎn)T工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規定執行�；榧�、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

　　第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時(shí)以上以及外出不請假等均按曠工處理。

　　第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監督，對每月實(shí)發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第四十三條公司實(shí)行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

　　第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實(shí)際出勤天數計發(fā)。

　　第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規定和待遇執行，不發(fā)放獎金。

　　第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發(fā)放獎金。

　　第四十七條全年累計病假20天以?xún)日卟豢郯l(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實(shí)際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過(guò)60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

　　第四十八條員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。

　　全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過(guò)30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

　　第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

　　第五十條員工無(wú)故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無(wú)故連續曠工5日或全月累計無(wú)故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

　　第六章培訓

　　6.1.目的、宗旨與原則

　　第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規學(xué)習、理論研討會(huì )、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習、崗位證書(shū)培訓及外送培訓等。

　　第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時(shí)間一般不少于20課時(shí)，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類(lèi)培訓班。

　　第五十三條員工參加培訓的考核成績(jì)，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務(wù)、調整工資的重要依據。

　　第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點(diǎn)：

　　1）通過(guò)培訓，充實(shí)員工的專(zhuān)業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績(jì)效。

　　2）提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。

　　3）培訓的開(kāi)展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實(shí)現公司發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的結合。

　　4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學(xué)習型組織”，提升公司整體的績(jì)效及競爭力。

　　第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰略規劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

　　1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開(kāi)展的培訓。

　　2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統工程。

　　3）全面性原則：?jiǎn)T工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。

　　6.2.培訓對象、師資與組織者

　　第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

　　第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部?jì)深?lèi)。

　　第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領(lǐng)域方面有專(zhuān)長(cháng)、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

　　第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專(zhuān)業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專(zhuān)業(yè)講師。

　　第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動(dòng)的統籌規劃、組織協(xié)調、具體實(shí)施和控制等工作。

　　第六十二條各部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓的實(shí)施、控制及異常情況的追蹤，同時(shí)負責組織部門(mén)內部的培訓。

　　6.3.培訓分類(lèi)

　　6.3.1.新員工培訓

　　第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

　　第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實(shí)施和評估。

　　6.3.2.部門(mén)內部培訓

　　第六十五條部門(mén)內部培訓是指各部門(mén)根據實(shí)際工作需要，利用內部培訓師資對員工開(kāi)展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

　　第六十六條部門(mén)內部培訓由各部門(mén)定期或不定期自行組織實(shí)施，定期向人力資源部匯報。

　　6.3.3.部門(mén)交叉培訓

　　第六十七條部門(mén)交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)之間開(kāi)展的與工作內容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。

　　第六十八條部門(mén)交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關(guān)部門(mén)資源，統一組織、實(shí)施、控制和評估。

　　6.3.4.通用類(lèi)外部培訓

　　第六十九條通用類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資組織開(kāi)展的全員適用的通用類(lèi)知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團隊建設等。

　　第七十條通用類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實(shí)施和評估工作。

　　6.3.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓

　　第七十一條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是指利用外部培訓師資開(kāi)展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)知識等。

　　第七十二條專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實(shí)施和評估工作。

　　6.3.6.短期教育

　　第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的不超過(guò)三個(gè)月的短期學(xué)習。短期教育適用于少數員工快速學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十四條短期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。

　　6.3.7.長(cháng)期教育

　　第七十五條長(cháng)期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會(huì )或專(zhuān)業(yè)公司等單位組織的超過(guò)（包含）三個(gè)月的長(cháng)期學(xué)習。通過(guò)外部資源實(shí)施的長(cháng)期教育，適用于少數員工系統學(xué)習專(zhuān)業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

　　第七十六條長(cháng)期教育分公司派出學(xué)習和個(gè)人自修兩種。本規定主要指公司派出學(xué)習，關(guān)于個(gè)人自修由公司另行規定。

　　6.4培訓組織程序

　　6.4.1.新員工培訓組織程序

　　第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績(jì)效。

　　第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學(xué)時(shí)的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時(shí)或入職后一個(gè)月內。

　　第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫(xiě)《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門(mén)經(jīng)理，要求部門(mén)經(jīng)理安排新員工按照規定的時(shí)間和地點(diǎn)準時(shí)參加培訓。

　　第八十條人力資源部負責培訓實(shí)施過(guò)程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。

　　第八十一條培訓結束時(shí)，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績(jì)合格者準許回部門(mén)參加工作，人力資源部將其《培訓成績(jì)單》提交各部門(mén)，同時(shí)為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

　　第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

　　第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

　　6.4.2.新員工培訓的目的和內容

　　第八十四條入職培訓的目的是要使新進(jìn)人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規章制度等，便于新進(jìn)人員更快勝任工作。

　　第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營(yíng)狀況、組織結構、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。

　　第八十六條凡新進(jìn)人員的入職培訓一般不少于8課時(shí)，有特殊情況，可報人力資源部適當延長(cháng)或縮短。

　　第八十七條由公司總監職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營(yíng)歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營(yíng)狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

