騰訊：打造學(xué)習型組織

騰訊：打造學(xué)習型組織

騰訊公司一直致力于做最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，因此，騰訊把員工視為企業(yè)的第一財富。騰訊公司創(chuàng )始人馬化騰就曾表示：“對于騰訊來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的。業(yè)務(wù)可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的�！�

為了公司員工發(fā)展工作的進(jìn)一步推行，2007年8月24日，騰訊公司成立了自己的企業(yè)大學(xué)騰訊學(xué)院，負責運作騰訊員工的培訓與發(fā)展工作，從此，騰訊的培訓部門(mén)從人力資源部下面的一個(gè)培訓發(fā)展組轉變成與人力資源部平行的二級部門(mén)，騰訊的培訓工作也掀開(kāi)了新的一頁(yè)。

騰訊培訓的特點(diǎn)

據騰訊學(xué)院常務(wù)副院長(cháng)馬永武介紹，騰訊公司的培訓工作主要呈現出以下一些特點(diǎn)：

首先，騰訊是一家發(fā)展速度非�？斓墓�司，2006年財報的收入是28億港幣，2007年就達到38億，而2008年的數字是71 億，每年的增長(cháng)率都非常高。由于企業(yè)的快速成長(cháng)，越來(lái)越多的經(jīng)理崗位需要新人填補進(jìn)來(lái)，這需要對他們大量的培訓工作，而很多經(jīng)理也沒(méi)有太多時(shí)間投入到培訓中來(lái)，特別是由于業(yè)務(wù)的性質(zhì)，很難做到經(jīng)理或者員工長(cháng)時(shí)間集中培訓。因此，騰訊的培訓會(huì )打得很散，每次持續時(shí)間都不長(cháng)。

其次，公司的員工非常年輕，而每年涌入的新人很多。目前，騰訊員工有6000多人左右，平均年齡只有28歲。每年騰訊還會(huì )從大學(xué)校園招聘幾百名應屆畢業(yè)生，要讓這些新員工迅速融入公司文化，讓他們盡快地從一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生成為職業(yè)人，這給培訓部門(mén)帶來(lái)了很大的壓力。

再者，跟很多互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，騰訊強調開(kāi)放、自由的企業(yè)文化，公司幾乎沒(méi)有什么事情是強制的，因此強制性的培訓在騰訊幾乎不存在。在這種情況下，要給員工提供最適合大家、最受大家歡迎的培訓。對培訓部門(mén)來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的挑戰。

三層面的培訓體系

馬永武認為，培訓體系的主要作用是，基于能力素質(zhì)模型先建立培訓課程的一個(gè)表，然后，無(wú)論是經(jīng)理層還是員工，每半年結合公司的績(jì)效考核排一次培訓計劃，大家根據這個(gè)去選課。他說(shuō)，建體系不難，難的是選到合適課程和建設好內化的課程，把課程體系豐富起來(lái)。

為構建公司的培訓體系，騰訊學(xué)院把服務(wù)對象分為3個(gè)層面，即員工層面、經(jīng)理人層面和公司層面。根據這3個(gè)層面的區分，騰訊公司的整體培訓體系見(jiàn)圖表2.

其中最值得一提的是騰訊的新員工培訓。新員工的培訓有2類(lèi)，一類(lèi)是應屆畢業(yè)生的培訓，公司會(huì )帶他們到外面進(jìn)行10天封閉式的集中培訓;另一類(lèi)是社會(huì )各行業(yè)新招員工的培訓，這種培訓時(shí)間會(huì )短一些，公司在深圳總部和北京做3天的面授式培訓，輔以e-Learning的做法。

除此之外，每個(gè)事業(yè)部自己都還有針對本部門(mén)新員工的培訓計劃，而騰訊學(xué)院會(huì )對這些事業(yè)部的培訓進(jìn)行相應支持。另外，騰訊幾乎所有的新員工在進(jìn)入公司后，公司都會(huì )配備一個(gè)老員工做他的導師，在新員工入職后的頭3個(gè)月幫他了解和融入這個(gè)公司;騰訊學(xué)院會(huì )進(jìn)行定期回訪(fǎng)，詢(xún)問(wèn)導師的輔導效果。

領(lǐng)導力培訓中的行動(dòng)學(xué)習法

根據人才培養中的“二八原則”(80%的投入用在20%的核心人才身上)，騰訊公司制定了飛龍計劃，專(zhuān)門(mén)針對儲備干部、部門(mén)經(jīng)理級別人群的領(lǐng)導力培訓。

飛龍計劃從2006年開(kāi)始，3年多培訓了4期學(xué)員，每一期選幾十位優(yōu)秀人才做未來(lái)中層干部的儲備發(fā)展，差不多持續大約半年時(shí)間。

值得一提的是，行動(dòng)學(xué)習在飛龍計劃中得以廣泛應用。在馬永武看來(lái)，行動(dòng)學(xué)習分為兩類(lèi)，一類(lèi)是基于問(wèn)題解決的行動(dòng)學(xué)習，另一類(lèi)是基于人才發(fā)展、領(lǐng)導力發(fā)展的行動(dòng)學(xué)習，騰訊的探索更多是基于后者�！拔覀冡槍�固定的人群，去尋找合適的問(wèn)題加以解決，其主要的目的不在于他最后出來(lái)的數字和結果，而是看他在這個(gè)過(guò)程中得到的領(lǐng)導力的發(fā)展�！瘪R永武說(shuō)。

