要為員工規劃職業(yè)生涯

要為員工規劃職業(yè)生涯

一、為什么要進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃

職業(yè)生涯(Career)是指員工在企業(yè)連續擔負的工作崗位和工作職務(wù)的發(fā)展方向和路線(xiàn)。其本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值基礎上員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。職業(yè)生涯規劃，從概念的提出，就存在兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)或者說(shuō)主體，上述概念界定就是以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)為利益主體為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的概念界定。還有一個(gè)職業(yè)生涯規劃的主體，就是員工個(gè)人，作為獨立的個(gè)體，如何認清自身的優(yōu)勢、弱勢、不斷強化和完善自己，把握對外界紛繁的機會(huì )與挑戰，通過(guò)若干階段，和里程碑目標的實(shí)現，最終實(shí)現個(gè)人的最終職業(yè)目標的過(guò)程，給企業(yè)以及社會(huì )帶去一定價(jià)值，只是作為過(guò)程的一個(gè)副產(chǎn)品或者說(shuō)周邊目標。

實(shí)際上作為管理者一定要有目標設定的能力，干某一項工作可能帶來(lái)的收益是多方面的，必須實(shí)現的，或者有利于發(fā)起目標主體的是主目標，實(shí)現這項目標的過(guò)程和結果和結果可能會(huì )帶來(lái)的其他目標是周邊有關(guān)目標!所有的目標責任主體，都應90%的資源和經(jīng)歷對主目標負責!這里強調這一點(diǎn)，讓我們看到，同樣是“員工職業(yè)生涯規劃”，不同的出發(fā)點(diǎn)，卻會(huì )導致截然不同的過(guò)程和結果。

發(fā)廊應該，甚至說(shuō)必須積極主動(dòng)地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，這樣做，至少會(huì )帶來(lái)以下2個(gè)方面的收益：將有助于發(fā)廊吸引和留住優(yōu)秀人才、低成本地滿(mǎn)足不同發(fā)展階段的用人需求、與員工建立共同目標提高員工滿(mǎn)意度! 說(shuō)直白了，發(fā)廊的員工發(fā)展需求也就那么簡(jiǎn)單的幾個(gè)需求進(jìn)展：求生存---求學(xué)習----求發(fā)展----求自我價(jià)值。

首先，吸引和留住優(yōu)秀人才

發(fā)廊人力管理工作的終極目標就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，現在的發(fā)廊員工除了獲得報酬、提成之外，更為注重的是發(fā)展空間，以實(shí)現個(gè)人價(jià)值，能夠給員工更大發(fā)展空間的發(fā)廊，才是員工愿意進(jìn)入、愿意留下的發(fā)廊。而對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的結果之一，就是在發(fā)廊內部形成業(yè)績(jì)驅動(dòng)的機制，通過(guò)與發(fā)廊的職業(yè)發(fā)展通道相結合，將最優(yōu)秀者轉變到更高層次，多方向快速提升。

第二，低成本地滿(mǎn)足不同發(fā)展階段的用人需求

目標清晰的發(fā)廊，對于什么階段需要什么樣的人才都會(huì )有一個(gè)規劃。比如當前一個(gè)20人規模的發(fā)廊，在第二年要實(shí)現收入的翻倍，這就需要有更多的團隊和擴店管理人員經(jīng)理，其需求將從當前的1人增長(cháng)到3人，而這未來(lái)需要的3個(gè)分店經(jīng)理的最佳來(lái)源，實(shí)際上就是現在從事店長(cháng)、主管、總監工作的人。如果發(fā)廊沒(méi)有這樣的中期考慮，到人力出現缺口的時(shí)候，緊急通過(guò)外部招聘等渠道，首先將消耗大量的招聘直接和間接成本，另外也不能預期很好的效果!

第三，與員工建立共同目標提高員工滿(mǎn)意度

同樣以上面這個(gè)發(fā)廊為例，發(fā)廊要發(fā)展，要增加收入，需要更多的分店，更多的設計師。員工層面，從中工正常成為設計師，將有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一種截然不同的工作體驗，和來(lái)自各方面的挑戰，對于提升個(gè)人的綜合能力，有著(zhù)非常重要的作用!從而使員工進(jìn)入到職業(yè)發(fā)展的另一個(gè)層次，建立向更高層次目標邁進(jìn)的基礎!通過(guò)員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程，發(fā)廊的目標得到實(shí)現，個(gè)人的利益得到兼顧!真正實(shí)現了雙贏(yíng)，有助于員工滿(mǎn)意度的提高!

一、如何進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃

前面談到，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃，要以發(fā)廊利益為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)要兼顧員工利益�！笆�字路口”職業(yè)發(fā)展模型是一些知名的企業(yè)用來(lái)確定員工職業(yè)發(fā)展的管理工具，根據員工目前的業(yè)績(jì)和能力所處的位置來(lái)決定未來(lái)的發(fā)展方向和晉升提級的途徑。也為企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規劃提供了一種思路和方法。

“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型

“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型首先需要企業(yè)和員工雙方共同深入進(jìn)行分析，了解員工的優(yōu)勢、劣勢，面臨的計劃和威脅!然后，企業(yè)要為員工設定下一個(gè)“十字路口”的績(jì)效目標，而這個(gè)過(guò)程，需要員工、員工所在部門(mén)、業(yè)務(wù)有關(guān)部門(mén)、以及人力資源管理部門(mén)共同設定!最后，當員工達到績(jì)效目標的時(shí)候，首先兌現承諾，為員工進(jìn)行升級調檔，并對員工的下一步職業(yè)生涯做出規劃!

由于過(guò)程將會(huì )耗費大量直接和間接成本，所以，實(shí)施這項工作的前提，就是對當前員工的績(jì)效有一個(gè)定位，選擇其中優(yōu)秀的、具有良好發(fā)展潛質(zhì)的員工作為目標!同時(shí)，對員工整體的職業(yè)生涯管理也需要一種方法，這個(gè)方法就是發(fā)廊職業(yè)生涯管理的“九格圖”方法。

發(fā)廊職業(yè)發(fā)展的“九格圖”

發(fā)廊職業(yè)發(fā)展的“九格圖”基于發(fā)廊績(jì)效評估的結果，以員工的績(jì)效達標情況，以及個(gè)人發(fā)展潛力作為分析維度，為每個(gè)員工在“九格圖”中找到自己的位置。

如果發(fā)廊已經(jīng)建立了比較完善的員工績(jì)效核查體系，對員工績(jì)效將是比較容易識別的。但是，對于員工的潛力則需扼要進(jìn)行認真的分析，尤其需要對員工達成績(jì)效目標的過(guò)程進(jìn)行關(guān)注，這就要求員工的主管對此進(jìn)行密切關(guān)注，尤其面對新員工更是如此。比較遺憾的是關(guān)于員工工作績(jì)效這個(gè)概念相信很多發(fā)廊對此都是模糊不清，在本文就不贅述了�？梢圆椴橐郧肮�森發(fā)廊管理傳播網(wǎng) www.haircn.net所發(fā)過(guò)的一些文章了解下!

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