　　第八十八條根據應聘崗位由專(zhuān)業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。

　　第八十九條由增員部門(mén)主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門(mén)的配合等詳細工作環(huán)節。

　　第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務(wù)。

　　6.4.3.部門(mén)內培訓組織程序

　　第九十一條公司各部門(mén)根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

　　第九十二條部門(mén)內部培訓的內容，可以由部門(mén)經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門(mén)經(jīng)理提出培訓需求申請。

　　第九十三條部門(mén)內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實(shí)用的，例如部門(mén)例會(huì )、業(yè)務(wù)小組溝通等。

　　第九十四條部門(mén)內部培訓的實(shí)施者，可以是部門(mén)經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專(zhuān)長(cháng)或經(jīng)驗的員工。

　　第九十五條部門(mén)經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實(shí)施。

　　第九十六條部門(mén)經(jīng)理或指定員工填寫(xiě)《培訓報告單》，每季度結束時(shí)3天內匯總至人力資源部。

　　6.4.4.部門(mén)交叉培訓組織程序

　　第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第九十八條公司各部門(mén)可根據工作的實(shí)際需要，由部門(mén)經(jīng)理在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)對部門(mén)交叉培訓的需求申請。

　　第九十九條當工作中遇到部門(mén)內部難以解決的問(wèn)題時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。

　　第一百條人力資源部根據各部門(mén)提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)溝通和配合，結合公司經(jīng)營(yíng)的工作重點(diǎn)，制定適當的部門(mén)交叉培訓計劃。

　　第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)，整合公司內部培訓師資，組織落實(shí)交叉培訓計劃。

　　6.4.5.通用類(lèi)外部培訓組織程序

　　第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第一百零三條員工可根據個(gè)人工作需要，在調查問(wèn)卷中填寫(xiě)相應的需求申請。

　　第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實(shí)現通用類(lèi)外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實(shí)施。

　　第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實(shí)施，各部門(mén)要積極配合，確保效果。

　　6.4.6.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓組織程序

　　第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門(mén)下發(fā)《培訓需求調查問(wèn)卷》。

　　第一百零七條部門(mén)或員工可根據工作的實(shí)際需要，在調查問(wèn)卷中提出對專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓的需求申請。

　　第一百零八條當經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門(mén)也可以隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓需求申請，填寫(xiě)《臨時(shí)培訓申請單》。

　　第一百零九條人力資源部根據部門(mén)和員工提出的培訓申請，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。

　　第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實(shí)專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓計劃，，接受培訓的部門(mén)或員工要積極配合培訓的實(shí)施工作。

　　第一百一十一條外送培訓和崗位證書(shū)培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷(xiāo)費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個(gè)人自負。

　　6.4.7.短期教育組織程序

　　第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十三條經(jīng)批準的培養計劃，人力資源部公開(kāi)或非公開(kāi)的征求部門(mén)意見(jiàn)，將確定的培養名單上報總經(jīng)理審批。

　　第一百一十四條人力資源部負責實(shí)施審批后的培養計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續等。

　　6.4.8.長(cháng)期教育組織程序

　　第一百一十五條人力資源部負責收集長(cháng)期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

　　第一百一十六條公司高層根據需要，確定長(cháng)期教育培養計劃，

　　總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

　　第一百一十七條人力資源部負責落實(shí)計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續等。

　　6.5培訓評估標準

　　6.5.1.新員工培訓評估標準

　　第一百一十八條對新員工培訓實(shí)施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動(dòng)趣味、實(shí)際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見(jiàn)《培訓評估表》。

　　第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過(guò)考試形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。

　　6.5.2.部門(mén)內部培訓評估標準

　　第一百二十一條對部門(mén)內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

　　第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門(mén)每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡(jiǎn)要記錄部門(mén)培訓的內容、參加人員等基本狀況。

　　第一百二十三條部門(mén)內部培訓抽查，由人力資源部不定期進(jìn)行

　　檢查，根據現場(chǎng)組織情況進(jìn)行打分。評分采用百分制，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。

　　6.5.3.部門(mén)交叉培訓評估標準

　　第一百二十五條對培訓實(shí)施的評估項目，主要有《培訓效果調查問(wèn)卷》和《培訓評估表》兩項。

　　1）《培訓效果調查問(wèn)卷》由被培訓者填寫(xiě)，采用評分標準參見(jiàn)《培訓效果調查問(wèn)卷》。

　　2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動(dòng)有趣、實(shí)際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫(xiě)。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

　　第一百二十六條對被培訓部門(mén)的評估，通過(guò)考試或總結形式采用百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.4.通用類(lèi)外部培訓評估標準

　　第一百二十八條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。

　　6.5.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估標準

　　第一百二十九條同《部門(mén)交叉培訓評估標準》。

　　6.5.6.短期教育評估標準

　　第一百三十條對短期教育實(shí)施的評估項目，主要有講解內容、實(shí)際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪(fǎng)談為主。