通過(guò)幾年的實(shí)踐，馬永武總結出了騰訊行動(dòng)學(xué)習順利推行的幾個(gè)關(guān)鍵要素：

第一，合適的選題。行動(dòng)學(xué)習的問(wèn)題不能大也不能太小，太大了，行動(dòng)小組一年兩年都結不了這個(gè)題，這樣公司沒(méi)法進(jìn)行控制，太小了則起不到鍛煉的目的。

再者，問(wèn)題的選擇要看跟業(yè)務(wù)的相關(guān)性有多強。據馬永武介紹，最初他們根據培訓的內容做了幾個(gè)題，比方說(shuō)做公司或者部門(mén)的戰略分析，研究公司執行力不夠強的原因，但題目好像都太大。后來(lái)的做法是，培訓部門(mén)去向每一個(gè)高管征集他現在業(yè)務(wù)中最關(guān)心的話(huà)題，然后培訓部門(mén)再從這里面篩選。然而在行動(dòng)學(xué)習過(guò)程中，選題上也需要注意：既要考察他對產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的熟悉程度，也需要考察領(lǐng)導力、視野和邏輯分析能力，而是。所以，騰訊學(xué)院現在找的題有跟公司業(yè)務(wù)相關(guān)的，但也有跟公司管理相關(guān)的問(wèn)題，比如BU的業(yè)務(wù)流程里哪些有風(fēng)險點(diǎn)，對其風(fēng)險如何控制等。

第二，小組的結構。小組究竟是把一個(gè)部門(mén)的人放在一起，還是把不同部門(mén)的人打散了放在一起?這點(diǎn)對行動(dòng)學(xué)習的成敗起著(zhù)非常關(guān)鍵的作用。此外，學(xué)習風(fēng)格和社會(huì )屬性的匹配也很有講究。

第三，高層的參與。騰訊行動(dòng)學(xué)習結業(yè)的時(shí)候，老板的重視讓學(xué)員的參與度很高。由于騰訊的行動(dòng)學(xué)習不是基于問(wèn)題解決的，小組成員最后沒(méi)有那么彰顯的成績(jì)，所以造成他們有的時(shí)候不夠盡力。解決這一問(wèn)題只有靠高層的大力參與。

第四，助教的催化。以前，騰訊的飛龍計劃班都配備2個(gè)班主任，而現在的改進(jìn)做法是，讓每個(gè)組都有一個(gè)催化師。騰訊請了幾個(gè)不同的專(zhuān)家來(lái)給這些催化師做培訓，讓他們促使小組成員按著(zhù)進(jìn)度執行，并在適當的時(shí)候給小組成員提建議，這些對行動(dòng)學(xué)習的效果都有很大的幫助。

除了對管理序列人員的領(lǐng)導力培訓外，騰訊對專(zhuān)業(yè)序列發(fā)展通道人員的培訓也非常重視。比如騰訊的研發(fā)技術(shù)人員占到公司總人數的6070%，他們很多人不是經(jīng)理，但在公司也發(fā)揮著(zhù)骨干作用。針對技術(shù)和開(kāi)發(fā)人員，騰訊推出了攀登計劃，針對產(chǎn)品經(jīng)理制定了大雁計劃，這些計劃都是以飛龍計劃為模板做出來(lái)的。

建設學(xué)習型組織

除了單純的培訓之外，騰訊還推出了一系列的活動(dòng)和措施。首先，公司上馬了e-Learning系統，另外還推出了一個(gè)知識管理的科研平臺。在e-Learning系統的建設中，騰訊最看重的是內容的建設。從2008年下半年開(kāi)始，馬永武的主要精力就投入在e-Learning系統的內容建設上。e-Learning系統課程的一小部分是購買(mǎi)的標準課程;除此之外，騰訊跟供應商合作，公司提供一些素材，由供應商幫助公司編成課程，然后公司再派自己的內部講師去講;最后，騰訊的創(chuàng )始人馬化騰也會(huì )跟員工通過(guò)e-Learning系統做一些專(zhuān)業(yè)上的分享。

另外，騰訊學(xué)院跟公司研發(fā)管理部還做了一個(gè)“騰訊大講堂”的項目，騰訊大講堂于每個(gè)星期二的下午進(jìn)行，定期邀請公司內部的員工上去講公司某一項產(chǎn)品的成功經(jīng)驗，產(chǎn)品中的一些體會(huì )以及公司產(chǎn)品研發(fā)的歷史。騰訊學(xué)院會(huì )把宣講過(guò)程錄制下來(lái)，做成課件放到我們的e-Learning系統上。騰訊一年會(huì )做 40多次這樣的活動(dòng)。

為了鼓勵大家參加e-Learning，2008年8月份，騰訊學(xué)院還推出了名為“我分享，我驕傲”的活動(dòng)，鼓勵全公司的員工上傳手中的資料、文件、課件、推薦的網(wǎng)站、文章等。公司有幾百名員工參加，推出來(lái)了上千份文件，排名第一的課件被下載和點(diǎn)擊的量達到1000多人次。此外，針對騰訊新入職的大學(xué)畢業(yè)生，公司也推出活動(dòng)，選了十幾個(gè)在公司成長(cháng)很快的優(yōu)秀畢業(yè)生，讓他們寫(xiě)了一些小文章，每篇都不超過(guò)1張A4紙，組成了一組文章，叫“騰訊人生”。公司的高管看了以后很有感觸，還寫(xiě)了感想，放在e-Learning系統上，向全公司推薦，后來(lái)這項活動(dòng)在公司，尤其是新員工當中取得了良好的效果。

“騰訊構建一整套培訓體系的最終目的，就是為了建設互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里的學(xué)習型組織�！瘪R永武說(shuō)。

來(lái)源：培訓

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