　　第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績(jì)70分以上為合格。

　　第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。

　　6.5.7.長(cháng)期教育評估標準

　　第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

　　第一百三十四條對培訓實(shí)施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實(shí)施。

　　第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實(shí)施。

　　6.6培訓評估程序

　　6.6.1.新員工培訓評估程序

　　第一百三十六條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫(xiě)《培訓評估表》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績(jì)。第一百三十七條對新員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將考試成績(jì)通知本人和主管上級。

　　第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.2.部門(mén)內部培訓評估程序

　　第一百三十九條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）季度結束3日內，各部門(mén)向人力資源部提交《培訓報告單》。

　　2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績(jì)。

　　第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門(mén)，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.3.部門(mén)交叉培訓評估程序

　　第一百四十一條對培訓實(shí)施的評估程序：

　　1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫(xiě)《培訓效果調查問(wèn)卷》。

　　2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問(wèn)卷》，得到員工評估成績(jì)。

　　3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實(shí)施過(guò)程打分。

　　第一百四十二條對被培訓員工的評估：

　　1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點(diǎn)；或者要求員工按時(shí)提交培訓總結。

　　2）人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。

　　3）人力資源部將培訓成績(jì)通知本人和主管上級。

　　第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實(shí)施總結報告中向上級匯報。

　　6.6.4.

　　通用類(lèi)外部培訓評估程序

　　第一百四十四條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。

　　6.6.5.專(zhuān)業(yè)類(lèi)外部培訓評估程序

　　第一百四十五條評估程序同《部門(mén)交叉培訓評估程序》。

　　6.6.6.短期教育評估程序

　　第一百四十六條對短期教育實(shí)施的評估，人力資源部將與被培訓者訪(fǎng)談?dòng)涗浐统椴榻Y果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

　　第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

　　第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

　　第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。

　　6.6.7.長(cháng)期教育評估程序

　　第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

　　6.7培訓考勤規定

　　第一百五十一條學(xué)員應按時(shí)參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫(xiě)《員工請假單》向部門(mén)經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時(shí)向人力資源部申明，并及時(shí)補辦請假手續。

　　第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

　　第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無(wú)故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個(gè)人考核檔案，扣減年終考核評分。

　　6.8培訓獎懲規定

　　第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。

　　第一百五十五條被培訓者成績(jì)不合格，必須自學(xué)重修，直至成績(jì)合格。

　　第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關(guān)部門(mén)，參與其年度績(jì)效評估，獎懲辦法參閱《績(jì)效考核手冊》。

　　6.9培訓檔案管理

　　第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱(chēng)、表現及成績(jì)等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。

　　第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個(gè)人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。

　　6.10培訓費用

　　第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過(guò)預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

　　第一百六十條超出預算額度及臨時(shí)培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

　　6.11相關(guān)表格與文件

　　第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。

　　1）《培訓計劃》

　　2）《員工培訓檔案》

　　3）《員工培訓記錄》

　　4）《員工培訓小結表》

　　5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

　　第七章任職資格評審

　　7.1.目的與原則

　　第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀(guān)因素的影響；

　　2）公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4）客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據

　　7.2.評定者與組織者

　　第一百六十四條任職資格評定者

　　1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；

　　2）基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　3）業(yè)務(wù)主管任職資格由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行資格評定；

　　4）部門(mén)經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　5）總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。

　　第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

　　7.3.崗位任職資格評審標準

　　7.3.1.新聘員工任職資格標準

　　第一百六十六條參見(jiàn)《招聘管理規定》

　　第一百六十七條參見(jiàn)《轉正管理規定》

　　7.3.2.正式員工任職資格標準

　　第一百六十八條公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

　　7.4.任職資格定期評定程序

　　7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

　　第一百六十九條人力資源部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理；

　　第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績(jì)及態(tài)度與能力的考核為基礎進(jìn)行（工作業(yè)績(jì)及態(tài)度能力的考核參見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》）；

　　第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

　　第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門(mén)內不能解決的問(wèn)題提交人力資源部進(jìn)入復議程序；

　　第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

　　第一百七十五條人力資源部對各部門(mén)提交的評定進(jìn)行整理

　　第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門(mén)員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)以及評定人對評定結果進(jìn)行重新審核；

　　第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會(huì )處理；

　　第一百七十八條整個(gè)復議過(guò)程將在2周內結束。

　　第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門(mén)在職位說(shuō)明書(shū)的基礎上制定；

　　第一百八十條各部門(mén)制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定

　　7.5.任職資格不定期評定程序

　　7.5.1.新聘員工的資格評定程序

　　第一百八十一條在新進(jìn)員工的招聘過(guò)程中，由人力資源部和用人部門(mén)主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進(jìn)行審核測試，參見(jiàn)《招聘管理規定》。

　　7.5.2.轉正員工的資格評定程序

　　第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門(mén)主管或經(jīng)理與申請轉正人進(jìn)行談話(huà)，部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)試用期評定，申請人填寫(xiě)轉正申請并提交轉正報告。參見(jiàn)員工《轉正管理規定》。

　　第八章崗位調動(dòng)與行政級別調整

　　8.1目的與范圍

　　第一百八十三條為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　8.2崗位調動(dòng)程序

　　第一百八十四條崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調

　　入人員長(cháng)期工作。

　　第一百八十五條公司崗位調動(dòng)程序如下：

　　1）調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

　　2）總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

　　3）人力資源部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；

　　4）部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人力資源部；

　　5）部門(mén)經(jīng)理和人力資源部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；

　　6）員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；

　　7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長(cháng)期調動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標準進(jìn)行調整；

　　第一百八十七條臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人力資源部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

　　8.3行政級別調整程序

　　第一百八十八條行政級別調整包行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

　　第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

　　1）人力資源部匯總年度考評成績(jì)；

　　2）人力資源部根據年度考評成績(jì)與部門(mén)經(jīng)理一同對本部門(mén)員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；

　　3）人力資源部根據評估結果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；

　　5）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；

　　6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　7）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續

　　8）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

　　1）部門(mén)經(jīng)理或人力資源部根據季度考評結果對部門(mén)員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理助理提出調整建議；

　　2）人力資源部根據評估結果和公司當時(shí)崗位空缺進(jìn)行調整的可行性分析，并給出調整意見(jiàn)，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3）總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人力資源部分別通知部門(mén)經(jīng)理和個(gè)人；

　　4）部門(mén)經(jīng)理與被調整的個(gè)人進(jìn)行調整溝通�？偨�(jīng)理與被調整的部門(mén)經(jīng)理和總監、總經(jīng)理助理進(jìn)行調整溝通；

　　5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

　　6）被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理交接手續

　　7）人力資源部更新員工檔案。

　　第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

　　第九章人事獎勵與處分

　　9.1目的與范圍

　　第一百九十二條為維護公司勞動(dòng)紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進(jìn)行，制定本制度。

　　第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績(jì)效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績(jì)效考評結果的獎勵和懲罰見(jiàn)《績(jì)效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

　　9.2人事獎勵

　　第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

　　第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

　　1）積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑。

　　2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。

　　3）工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。

　　4）連續兩年績(jì)效考核優(yōu)秀者

　　第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

　　1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。

　　2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　3）檢舉揭發(fā)違反規定或損害公司利益事件者。

　　4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

　　5）策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。

　　6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

　　7）其它應給于記功事跡者。

　　第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

　　1）在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并為公司帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。

　　2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。

　　3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

　　第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

　　第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

　　9.3人事處分

　　第二百條人事處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

　　1）因過(guò)失導致工作發(fā)生錯誤但情節輕微者。

　　2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛生制度者。

　　3）初次不聽(tīng)部門(mén)負責人合理安排指揮者。

　　4）經(jīng)查實(shí)在一個(gè)月內兩次（含）以上未按規定著(zhù)裝或配戴工作卡者。

　　5）不遵守考勤規定，一個(gè)月內無(wú)故遲到早退累計三次者。

　　6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

　　7）一個(gè)月內兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　8）對各級負責人的批示或有限期命令，無(wú)正當理由而未如期完成或處理不當者。

　　9）在工作場(chǎng)所防礙他人工作者。

　　10）在工作時(shí)間內睡覺(jué)或擅離工作崗位者。

　　11）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。

　　第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過(guò)。

　　1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

　　2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

　　3）檢查值班人員未按規定執行勤務(wù)者。

　　4）捏造事實(shí)騙取休假者。

　　5）季度內累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

　　6）一個(gè)月內遲到早退累計五次（含）以上者。

　　7）一個(gè)月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

　　第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過(guò)：

　　1）在工作時(shí)間睡覺(jué)或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

　　2）攜帶危險或違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。

　　3）虛報工作成績(jì)或領(lǐng)先偽造工作記錄者。

　　4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

　　5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

　　6）職務(wù)范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

　　7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。

　　8）一個(gè)月內遲到、早退累計超過(guò)六次（含）以上者。

　　9）未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。

　　10）工作時(shí)間，非招待客戶(hù)或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。

　　第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

　　1）拒不聽(tīng)從部門(mén)負責人指揮監督，與主管發(fā)生沖突者。

　　2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

　　3）在公司內聚眾賭博。

　　4）故意毀壞公物，金額較大者。

　　5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

　　6）違反勞動(dòng)合同或公司管理規定，情節嚴重者。

　　7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

　　8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

　　9）連續曠工5天或一個(gè)月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

　　10）盜竊同事或公司財物者。

　　11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

　　12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

　　13）年度內累計二次記大過(guò)行為者。

　　14）經(jīng)公檢法部門(mén)給予拘留、勞教、叛刑處理者。

　　15）其它應給予除名。

　　第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過(guò)罰扣500元，記大過(guò)罰扣1000元，主要責任者或部門(mén)主管以上者應加倍處罰。

　　9.4人事獎勵與處分程序

　　第二百零六條獎懲事件在記功（記過(guò)）以下者，由部門(mén)經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過(guò)）以上者，由總經(jīng)理在調查核實(shí)后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

　　第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過(guò)以上者在公司公告欄中張貼告示。

　　第十章績(jì)效考評

　　第二百零八條有關(guān)績(jì)效考評的規定參見(jiàn)《績(jì)效考評管理辦法》。

　　第十一章薪酬管理

　　第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理規定》。

　　第十二章員工福利

　　12.1目的與范圍

　　第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開(kāi)支，制定本制度。

　　第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時(shí)工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

　　第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會(huì )研究后統一確定。

　　12.2員工福利分類(lèi)

　　12.2.1.社會(huì )保險

　　第二百一十三條《勞動(dòng)法》規定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費。我公司依據《勞動(dòng)法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業(yè)保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點(diǎn)方案實(shí)施細則》規定公司依法給每個(gè)員工參加了養老、失業(yè)、醫療等各種社會(huì )保險，并每月按時(shí)足額交納社會(huì )保險費,使公司員工依法享受社會(huì )保險待遇。

　　人力資源部作為社會(huì )保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門(mén)對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會(huì )保險業(yè)務(wù)。

　　12.2.2.福利

　　第二百一十四條根據公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng )造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

　�。ㄒ唬┬菁僦贫�

　　根據我國憲法和勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者有為身體健康和提高勞動(dòng)效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動(dòng)者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據我區的實(shí)際情況和自治區有關(guān)部門(mén)文件規定結合公司實(shí)際情況建立休假制度。

　　1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個(gè)月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為45天。

　　2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個(gè)月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱(chēng)人員假期為4個(gè)月。

　　3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）、事假

　　1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷(xiāo)規定”執行。

　　2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。

　�。ㄈ�）產(chǎn)假

　　員工休產(chǎn)假按ABC自治區有關(guān)計劃生育文件規定執行。

　�。ㄋ模┎〖�

　　1、因病經(jīng)醫院證明，確需住院治療者，3個(gè)月內發(fā)給100%的檔案工資，超過(guò)3個(gè)月者發(fā)給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

　　2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

　�。ㄎ澹┟摦a(chǎn)學(xué)習規定

　　員工考入區內外成人大專(zhuān)院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學(xué)習者，按交通廳有關(guān)規定執行。

　�。�六）撫恤制度

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)保險條例實(shí)施細則修正草案》和我區的文件規定：

　　1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時(shí)應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

　�。�1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；

　�。�2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。

　　2、供養直系親屬

　�。�1）祖父、父、夫年滿(mǎn)60歲未從事有報酬工作的。

　�。�2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

　�。�3）子、女年未滿(mǎn)16周歲。

　　12.2.3.職工死亡待遇規定

　　第二百一十五條職工死亡待遇規定

　�。�1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動(dòng)保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個(gè)月；

　　2人者為9個(gè)月；3人或3人以上者為12個(gè)月。

　�。�2）職工因工死亡時(shí)，有勞動(dòng)保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動(dòng)保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時(shí)止。

　　12.3.員工教育進(jìn)修

　　第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進(jìn)修的機會(huì )，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年應參加專(zhuān)業(yè)培訓或進(jìn)修班學(xué)習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進(jìn)修班學(xué)習。

　　第二百一十七條鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時(shí)間參加各類(lèi)成人高校繼續教育學(xué)習，成績(jì)合格，取得國家承認學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣8000元，大學(xué)本科人民幣4000元。

　　12.4.賀儀和奠儀

　　第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時(shí)，公司提供禮金人民幣200元。

　　第二百二十條員工生日時(shí)，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

　　12.5.其他

　　第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每?jì)赡贻喠髅赓M查體一次。

　　第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

　　第十三章待崗與離職管理

　　13.1目的與范圍

　　第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動(dòng)合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

　　第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。

　　13.2.待崗管理

　　第二百二十六條公司機構改革中，暫未進(jìn)入管理人員崗位和工人崗位，也未進(jìn)入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度11

　　第一章 總則

　　第一條

　　本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條

　　綜合管理部是公司人力資源管理職能部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條

　　本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統一辦理社會(huì )保險，享受公司的福利待遇。

　　第四條

　　公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章 招聘、錄用及考核

　　第五條

　　綜合管理部根據各部門(mén)招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第六條

　　員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。

　　第七條

　　招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

　　2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；

　　3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，法律、會(huì )計專(zhuān)業(yè)從優(yōu)。

　　第八條

　　招聘流程

　　1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。

　　2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門(mén)，求才部門(mén)確定初選名單后，由綜合管理部電話(huà)通知對方面試。

　　3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門(mén)和公司領(lǐng)導組成，公司招聘小組對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條

　　錄用

　　1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進(jìn)行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

　　3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條

　　報到

　　1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：

　�。�1）提供體檢健康證明；

　�。�2）簽訂服務(wù)自愿書(shū)；

　�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的學(xué)習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條

　　聘用

　　1、部門(mén)經(jīng)理對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。

　　第十二條

　　除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。

　　第三章 晉升及崗位調動(dòng)

　　第十三條

　　管理干部任免

　　1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。

　　2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會(huì )批準，并留存檔案。

　　3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條

　　職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷由部門(mén)經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。

　　第十五條

　　崗位調動(dòng)

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　　(1)一般員工部門(mén)內調換，由部門(mén)負責人審核，報綜合管理部備案�？绮块T(mén)的'調換，由原部門(mén)和擬調部門(mén)負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執行。

　　(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。

　　第四章 解聘、辭退和辭職

　　第十六條

　　解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和勞動(dòng)合同執行。

　　第十七條

　　員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　(2)嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的；

　　(3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　(4)患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條

　　員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。

　　二〇一六年五月

人力資源管理制度12

　　1、目的

　　明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責

　　3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序,滿(mǎn)足美國海關(guān)c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門(mén)密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

　　b、視覺(jué):

　　a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。

　　b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長(cháng),筆劃采用隸書(shū)形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標志'長(cháng)城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會(huì )反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀(guān)察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢(xún)問(wèn):生日、家庭門(mén)牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的`身份證一般不能長(cháng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。

　　4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實(shí)填寫(xiě)個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò )電話(huà)。 4.4對所有人員進(jìn)行背景調查并保留記錄,對員工的學(xué)習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話(huà)核實(shí),對高校畢業(yè)證書(shū)可以上網(wǎng)核實(shí),對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過(guò)公安部門(mén)協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調查每年必須進(jìn)行一次。

　　4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,讓員工了解公司的品質(zhì)系統及政策,廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,安排導師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進(jìn)入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發(fā)事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。

　　4.7深入員工群體調查了解,著(zhù)重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進(jìn)行防恐安全舉報,及時(shí)發(fā)現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進(jìn)行保密、保護舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠(chǎng)牌,員工進(jìn)入廠(chǎng)區必須佩戴廠(chǎng)牌,廠(chǎng)牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠(chǎng)牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠(chǎng)牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度13

　　檔案資料管理是學(xué)校常規管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績(jì)的客觀(guān)見(jiàn)_，是教學(xué)常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門(mén)相關(guān)負責人協(xié)助工作。

　　2、健全文書(shū)檔案，堅持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì )議紀錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習記錄。群團教代會(huì )材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì )議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì )議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規管理資料和財會(huì )檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。

　　2、應有積極態(tài)度和主動(dòng)精神，不能坐門(mén)等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會(huì )，副本存學(xué)校。

　　4、當撤銷(xiāo)學(xué)校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會(huì )。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類(lèi)、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說(shuō)明原因、移往何處、時(shí)間、數量、名稱(chēng)。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據案卷目錄清點(diǎn)核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會(huì )計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導批準手續。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁(yè)等，嚴守保密規定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。

　　4、查閱或借閱時(shí)，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說(shuō)，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對無(wú)用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導審批后，二人以上人員監銷(xiāo)。

　　七、清銷(xiāo)

　　1、清銷(xiāo)之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統計，如發(fā)現確實(shí)因污染、損壞等原因造成無(wú)使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷(xiāo)。

　　2、清銷(xiāo)應有二人以上人員監銷(xiāo)，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷(xiāo)毀文件或賣(mài)給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)的高等學(xué)校檔案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動(dòng)直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會(huì )有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎_工作，學(xué)校應當加強管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規劃。

　　第四條_教育行政部門(mén)主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門(mén)主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門(mén)和省、自治區、直轄市__檔案行政部門(mén)在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導、監督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長(cháng)領(lǐng)導，其主要職責是：

　　(一)貫徹執行國家關(guān)于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學(xué)校檔案工作規章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規劃，促進(jìn)檔案信息化建設與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規模相適應的.高校檔案機構，落實(shí)人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經(jīng)費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問(wèn)題。分管檔案工作的校領(lǐng)導協(xié)助校長(cháng)負責檔案工作。

　　第二章機構設置與人員配備

　　第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應當設立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規模在1萬(wàn)人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬(wàn)卷(長(cháng)度300延長(cháng)米)以上。

　　未設立檔案館的高等學(xué)校應當設立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構是保存和提供利用學(xué)校檔案的專(zhuān)門(mén)機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實(shí)際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

　　第八條高校檔案機構的管理職責是：

　　(一)貫徹執行國家有關(guān)檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實(shí);

　　(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學(xué)校的各類(lèi)檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開(kāi)發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實(shí)施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

　　(六)開(kāi)展檔案的開(kāi)放和利用工作;

　　(七)開(kāi)展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓;

　　(八)利用檔案開(kāi)展多種形式的宣傳教育活動(dòng)，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開(kāi)展國內外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動(dòng)。

　　有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng )設愛(ài)國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設館長(cháng)一名，根據需要可以設副館長(cháng)一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

　　館長(cháng)、副館長(cháng)和綜合檔案室主任(館長(cháng)和綜合檔案室主任，以下簡(jiǎn)稱(chēng)為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開(kāi)拓創(chuàng )新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應當為高校檔案機構配備專(zhuān)職檔案工作人員。

　　高校專(zhuān)職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數由學(xué)校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應的科學(xué)文化知識以及現代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構中的專(zhuān)職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對長(cháng)期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關(guān)規定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會(huì )保險待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應當對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會(huì )類(lèi)：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會(huì )計檔案管理辦法》執行。

　　(二)行政類(lèi)：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會(huì )議文件、會(huì )議紀錄及紀要;上級機關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類(lèi)：主要包括高等學(xué)校培養的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類(lèi)：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動(dòng)的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規定執行。

　　(五)科研類(lèi)：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規定》執行。

　　(六)基本建設類(lèi)：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

　　(七)儀器設備類(lèi)：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設備(價(jià)值在10萬(wàn)元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類(lèi)：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過(guò)程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類(lèi)：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書(shū)及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類(lèi)：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會(huì )議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專(zhuān)家、教師在教學(xué)、科研等活動(dòng)中形成的材料;學(xué)校開(kāi)展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區專(zhuān)家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱(chēng)號等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�學(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門(mén)負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門(mén)的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁(yè)號或者件號，制作卷內目錄，交本部門(mén)負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應當質(zhì)地優(yōu)良，書(shū)繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。

人力資源管理制度14

　　一、住房:

　　1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。

　　2、住房分配:公司部門(mén)副經(jīng)理及分公司副經(jīng)理以上人員,或具有高級工程師職稱(chēng)者在宿舍資源充足時(shí)可分配單間宿舍。

　　二、社會(huì )保險:按公司《勞動(dòng)合同書(shū)》有關(guān)規定執行。

　　三、休息日:

　　公司實(shí)行每周五天半工作日制,每日工作七個(gè)半小時(shí),周六下午及周日為休息日。

　　四、法定假日:

　　公司員工每年可享受以下十天有薪假期。

　　1、元旦。(公歷一月一日)

　　2、春節。(農歷正月初一、初二、初三)

　　3、國際勞動(dòng)節。(公歷五月一日、二日、三日)

　　4、國慶節。(公歷十月一日、二日、三日)

　　五、薪金:

　　公司按月支付員工勞動(dòng)報酬。

　　六、福利

　　1、春節

　　公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動(dòng)津費。費用涵蓋:員工聯(lián)誼、會(huì )餐、獎品、娛樂(lè )等。

　　2、'五一'節、'十一'節

　　公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動(dòng)補助。費用涵蓋:員工聯(lián)誼、會(huì )餐、獎品、娛樂(lè )等。

　　3、旅游

　　公司每年組織一次員工外出旅游,具體時(shí)間可根據各部門(mén)實(shí)際情況,報公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費用標準為人均150元。費用支出范圍:旅游、會(huì )餐、娛樂(lè )等。

　　4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節'過(guò)節費

　　發(fā)放標準:公司領(lǐng)導800元/人,經(jīng)理600元/人,副經(jīng)理/400元/人,助理經(jīng)理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。

　　七、制裝費:

　　依據公司對員工的形象要求,為員工制作工裝,具體標準示每年情況制定。

　　八、生日蛋糕費:

　　管理層員工在本人生日當月可憑票報銷(xiāo)50元生日蛋糕費。

　　九、假期:

　　1、年休假:員工在公司工作每滿(mǎn)一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿(mǎn)一年者不予享受。

　�、俦镜貞�(hù)籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶(hù)籍操作層員工20天,管理層員工30天;

　�、谕獾貞�(hù)籍,但夫妻工作或在京居住2個(gè)月/年以上者,均按本地戶(hù)籍員工假期時(shí)間執行。

　　2、婚假:在公司工作滿(mǎn)一年以上的員工,在結婚時(shí)可申請婚假:

　�、俳Y婚者可憑結婚證申請3天婚假。

　�、诜�合國家晚婚條件(男年滿(mǎn)二十五周歲,女年滿(mǎn)二十三周歲,初婚),可享受10天婚假。

　�、墼倩檎呖蓱{結婚證申請3天婚假,不再享受7天晚婚假。

　　4、喪假:

　　如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請3天有薪喪假。

　　5、產(chǎn)假:

　　女員工在我公司工作滿(mǎn)一年以上的,方可申請休產(chǎn)假,根據國家勞動(dòng)法規定享有產(chǎn)假90天;在24周歲以上初育的,另加晚育假30天;領(lǐng)取《獨生子女證》的,增加產(chǎn)假15天。申請產(chǎn)假必須呈交有關(guān)醫院證明,經(jīng)批準后,方可按規定休假。

　　6、計劃生育假:按國家有關(guān)規定執行。

　　7、事假:

　　員工申請事假須經(jīng)公司批準。未經(jīng)批準擅自休假按曠工處理;員工請事假超過(guò)3天的(含3天)須經(jīng)公司人力資源部審批。

　　8、病假:

　　員工因病或非因公負傷,經(jīng)市級醫院批準后可休病假。

　　十、假期待遇:

　　1、薪金:

　�、倌晷菁�、婚喪假為有薪假期,

　�、诋a(chǎn)假、計劃生育假期間待遇按北京市相關(guān)規定執行。

　�、凼录�:事假為無(wú)薪假,事假20天以上者扣發(fā)年終獎。

　�、懿〖�:員工患病或非因工負傷需要停止工作醫療時(shí),按國家有關(guān)醫療期規定執行,醫療期內薪金按以下發(fā)放:

　　a)、病假在5日內者按病假天數扣發(fā)獎金和各種福利補貼。

　　b)、病假在5-20日內者按90%計發(fā)基本工資。

　　c)、病假在20--30天內者按月基本工資60%計發(fā),如低于北京市當年工資的80%,按北京市當年工資的80%發(fā)放。

　　d)、病假在1個(gè)月以上者按北京市當年最低工資的`80%發(fā)放,

　　2、假期管理:

　�、賳T工休年休假時(shí)必須一次休完,余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經(jīng)領(lǐng)導審批確認后,余假可留作下次使用。

　�、趩T工休年休假須提前10天向有關(guān)領(lǐng)導書(shū)面申請,經(jīng)批準后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續,應及時(shí)口頭向審批人請假,事后及時(shí)補辦有關(guān)正式請假手續。

　�、勰晷菁僦豢稍诒灸甓葍仁褂�,過(guò)期無(wú)效。確因工作需要無(wú)法休假的,經(jīng)人力資源部確認批準,公司給予最多不超過(guò)相當于15天薪金的補償。

　�、軉T工休年休假、婚喪假時(shí)遇周六日、節假日均連續計算。

　�、輪T工請事假一次不得超過(guò)10天,過(guò)期不歸者按自動(dòng)離職處理。

　�、薏块T(mén)、分公司領(lǐng)導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。

　�、邌T工須在休假結束后的第一個(gè)工作日內及時(shí)辦理銷(xiāo)假手續。

　�、喔黝�(lèi)假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。

　　3、假期審批權限:

　�、僖惶熘畠鹊募倨�:副經(jīng)理以下員工由部門(mén)經(jīng)理審批;經(jīng)理由公司主管領(lǐng)導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。

　�、谝惶煲陨系募倨�:申請人先將申請表經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后報人力資源部核定假期,經(jīng)主管領(lǐng)導批準后,交人力資源部備案。副經(jīng)理及以上員工休假必須經(jīng)公司主管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準。

　�、劢�止越權審批休假。

　　十一、醫療費報銷(xiāo):

　　1、公司為符合條件的員工辦理醫療保險,不再另行支付醫療費;

　　2、未辦理工傷保險,因工傷所發(fā)生的醫療費用公司予以酌情考慮。

　　十二、職業(yè)健康安全保障:

　　1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關(guān)工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。

　　2、每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。

　　3、人力資源部會(huì )同各部門(mén)依據國家職業(yè)衛生防護設施技術(shù)參數標準,每年組織一次職業(yè)

　　衛生防護設施運行情況檢查。

　　4、女工保健:參照國家衛生管理部(1993)11號《女職工保健工作規定》執行。

人力資源管理制度15

　　績(jì)效工資、學(xué)歷工資、外語(yǔ)津貼、工齡工資的發(fā)放政策

　　為更好地調動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學(xué)習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養未來(lái)的領(lǐng)導，特制定本規定：

　　一、績(jì)效工資

　　發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開(kāi)業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(cháng)進(jìn)入高水平

　　上平穩發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經(jīng)營(yíng)水平后，發(fā)放績(jì)效工資。這一時(shí)間，一般為飯店開(kāi)業(yè)后三至五個(gè)月，決定于開(kāi)業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開(kāi)業(yè)初營(yíng)銷(xiāo)方案的.實(shí)施效果；

　　發(fā)放依據：A、經(jīng)營(yíng)預算的完成情況；B、部門(mén)工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛生實(shí)施情況、部門(mén)對內部及外部顧客服務(wù)數量及質(zhì)量）評估；C、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經(jīng)營(yíng)部門(mén)以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營(yíng)部門(mén)以B項為主。各部門(mén)預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門(mén)自評、職能部門(mén)分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

　　發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據

　　部門(mén)考核結果進(jìn)行上下調配——獎勵有功部門(mén)，對因特殊客觀(guān)原因未完成的部門(mén)，適當進(jìn)行補助；85%留歸部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理造表上報財務(wù)，與員工就當月表現進(jìn)行鑒定談話(huà)，將談話(huà)結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵部門(mén)在分配時(shí)適當拉開(kāi)差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過(guò)部門(mén)平均獎40%，70%）�？傓k及部門(mén)兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。

　　二、學(xué)歷工資及修學(xué)補貼

　　學(xué)歷工資：飯店對大專(zhuān)以上的員工，每月根據學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書(shū)后滿(mǎn)一年，經(jīng)人力資源部審核證書(shū)原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語(yǔ)考試，根據口語(yǔ)能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據國家外語(yǔ)考試中心的考試證書(shū)、英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補貼，

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